Nghiên cứu sự hài lòng ựối với công việc của giảng viên là một trong những vấn ựề có tắnh thời sự liên quan ựến cải tiến toàn diện chất lượng giảng dạy.. Lý thuyết Herzberg và cộng sự [1
Trang 1TẠP CHÍ KHOA HỌC, đại học Huế, Số 66, 2011
SỰ HÀI LÒNG đỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN:
TIẾP CẬN HÀNH VI QUẢN TRỊ
Nguyễn Văn Thuận, Cao ựẳng Cộng ựồng Bà Rịa - Vũng Tàu
Nguyễn Văn Ngọc, Trường đại học Nha Trang
Lê Văn Huy, Trường đại học Kinh tế, đại học đà Nẵng
TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác ựịnh các yếu tố tác ựộng ựến sự hài lòng ựối với công việc của giảng viên ựại học và ựánh giá mức ựộ hài lòng của giảng viên Mô hình nghiên cứu ựược thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng ựối với công việc và kết quả các nghiên cứu trước Thông qua thang ựo gồm 34 mục hỏi (items) thuộc 8 yếu tố (tắnh chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan ựiểm và thái ựộ của lãnh ựạo, mối quan hệ với ựồng nghiệp, lương và phúc lợi, ựiều kiện làm việc, chắnh sách quản lý) ựã ựược kiểm ựịnh với ựộ tin cậy, giá trị ựảm bảo Kết quả nghiên cứu cho thấy, ựa số các giảng viên hài lòng với công việc Tuy nhiên, mức ựộ ựạt ựược không cao Bên cạnh ựó, nghiên cứu cũng ựã cho thấy không có sự khác nhau về mức ựộ hài lòng giữa các giảng viên theo các ựặc ựiểm nhân khẩu học
1 đặt vấn ựề
Trong lý luận và thực tiễn dạy học, ựội ngũ nhà giáo luôn ựược xem là nhân tố quan trọng nhất quyết ựịnh ựến chất lượng giáo dục Hiện nay, chất lượng ựào tạo ựại học nước ta nhìn chung còn thấp, chưa theo kịp ựòi hỏi phát triển kinh tế xã hội của ựất nước [2] Mặc dù vậy, những thay ựổi gần ựây trong môi trường giáo dục ựã ựem lại những kết quả nhất ựịnh, nhưng ựồng thời cũng tạo ra nhiều thách thức trong ựổi mới hoạt ựộng quản lý giảng viên Các trường ựại học hiện nay ựang tập trung vào những vấn ựề then chốt là phát triển và ựánh giá giảng viên [1] Nghiên cứu sự hài lòng ựối với công việc của giảng viên là một trong những vấn ựề có tắnh thời sự liên quan ựến cải tiến toàn diện chất lượng giảng dạy Mức ựộ hài lòng công việc của giảng viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên có chất lượng [12] để nâng cao chất lượng ựào tạo của Nhà trường, các cơ sở giáo dục của những nước phát triển ựều tiến hành nghiên cứu thực nghiệm về sự hài lòng của giảng viên ựối với cơ sở ựào tạo, ựối với công việc giảng dạyẦ Tuy nhiên, tại Việt Nam, ựây là lĩnh vực có rất ắt nghiêm cứu thực nghiệm Do vậy, bài viết xin giới thiệu kết quả nghiên cứu bước ựầu về sự hài lòng của giảng viên ựối với công việc Ờ nghiên cứu thực nghiệm tại Trường Cao ựẳng Cộng ựồng Bà Rịa Ờ Vũng Tàu
Trang 22 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1 Khái niệm sự hài lòng ñối với công việc
Sự hài lòng ñối với công việc ñược ñịnh nghĩa là trạng thái tình cảm, phản ứng tích cực hay thái ñộ của một cá nhân ñối với công việc ðiều này có nghĩa là sự ñánh giá của người lao ñộng về sự hài lòng ñối với công việc là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt Các nhà nghiên cứu trên thế giới ñã ñưa ra các công cụ ño lường
có giá trị và ñược sử dụng rộng rãi như chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index); bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng ñối với công việc JSS (Job Satisfaction Survey); bảng câu hỏi hài lòng Minnesota MSQ (Minnesota Satisfactionm Questionnaire) hay bảng câu hỏi ño lường sự hài lòng công việc giáo viên TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) [13] Thông qua bộ bảng hỏi, các nhà nghiên cứu ñã tiến hành ño lường sự hài lòng của người lao ñộng theo các yếu tố như: sự giám sát, ñồng nghiệp, ñiều kiện làm vịêc, tiền lương, trách nhiệm và bản thân công việc, sự thăng tiến, mức ñộ an toàn và sự công nhận
