Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững
Trang 1Thực trạng và cách thức giải quyết bài toán biến động nhân sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững
1
Trang 2Nội dung trình bày
– Thiết kế cấu trúc hệ thống tiền lương
– Các hình thức trả lương - phúc lợi dành cho nhân viên
Trang 3Trong 7 tháng đầu năm
Sự kiện Giàn khoan Hải Dương 981 làm mất 0,7% GDP
Các
Lao động bị thiếu hụt việc làm tạm thời với số lượng lớn
Trang 4Nhu cầu tuyển dụng 6 tháng cuối năm
Lao động chuyên môn và cấp cao
Lao động phổ thông Nguồn: CareerBuilder 2014
Trang 5Những khó khăn sắp tới của Doanh nghiệp
Mức lương tối thiểu vùng năm
Trang 6Sẽ có "làn sóng" LĐ nhảy việc vào nửa cuối năm 2014
Trang 7Các động cơ nghề nghiệp của người lao động
Trang 8Các nhóm động cơ nghề nghiệp chính của ứng viên
Các yếu tố quan trọng nhất
1
Nguồn: Khảo sát ứng viên của L&A 2014
Đầu tư vào nhiều chính sách nhân sự đa dạng chứ không chỉ tập trung vào Lương, Thưởng, Phúc Lợi, vì người đi làm có nhiều lý do khác ngoài tiền để chọn và gắn bó với doanh nghiệp
Chú trọng các chính sách về Cơ Hội Phát Triển, đặc biệt cho nhóm nhân tài trẻ
Trang 9Lương – Thưởng – Phúc lợi: Các yếu tố hấp dẫn
Nguồn: Khảo sát ứng viên của L&A 2014
Trang 10Hệ thống Lương – Thưởng – Đãi ngộ và các yếu tố ảnh hưởng
Trang 11Ý nghĩa của hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ
-Là khoản thu nhập người lao động nhận được
-Động viên, khuyến khích tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên
-Là khoản chi phí trong tổng chi phí của doanh nghiệp
-Là công cụ để thu hút, gìn giữ, và động viên nhân viên
Trang 12Mục tiêu của hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ
nhân viên hiểu hệ
đáp ứng nhu cầu tối thiểu
đáp ứng yêu cầu tối thiểu của chính phủ, công đoàn và quản lý
gắn với nỗ lực, khả năng, trình độ
tổng quỹ lương thưởng hợp lý
không vượt quá khả năng của doanh nghiệp
Trang 13Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống Lương - Thưởng - Đãi ngộ
Chính phủ
- Tiền lương tối thiểu
- Trả lương làm vượt giờ/
ngoài giờ
- BH y tế, BHXH
- Trả lương công bằng
Công đoàn
- Vai trò của công đoàn
- Thỏa ước lao động tập thể
Điều kiện kinh tế
- Mức độ cạnh tranh
- Năng suất lao động
- Tỷ suất lợi nhuận của
ngành
TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI CHO NHÂN VIÊN
Bản thân nhân viên
- Sự hoàn thành công việc
- Thâm niên công tác
Vị trí của doanh nghiệp
- Trả lương so sánh/linh hoạt
Văn hóa công ty
Trang 14Các hình thức Lương - Thưởng - Đãi ngộ
HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
Thù lao trực tiếp Thù lao gián tiếp Công việc Môi trường làm việc
Trang 15Các hình thức trả lương (thù lao trực tiếp)
compensation)
Trang 161 Trả lương theo thời gian
sở mức lương định trước theo giờ hoặc theo tháng
– Tiền công (wage): mức trả cho một giờ
– Tiền lương (salary): mức trả theo tháng hoặc năm
– Người công nhân hội nhập tốt hơn với tổ chức cải
thiện quan hệ của nhân viên
– Sự bảo đảm việc làm dài hạn bị mất đi
– Không gắn tiền lương với thành tích
