sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần dịch vụ hà tĩnh

Xuất phát từ tình hình thực tế trên tôi tiến hành thực hiện nghiên cứu: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Thươ

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới làmột bước ngoặt quan trọng đối với sự nghiệp đổi mới kinh tế của nước ta, nền kinh tếnước ta có những chuyển biến thích cực, đời sống người dân ngày càng được nâng caohơn Không thể phủ nhận những cơ hội lớn mà quá trình hội nhập mang lại, song vẫncòn nhiều thách thức buộc các doanh nghiệp nước nhà phải cạnh tranh gay gắt để tồntại và phát triển Để làm tốt điều đó, ngoài việc nâng cao năng suất lao động, hạ giáthành sản phẩm, sản phẩm làm ra có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp, đáp ứng nhu cầungày càng cao của khách hàng… thì một trong những vấn đề được các nhà quản lýdoanh nghiệp đặc biệt quan tâm chính là giữ chân và thu hút người tài Mỗi công tycần có một đội ngũ lao động có trình độ, có trách nhiệm, hăng say làm việc và có ýthức gắn bó lâu dài với công ty

Để làm được điều đó mỗi doanh nghiệp Viêt Nam phải coi nguồn nhân lực nhưmột tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, không có nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽkhông thực hiện các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra

Để có đội ngũ nhân viên gắn bó và trung thành với doanh nghiệp nhà lãnh đạo phảihiểu rõ được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên mình, những động cơ giúp họ gắn bóvới doanh nghiệp là gì Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với doanhnghiệp là công cụ giúp các nhà lãnh đạo trả lời các câu hỏi trên Vì vậy, các doanhnghiệp phải nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên để có các chính sách, biệnpháp giữ chân nhân viên, tạo động lực để nhân viên thực hiện công việc có hiệu quả

Xuất phát từ tình hình thực tế trên tôi tiến hành thực hiện nghiên cứu: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh” để tìm hiểu rõ lý do

xuất hiện những hiện tượng một số nhân viên không hoàn thành tốt công việc, haynghỉ làm thậm chí bỏ việc làm ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty và từ đó đề xuất những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng củanhân viên đối với doanh nghiệp Trong khi công ty chưa có biện pháp nào để đo lường

và đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên nhằm khuyến khích, độngviên, tăng lòng trung thành của họ với công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa vấn đề lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hàilòng của công nhân viên đối với doanh nghiệp

- Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp

- Tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng cũng như những nhân tố tồn tạikhiến họ chưa hài lòng đối với doanh nghiệp tại công ty cổ phần thương mạidịch vụ Hà Tĩnh

- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cụ thể để giúp công ty nâng cao sự hàilòng của CNV đối với doanh nghiệp

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là CNV làm việc tại công ty cổ phần thươngmại dịch vụ Hà Tĩnh

- Nội dung: Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của CNV Trên

cơ sở ấy, đề xuất những giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CNV đối với doanhnghiêp tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng

Phương pháp duy vật biện chứng là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh

tế - xã hội trong trang thái vận động và có các mối liên hệ chặt chẽ nhau Nó cho phépphân tích tổng hợp một cách khách quan các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài ảnhhưởng đến sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp

Phương pháp thu thập tài liệu, điều tra phỏng vấn

Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp nguồn số liệu trong thực tế baogồm số liệu sớ cấp và số liệu thứ cấp Mỗi nguồn số liệu được thu thập theo cáchkhách nhau

Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu:

Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng

dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả Khoa họcthống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao gồm toàn

bộ tổng thể.Tuy nhiên, do thời gian và kinh phí có hạn nên tôi dùng phương phápchọn mẫu Và để đảm bảo tính khách quan cũng như khả năng suy rộng cho tổngthể của nghiên cứu đề tài chọn mẫu ngẫ nhiên có hệ thống