2.2 Các khái niệm, mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên cơ sở những nghiên cứu về sự hài lòng công việc của giảng viên ñã ñề cập ở trên và nghiên cứu sơ bộ thực hiện tại Trường Cao ñẳng Cộng ñồng Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả ñã ñề xuất mô hình nghiên cứu như hình 1
Hình 1 Mô hình nghiên cứu
Quan ñiểm và thái
ñộ của lãnh ñạo
Lương và phúc lợi
Sự hài lòng công việc của giảng viên
Tính chất công việc
Cơ hội thăng tiến
và sự công nhận
ðiều kiện làm việc
Mối quan hệ
với sinh viên
H1 (+)
H2 (+)
H4 (+)
H5 (+)
H7 (+)
H8 (+) H6 (+)
H3 (+)
ðặc ñiểm nhân khẩu:
- Giới tính
- Thu nhập
- Tuổi tác
- Tình trạng hôn nhân
- Trình ñộ học vấn
- Thời gian công tác
- ðơn vị công tác
- Vị trí công tác Mối quan hệ với
ñồng nghiệp
Chính sách quản lý
Trang 3Tính chất công việc: Công việc của giảng viên bao gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, ñánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học Giảng viên cũng như người lao ñộng nói chung có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực của mình tạo ra nhiều nhiệm vụ, sự tự do và sự phản hồi về công việc Những ñặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó quá, giảng viên có thể miêu tả tính chất công việc của họ như là thường lệ hoặc thay ñổi, giảng viên có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ [5], một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao ñộng
Giả thuyết H1: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố tính chất công việc và sự hài lòng của giảng viên
Cơ hội thăng tiến và sự công nhận Herzberg và cộng sự [11] ñịnh nghĩa thăng tiến là việc thay ñổi những trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giảng viên dễ dàng thay ñổi vị trí công việc trong khi vẫn là giảng viên Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và ñịa vị xã hội cao hơn Nếu các giảng viên nhận thức rằng các quyết ñịnh ñề bạt trong nhà trường là công bằng thì sẽ tạo cho họ một sự hài lòng Sự công nhận, ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc ðiều này có thể ñược tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự ñánh giá của mọi người Sự công nhận ñối với giảng viên có thể ñến từ nhiều phía khác nhau như sinh viên, phụ huynh, ñồng nghiệp hoặc những người quản lý Lý thuyết Herzberg và cộng sự [11] cho rằng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng ñến ñộng lực thúc ñẩy và sự hài lòng ñối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp ñến sự hài lòng ñối với công việc Sự thăng tiến cũng ñược công nhận trong việc ảnh hưởng ñến sự hài lòng ñối với công việc của một cá nhân [19]
Giả thuyết H2: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố cơ hội thăng tiến và sự công nhận với sự hài lòng của giảng viên
Mối quan hệ với sinh viên: Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên tạo ñiều kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự hài lòng của giảng viên; Trong nghiên cứu của Sharma và Jeevan [19] trích dẫn rằng làm việc với những người trẻ tuổi là một yếu tố tạo nên sự hài lòng ñối với công việc Parelius [18] cho rằng ña số giáo viên không có hứng thú trong dạy học khi phải ñối diện với những sinh viên không ñược chuẩn bị bài chu ñáo, không có ñộng lực học tập và hạnh kiểm kém
