Luận văn: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động ở công ty đay Thái Bình docx

Căn cứvào vai trò của con người trong quá trình lao động có bốn quan niệm :-" Coi con người như động vật biết nói "ra đời thời kỳ nô lệ -" Con người như một công cụ lao động" ra đời thời

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động ở

công ty đay Thái Bình

MỤC LỤC

Trang

Lời nói đầu 1

Phần I Những lý luận cơ bản về lao động và quản lý lao động 2

I Các khái niệm và học thuyết cơ bản về lao động và quản lý lao động 2

1 Các khái niệm về lao động và quản lý lao động 2

2 Các học thuyết cơ bản về quản lý con người 2

II Các chỉ tiêu đánh giá tình hình sử dụng lao động 2

1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động 3

2 Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động 3

3 các chỉ tiêu về năng suất lao động 3

III Lý luận về biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động 4

1 Tuyển chọn lao động 4

2 Phân công lao động 4

3 Đánh giá thành tích 5

4 Trả công lao động 5

5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

Phần II Thực trạng tình hình sử dụng lao động và công tác quản lý tại công ty đay thái bình 9

I- Qúa trình hình thành phát triển và đặc điểm kinh tế kỹ thuật 9

1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty đay Thái Bình 9

2 Đặc điểm về kinh tế kỹ thuật 9

2.1 Đặc điểm về thị trường 9

2.2 Đặc điểm về sản phẩm 9

2.3 Đặc điểm về dây chuyền công nghệ 9

2.4 Đặc điểm và vốn 10

2.5.Đậc điểm về nguyên liệu 10

2.6.Đặc điểm về bộ máy tổ chức 10

3 Kết quả sản xuất kinh doanh và những khó khăn thuận lợi của công ty đay Thía Bình 12

3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh 12

3.2 Những thuận lợi và khó khăn hiện nay của công ty 13

II-Tình hình sử dụng lao động ở công ty đay Thái Bình 13

1 Sử dụng số lượng lao động và tạo lập cơ cấu lao động tối ưu 13

2 Sử dụng lao động và cường độ lao động 16

III Nghiên cứu công tác quản lý lao động tại công ty đay Thái Bình .16

1 Tuyển chọn laođộng 16

2 Công tác phân công lao động 17

3 Đánh giá thành tích lao động 17

4.Trả công lao động 17

5 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18

Phần 3 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động tại công ty đay thái bình 19

1 Biện pháp nâng cao chất lượng lao động thông qua tuyển chọn .19

2.Về việc phân công lao động 19

2.1 Đối với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo 19

2.2 Đối với lao động kỹ thuật nhân viên, công nhân 20

3 Công tác đánh giá thành tích 20

4.Về việc trả công lao động 21

5.Công tác đào tạo phát triển lao động 21

6 Một số đề xuất khác 22

Kết luận 23

LỜI NÓI ĐẦU

Con người -đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội và

là nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội

Theo kết quả của những nghiên cứu mới đây cho thấy con người làvốn lớn nhất và quý nhất của xã hội

Đối với công ty và các nhà doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họkhông phải là nhà xưởng, máy móc mà nó nằm trong vỏ não của nhân viên.Sự nghiệp thành hay bại đều do con người Rõ ràng nhân tố con người đặc

biệt là chất xám của con người ngày một quan trọng Chất xám của conngười có những đặc trưng riêng mà ta không thể đo lường theo cách thôngthường, khi xử dụng chúng có thể cho ta kết quả rất cao và ngược lạichẳng có kết quả gì Chính vì vậy việc nghiên cứu để tìm ra các biện pháp

xử nguồn lao động có hiệu quả là vấn đề quan tâm của các nhà quản lý vàcác nhà khoa học

Nhận rõ tầm quan trọng của vấn đề kết hợp với sự quan tâm của bản

thân em mạnh dạn đưa ra đề tài : "Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao

động ở công ty đay Thái Bình ".