- Chọn đối tượng điều tra: Phỏng vấn các CNV làm việc tại công ty

- Số lượng điều tra: n=z 2 *p(1-p)/e 2

Với

e: sai số mẫu cho phép

z: giá trị tương ứng của miền thống kê

P:tỷ lệ % nhân viên hài lòng với công việc tại công ty

Do p chưa biết nên có thể sử dụng tính chất p +q=1, do đó tích p*q là lớn nhất khip=q=0,5 thay vào công thức ta xách định cỡ mẫu n:

n= z2*p(1-p)/e2

=1,96*0,5*(1-0,5)/0,092

= 119

Số lượng bảng hỏi phát ra là 130 bảng, tuy nhiên chỉ thu lại được 216 bảng hợp lệ

- Phương pháp đánh giá theo thang điểm Likert với 5 mức độ, từ 1 đến 5 tương ứng1- rất không đồng ý, đến 5- rất đồng ý Và tiến hành phỏng vấn CNV qua bảng hỏi đãxây dựng để tiến hành đo lường các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của CNV đối vớidoanh nghiệp

Để bảng hỏi có chất lượng tốt tôi tiến hành phỏng vấn thử 20 CNV tại công ty Sau

đó tiến hành chỉnh sửa lại bảng hỏi cho hoàn thiện hơn

4.4 Phương pháp phân tích thống kê bằng SPSS 16.0

- Đối với số liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu

- Đối với số liệu sơ cấp: các bảng hỏi sau khi thu về được kiểm tra để loại bỏ nhữngbản không hợp lệ, cuối cùng chọn được 216 bản dùng cho nghiên cứu.Sau đó, dữ liệu

được nhập, mã hóa, làm sạch và xử lí bằng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện nhữngphân tích cần thiết cho nghiên cứu bao gồm các bước sau:

+ Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số, biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn,phương sai…

+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo:

Đối với thang đo nhiều chỉ báo tức là thang đo được sử dụng cho nhiều câu hỏicùng đo lường một khái niệm giúp thể hiện những khía cạnh khác nhau của khái niệm

đó thì cần phải kiểm định độ tin cậy của thang đo Điều kiện cần để một thang đo đạtgiá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đilặp lại.Có thể sử dụng phương pháp đánh giá độ nhất quán nội tại thông qua chỉ sốCronbach Alfa để kiểm định độ tin cậy của thang đo nhiều chỉ báo.Trong nghiên cứunày, chỉ số Cronbach Alfa được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo Likert 5mức độ đo lường các biến quan sát đánh giá của khách hàng đối với các yếu tố về chấtlượng phục vụ của nhân viên.Quy tắc kiểm đinh như sau:

* Chỉ số Cronbach Alfa:

- Từ 0.8 – 1: thang đo tốt

- Từ 0.7 – 0.8: thang đo sử dụng được

- Từ 0.6 – 0.7: thang đo sử dụng được nếu nghiên cứu mới hoặc mới với người trảlời

(Sách: Thống kê ứng dụng, Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

* Kiểm định giả thuyết:

- Phương pháp One-Sample T-Test để khẳng định xem giá trị kiểm định xem có ýnghĩa về mặt thống kê hay không?

Giả thiết H0: giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị kiểm định

Đối thiết H1: giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị kiểm định

H0: (giá trị trung bình = giá trị kiểm định)

H1: (giá trị trung bình ≠ giá trị kiểm định)

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:

Sig < 0,05: bác bỏ giả thiết H0.

Sig > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.

- Phương pháp kiểm định hai mẫu độc lập (Independent – Samples T Test)

Giả thiết H0: giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau

Đối thiết H1: giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau

Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: Dựa vào kết quả kiểm định sự bằng nhau của 2 phươngsai (Levene’s Test)

Nếu giá trị Sig < 0,05: sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không đồng nhất(Equal variances not assumed)

Nếu giá trị Sig > 0,05: sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất (Equalvariances assumed)

Nếu giá trị Sig của t < 0,05 bác bỏ giả thiết H0

Nếu giá trị Sig của t > 0,05 chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0

- Phương pháp hồi quy

Mô hình nghiên cứu :

Y= ß0 + ß1*X1 + ß2*X2 + ß3*X3 + ß4*X4 + ß5*X5 + ß6*X6

Trong đó:

Y: Sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại công ty

X1, X2, X3, X4, X5, X6 : Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

β0 : hệ số tự do của mô hình

β1, β2, β3, β4, β5, β6 : hệ số hồi quy từng phần tương ứng với các biến độc lập

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị nội dung chính gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của CNV đang làm việc tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh

Chương 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng của CNV đối với doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Sự hài lòng

Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng:

Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc sosánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler 2001)

Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữanhững mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988)

Sự hài lòng là quá trình so sánh các kỳ vọng ở tình huống với thực tế của tìnhhuống đó Trên quan điểm phân tích điều này được điễn đạt bằng công thức:

Khi thực tế cái nhận được cao hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy hài lòng,ngược lại khi thực tế nhận được thấp hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy không hàilòng

1.1.2 Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Hài lòng là sự thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng Những nhu cầu, mongmuốn, kỳ vọng là động lực thúc đẩy con người thực hiện tốt công việc của mình

Kusku (2003) cho rằng: Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mànhững nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giácủa những cá nhân khác

Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc

là thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độchấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện côngviệc Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối vớidoanh nghiệp Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng củangười lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà khôngchú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với mộtdoanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy vào động

cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người Hiện nay có rất nhiều có rất nhiều lý thuyết

Hài lòng = Thực tế- Kỳ vọng

đưa ra về động cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trongmột doanh nghiệp, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố củaF.Herzberg

Tóm lại: Sự hài lòng là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con ngườitrong môi trường công việc Khi nhu cầu mong muốn được đáp ứng thích đáng thì sựhài lòng của người lao động được tăng lên

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanhnghiệp như: tính chất công việc, thù lao và phúc lợi, đào tạo thăng tiến, môi trươngtrong công ty, an toàn, sức khỏe… Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của đề tài, đểthuận tiện cho việc phân tích tôi chỉ phân tích dựa trên bốn yếu tố: công việc, chínhsách đào tạo, huấn luyện và cơ hội thăng tiến, lương bổng và chế độ đãi ngộ, môitrường làm việc

Dựa vào cơ sở lý luận đã được tiến hành kiểm định bằng thực tế tại trường đại

học Bowling Green State của Mỹ, chúng ta có thể phân nhóm yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp thành các nhóm chính sau:

1.1.3.1 Công việc

Nếu được thực hiện công việc mà mình yêu thích thì nhân viên sẽ làm việc tốthơn và mức độ hài lòng về công việc của họ cũng cao hơn Nhân viên luôn hy vọngđược trang bị đầy đủ các trang thiết bị để tiến hành công việc cũng như có điều kiệnlàm việc có độ an toàn, thoải mái

Công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân viên và khiến

họ làm việc nhiệt tình và năng suất hơn Tất cả các công ty đang cố gắng phân chiacông việc theo tiêu chí “đúng người đúng việc” tuy nhiên lại không đáp ứng được nhucầu chính yếu của nhân viên, đó là phải phù hợp với khả năng, trình độ, hoàn cảnh và

dự đinh trong tương lai

Và khi có sự thay đổi về công việc như giao công việc mới, thuyên chuyển, đềbạt hay xuống chức cần bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng của nhânviên đã hợp lý hay chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp Bố trí lao động đúng đắn

có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họphát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp

Nhân tố Công việc được giải thích bởi các biến:

- Công việc phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo

- CV hiện tại làm phát huy năng lực sẵn có

- Lượng công việc phải làm trong một ngày là hợp lý

- Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành công việc được công ty trang bị đầy đủ

- Thiết bị máy móc hoạt động tốt

1.1.3.2 Chính sách đào tạo

Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên nâng cao được kiến thức của mình góp phầnthực hiện tốt và hiệu quả hơn công việc của mình Khi nhân viên được đào tạo họ sẽcảm thấy được coi trọng, tự tin hơn và cảm thấy có sự phát triển cải tiến trong côngviệc Đào tạo nhân viên cũng giúp cho công ty nâng cao khả năng cạnh tranh củamình Và đó cũng là cách thức hiệu quả để công ty giữ chân những nhân viên giỏi.Bên cạnh đó, những nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc nên có phần thưởngkhuyến khích xứng đáng thông qua các cơ hội tăng tiến trong công ty