Giả thuyết H3: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố mối quan hệ với sinh viên và sự hài lòng của giảng viên
Trang 4Quan điểm và thái độ của lãnh đạo: Vai trị của hiệu trưởng, những người quản
lý trường học là một phần chính trong sự hài lịng đối với cơng việc của giảng viên [5] Năng lực chuyên mơn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trưởng hoặc người quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngồi, nĩ bao gồm cả sự cơng bằng, sự sẵn lịng hay khơng sẵn lịng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lịng chỉ bảo đồng nghiệp, cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giảng viên [8] Một trong những lý do được trích dẫn gần đây bởi những giáo viên, những người rời bỏ cơng việc chính là sự bất mãn đối với hiệu trưởng của họ, Ahuja [4] cho rằng, sự bất mãn tăng lên khi phải làm việc với hiệu trưởng bất tài, vơ tình Nghiên cứu của Foles và cộng sự [10] khẳng định rằng làm việc với lãnh đạo dân chủ dễ hài lịng hơn so lãnh đạo
độc đốn
Giả thuyết H4: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lịng của giảng viên và yếu tố quan điểm và thái độ của lãnh đạo
Mối quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối
xử giữa những cá nhân với nhau, những mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp Quan
hệ giữa giảng viên và đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngồi Cĩ rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc [5], [6] Nghiên cứu của Billingsley [7] cho thấy, sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp cĩ ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của giảng viên, giảng viên trong những trường hợp cĩ sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với cơng việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn
Giả thuyết H5: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lịng của giảng viên và yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
Lương và phúc lợi: Tiền lương là thu nhập của mỗi người, giáo viên bước vào nghề dạy học khơng phải với giấc mơ trở nên giàu cĩ nhưng tầm quan trọng của lương khơng thể bỏ qua được Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm, nĩ liên quan đến việc bỏ nghề của giáo viên [6], [15] Phúc lợi là những lợi ích mà một người cĩ được từ đơn vị cơng tác của mình ngồi tiền lương mà người đĩ nhận được Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi cĩ nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngồi giờ Denlinger [9] cho rằng nếu lương trong ngành giáo
dục tăng, sự thiếu hụt giáo viên sẽ khơng cịn nữa
Giả thuyết H6: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa lương và phúc lợi với sự hài lịng của giảng viên
ðiều kiện làm việc: Mơi trường làm việc luơn được người lao động quan tâm bởi vì mơi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nĩ cũng là nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ Người lao động khơng thích những mơi
Trang 5trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và khơng thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố mơi trường khác phải phù hợp Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp Nghiên cứu ở Cyprus [5] đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn đối với cơng việc của giảng viên, nghiên cứu của Plananandanond và cộng sự [17] đã cho thấy rằng dựa vào những điều kiện làm việc ta
cĩ thể dự đốn được sự hài lịng
Giả thuyết H7: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố điều kiện làm việc và sự hài lịng của giảng viên