Với thời gian thực tập ngắn tầm nhận thức còn mang nặng tính lýthuyết chưa có nhiều kinh nghiệm thực tiễn chuyên đề không tránh khỏithiếu sót em mong nhận được sự đóng góp của thầy cô và bạn đọc để đề tàicủa em hoàn thiện hơn

Em xin cảm ơn thầy Tống Văn Đường đã tận tình hướng dẫn và giúp

đỡ em hoàn thiện chuyên đề

Và cháu cũng xin chân thành cảm các cô các bác ở xí nghiệp đã giúp

đỡ cháu trong thời gian thực tập

1 Các khái niệm về lao động và quản lý lao động

- Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực

và trí lực của con người Sức lao động là yếu tố cực nhất hoạt động nhấttrong quá trình lao động

- Lao động là một hành động diễn ra giữa con người và giới tự nhiên

là điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người

- Quản lý lao động là một hình thức quan trọng của quản lý kinh tếnói chung, bao gồm nhiều nội dung hoạt động khác nhau

Như vậy có thể nói rằng quá trình lao động là quá trình sử dụng sứclao động và quản lý lao động thực chất là quản lý con người

2 Các học thuyết cơ bản về quản lý con người

Quản lý con người là quản lý một yếu tố cấu thành hệ thống lớnphức tạp Trong một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh bao gồm : Conngười, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, tiền vốn, thị trường, hànghoá, dịch vụ

Có rất nhiều học thuyết về con người và quản lý con người Căn cứvào vai trò của con người trong quá trình lao động có bốn quan niệm :

-" Coi con người như động vật biết nói "ra đời thời kỳ nô lệ

-" Con người như một công cụ lao động" ra đời thời kỳ tièn tư bản -" coi con người muốn được đối xử như con người "ra đời ỏ cáccông nghiệp phát triển do nhóm tâm lý xã hội Elton Mayo

-" Con người có có những khả năng tiềm ẩn và có thể khai thác "đây

là quan điểm tiến bộ nhất giúp cho con người phát huy khả năng của mình

II CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng lao động hợp lý vàhiệu quả, tiết kiệm sức lao động đều là biện pháp quan trọng để nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh Nếu không có ý thức sử dụng lao động hiệuquả, không có phương pháp sử dụng tối ưu thì dù cho doanh nghiệp cómột đội ngũ nhân lực tốt đến mấy cũng không thể đạt được thành công

Để đánh giá tình hình xử dụng lao động của một doanh nghiệp,chúng ta xử dụng các chỉ tiêu cơ bản về :

-Số lượng lao động và cơ cấu lao động

-Thời gian lao động và cường độ lao động

-Năng xuất lao động

1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động

Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghivào danh sách của doanh nghiệp thêo những hợp đồng dài hạn hay ngắnhạn do doanh nghiệp quản lý và xử dụngdo doanh nghiệp trả thù lao laođộng

Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao độngcủa doanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suấtlao động, tiền lương

Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau :

-Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách qunả lý củadoanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người rôi ra ngoàiđịnh mức cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh Theophậm trù này có thể sử dụng chỉ tiêu

+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ

+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trongdoanh nghiệp

- Thừa tương đối là những người lao động được cân đối trên dâychuyền sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủviệc làm cho cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưthiếu nguyên vật liệu, máy hỏng

Để đánh giá tình trạng thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu : +Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm

+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ doi không có việc làm so vớitổng số lao động hiện có

2 Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động

Thời gian lao động lao động là thời gian của người lao động sửdụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp

Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu

về :

Thứ nhất các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngàycông

Thứ hai các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công

3 các chỉ tiêu về năng suất lao động

Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạtđộng sản xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định

Các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động :

- Trường hợp thời gian cố định

- Trường hợp sản lượng cố định

Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thôngthường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nómang nhiều ý nghĩ cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từngdoanh nghiệp nói riêng gồm :

- Làm giảm giá thành sản phẩm

- Giảm số người làm việc

- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân

và thu nhập quốc dân

III LÝ LUẬN VỀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

1 Tuyển chọn lao động.

Tuyển chọn không chỉ là thuê dùng mà còn là việc chuyển ngườigiữa các chức vụ các bộ phận lao động sản xuất trong nội bộ một doanhnghiệp Để tuyển chọn đáp ứng được các đòi hỏi thì phải chú ý đến các vấn

đề sau

Thứ nhất : Tuyển chọn phải chú ý đến sự phù hợp trình độ ngườiđược tuyển với yêu công việc trong dài hạn muốn vậy phải xác định tiêuchuẩn cấp bậc kỹ thuật, xem xét sự cân đối của lực lượng lao đông xưm đã

là cơ cấu tối ưu chưa, xem xét đánh giá chuyên môn kỹ năng của ngườituyển chọn nhằm đảm bảo năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt

Thứ hai người được tuyển chọn phải tìm được mối liên hệ giữa lợiích cá nhân họ với sự phát triển của doanh nghiệp Điều đó đảm bảo cho sự

tự giác làm việc, có kỷ luật trong quá trình lao động của người lao động

Thứ ba xác định nguồn nhân lực phải đi sát với kế hoạch sản xuấtkinh doanh để sử dụng một cách có hiệu nhất

Thứ tư phải tạo được môi trường làm việc công tác phối hợp chặtchẽ phân đều nguồn lực để tạo điều kiện cho người mới được tuyển chọncũng như các thành viên trong doanh nghiệp phát triển

Tóm lại việc nắm vững các mục tiêu tiêu chuẩn cũng như những khókhăn của quá trình tuyển chọn giúp cho doanh nghiệp có những biện pháp

và phương hướng tuyển chọn được một đội ngũ nhân lực đáp ứng được sự

ổn định tối ưu mà còn thích ứng được khi môi trường thay đổi

2 Phân công lao động

Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp vớikhả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họđược tuyển chọn vào doanh nghiệp Hơn nữa nó tạo nên sự phối hợp hoạtđộng của toàn bộ hệ thống theo không gian vào thời gian thật cân đối nhịpnhàng liên tục cho quá trình sản xuất kinh doanh cũng như tạo ra môitrường làm việc và quan hệ lý tưởng trong lao động nhằm thúc đẩy tăngthành tích doanh nghiệp Tuy nhiên để làm tốt chức năng này mỗi nhàquản lý phải quan tâm đến những nguyên tắc sau :

- Thứ nhất : Phải nhìn nhận đánh giá đúng thực trạng của doanhnghiệp mình về đặc điểm loại hình Sản xuất sản phẩm, quy mô cũng nhưcác đặc điểm về công nghệ và kết cấu máy móc thiết bị

- Thứ hai : việc xây dựng một hệ thống với nội quy, quy định hoànchỉnh trong xí nghiệp, ở đó tất cả các chức danh đều phải được định rõ vàthống nhất về vị trí chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cũng như trách nhiệmphải chịu xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ, phải được lựa chọn saukhi tiến hành hình thức phân công

-Thứ ba : Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật côngnghệ, với công việc được giao cho người lao động phải có cơ sở khoa học,tức là phải có định mức có điều kiện và có khả năng hoàn thành công việc

-Thứ tư : Phải bảo đảm sự cân đối phân đều nguồn lực cho người laođộng trong quá trình kinh doanh diễn ra thường xuyên liên tục Chúng ta

có thể biết rõ các nhà quản lý có những kỹ năng cơ bản để phân công laođộng Nhưng để đánh giá trình độ của những kỹ năng đó còn phải dựa vàocác yêu cầu sau:

+ Khi phân công lao động công nhân sản xuất chính luôn được lấylàm trung tâm quyết định năng xuất lao động của toàn dây chuyền sảnxuất

+ Phân công lao động được coi là hiệu quả khi nó làm giảm lao độnghao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sảnphẩm giảm xuống,tăng thời gian tác nghiệp của cá nhân

3 Đánh giá thành tích

Đi sâu vào các doanh nghiệp cho thấy nhiệm vụ bị coi thường vàlảng tránh nhiều nhất trong mọi nhiệm vụ quản lý là việc đánh giá thànhtích Rất nhiều tiền đã được chi cho các hệ thống đánh giá với ý địnhkhuyến khích các nhà quản lý chuyển cho cấp dưới những thông tin phảnhồi về việc cấp dưới đang thực hiện công việc như thế nào

4 Trả công lao động

Có hai vấn đề cần quan tâm trong lĩnh vực này

- Xác định xem chúng ta đang cố gắng trả công cho cái gì, cho tưcách thành viên hay thành tích thực hiện

- Xác định phạm vi đầy đủ của các khoản trả công của tổ chức, cóthể dùng để thúc đẩy những người lao động

5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tất cả các biệnpháp để có được một đội ngũ nhân lực có những kỹ năng mới, có được sự

thích ứng với môi trường khoa học công nghệ hiện đại Xét theo nghĩa hẹp,

đó chính là sự đào tạo giáo dục và bồi dưỡng

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiệnchức năng nhiệm vụ có hiệu quả trong công tác của họ

Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai,

có thể cho người chuyển đến công việc mới trong một thời gian tthích hợp

Bồi dưỡng là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những côngviệc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp

Ba bộ phận hợp thành của bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực cầnthiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng củacon người

Trong một doanh nghiệp, có thể có hai dạng huấn luyện gắn vói các

hệ thống đào tạo chính thức và phi chính thức Vấn đề là ở chỗ, hầu hết sựphát triển xuất hiện trong các doanh nghiệp đều có dạng huấn luyện tại chỗgắn vói hệ thống đào tạo phi chính thức Do đó, cả các công nhân trực tiếplẫn các nhà quản lý đều có xu hướng không được đào tạo một cách đầy đủhoàn thành những công việc của họ và đạt được các mục tiêu của doanhnghiệp

Đối với lao động quản lý, các công trình nghiên cứu cho thấy rằng, ởnhiều doanh nghiệp, 90% các doanh nghiệp phát triển của các uỷ viên quảntrị các dây chuyền chính có được là nhờ việc huấn luyện tại chỗ và sự đàotạo phi chính thức đối lập với sự đào tạo và phát triển chính thức Sự hiệuquả của cách tiếp cận này phụ thuộc vào một số điều kiện sau :

Thứ nhất: doanh nghiệp cần phải suy nghĩ về sự luôn phiên côngviệc như là một sự kế tục phát triển nhằm tạo ra những con người để bổnhiệm vào những vị trí then chốt trong doanh nghiệp, những nhiệm vụ đòihỏi kỹ thuật cao

Thứ hai : cần thiết cho sự huấn luyện tại chỗ và các quá trình giáodục phi chính thức, trở thành các công cụ hiệu quả cho sự phát triển của

những kế tục chính yếu, là các quá trình quản lý và các đặc trưng lãnh đạohiên đang tạo nên phong cách của doanh nghiệp, cần phải là những quátrình và những đặc trưng mà doanh nghiệp mong muốn duy trì trong việc

hỗ trợ cho phương hướng chiến lược cho tương lai của nó

Vấn đề chính là ở chỗ làm thế nào để phát triển được một thế hệ cácnhà quản lý mới với những khả năng lãnh đạo rộng lớn tạo điều kiện cho

sự sống còn của doanh nghiệp trong tương lai Chính vì vậy, một số nhànghiên cứu đã đưa ra lý luận về đào tạo phát triển các kỹ năng lãnh đạocho nhà quản lý theo các bước sau :

Bước1: Phải phát triển nhận thức nâng cao, tức là người lãnh đạophải tìm ra cách thức để làm cho tổ chức nhận thức được những thách thức

mà nó gặp phải, ở môi trường bên ngoài và ngay trong nội tại doanhnghiệp trong điều kiện cạnh tranh

Bước2: Phát triển các kỹ năng chuẩn đoán và thúc đẩy nhận thức,tức là người cần phải tạo ra những cách nhận thức mới cho tổ chức vàđộng viên sự cam kết với cách nhận thức này

Bước này tạo ra những nhu cầu lớn về khả năng của người lãnh đạoquan sát xem xét và phân tích tình hình thực tế, những thử thách khó khăn

mà họ phải đương đầu trong môi trường cạnh tranh bất định để tiến hành "đóng khung vấn đề " hay cung cấp cho ban quả trị doanh nghiệp những môhình chuẩn đoán và những khuân mẫu quan niệm, giúp cho họ tổ chức mộtdoanh nghiệp cạnh tranh tốt gắn liền với sự bất định

Cùng với những phương pháp tiếp cận quen thuộc này, các nhà lãnhđạo ngày nay cũng cần phải phát triển khả năng để tạo ra sự thúc đẩy nhậnthức nhằm tạo điều kiện cho những người lao động rời bỏ sự an toàn tươngđối trong quả khứ và bắt tay vào những chiến lược mới cần thiết để đảmbảo cho sự sống còn của doanh nghiệp trong tương lai