Trang 172 Các hình thức trả lương khuyến khích
a Trả lương theo thành tích (Merit Incentives)
người lao động được trả lương dựa trên thành tích trước đây
Ưu điểm
– Gắn trực tiếp với kết quả công việc
– Tạo động lực tốt cho nhân viên
Hạn chế:
– Phụ thuộc chất lượng hệ thống đánh giá thành tích
– Mức tăng mang tính phổ biến và thấp vì nhiều người
đủ tiêu chuẩn
• Mức tăng tương đối: không tăng hoặc rất ít
– Người có năng lực và không có năng lực trong một nhóm được phân một tỷ lệ nhất định không công bằng
Trang 182 Các hình thức trả lương khuyến khích
b Trả lương theo sản phẩm (Incentive pay)
– Tiền lương/thưởng được trả dựa trên số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất
– Tiền lương thường gồm 2 phần: (1) Phần lương cố định gắn với mức sản lượng tối thiểu (2) Phần tiền thưởng gắn với phần sản lượng trên tiêu chuẩn
Trang 192 Các hình thức trả lương khuyến khích
c Trả lương theo doanh số (Sales Incentive plans)
– Tiền lương/thưởng được trả dựa trên doanh số
– Tiền lương thường gồm 2 phần: (1) Phần lương cố định gắn với mức doanh số tối thiểu (2) Phần tiền thưởng
(hoa hồng) gắn với phần doanh số cao hơn tiêu chuẩn
Trang 202 Các hình thức trả lương khuyến khích
d Thưởng theo nhóm (Group Incentive plans)
– Tiền lương/thưởng được trả cho một nhóm nhỏ và dựa trên kết quả (sản phẩm, doanh số)
– Có sự phụ thuộc chặt chẽ giữa các cá nhân trong nhóm
– Doanh nghiệp muốn tăng cường làm việc nhóm
– Khó xác định trách nhiệm và mức độ hoàn thành cá
nhân
Trang 212 Các hình thức trả lương khuyến khích
e. Thưởng trong toàn doanh nghiệp
tiền thưởng được chia sẻ giữa tất cả các thành viên trong DN
Chia sẻ lợi ích (Gain sharing)
các thành viên thụ hưởng lợi ích của việc tăng năng suất, giảm chi phí, cải tiến chất lượng dưới dạng tiền thưởng
Chia sẻ lợi nhuận (Profit sharing)
doanh nghiệp trích một tỷ lệ tổng lợi nhuận để thưởng cho nhân viên (quý/năm)
Trang 223 Trả lương dựa trên năng lực (Competency based)
Nội dung:
Người lao động được trả lương (thưởng) theo các
kỹ năng hoặc kiến thức mà họ học được và sử dụng thành thạo trong cùng một nhóm công việc
– Phạm vi áp dụng : chỉ có công nhân sản xuất
Ưu điểm:
– Nhân viên có động lực làm việc tốt hơn và nỗ lực trong học hỏi
– Có thể dùng để khuyến khích các nhân viên trung
thành nhưng không có cơ hội thăng tiến
Hạn chế:
– Chi phí cao: tiền lương (giờ) cao, chi phí đào tạo
– Đòi hỏi hệ thống đánh giá kỹ năng và quản lý phải tốt
Trang 234 Đãi ngộ dành cho cấp điều hành
Trang 24Tương quan các hệ thống quản trị nhân sự
HỆ THỐNG MỤC TIÊU CÁC PHÒNG BAN
CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Thiết lập Yếu tố Đánh giá
Giá trị Công việc
Đánh giá Vị trí Công việc
Lương theo Vị trí Công việc
Đánh giá Năng Lực (CA)
Thiết lập Mục tiêu Công việc
Trang 25Hệ thống quản lý nhân sự
Hệ thống lương 3P
(Hay & Milkovich) Hệ thống KPI theo BSC Hệ thống năng lực theo Byham
Trang 26THANK YOU
Ngo Dinh Duc (Mr.) General Director [e] duc.dinh@l-a.com.vn[m] 0918 032 007 [t] (84 -8) 3910 3311 - Ext.:127[f] (84 -8) 3910 0468
26