Chính sách quản lý: Chính sách quản lý của một tổ chức cĩ nghĩa là tồn bộ hoạt động của một tổ chức được quản lý và tổ chức như thế nào? Nếu các chính sách của tổ chức mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đĩ sẽ mang lại những hậu quả xấu Castillo và Cano [8] giải thích thành phần chính sách quản lý trong học thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự [11] là những sự việc mà trong đĩ cĩ một số khía cạnh hoặc tất cả những khía cạnh của tổ chức liên quan đến sự hài lịng đối với cơng việc Hình thức và chính sách quản lý là một nhân tố đĩng gĩp vào sự hài lịng cơng việc [5] Tương tự, nghiên cứu của Nwachukwu Prince Ololube [16] về sự hài lịng của giảng viên tại bang River State Nigeria cũng cho thấy sự hài lịng đối với cơng việc của giảng viên phụ thuộc nhiều vào nhân tố chính sách quản trị giáo dục
Giả thuyết H8: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lịng của giảng viên và yếu tố chính sách quản lý của nhà trường
3 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Methods Design) được thực hiện theo hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thơng qua kỹ thuật thảo luận nhĩm Bước nghiên cứu này nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố, các thuộc tính đo lường tác động lên sự hài lịng của giảng viên ngồi những yếu tố được đưa ra trong mơ hình đề xuất; nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thơng qua bản câu hỏi Bước nghiên cứu này nhằm đánh giá các thang đo (độ tin cậy, độ giá trị của thang đo), kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lịng của giảng viên và các yếu tố liên quan
Bản câu hỏi gồm 35 mục hỏi trong tám yếu tố được thiết lập cơ bản dựa trên bộ cơng cụ TJSQ được Lester đề xuất năm 1982 [13] và trong các nghiên cứu của Thanika Devi Juwaheer [20] và Sharma; Jyoti và Jeevan [19] sau khi được chỉnh sửa cho phù hợp; tám yếu tố trong mơ hình đề xuất bao gồm: tính chất cơng việc (5 items), cơ hội thăng tiến và sự cơng nhận (4 items), mối quan hệ với sinh viên (3 items), quan điểm và thái độ của lãnh đạo (7 items), mối quan hệ với đồng nghiệp (4 items), lương và phúc lợi (4 items), điều kiện làm việc (4 items), chính sách quản lý (4 items) và một yếu tố
Trang 6"Sự hài lòng chung” ñược xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng của giảng viên Bản câu hỏi sử dụng thang ño Likert với 5 lựa chọn, từ (1) là hoàn toàn không ñồng ý ñến (5) rất ñồng ý, giảng viên tự khoanh tròn các mức ñộ cho sẵn trên cơ sở một bảng câu hỏi khuyết danh Dữ liệu thu thập bằng phương pháp phỏng vấn gián tiếp và ñược xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS 17.0 Nghiên cứu khảo sát tất cả giảng viên trong Trường về sự hài lòng ñối với công việc, thời gian thực hiện cuộc khảo sát là
từ tháng 3 năm 2010 ñến tháng 4 năm 2010
4 Kết quả nghiên cứu
4.1 ðặc ñiểm ñối tượng nghiên cứu
Mẫu khảo sát có 30 giảng viên là nam chiếm 54,5% tổng số giảng viên tham gia trả lời hợp lệ, nữ là 25 người (45,5%) ða số giảng viên tham gia trả lời ñều ở nhóm tuổi nhỏ hơn 30 tuổi (47,3%) kế ñến là nhóm từ 31 ñến 35 tuổi có 18 người (32,7%), từ 36 ñến 40 tuổi (12,7%), ít nhất là nhóm tuổi từ 41 tuổi trở lên chỉ có 4 người (7.3%) Số giảng viên tham gia trả lời có trình ñộ học vấn sau ñại học là 16 người (29,1%) và trình