Bước3: Học hỏi cách ứng xử lãnh đạo tức là người lãnh đạo cần phảitìm ra cách thức để thể chế hoá những thay đổi về mặt tổ chức bằng cách

thiết kế ra các hệ thống quản lý để hỗ trợ cho thực thể tổ chức mới, phảihọc hỏi để tạo ra một môi trường xã hội đúng đắn để sao cho sự lãnh đạo

và sáng kiến trở thành hiệu quả hiện thực Việc chống lại sự tạo ra cho cácdoanh nghiệp khả năng tiếp tục đổi mới nảy sinh ra cả từ cấp cao lẫn cấpgiữa - ít khi từ cấp dưới của doanh nghiệp, bởi các hình thái có ích nhất đểsống còn trong môi trường cạnh tranh sẽ tái phân bố quyền lợi và tráchnhiệm trong tổ chức của doanh nghiệp Việc tái phân bố quyền lực thường

bị cấp cao chống lại do chỗ nó đại diện cho sự tấn công căn bản vào địa vị

và đặc quyền, và cấp giữa chống lại vì họ là những người đã được tuyểnchọn và chuẩn bị về khả năng thực hành các chỉ thị chi tiết sẽ cảm thấy bị

đe doạ bởi môi trường không rõ ràng mà trong đó họ được giao quyền raquyết định Vì vậy quá trình lý tưởng để phát triển nhân lực là bắt đầu từcấp cao nhất của doanh nghiệp và đem lại sự hiểu biết xuống dưới của tổchức doanh nghiệp càng sâu cầng tốt Các nhà lãnh đạo phải học cách làmthế nào để quan tâm tới trái tim cũng như khối óc của cấp dưới, nếu như họmuốn phát triển những khả năng cạnh tranh rộng lớn trong toàn tổ chứcdoanh nghiệp

Còn đối với công nhân kỹ thuật, việc đào tạo bồi dưỡng xem chừng

có vẻ đơn giản nhằm làm tăng kỹ năng công nghệ, giảm bớt những giámsát, vì đối với những người lao động được đào tạo họ sẽ tự giác hơn và làmviệc say mê, có kỷ luật hơn Cũng như vậy, giảm bớt những tai nạn laođộng và tạo nên sự ổn định tăng tính năng động trong tổ sản xuất củadoanh nghiệp

Các phương đào tạo công nhân kỹ thuật cũng không đòi hỏi quá caosong là cần thiết để tăng suất lao động Các hình thức đó có thể là :

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn : là liệt kê ở mỗi công việcnhững nhiệm vụ, những bước chính cùng với những điểm then chốt để họ

tự tìm ra trong mỗi bước những điểm then chốt và cách thực hiện

- Phương pháp đào tạo có bài giảng sử dụng các tài liệu sách vở nhưcác trường đào tạo chính quy khi cần đào tạo những người lao động ở cácnghề tương đối phức tạp

- Phương pháp đào tạo theo máy tính sử dụng máy tính cung cấp cho

cá nhân học tập các thông tin chỉ dẫn

IV Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đượcxem xét ở góc độ sau :

Thứ nhất là đối với doanh nghiệp Trong công tác quản lý ngày nay,nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vịtrí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới Chính sách về con người làmột trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp : con người, tài chính, kỹthuật và công nghệ

Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, quátrình quản lý tự động hoá ngày càng tăng, việc sử dụng máy móc thay thếcon người trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò củacon người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày được một được

đề cao Hơn nữa mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinhdoanh, là lợi nhuận Để đạt mục tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩđến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm đồng thời phải hạ giáthành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể Do các yếu tốkinh doanh như nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn ngày càng khan hiếmbuộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người Nâng caohiệu quả sử dụng nguồn lực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao độngsống, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động do đó sẽgiảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận Ngoài ra muốn tạo ra sứcmạnh để chiến thắng trong thị trường cạnh tranh, vũ khí chủ yếu là giá cả

và chất lượng hàng hoá Nâng cao hiêu sử dụng lao động góp phần củng cố

và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường

Thứ hai là đối với người lao động vừa là người sản xuất vừa làngười tiêu dùng trong xã hội Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động làdoanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực

tế hiện nay Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện củangười lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng laođộng lại càng được nâng cao

Thứ ba đối với xã hội nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lựcgóp phần thực đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ Nhờ đó mà nền vănminh của nhân loại ngày một phát triển Nhu cầu đòi hỏi của người laođộng về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịpthời sự phát triển của xã hội Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền

đề cho quả trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nóiriêng

PHẦN II

THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ CÔNG

TÁC QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH

I- QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN VÀ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ KỸ THUẬT

