một số vấn đề về công tác tổ chức và quản lý tiền lương tại công ty hà thành

Vì vậy quản lý tiền lương là tổng thể các quan điểm, các nguyên tắc, cácchính sách, hình thức quản lý nhằm sử dụng tốt nhất quỹ tiền lương đến từngngười lao động theo cách đánh giá của d

Xuất phát từ yêu cầu thực tế cùng với thời gian thực tập tại công tydưới sự hướng dẫn tận tình và chu đáo của PGS – TS Nguyễn Danh Sơn, độingũ cán bộ công nhân viên phòng kế toán của công ty cho nên em đã chọn đề

tài “Một số vấn đề về công tác tổ chức và quản lý tiền lương tại công ty Hà

Thành”

Đề tài được tắt cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về công tác tổ chức và quản lý tiền lươngChương 2: Thực trạng tổ chức và quản lý tiền lương tại công ty HàThành

Chương 3: Phương hướng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện côngtác tổ chức và quản lý tiền lương tại công ty Hà Thành

Trong quá trình nghiên cứu em cũng đã có nhiều cố gắng nhưng do trình độcòn nhiều hạn chế, thời gian thực tập ngắn do vậy đề tài chắc chắn còn nhiềuthiếu sót Em mong được sự giúp đỡ của PGS – TS Nguyễn Danh Sơn, các côchú, anh chị trong công ty đóng góp ý kiến để giúp cho hoàn thiện đề tàinghiên cứu

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thủy

Chương 1

Lý luận chung về công tác tổ chức và quản lý

tiền lương1.1 Khái niệm và bản chất tiền lương

1.1.1 Khái niệm

Con người chúng ta muốn tồn tại và phát triển trong xã hội thì cần phảilao động và sản xuất Như vậy đòi hỏi chúng ta phải bỏ sức lao động Mác đãtừng nói rằng “ Sức lao động là một trong yếu tố cơ bản của sản xuất xã hội”

Để bù đắp hao phí lao động mất đi thì doanh nghiệp sẽ phải trả cho người laođộng một khoản thù lao Mà biểu hiện là tiền lương Theo Mác định nghĩa “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả sức lao động mà chỉ là một hìnhthức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động” Theo thuyết Adam Smith

(1723 – 1790) cho rằng tiền lương là “Giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết đểnuôi sống người công nhân và con cái anh ta để tiếp tục đưa ra thay thế trênthị trường lao động” Bộ luật lao động tại điều 55 chương VI tiền lương cóghi “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng laođộng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”

Về thực chất tiền lương đó là giá cả sức lao động, phù hợp với pháp luật hiệnhành Và tiền lương đó là một khoản chi phí trong quá trình sản xuất và kinhdoanh nó tạo ra giá cả của hàng hóa Do vậy để tăng năng suất lao động thìdoanh nghiệp cần có chính sách hợp lý về tiền lương nhằm khuyến khíchngười lao động hăng hái làm việc, sáng tạo Từ đó tạo ra hiệu quả cao trongcông việc, mang lại lợi ích cho người lao động và sử dụng lao động Để làmsao cho người lao động coi doanh nghiệp như là gia đình của mình cống hiếnkhông ngừng

1.1.2 Bản chất tiền lương

Tiền lương đó là một khoản thù lao trong quá trình người lao động bỏcông sức ra để làm việc cho doanh nghiệp Ta thấy sức lao động đó là một

loại hàng hóa mà đo lường thông qua sự chi tiêu hằng ngày của người laođộng trong cuộc sống mà theo Mác nó được tổng hợp từ 3 bộ phận cấu thành

đó là

- Chi phí nuôi sống bản thân người công nhân

- Việc nâng cao trau dồi trình độ hiểu biết, tay nghề của người côngnhân

- Khả năng nuôi sống gia đình người công nhân đó

Như vậy ta thấy bản chất tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội đó là giácủa yếu tố sức lao động đưa ra bán trên thị trường theo đùng quy định củapháp luật, biểu hiện quan hệ kinh tế và quan hệ xã hội Những giá cả lao độngđược trả thế nào là hợp lý và ai trả? Đó là người sử dụng lao động trả chongười lao động, trả theo sự hao phí mà người lao động bỏ ra, và những ảnhhưởng liên quan đến nó Những nhà tuyển dụng phải làm sao đánh giá đượcchính xác sức lao động bỏ ra để cho người lao động thấy được lợi ích mà họnhận được là hợp lý nhưng không ảnh hưởng nhiều tới chi phí của doanhnghiệp Để làm sao lợi ích hai bên là công bằng

1.1.3 Chức năng của tiền lương

1.1.3.1 Chức năng thước đo giá trị

Trong quá trình lao động người lao động mất đi một phần sức lao độngtrong quá trình sản xuất Đó là tiền lương mà biểu hiện bằng tiền Như vậy tathấy tiền lương là thước đo giá trị Thông qua sự đánh giá của người sử dụnglao động dựa vào các yếu tố như điều kiện làm việc, trình độ tay nghề, sự hiểubiết, linh hoạt, vị trí công việc… Việc xác định một cách đúng để người laođộng yên tâm làm việc cho doanh nghiệp