ñộ học vấn của mẫu nghiên cứu chủ yếu tập trung vào người có trình ñộ ñại học là 39 người (70,9%) Có 26 giảng viên (47,3%) có thời gian làm việc ≤ 5 năm và số giảng viên có thời gian công tác > 5 năm là 29 người (52,7%) Phân bổ thu nhập của các ñối tượng tham gia trả lời trong mẫu khảo sát là: ≤ 2.000.000 ñồng (27,3%), >2.000.000 -2.500.000 ñồng (20%), >-2.500.000 - 3.000.000 ñồng (20%), và >3.000.000 ñồng (32,7%) Số giảng viên tham gia trả lời trong mẫu khảo sát ñã có gia ñình là 34 người (61,8%) và ñộc thân là 21 người (38,2%) Xét theo chức danh ñối tượng là trưởng/ phó khoa hoặc tương ñương 11 người (20%), giảng viên tập sự 6 người (10,9%) và 38 người
có chức danh là giảng viên (69,1%)
4.2 ðộ giá trị và ñộ tin cậy của thang ño
Kết quả Cronbach’s alpha và EFA các thang ño ñược trình bày trong bảng 1, kết quả cho thấy, hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của các thang ño yếu tố hài lòng từ 62 ñến 89 cao hơn mức cho phép (.60), hệ số tương quan biến tổng của các mục hỏi trong mỗi thang ño dao ñộng từ 37 ñến 81, cao hơn mức yêu cầu (.30) Riêng thang ño Lương và phúc lợi có một mục hỏi LG04 có hệ số tương quan biến tổng là 289 (<.30) không ñạt yêu cầu nên bị loại ra khỏi thang ño và không ñưa vào bước phân tích EFA, các thang ño còn lại ñều ñạt yêu cầu về ñộ giá trị; phương sai trích ñược dao ñộng từ 57.54% ñến 69.50% cao hơn mức yêu cầu (50%) Hệ số tải của các mục hỏi lên yếu tố ñại diện tương ứng dao ñộng từ 43 ñến 92 cao hơn giá trị cho phép (.40), không có mục hỏi nào có hệ số tải cao ñồng thời lên hai yếu tố Như vậy, tám thang ño ban ñầu với 35 mục hỏi, sau bước ñánh giá ñộ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và ñánh giá
ñộ giá trị bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA chỉ có 34 mục hỏi là có
ñộ tin cậy và ñộ giá trị
Trang 7Bảng 1 Kết quả kiểm ñịnh Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) các thang ño
Tính chất công việc Cơ hội thăng tiến và sự công nhận
biến - tổng
Hệ số
Tương quan biến - tổng
Hệ số tải
Cronbach’s
Cronbach’s
Quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo Mối quan hệ với sinh viên
biến - tổng
Hệ số
Tương quan biến - tổng
Hệ số tải
Cronbach’s
Cronbach’s
biến - tổng
Hệ số
Tương quan biến - tổng
Hệ số tải
Trang 8DN01 451 513 LG01 594 913
Cronbach’s
Cronbach’s
biến - tổng
Hệ số
Tương quan biến - tổng
Hệ số tải
Cronbach’s
Cronbach’s
4.3 Kiểm ñịnh các giả thuyết nghiên cứu
Phân tích mô hình hồi quy bội (multi-regression) ñược sử dụng ñể phân tích mối quan hệ giữa các biến ñộc lập và sự hài lòng ñối với công việc, ta thấy rằng mô hình thực tế (tối ưu) gồm 4 nhân tố tác ñộng (Sig < 0.1), giải thích 46% sự hài lòng của giảng viên ñối với công việc
Bảng 2 Kết quả hồi quy bội
Các chỉ số của
mô hình
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig ða cộng tuyến
Trang 9TT 212 122 222 1.736 089 611 1.637
R 2 hiệu chỉnh = 0.460; Sig = 0.000
Hệ số phóng ñại phương sai của các biến ñộc lập (VIF) ñều nhỏ hơn 2 nên không vi phạm hiện tượng ña cộng tuyến, phần dư có phân phối chuẩn mean = 0, SD = 0,96 (xấp xỉ 1) Các nhân tố tác ñộng ñến sự hài lòng ñối với công việc của giảng viên gồm (1) tính chất công việc, (2) cơ hội thăng tiến và sự công nhận, (3) mối quan hệ với ñồng nghiệp và (4) ñiều kiện làm việc và ñược thể hiện qua mối quan hệ sau:
SAT = 0.333*CV + 0.222*TT + 0.252*DN + 0.205*DK
4.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng chung và yếu tố nhân khẩu học