Nhân tố chính sách đào tạo được giải thích bởi các biến:

- Công ty quan tâm đến việc đào tạo và bồi dưỡng kĩ năng cho nhân viên

- Việc đào tạo là cần thiết và bổ ích cho công việc

- Anh (chị) đã tham gia các khóa huấn luyện theo yêu cầu của công ty

1.1.3.3 Cơ hội thăng tiến

Khả năng thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài lòngcủa nhân viên đối với công ty Nhưng những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho nhânviên thăng tiến thì cần phải lưu ý không nên để nhân viên bị thử thách liên tục Một sốnhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc đã được lãnh đạo giao cho nhữngcông việc với chỉ tiêu cao hơn, nhân viên đó cảm thấy rằng lãnh đạo không bao giờ hàilòng với thành quả của họ đã hoàn thành tốt công việc Và cơ hội thăng tiến đó cầnphải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả mọi nhân viên nhằm kích thích được động

cơ làm việc của nhân viên Cần thiết lập hướn thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên

để họ có mục tiêu phấn đấu

Nhân tố cơ hội thăng tiến được giải thích bởi các biến:

- Công việc hiện tại có nhiều cơ hội thăng tiến

- Công ty coi thành quả là cơ hội để thăng tiến

- Chính sách đề bạt thăng tiến trong công ty được thực hiện công bằng

- Các tiêu chuẩn thăng tiến trong công ty được công bố rõ ràng

1.1.3.4 Lương bổng và chế độ đãi ngộ

Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích nhân viên làm việc, tạo sựhài lòng cho nhân viên Nhưng tiền lương lại là cơ sở để nhân viên là việc, là nguồnthu nhập chính để nhân viên trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện công việc

Và cách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tácquản trị nhân sự Xác định mức lương nào có thể hấp dẫn nhân viên, tạo ra sự hài lòngcủa nhân viên và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài tại doanh nghiệp Mức lương đóphải phù hợp với thị trường hiện tại, phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc đặt ra.Cách trả lương của doanh nghiệp cũng phải công bằng, linh hoạt, uyển chuyển,phù hợp với khả năng nguồn lực của doanh nghiệp Trả lương cần phải dựa trên quan

hệ năng suất lao động của từng bộ phận cũng như toàn thể doanh nghiệp Hơn nữa,còn có sự khuyến khích làm việc và đóng góp của nhân viên cho công ty là một trongnhững hoạt động thường xuyên của các nhà quản lý Khen thưởng là một trong nhữngcông cụ hữu dụng nhất mà nhà quản lý cần áp dụng để khuyến khích tinh thần của làmviệc đó

Nhân tố Lương bổng và chế độ đãi ngộ được giải thích bởi các biến:

- Mức lương nhận được phù hợp với thị trường lao động trong nước

- Tiền lương được trả tương xứng với công việc

- Mức lương được tăng thường xuyên theo quy định của nhà nước

- Tiền lương luôn được công ty trả theo định kỳ

- Các khoản thu nhập khác ngoài lương được phân phối rõ ràng và công bằng

- Vấn đề phúc lợi của nhân viên luôn được ban lãnh đạo quan tâm

- Với thu nhập tại công ty có thể trang trải cho cuộc sống hiện tại

1.1.3.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan,ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện côngviệc của nhân viên Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, quan hệgiữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ nhân giữa nhân viên với nhân viên trong công ty

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sựphát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động củadoanh nghiệp.

Môi trường vật chất: doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất để nhânviên thực hiện công việc Tùy vào công việc, điều kiện công ty để trang bị cho nhânviên phù hợp Các nghiên cứu cho thấy nhân viên luôn hy vọng môi trường làm việc

có độ an toàn, thoải mái, nhiệt độ , ánh sáng hoặc độ ồn không quá mạnh hoặc quáyếu

Môi trường nhân sự: môi trường nhân sự là sự tương tác giữa các cá nhân ngườilao động với các cá nhân khác trong công ty Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

là hết sức quan trọng đòi hỏi nhà quản trị phải có tầm nhìn xa, tâm huyết với côngviệc, có đầu óc để xây dựng doanh nghiệp vững mạnh Người lãnh đạo đòi hỏi phảibiết lắng nghe, biết kìn chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ với nhânviên, nếu nhân viên làm sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng…tạonên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo

Nhân tố Môi trường làm việc được giải thích bởi các biến:

- Trong công ty mọi người thân thiện với nhau

- Mọi người sẵn sàng giúp đỡ nhau cùng tiến bộ

- Môi trường làm việc an toàn, không có yếu tố ảnh hưởng xấu tới sức khỏe

- Lãnh đạo có tác phong hòa nhã với mọi người

- Lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên

1.1.3.6 Mối quan hệ giữa các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp

Sự hài lòng của công việc tại nơi làm việc: nếu chúng ta muốn có một lực lượnglao động hài lòng về công việc của mình thì sẽ dẫn tới câu hỏi: hiện nay người laođộng hài lòng như thế nào về công việc của họ?

Công viêc thách thức sự thông minh: người lao động có xu hướng thích làm

những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ, tạonhiều nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc Những đặc tính này tạo cho côngviệc mang tính thách thức sự thông minh Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự

nhàm chá.Sự thách thức có ý nghĩa là không quá dễ dàng và cũng không quá khó, mộtcông việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động.

Phần thưởng công bằng: người lao động trong tổ chức mong muốn hệ thống

phân phối thu nhập, chính sách thăng tiến ,đề bạt trong tổ chức là phù hợp với mongmuốn của họ Khi phân phối thu nhập được coi là công bằng khi dựa trên nhu cầu củacông việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân thì sẽ tạo ra sự hài lòng Tất nhiên không phảimọi người đều theo đuổi việc kiếm tiền mà còn có nhiều yếu tố khác nữa Tuy nhiên,người lao động luôn theo đuổi sự công bằng về thăng tiến, đề bạt trong chính sáchcũng như trong thực tế của công ty

Đồng nghiệp ủng hộ: Con người nhận được từ công việc nhiều thứ chứ không

phải có tiền và thành tựu thấy được Đối với phần lớn người lao động, công việc cũngthỏa mãn nhu cầu tương tác Vì vậy, sẽ không ngạc nhiên khi có những người công tác

và hỗ trợ làm tăng sự hài lòng đối với công việc Hành vi của lãnh đạo cũng là nhân tốchủ yếu xác định sự hài lòng Sự hài lòn của người lao động tăng lên khi người lãnhđạo của họ là người hiểu biết, than thiên, biết đưa ra những lời khen ngợi khi ngườilao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và qua tâmđến lợi ichs của người lao động

Sự gắn bó với công việc: là một nghiên cứu mới hiện nay Khái niệm này vẫn

chưa đạt được một sự nhất trí Một cách giải thích chấp nhận được là : sự gắn bó vớicông việc đo lường mức độ hiểu biết của người lao động về công việc của người laođộng, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọngnhất Những người thể hiện sự gắn bó cao với công việc của họ là những người cónăng suất cao hơn, có mức độ hài lòng đối với công việc cao hơn và ít thuyên chuyểnhơn so với những người có sự gắn bó thấp

1.1.4 Các thuyết về động viên

1.1.4.1Thuyết nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạngcác nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thaythế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thangbậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự

tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xãhội

Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọngNhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm

Nhu cầu về thể chất và sinh lý

Bảng2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu bậc cao

Nhu cầu bậc thấp

xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trởthành người hữu dụng Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để đượcnhiều người tôn vọng và kính nể Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thểhiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bảnthân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó đượcthực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từthấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấphơn được đáp ứng.