1.1.3.2 Chức năng tái sản xuất lao động

Trong quá trình lao động sản xuất người lao động bị tiêu hao một phầnsức lực của mình, để bù đắp lại đó thì cần có tiền lương Nó giúp duy trì vận

lại vui chơi, giải trí của người lao động Đòi hỏi người sử dụng lao động phảitrả sao cho đảm bảo cho cuộc sống cho người lao động và mức lương tối thiểu

mà doanh nghiệp trả không được thấp hơn mức lương hiện hành của Nhànước ban hành Con người chúng ta vật chất và tinh thần luôn là hai yếu tốsong song và tồn tại hỗ trợ cho nhau, người lao động rất quan tâm đến vấn đềtiền lương, còn doanh nghiệp thì quan tâm đến chất lượng sản phẩm và lợinhuận Xuất phát từ điều đó mà người sử dụng lao động đã thấy vai trò quantrọng của tiền lương đó là một yếu tố kích thích lòng hăng say làm việc củangười lao động, khả năng sáng tạo, thúc đẩy quá trình sản xuất phát triểnmạnh Đó là sự bổ sung mật thiết của nhau

1.1.3.4 Chức năng bảo hiểm và tích lũy

Những rủi ro trong cuộc sống luôn luôn đến bất ngờ chẳng có ai có thểbiết trước hay tiên đoán trước được Có những rủi ro xảy đến có thể khắcphục được nhưng có những rủi ro không bao giờ khắc phục được Sinh, lão,bệnh, tử đó là quy luật vẫn có từ ngàn đời Do đó tiền lương trả cho người laođộng không đơn thuần là cho cuộc sống sinh hoạt hằng ngày, mà còn phải cóthể tích lũy được đề phòng bất trắc xảy đến trong cuộc sống Nước ta tuy cómức thu nhập cho người lao động không cao nhưng chính sách bắt buộc đóngbảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp so với mức lương cơbản Đó là chính sách sáng suốt dành một khoản tiền lương hưu sẽ nhận đượckhi về già và sự đùm bọc tương trợ nhau khi ốm đau

1.1.3.5 Chức năng xã hội

Một quốc gia hưng thịnh hay không ta nhìn vào thu nhập của ngườidân Tiền lương doanh nghiệp trả cho người lao động cao thì thúc đẩy xã hộiphát triển như mục tiêu mà nhà nước đặt ra sẽ được hoàn thành thuế thu nhập

cá nhân thu được đề phục vụ cho mục tiêu an sinh của nhà nước cao

1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của tiền lương

1.1.4.1 Vai trò của tiền lương

Tiền lương có vai trò quan trọng đối với người lao động Đảm bảo cuộcsống hằng ngày cho người lao động, kích thích khả năng làm việc cho doanhnghiệp của người lao động, vị trí của người lao động trong doanh nghiệp, bùđắp khoản thiếu hụt về sức lao động mất đi trong quá trình sản xuất kinhdoanh Đồng thời xa hơn là mục tiêu xã hội được thực hiện Và doanh nghiệpđược phát triển, tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thịtrường

1.1.4.2 Ý nghĩa của tiền lương

- Đối với người lao động: Giúp cho người lao động có thể đảm bảo

được hoặc một phần cuộc sống của họ và gia đình họ, có thể có điều kiệnnâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Đối với doanh nghiệp: Đó là một biện pháp kích thích sản xuất, tăng

nhanh số lượng và chất lượng sản phẩm Một trong phép dụng nhân “ Dụngnhân như dụng mộc” của nhà quản lý, tăng lợi nhuận đạt được trong sản xuấtkinh doanh

- Đối với xã hội: Giúp cho nhà nước có chính sách điều tiết nền kinh

tế, khoảng cách về thu nhập giữa nhóm người lao động, tầng lớp Phát triểncác mục tiêu kinh tế - xã hội – y tế - giáo dục

1.1.5 Các yêu cầu và nguyên tắc tổ chức tiền lương

1.1.5.1 Các yêu cầu

Các doanh nghiệp cần phải có bộ máy quản trị tiền lương phù hợp với

mô hình của mình sao cho gọn nhẹ, linh hoạt Có đội ngũ cán bộ có trình độchuyên môn, làm đúng với công việc của mình, không ngừng học hỏi và nângcao và đồng thời thường xuyên cập nhật những chính sách lương mới của Nhànước ban hành, phải đảm bảo được việc chi trả lương trong doanh nghiệp là

xuyên xem xét đối với những đối tượng có thành tích trong công việc, thâmniên làm việc.

1.1.5.2 Những nguyên tắc

* Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.

Doanh nghiệp trả lương cho các đối tượng có cùng điều kiện làm việc, trình

độ tay nghề sự hiểu biết như nhau để tạo sự công bằng, bình đẳng Người laođộng nhận thấy tầm quan trọng của mình trong doanh nghiệp, không có sựphân biệt đối xử về tuổi tác, dân tộc, màu da

* Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng lương bình quân phải nhỏ hơn

tốc độ tăng năng suất Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên haophí lao động và yếu tố khác ảnh hưởng nhưng phải nhỏ hơn năng suất laođộng, như thế thì doanh nghiệp có thể hạ được giá thành sản phẩm, chi phílàm tăng lợi nhuận, tiền lương bình quân phụ thuộc vào năng suất bình quân,năng suất bình quân phụ thuộc vào năng suất của người lao động Doanhnghiệp cần có những biện pháp đổi mới về khoa học công nghệ, cơ chế quản

lý, ưu đãi đối với người lao động làm cho năng suất lao động cao

* Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các

vùng cho các đối tượng khác nhau:

Đối với các ngành nghề đòi hỏi hàm lượng chất xám cao phải khác đốivới những ngành nghề môi trường làm việc độc hại, những ngành then chốt

có mức lương cao hơn Khuyến khích lương ở những khu vực có thu nhậpthấp, để người lao động có thể tự nguyện di chuyển đến khu vực đó, làm chokinh tế phát triển đồng đều

1.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

1.2.1 Tiền lương danh nghĩa

Là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao độngphù hợp với hao phí lao động mà họ đã bỏ ra Những khoản trả này khôngphản ánh được số tiền nhận được thực tế của người lao động Vì vậy tiền

lương danh nghĩa nó chi phối bởi 2 yếu tố đó là mức lương thỏa thuận theohợp đồng lao động và lạm phát Giá cả thực tế, thuế, khoản đóng góp.