Khi xét mối quan hệ giữa sự hài lòng giữa các giảng viên theo các ñặc ñiểm nhân khẩu học cho thấy, sự hài lòng giữa những giảng viên ở các nhóm: nam và nữ (Sig ANOVA = 0.529), có tuổi tác khác nhau (Sig ANOVA = 0.575); có trình ñộ học vấn khác nhau (Sig ANOVA = 0.869), có thời gian công tác khác nhau (Sig ANOVA = 0.201), có ñơn vị công tác khác nhau (Sig ANOVA = 0.910) , có trình trạng hôn nhân khác nhau (Sig t-test = 0.094), có thu nhập khác nhau (Sig ANOVA = 0.753) và giữa những giảng viên có chức danh/ vị trí công tác khác nhau (Sig ANOVA = 0.925) Như vậy, với ñộ tin cậy 95%, không có sự khác nhau về mức ñộ hài lòng giữa các giảng viên theo các ñặc ñiểm nhân khẩu học Kết quả nghiên cứu này trùng với kết quả nghiên cứu của Castillo và Cano [8] tại trường ñại học Bang Ohio khi cho rằng ñặc ñiểm về nhân khẩu học của giảng viên hầu như không liên quan ñáng kể ñến sự hài lòng công việc
4.5 Mức ñộ hài lòng của giảng viên
Nhìn chung, ña số giảng viên hài lòng với công việc của mình, tuy nhiên, mức
ñộ hài lòng là không cao Trong ñó, mức ñộ hài lòng cao nhất thuộc yếu tố mối quan hệ với sinh viên (M=3.71, SD=0.552), kế ñến là sự hài lòng về quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo (M=3.69, SD= 0.640) Tuy nhiên, có 12,7% giảng viên cho rằng lãnh ñạo nhà trường chưa thực sự quan tâm sâu sát ñến khó khăn mà một số giảng viên gặp phải khi công tác Sự hài lòng với yếu tố mối quan hệ với ñồng nghiệp có giá trị trung bình ñạt ñược ở mức khá cao là 3.50 ñiểm (SD= 0.509), 18.2% là tỷ lệ giảng viên không ñồng ý rằng ñồng nghiệp của họ sẵn sàng tham gia vào việc nghiên cứu tập thể về những vấn ñề
họ cùng ñam mê
Mức ñộ hài lòng trung bình về yếu tố tính chất công việc ñạt 3.45 ñiểm (SD= 0.613), yếu tố cơ hội thăng tiến và sự công nhận ñạt 3.37 ñiểm (SD= 0.711) 58.2% là tỷ
lệ giảng viên hài lòng về cơ hội ñể phát triển kỹ năng mới, 16,3% là tỷ lệ giảng viên cho
Trang 10rằng việc thực hiện tiêu chuẩn ñề bạt chưa thật sự công bằng, minh bạch giữa các giảng viên Yếu tố chính sách và quản lý có mức ñộ hài lòng trung bình ñạt ở mức trung bình khá (M= 3.36, SD= 683), 76.4% là tỷ lệ giảng viên hài lòng cao nhất ñối với mục hỏi
“Nhà trường phổ biến rõ mục tiêu và chiến lược cho các giảng viên”, 24.5% giảng viên cho rằng các chính sách và quy chế của nhà trường là chưa thật hợp lý và họ cũng ñã không hài lòng về việc giải quyết các khiếu nại, họ cho rằng việc giải quyết các khiếu nại là chưa kịp thời, không hiệu quả Mức ñộ hài lòng ñối với yếu tố lương và phúc lợi
và yếu tố ñiều kiện làm việc là thấp hơn nhiều so với các yếu tố khác ðặc biệt, mức ñộ hài lòng về yếu tố lương và phúc lợi ñạt ở mức thấp nhất với giá trị trung bình chỉ ñạt 2.80 ñiểm (SD=0.680) Kết quả ñánh giá mức ñộ hài lòng theo các yếu tố biểu thị trên hình 2
Tính chất công việc
Cơ hội thăng tiến và sự công nhận
Mối quan hệ với sinh viên
Quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo
Mối quan hệ với ñồng nghiệp
Lương và phúc lợi
ðiều kiện làm việc
Chính sách và quản lý
Mức ñộ hài lòng
Hình 2 Mức ñộ hài lòng của giảng viên ñối với công việc
5 Kết luận
Nền kinh tế nước ta ñang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế, yêu cầu ñào tạo lực lượng lao ñộng có chất lượng cao là trách nhiệm của các cơ
sở ñào tạo ñại học nói chung Nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên ñối với công việc của họ sẽ giúp những nhà quản lý trường ñại học biết ñược hoàn cảnh hiện tại của ñội ngũ giảng viên, theo ñó sự hài lòng công việc sẽ ảnh hưởng tới việc giảng dạy, hiệu quả làm việc của giảng viên, chất lượng ñào tạo của cơ sở giáo dục Khi xác ñịnh ñược những nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của giảng viên và xem xét mức ñộ hài lòng hiện tại của họ trong trường về yếu tố ñó như thế nào, các nhà trường, mà cụ thể là mỗi cán bộ, giảng viên, nhân viên có thể có những hành ñộng cụ thể và thiết thực nhất ñể góp phần chia sẻ cũng như làm tăng sự hài lòng cho giảng viên