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thờiviệc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người

Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác độngvào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, ngườilãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùngcác công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họhăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm

vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc khônggiao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức

để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầucủa người đó

- Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế

Sơ đồ 1.1:Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh thần

Khuynh hướng chọn nơi làm việc thỏa mãn bản than cao nhất

Tiền lương và vật chất quyết định việc đi hay ở lại

1.1.4.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ôngcho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết địnhbởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọngcủa họ trong tương lai

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:

+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt

Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…)

Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người laođộng được nhận

- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt

+ Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với ngườithực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

Sơ đồ 1.2: Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗlực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng vàphần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí nhưnhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệmtrên khác nhau

1.1.4.3 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

Kết quả nghiên cứu của F Herzberg (1950) cho thấy có một số đặc điểm củacông việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi các yếu

tố khác lại liên quan tới sự bất mãn

Sơ đồ 1.3: Các nhân tố duy trì và động viên

:

Phương pháp quan sát

Điều kiện làm việc

Hệ thống phân phối thu nhập

Địa vị

Quan hệ với đồng nghiệp

Chính sách của công ty

Cuộc sống cá nhân

Sự thách thức của công việc

Cơ hội tăng tiếnTính trách nhiệm

Ý nghĩa của các thành tựu

Sự công nhận

Tính chấtcông cụ

Mục tiêu

Cho dù các nhân tố duy trì loại bỏ được sự không hài lòng của nhân viên, nhưng

ns cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao Tuy nhiên, nhân tố độngviên là những động lực rất mạnh đem lại sự hài lòng và thực thi công việc Ông kếtluận rằng: “sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc là hai yếu tốtách rời và riêng biệt”

Thuyết hai yếu tố của F Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quảntrị Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra sự bấtmãn Việc động viên người lao động đòi hỏi giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hainhóm nhân tố duy trì và động viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị lao động là phảiloại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không chú trọng một nhóm nào cả

1.2 Cơ sở thực tiễn

Chỉ trong vòng 3 tháng đầu năm 2011, đã có 220 cuộc đình công tại Việt Nam

Đó là thông tin từ báo Lao Động hôm Thứ Tư 20-4-2011 Bản tin trên báo nhà nướcnhan đề “Gia tăng tranh chấp lao động ở các doanh nghiệp” đã ghi lời ông NguyễnDuy Vỹ, Phó Trưởng ban Chính sách – Pháp luật, Tổng LĐLĐ VN, rằng tình hìnhtranh chấp lao động (TCLĐ) có xu hướng gia tăng về số lượng, phức tạp về tính chất

và nghiêm trọng về quy mô mức độ

Ông Vỹ đưa ra thống kê, theo báo Lao Động, về số cuộc đình công: “Theo thống

kê, từ năm 2009-2010, cả nước đã xảy ra 3.620 cuộc ngừng việc tập thể, đình công tựphát của người lao động Trong đó, năm 2010 có 424 cuộc

Chị Minh chán nản ngó bản báo cáo cuối năm của phòng nhân sự Nhân viên chủchốt từng người, từng người bỏ chị ra đi Người ở lại thì bất mãn mất động lực làm

Sự bất

Nhân tố duy trì

Nhân viên không bất mãn và có động lựcNhân tố

động viên

việc Các vị trí thiếu người làm trì trệ công việc kinh doanh trong khi tuyển dụngkhông được mà người kế cận không có Ngẫm đi ngẫm lại chị ngộ ra rằng vấn đềkhông phải chị chi ra bao nhiêu tiền hay dồn bao nhiêu thời gian công sức mà nó nằm

ở sự khôn ngoan trong việc sử dụng các nguồn lực đó

Sau Tết khoảng tháng 2, tháng 3 dương lịch là những tháng cao điểm hàng nămthường diễn ra những cuộc đình công, bãi công của người lao động tại các KCN -KCX Nếu DN không có chế độ lương thưởng hợp lý thì khó tránh khỏi những vụ

"lình xình" - Ông Ngô Chí Hùng - Phó trưởng Ban Quản lý các KCN - KCX Hà Nội.Ông Nguyễn Hữu Thắng, Trưởng Phòng Việc làm (Sở Lao động - Thương binh

và Xã hội Bắc Giang) cho biết: Hiện tại, nhiều doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh nàycũng đang gặp khó khăn về tuyển dụng lao động, thiếu hụt lao động để duy trì hoạtđộng và hoàn thành các kế hoạch sản xuất kinh doanh Qua khảo sát 30 doanh nghiệp

sử dụng nhiều lao động tại Bắc Giang, có khoảng gần 10% lao động đang làm việc đã

tự ý nghỉ việc sau thời gian nghỉ Tết Nguyên đán vừa qua Tại thành phố Hải Phòng.sau ngày nghỉ Tết, khoảng 1.000 công nhân ở các tỉnh ngoài chưa trở lại làm việckhiến nhiều cơ sở sản xuất, đặc biệt là ngành giầy dép, dệt may thiếu lao động, ảnhhưởng không nhỏ tới kế hoạch thực hiện hợp đồng với các đối tác