1.2.2 Tiền lương thực tế

Là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động trao đổiđược bằng tiền danh nghĩa của mình sau khi đã trừ đi các khoản phải đónggóp theo quy định Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa vàgiá cả Tức là nếu giá tăng tiền lương thực tế giảm và tiền lương danh nghĩalên Do đó để tăng tiền lương thực tế cần tăng tiền lương danh nghĩa và bình

Trong đó:

ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế.

ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa.

IG : Chỉ số giá cả.

1.3 Quản lý tiền lương

Trong quá trình sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đều cốgắng hạ thấp chi phí mà trong những khoản chi phí đó là tiền lương để mongđạt được lợi nhuận cao có thể bằng nhiều biện pháp khác nhau trong đó cóviệc cắt giảm lương Người lao động luôn luôn muốn có mức tiền lương cao

Vì vậy quản lý tiền lương là tổng thể các quan điểm, các nguyên tắc, cácchính sách, hình thức quản lý nhằm sử dụng tốt nhất quỹ tiền lương đến từngngười lao động theo cách đánh giá của doanh nghiệp về kết quả của lao độngcũng như xác định mức tiền lương phù hợp với kết quả công việc đó Quản lýtiền lương bao gồm: Lập kế hoạch nguồn chi trả lương, quản lý lương tốithiểu, quản lý định mức lao động, đánh giá tiền lương, xây dựng cơ chế vàcách thức phân phối tiền lương, nó không tách rời với quản lý nguồn nhân lực

mà doanh nghiệp sử dụng

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý tiền lương

1.3.1.1 Nhân tố về đặc điểm sản xuất kinh doanh và tính chất loại sản phẩm chủ đạo

Quản lý tiền lương phải phù hợp với mô hình sản xuất kinh doanh tạidoanh nghiệp đó Doanh nghiệp có cơ cấu về lao động như thế nào, nguồnnhân lực được sử dụng ra sao, các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực như cáchình thức trả lương, thưởng, việc tổ chức sản xuất kinh doanh phải có sự liênkết chặt chẽ giữa bộ phận quản lý để đảm bảo hệ thống thông tin

1.3.1.2 Nhân tố về tổ chức bộ máy và lực lượng trực tiếp quản lý tiền lương

Việc tổ chức bộ máy quản lý tốt sẽ đảm bảo cho dây chuyền sản xuấtđược hoạt động tốt đảm bảo về năng suất lao động đạt được trong kế hoạch đề

ra Một bộ phận quản lý tốt sẽ tránh được sự phiền hà cho người lao độngtrong quá trình cần trao đổi, kiến nghị được giải quyết một cách thuận lợinhất Do vậy để có bộ máy quản lý tiền lương tốt thì việc lựa chọn bộ máynhân sự có năng lực thật sự là điều rất quan trọng và việc cơ cấu nguồn lựccon người vào từng vị trí có ý nghĩa tạo điều kiện cho từng người phát huy sởtrường và năng lực để làm tốt nhiệm vụ của mình trong công việc Ngoài radoanh nghiệp cũng cần phải có chính sách đào tạo bồi dưỡng thêm nghiệp vụquản lý tiền lương để cho bộ máy quản lý tiền lương được cập nhật nhữngkiến thức mới nâng cao trình độ chuyên môn

1.3.1.3 Nhân tố về cơ chế chính sách quản lý tiền lương của nhà nước quy định

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay ngày càng phát triển, tình hìnhsản xuất kinh doanh ngày càng phát triển, thu nhập về đời sống của người dânngày càng được nâng cao, theo cùng với sự phát triển đó thì nhà nước ta đã cónhững cơ chế chính sách về tiền lương hợp lý về các vần đề cơ bản cho ngườilao động về phân phối thu nhập, về bảo hiểm xã hội, chế độ phụ cấp, tiềnlương tối thiểu, định mức, đơn gửi, nguyên tắc phân phối, ngoài ra còn hệ

thống thang lương, bảng lương, hệ số lương của từng đối tượng lao động.Nhằm đảm bảo sự công bằng cho người lao động và theo kịp với sự đi lên củanền kinh tế thị trường hiện nay Từ đó từng bước nâng cao đời sống chongười dân Do đó người làm quản lý tiền lương phải tuân theo những quyđịnh nhà nước và pháp luật về lao động.

1.3.2 Nội dung quản lý tiền lương

1.3.2.1 Lập kế hoạch về nguồn quỹ lương

Nguồn quỹ lương là một điều kiện rất quan trọng trong việc hình thànhlên cách thức quản lý tiền lương một cách hợp lý cho doanh nghiệp.Từ đóthực hiện các phương hướng, những biện pháp, các chính sách cho người laođộng Việc nghiên cứu sự hình thành nguồn quỹ lương có thể dựa trên nguồntiền lương hiện có, những mục tiêu cần để xác định các chính sách, các hìnhthức tổ chức tiền lương hợp lý Điều cốt lõi đối với nhà quản lý tiền lương tìm

ra được nguồn để hình thành nên quỹ tiền lương, quy mô, cơ cấu nguồn tàichính để trả lương được xác định như thế nào, theo những quy chế nào? Theokhái niệm quỹ tiền lương là một loại quỹ tài chính dùng để trả cho các chi phí

về lao động, được tính từ kết quả san xuất kinh doanh Có nghĩa là nguồn trảlương của doanh nghiệp phải có nguồn thu, tức là doanh thu đạt được trong