1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty đay Thái Bình

Công ty đay Thái Bình thuộc sở công nghiệp Thái Bình được thànhlập ngày 15/04/1989 với tên gọi xí nghiệp Liên Hợp Đay

Ban đầu xí nghiệp thuộc sự quản lý uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Bìnhvới nhiệm vụ:

- Cung ứng vật tư kỹ thuật, mua sản phẩm đay theo hợp đồng kinh

tế, nghiên cứu hướng dẫn thâm canh đay

- Sử dụng lao động và thiết bị của xí nghiệp để chế biến đay tơ thànhcác sản phẩm từ đay

- Tổ chức liên kết liên doanh với các đơn vị trong và ngoài quốcdoanh để sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Đay trong nội địa và xuất khẩutrực tiếp theo quy định hiện hành

- Hướng dẫn kiểm tra hoạt động kinh tế của các đơn vị thành viêntrong xí nghiệp liên hợp theo đúng pháp luật

2 Đặc điểm về kinh tế kỹ thuật

2.1 Đặc điểm về thị trường

Công ty đay Thái Bình là một trong những công ty đay cung cấp sảnphẩm dịch vụ cho toàn tỉnh Trước đây khi mới thành lập sản phẩm củacông ty có mặt tại hầu hết các nước xã hội chủ nghĩa và Liên Xô cũ

Từ khi Liên Xô tan rã, thị trường khu vực I không còn, luận chứngkinh tế kỹ thuật bị phá vỡ Điều đó đặt cho công ty vào thế khó khăn

Để ổn định sản xuất và chiếm lĩnh thị trường công ty không ngừngliên doanh liên kết củng cố và thiết lập quan hệ mới Chính vì thế ngoàinhững thị trường cũ như Cu Ba, Singapore, sản phẩm của công ty còn cómặt tại mộ số thị trường châu Âu như :Pháp, ý, Anh, Đức

2.2 Đặc điểm về sản phẩm

Sản phẩm của công ty hiện nay chủ yếu là đay tơ kinh doanh, sợi,bao tải, manh đay các loại

2.3 Đặc điểm về dây chuyền công nghệ

Do thành lập vào đầu những năm 90 công ty đã tiếp cận với côngnghệ tiên tiến áp dụng cho lĩnh vực sản xuất sản phẩm Hiện tại công ty códây chuyền sản xuất lắp ráp đồng bộ được nhập từ Italia nó cho sản phẩmbảo đảm chất lượng đáp ứng được yêu cầu trong nước và cho xuất khẩu

Hệ thống dây chuyền sản xuất được bố trí theo luồng sản phẩmchu chuyển trơn tru, có thứ tự logic chặt chẽ, các công đoạn, các quá trìnhđược chia thành các trạm, các khâu nhỏ cụ thể Hầu hết máy móc tiện dụngphù hợp với trình độ và sức khoẻ công nhân Việt Nam và được phân bốđêù ở các phân xưởng

Hệ thống chiếu sáng, thông gió độ phân bố vật lý không gian củadây chuyền thích hợp cho từng công đoạn, đảm bảo vệ sinh môi trường, vệsinh công nghiệp đã được uỷ ban môi trường Thái Bình thanh tra và chấpnhận

2.4 Đặc điểm và vốn

Công ty đay Thái Bình là một doanh nghiệp nhà nước vì vậy vốnban đầu chủ yếu là do nhà nước cấp,phần còn lại doanh nghiệp tự bổ xung

và đi vay

2.5.Đậc điểm về nguyên liệu

Hầu hết các sản phẩm của công ty được lấy từ các huyện và cáctỉnh lân cận Tuy nhiên trong những năm gần đâydiện tích trồng đay giảm,nhiều thành phần kinh tế tranh mua, tranh bán, song được sự chỉ đạo chặtchẽ của tỉnh sự phối hợp chặt chẽ của các nghành, các huyện trong việcquản lý tập trung mua đay cho xí nghiệp Vì vậy công ty đã tạo dựng đượclòng tin với bạn hàng trong và ngoài tỉnh

Văn

phòn

g

Phòngkinhdoanh

Phòng

t i vài v ụ

Phòngbảo vệ

Nh ài văn

PX

kéo

sợi

PX dệt

PX đay

PX sản xuất phụ

Trạm đay