kỳ của doanh nghiệp Nếu mà nguồn quỹ lương không trùng với chu kỳ sảnxuất kinh doanh thì nguồn quỹ lương là tạm ứng Việc trả lương cho ngườilao động đối với chủ doanh nghiệp đó giống như một hình thức đầu tư mà có

sự thu hồi và mang đến lợi nhuận Do đó nguồn quỹ lương và doanh thu cómối quan hệ mật thiết với nhau Nên nguồn quỹ lương chịu tác động rất lớn từdoanh thu và mức tiền lương bình quân của doanh nghiệp trong từng thời kỳ,chính sách tiền lương tối thiểu, phụ cấp…từ nhà nước Nguồn chi trả tiềnlương còn phụ thuộc vào tổng số lao động được thuê, đối với nhà quản lý tiềnlương phải làm sao xác định đúng kế hoạch nguồn quỹ lương với kế hoạch

cho người lao động đối với doanh nghiệp Dự đoán đầy đủ nguồn chi phí sảnxuất kinh doanh để cho doanh nghiệp đánh giá một cách chính xác hiệu quả.

1.3.2.2 Mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp được dựa trên mức lương tốithiểu do nhà nước quy định Mà theo điều 55 của bộ luật lao động (Chương

VI – Tiền lương) đã chỉ rõ “ Mức lương của người lao động không được thấphơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định” Mức lương tối thiểu là sốtiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, với mức

độ nhẹ nhàng nhât và diễn ra trong môi trường lao động bình thường Côngviệc đơn giản nhất là những công việc mà người lao động có khả năng làmviệc bình thường, không được đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật đều có thểlàm được, ngoài ra còn cộng thêm giá thuê thị trường và tiềm lực tài chínhcủa doanh nghiệp Khi xem xét mức lương tối thiểu của doanh nghiệp cònphải phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp, kinh doanh ngành nghề gì, vị trícủa doanh nghiệp trên thị trường, áp lực cạnh tranh trên thị trường lao động,tại nơi mà doanh nghiệp đó hoạt động, nên tổ chức cuộc điều tra để đưa ramức lương tối thiểu hợp lý cho người lao động

1.3.2.3 Quản lý về định mức lao động và đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương gắn với mỗi hình thức trả lương cụ thể mà doanhnghiệp lựa chọn Là số tiền lương trả cho mỗi đơn vị sản phẩm, dịch vụ haykhối lượng đơn vị công tác, khối lượng công việc mà từng lao động hoànthành Mức lao động là căn cứ để tính đơn giá: Đó là mức thời gian và mứcsản lượng Do đó doanh nghiệp cần phải xây dựng đơn giá tiền lương hợp lýcho người lao động làm ra một đơn vị sản phẩm, dịch vụ hoặc hoàn thành mộtkhối lượng công việc do mức lao động và giá công lao động

- Nếu xét theo mức thời gian:

Đơn giá = Mức thời gian x giá lao động hoàn thành một đơn vị sản phẩm

- Nếu theo khối lượng công việc:

Tiền lương ngày tính theo cấp bậc công việc Đơn giá =

Khối lượng công việc cho 1 ca, 1 ngày

Đồng thời doanh nghiệp cần phải đánh giá hiện trạng định mức laođộng, có những biện pháp xác định, hệ thống mức lao động, đội ngũ quản lý,giám sát hợp lý

1.3.2.4 Xây dựng quy chế và quản lý các hình thức phân phối lương

Đó là các văn bản, quy chế, thể lệ, những hướng dẫn về nguyên tắc, chế

độ, đối tượng điều kiện để cơ quan quản lý đại diện là người sử dụng lao độngthanh toán đầy đủ kịp thời cho người lao động

1.3.2.5 Xây dựng hệ thống trả lương

Nó được hình thành trên ba quyết định cơ bản:

- Quyết định về mức trả công: số tiền mà người lao động sẽ nhận đượcbao nhiêu khi họ thực hiện công việc của họ

- Quyết định về cấu trúc tiền lương: Bao nhiêu tiền trả cho một côngviệc trong tương quan với số tiền trả cho công việc khác trong một công ty

- Quyết định về tiền lương cá nhân: Mỗi người lao động sẽ nhận đượcbao nhiêu tiền

Ngoài ra, để xây dựng được hệ thống trả lương thì người quản lý lươngcần thực hiện tốt việc đánh giá công việc bằng hệ thống các văn bản mô tả vềcông việc và yêu cầu công việc đó đối với người thực hiện, thực tế người tadùng một, hoặc cả 2 phương pháp sau để đánh giá: Xếp hạng công việc ( thứ

tự, phân loại, cho điểm, so sánh yếu tố)

Xếp hạng: Do hội đồng đánh giá xếp hạng từ thấp đến cao, nhưng dễ bịxếp hạng không được chính xác, khó sử dụng ở tập đoàn lớn

Phân loại: Xác lập một số lượng đã xác định trước các hạng hay các

công việc được đánh giá bằng cách so sánh bản mô tả công việc đó với bản

mô tả các hạng sau đó nó được xếp vào hạng phù hợp

Cho điểm: Phương pháp đánh giá công việc hay được dùng nhất saukhi thiết lập, bao gồm việc phân tích nội dung của công việc từ các bản mô tảcông việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể từ đó xácđịnh mức tiền lương

So sánh các yếu tố: Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần(theo từng yếu tố thù lao) và nhờ đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tươngxứng

Ở các phương pháp trên thì phương pháp cho điểm được sử dụng phổbiến nhất nó có 6 bước:

Bước 1: Xác định các công việc then chốt

Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao như trách nhiệm, thể lực, nguy

hiểm, kỹ năng, điều kiện làm việc, trách nhiệm giám sát, các đòi hỏi về trí tuệ

Bước 3: Xác định số % cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng

vào giá trị chung của công việc;

Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể nhận

được mà số cấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra Mỗi số điểm tối đacho một công việc có thể 200, 500, 1000 Có thể chia thành 3; 5 mức độ

Bước 5: Xây dựng bảng điểm.

Bước 6: Tiến hành cho điểm công việc

Việc thứ hai: Xác định ngạch lương, đó là một nhóm các công việc dọc theo

hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc được trả cùng một mức tiền công

có thể có 6, 8, 10, 12, 15, 20 ngạch lương tại 1 doanh nghiệp Tiếp theo phảixác định mức tiền công cho từng ngạch Sau đó phân chia ngạch lương thànhcác bậc lương Có 3 cách để chia ngạch lương:

 Tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau

 Tăng lũy tiến ( tỷ lệ tăng bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng bậc trước)

 Tăng lũy thoái

B: Bội số thang lương

Smax : mức lương cao nhất của ngạch

Smin: mức lương thấp nhất của ngạch

Xác định hệ số bậc lương: trước hết phải xác định hệ số lương ở từngbậc trước hết phải xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề Nếu hệ sốkhoảng cách tăng lên đều đặn thì hệ số bậc đều đặn, nếu lũy tiến, lũy thoáicũng vậy Dù hệ số khoảng cách đều đặn, lũy tiến, lũy thoái thì hệ số bậc 1( bậc khởi điểm của ngạch và bậc cao nhất không thay đổi

h kc = n 1B

h kc: hệ số khoảng cách;

n: bậc trong thang lương.

K i = K i- 1 x h kc Ki: hệ số lương bậc i

K i-1: hệ số lương bậc liền kề đứng trước.

1.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Đây là hình thức tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xácđịnh cho công việc và số đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày) thực tế làm việc,với điều kiện họ đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đãđược xây dựng trước Hình thức này áp dụng cho những công việc đòi hỏichất lượng cao, các công việc mà năng suất và chất lượng phụ thuộc máymóc, công việc khó xác định mức cụ thể Đặc biệt trong lĩnh vực hành chính

sự nghiệp

1.4.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

Đây là chế độ trả lương cấp bậc cới thời gian lao động thực tế mà ngườilao động hoàn thành

Mức lương tháng = Mức lương cấp bậc + Các khoản phụ cấp ( nếu có)

ML 

Trong đó:

 ML g : Mức lương giờ

 T g : Độ dài chế độ ngày làm việc

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính

Nhược điểm: Mang nặng tính bình quân, chưa gắn với năng suất của

người lao động

1.4.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Đây là một hình thức khuyến khích người lao động làm việc tăng năngsuất bao gồm tiền công theo thời gian giảm đơn công với tiền thưởng

Tiền lương theo thời gian có thưởng = ( Mức lương ngạch thực tế của công

nhân) x Thời gian làm việc + Tiền thưởng cho chỉ tiêu hoàn thành

Tiền thưởng có thể tính cho tất cả sản phẩm được sản xuất, cũng có thể tínhcho số sản phẩm vượt mức hoặc cho chế độ thực hiện công việc xuất sắc

Ưu điểm: Phản ánh trình độ thành thạo và thời gian thực tế làm việc

gắn với thành tích công tác

Nhược điểm: Có thể làm công nhân vội chạy theo thành tích nên chất

lượng kém

1.4.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất

Tiền lương sản phẩm = Đơn giá x sản lượng thực tế.

Đơn giá: được tính theo mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sảnphẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ

hoặc nhân mức giờ của công việc với số giờ định mức cho một đơn vị sảnphẩm

Áp dụng cho những công việc định mức được, lắp ráp thiết bị dây chuyền sảnxuất

Ưu điểm: Khuyến khích người lao động làm ra nhiều sản phẩm, tiền

lương dễ tính, rõ ràng

Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm,

tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị sử dụng cẩn thận, không muốnlàm những công việc đòi hỏi trình độ tay nghề cao

1.4.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ này áp dụng cho những công nhân sản xuất chính, mà công việccủa họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức, kiểm tra vànghiệm thu sản phẩm trực tiếp

ĐG = G L = L x T Trong đó:

 ĐG: Đơn giá sản phẩm ( có thể cố định, lũy tiến, lũy thoái)

 L: Mức lương cấp bậc trong kỳ ( ngày, tháng)

 Q: Mức sản lượng

 T: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (giờ)

Tiền lương của người lao động = Đơn giá x Số lượng sản phẩm thực tế

nghiệm thu được

Trường hợp doanh nghiệp sử dụng đơn giá lũy tiến hoặc lũy thoái thì phải xâydựng bảng đơn giá khuyến khích các mức tiền công cho 1 đơn vị sản phẩmtheo mức năng suất gồm các bước:

Bước 1: Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức cấp bậc và mức lao

động ( đơn giá cố định)

Bước 2: Xác định mức tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho

người lao động ở mức năng suất tối đa ( dựa trên khả năng tăng năng suất, độlớn chi phí sản xuất gián tiếp cố định)

Bước 3: Phân chia mức đơn giá ứng với mức tăng năng suất.

Ưu điểm: Giúp khuyến khích người lao động tăng năng suất, tính toán dễ

ĐG =

Q

L

n i i

 ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể.

 Q: Mức sản lương của cả nhóm.

 L i : Lương cấp bậc của công việc bậc i

 T i : Mức thời gian của công việc bậc i

 n: số công việc trong tổ

 L: Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ.

 T: mức thời gian của sản phẩm.

Tiền lương tập thể = Đơn giá tập thể x số lượng sản phẩm tập thể làm được.

Ưu điểm: Nâng cao tinh thần đoàn kết trong tập thể.

Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không quyết định trực tiếp

tiền công của họ nên ít thúc đẩy tăng năng suất

1.4.2.3 Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ này áp dụng cho công nhân phụ mà công việc của họ ảnhhưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính như công nhân sửachữa, phục vụ máy dệt, máy sợi trong nhà máy dệt, công nhân điều chỉnhtrong nhà máy cơ khí.

ĐG = M LQTrong đó

 ĐG: Đơn giá tính cho sản phẩm gián tiếp

 M : Số máy phục vụ cùng loại

 L : Lương cấp bậc của công nhân phụ

 Q : Mức sản lượng công nhân chính.

Tiền lương công nhân phụ:

= % sản lượng hoàn thành công nhân chính x Mức lương cấp bậc

 L th : tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng

 L: tiền lương trả theo sản phẩm đơn giá cố định

 m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt chỉ tiêu thưởng

 h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

1.4.2.5 Chế độ lương khoán

Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không

có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong mộtthời gian nhất định Chế độ này dùng trong xây dựng cơ bản và một số côngviệc trong nông nghiệp, công việc sửa chữa, lắp ráp sản phẩm, máy móc, thiếtbị

Đơn giá khoán tính theo 1m2 tường, hoặc có thể tính cho cả khối lượng côngviệc hay công trình lắp ráp một sản phẩm hoặc xây tường và lắp cấu kiện bêtông của một gian nhà Đơn giá khoán thực hiện theo nguyên tắc: Chia tổnglương theo cấp bậc công việc cho tổng các mức sản lượng Nếu khoán gọncông trình thì tổng lương khoán của công trình đó chính là đơn giá khoán.Định mức và đơn giá khoán trong xây dựng cơ bản thường được ban hànhkèm theo đơn giá vật liệu trong các văn bản của nhà nước Tiền lương trả chocông nhân được ghi trong phiếu giao khoán Nếu đối tượng là tập thể nhậnkhoán thì tiền lương tính cho công nhân trong nhóm theo sản phẩm tâp thể.Chế độ này lao động hoàn thành công việc trước thời hạn nhưng đơn giá phứctạp

Tiền lương sản phẩm khoán:

= Đơn giá khoán x Khối lượng công việc khoán hoàn thành

1.4.2.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến

Thực chất đây là chế độ sản phẩm có thưởng, những sản phẩm vượt mứcđược tính vào đơn giá cao hơn Chế độ này áp dụng rất hạn chế vì tỷ trọngtiền lương tiền lương trong giá thành sản phẩm vượt kế hoạch cao hơn bìnhthường Chế độ này có 2 đơn giá, đơn giá cố định và đơn giá tăng dần

 n: Số khoảng trả của đơn giá luỹ tiến

Ưu điểm: Làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất Nhược điểm: Tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất 1.5 Phụ cấp lương

Đây là một khoẩn phụ cấp ngoài lương, khoản bù đắp thêm khi chưatính đến hao phí

1.5.1 Phụ cấp vượt khung đối với cán bộ công nhân viên chức

Điều kiện về thời gian hưởng lương cấp bậc cuối cùng trong ngạch là

36 tháng đối với các loại từ A0 đến A3, 24 tháng đối với loại B và C Mức phụcấp là 5% mức lương của bâc cuối cùng trong ngạch đó và từ năm thứ 4 , hứ 5thì mỗi năm cộng thêm 1% Quy định tại văn bản 04/2005/TT – BNV ngày05/01/2005

1.5.2 Phụ cấp trách nhiệm công việc đối với cán bộ công nhân viên chức

Áp dụng những công việc đòi hỏi trách nhiệm nhưng không được

hương mức phụ cấp chức vụ ( trưởng, ca, kíp ) có 4 mức 0,5; 0,3; 0,2; 0,1 x

( lương thấp nhất ) tại văn bản số 05/2005/ TT-BNV

1.5.3 Phụ cấp lưu động đối với cán bộ công nhân viên chức

Áp dụng công việc thương xuyên thay đổi điều kiện làm việc, nơi ở

Mức phụ cấp 0,2; 0,4; 0,6 x ( Lương thấp nhất) Quy định tại văn bản

06/2005/TT-BNV

1.5.4 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm

Là những công việc tiếp xúc độc hại, nguy hiểm chưa được tính vào

hệ số lương là 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 x ( Lương thấp nhất) Quy định tại văn bản số

07/2005/TT-BNV

1.5.5 Phụ cấp làm đêm, thêm giờ

Áp dụng từ 22 giờ đêm đến 6 giờ sáng hôm sau Thời gian làm việcthêm giờ từ giờ thứ 9 trở đi

Tiền làm việc vào ban ngày:

= Tiền lương giờ x 150% ( ngày thường) x Số giờ làm việc thực tế.

= Tiền lương giờ x 200% ( thứ 7, chủ nhật ) x Số giờ làm việ thực tế

= Tiền lương giờ x 300% ( nghỉ lễ) x Số giờ làm việc thực tế.

1.5.6 Phụ cấp đặc biệt đối với cán bộ công nhân viên chức và lực lượng

vũ trang

Áp dụng cho những người làm việc ở địa bàn hải đảo vùng biên giới cóđiều kiện sinh hoạt khó khăn Mức phụ cấp 30% , 50% , 100% mức lươnghiện hưởng kể cả phụ cấp nếu có quy định tai văn bản 09/2005/TT- BNV

1.5.9 Phụ cấp trách nhiệm trong công ty nhà nước

Có 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,5 x ( lương thấp nhất) thông tư số03/2005/LBTC-LĐTBXH

1.5.10 Phụ cấp độc hại và nguy hiểm trong tổng công ty nhà nước

Mức phụ cấp là 0,2; 0,4; 0,6 Quy định tại văn bản số06/2005/BLĐTBXH-BTC

1.6 Tiền thưởng

Là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần ( thưởng cuốiquý hoặc cuối năm ) để thù lao cho người lao động trong công việc cũng cóthể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc Nhưng tiền thưởngkhông vượt quá mức tiền lương

Có các hình thức thưởng sau:

- Thưởng từ lợi nhuận: Lương tháng 13

- Thưởng từ năng suất

- Thưởng từ chất lượng

- Thưởng từ sáng kiến hợp lý hoá sản xuất

- Thưỏng từ tiết kiệm

1.7 Phúc lợi cho người lao động

Là bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhânđược ngoài khoản thù lao tài chính trực tiếp Đó là một khoản thù lao giántiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cho người lao động về mặt cuộc sống

Có 2 loại phúc lợi:

* Phúc lợi bắt buộc: Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức đưa ra

theo yêu cầu của pháp luật như Bảo hiểm xã hội , Y tế, Bao hiểm thất nghiệp.Như Bảo hiểm xã hội theo điều lệ 149-Bộ luật lao động ( Sửa đổi 2002) vànghị định 12/CP về ban hành điều lệ Bảo hiểm xã hội ( 26/01/1995) Quỹ Bảohiểm xã hội có 5 chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghềnghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất

 Phúc lợi Bảo hiểm: Bảo hiểm nhân thọ, sức khoẻ

 Phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, hưu trí

 Tiền trả thời gian không làm việc+ Dịch vụ cho người lao động: Bán giảm giá, mua cổ phần công

Chương 2 Thực trạng tổ chức và quản lý tiền lương

 Tên giao dịch: Công ty Hà Thành

Công ty Hà Thành được cấp đăng ký kinh doanh với các nghành nghề sau

1) Xây dựng dân dụng công nghiệp, giao thông, thủy lợi

2) Sản xuất cơ khí chuyên dùng, phụ tùng xe máy

3) Sản xuất kinh doanh gốm sứ, vật liệu xây dựng, trang trí nộithất, thiết bị văn phòng

7) Vận tải đường bộ, đường thủy.

8) Sản xuất và kinh doanh thiết bị văn phòng tin học, đồ điện dândụng, điện tử điện lạnh

9) Sản xuất và kinh doanh thức ăn thủy sản, hải sản, gia súc giacầm

10) Xuất nhập khẩu phục vụ sản xuất kinh doanh của công ty

Công ty Hà Thành là một công ty có nhiều tiềm năng và kinh nghiệm sản xuấtkinh doanh đạt được nhiều thành tựu và được khách hàng tín nhiệm

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty Hà Thành

CÔNG TY HÀ THÀNH

( GIÁM ĐỐC + 3 PHÓ GIÁM ĐỐC)

CÁC PHÒNG BAN TRỰC THUỘC CÔNG TY

XÍ NGHIỆP 18

XÍ NGHIỆP 54

XÍ NGHIỆP 56

XÍ NGHIỆP 99

CHI NHÁNH HẢI PHÒNG

CHI NHÁNH QUẢNG NINH

CHI NHÁNH

TP HỒ CHÍ MINH

CÁC ĐỘI XÂY DỰNG

15, 16, 17

Công ty Hà Thành là một công ty có quy mô vừa, đầu tư thiết bị máymóc theo chiều Bộ máy công ty theo mô hình trực tuyến, gọn nhẹ Đứng đầu

là giám đốc, các phòng ban, các xí nghiệp, có sự liên kết chặt chẽ với nhau

2.1.2.1 Đặc điểm của bộ máy

- Giám đốc: Là người lãnh đạo cao nhất đề xuất các chiến lược kinh

doanh, người đại diện theo pháp luật của công ty, chịu trách nhiệm với nhànước và cán bộ công nhân viên về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.Giúp việc cho giám đốc có một giám đốc phụ trách về mảng xây dựng, mộtphó giám đốc phụ trách mảng kinh doanh, một phó giám đốc chính trị kiêm bíthư đảng ủy

- Xí nghiệp Long Giang , xí nghiệp 4, đội 15-16-17 kinh doanh về

mảng xây dựng dân dụng và công nghiệp, thủy lợi, giao thông, nhận thầu cáccông trình

- Xí nghiệp 18: Sản xuất cơ khí chuyên dùng, phụ tùng xe máy.

- Xí nghiệp 54: Kinh doanh về gốm sứ, đồ mỹ nghệ, nội thất, vật liệu

xây dựng

- Xí nghiệp 56: Kinh doanh về hàng mây tre đan, đồ gỗ, lâm sản.

- Xí nghiệp 99: Kinh doanh về dịch vụ nhà hàng, bán hàng tại nhà

khách

- Chi nhánh Quảng Ninh: Kinh doanh về thiết bị tin học.

- Chi nhánh Hải Dương: Kinh doanh xăng dầu.

- Chi nhánh TP Hồ Chí Minh: Kinh doanh về thức ăn gia súc.

* Hệ thống các phòng ban:

- Phòng kế hoạch tổng hợp: Làm công tác tham mưu, giúp việc cho

giám đốc, quản lý cán bộ công nhân viên, sắp xếp lao động, nâng bậc thợ,khen thưởng, kỷ luật, lập kế hoạch tổ chức sản xuất kinh doanh cho công ty,

tổng hợp số liệu thực tế thực hiện từ các xí nghiệp dưới gửi lên.

- Phòng kinh doanh: Chịu trách nhiệm về kinh doanh, tìm kiếm thị

trường, tiêu thụ sản phẩm, quản lý vật tư hàng hóa, hậu mãi sau bán hàng

- Phòng tài chính – kế toán: Giúp việc cho giám đốc về mặt tài chính,

quản lý tiền vốn của công ty Thực hiện thanh quyết toán các hoạt động sảnxuất kinh doanh Thu thập chứng từ, xử lý chứng từ, lập báo cáo tài chính, lưutrữ hồ sơ, chứng từ có liên quan đến tài chính, thực hiện thanh toán lương chongười lao động, các khoản phải nộp cho nhà nước

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ bộ máy kế toán công ty

- Kế toán trưởng: Phụ trách công việc tài chính của công ty.

- Kế toán tổng hợp: Kiểm tra việc mở sổ sách, chứng từ, kiểm tra tính

chinh xác của chứng từ, báo cáo chi tiết, tổng hợp của các đơn vị thành viêngửi về công ty, lập báo cáo thống kê quy định, chịu trách nhiệm về tính đúng,tính đủ về các khoản nộp ngân sách nhà nước, chi phí quản lý cấp trên, lưu trữchứng từ theo quy định

KẾ TOÁN TRƯỞNG

CƠ BẢN

KẾ

TOÁN CÔNG NỢ, THUẾ

KẾ

TOÁN NGÂN HÀNG

KẾ

TOÁN TIỀN LƯƠNG

THỦ QUỸ

- Kế toán công nợ, thuế: Đối chiếu xác định công nợ, xử nợ quá hạn,

ghi chép công nợ, và sổ chứng từ về công nợ, khoản thuế và giải trình trước

cơ quan thuế

- Kế toán ngân hàng: Lập hồ sơ vay vốn, tính toán lãi khi vay ngân

hàng, thanh toán gốc, lãi cho ngân hàng

- Kế toán tiền lương: Hạch toán các khoản tiền lương, thanh toán

lương cho người lao động, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các khoảnphụ cấp, tiền thưởng, khoản trích theo lương

- Thủ quỹ: Xuất tiền ra cho sản xuất và tiền lương cho người lao động,

phúc lợi xã hội, theo giõi công văn đi công văn đến theo trình tự thời gian vànội dung

2.1.2.2 Tình hình sản xuất và kinh doanh tại công ty Hà Thành

Công ty Hà Thành là một công ty có thế mạnh trong lĩnh vực xây dựngdân dụng, giao thông , thủy lợi Công ty đã tham gia dự thầu và đấu thầu đãthắng thầu nhiều công trình trong và ngoài quân đội với quy mô từ 02-11tầng, các dự án nhà máy với công nghệ hiện đại, có giá trị lên tới 50 tỷ đồng

Đã được nhận bằng chứng nhận của Bộ xây dựng và công đoàn Việt Namtặng “ Huy chương vàng” chất lượng cao công trình, sản phẩm xây dựng ViệtNam Và tổng liên đoàn Việt Nam chứng nhận “ Giải thưởng vì sự tiến bộ xãhội và phát triển bền vững” và nhiều bằng khen, giấy khen của tổ chức, đơn

vị Công ty không ngừng tìm kiếm thị trường, mở rộng quy mô sản xuất, mặc

dù trong điều kiện hiện nay hết sức khó khăn nhưng với tiềm năng kinhnghiệm, khả năng lãnh đạo bởi người đứng đầu, đội ngũ cán bộ Công ty cótrình độ cao, công nhân lành nghề Thì doanh thu Công ty không những hoànthành kế hoạch đề ra mà còn vượt mức mang lại lợi nhuận cao cho Công ty,đời sống của cán bộ công nhân viên được từng bước được cải thiện, nguồnvốn công ty không ngừng được tăng lên Vị thế của Công ty trên thị trường,được bạn bè và đối tác tin tưởng Thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.2 Bảng so sánh tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu

Đơn vị tính: đồng Năm

Nhìn vào bảng trên ta thấy lợi nhuận 2008 so với 2007 là +203.208.208 đồng Với tỷ lệ tỷ suất (2008/2007) la 1,0

Tỷ lệ lợi nhuận của doanh nghiệp tăng Về doanh thu 2008 so với 2007 chênh lệch là +1,29x1011 đồng, tỷ lệ tăng 1,2 lần.Xét lợi nhuận 2009 so với năm 2008 là +2,28x1011 đồng doanh thu với tỷ lệ tăng tương ứng với tỷ lệ tăng tương ứng với1,31 lần Tỷ suất chênh lệch 2009 so 2008 la -2,45x10-4 ứng với tỷ lệ 0,84 Như vậy trong 3 năm lợi nhuận doanh nghiệpđều tăng Năm 2009 tỷ lệ tăng nhưng không đáng kể Chứng tỏ doanh nghiệp làm ăn có lãi Nếu xét trên báo cáo hoạtđộng sản xuất kinh doanh 2009 so với với kế hoạch đề ra thì tỷ lệ hoàn thành về doanh thu thuần là 111,00% (2007) kếhoạch 105,6%, năm 2008 là 120%, kế hoạch là 111,00% Năm 2009 là 129,60% so với kế hoạch tăng 29,6% Lợi nhuậnnăm 2008 là 194,35%, 2007 là 103,1% Và năm 2009 là 111,35 Thể hiện qua bảng báo cáo sản suất kinh doanh 2009 sau:

BTL QUÂN KHU THỦ ĐÔ Mẫu số B02- DN

CÔNG TY HÀ THÀNH

Bảng 2.3 BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

Chiết khấu thương mại

Giảm giá hàng hóa

Hàng bán bị trả lại

3.Doanh thu thuần về bán hàng và

17.Lợi nhuận sau thuế TNDT