Thống kê sơ bộ, các doanh nghiệp có tỷ lệ người lao động không quay trở lại làmviệc cao nhất thuộc lĩnh vực may mặc - công việc mang tính chất gò bó, thời gian làmviệc nhiều nhưng tiền lương thực tế lại không cao Bên cạnh đó, việc xuất hiện cácKCN tại địa phương cũng hút người lao động tìm kiếm việc làm ngay trên quê hươngthay vì trở lại chỗ làm cũ Các lao động tay nghề cao cũng từ chối trở lại làm việc nếutìm được những nơi làm việc mới có chế độ đãi ngộ tốt hơn Tuy nhiên cũng có nhiềunơi lượng lao động trở lại làm việc sau Tết vẫn ổn định

Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu và thông tin thị trường lao động TP (Falmi), dotình hình khó khăn trong sản xuất, kinh doanh nên năm 2011 có khoảng 30% DN vừa

và nhỏ phải ngừng hoặc tạm ngừng hoạt động Chính vì vậy, thị trường lao động cónhiều biến động Tình trạng lao động cũng biến động nhiều hơn mọi năm khi có đếnhơn 30% lao động phổ thông "nhảy việc", nhiều nhất ở các ngành nghề như dệt may,

cơ khí, điện tử, xây dựng, bán hàng, phục vụ…

Mặc dù số lượng chỗ làm việc năm 2011 tăng khoảng 14% so với năm 2010,nhưng các DN vẫn thiếu lao động kể cả lao động phổ thông thuộc nhóm ngành nghề

điện tử - viễn thông, cơ khí - luyện kim, dệt may, da giày, nhựa… Trong khi đó thì sốngười lao động đăng ký hưởng bảo hiểm thất nghiệp cũng tăng, tương ứng gần 12%.Điều này cho thấy tình trạng nghịch lý vừa thừa, vừa thiếu của thị trường lao động.Năm 2011, nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông giảm 6,06% so với năm 2010

và tăng tuyển dụng nhân lực có tay nghề và trình độ chuyên môn Tuy nhiên, nguồnnhân lực này lại thiếu về số lượng và chưa đáp ứng chất lượng Ví dụ, ngành tài chính

- kế toán luôn có số người tìm việc vượt quá nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp

ở mức trên 30%, tuy nhiên các DN vẫn thiếu nhân sự có kinh nghiệm và chuyên môngiỏi Ngành điện, xây dựng, kiến trúc, công nghệ thông tin, công nghệ chế biến… cũngchỉ đáp ứng khoảng 60% nhu cầu tuyển dụng

Hằng năm TP có khoảng 55.000 sinh viên đại học, cao đẳng ra trường, tính cả sốhọc viên trung cấp, công nhân kỹ thuật, đào tạo nghề ngắn hạn thì có khoảng 180.000người được đào tạo nghề có nhu cầu việc làm Tuy nhiên, chỉ 50% sinh viên ra trường

có việc làm phù hợp năng lực và phát triển tốt, 50% làm việc trái ngành nghề, thu nhậpthấp, việc làm chưa thực sự ổn định và có thể chuyển công việc khác

http://www.baomoi.com

http://dantri.com.vn

http://dubaonhanluchcmc.gov.vn

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ HÀ TĨNH

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần thương mại dịch vụ Hà Tĩnh

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty: - Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh -

Tên giao dịch: Ha Tinh Trading service Joint Stock company

Tên viết tắt: Ha Tinh TSC

Địa chỉ trụ sở chính: Khu Châu Phố, thị trấn Kỳ Anh, huyện Kỳ Anh, tỉnh HàTĩnh

Đăng kí kinh doanh số: 3000167117

Email: Hatinhtsc@gmail.com

Công ty có tư cách pháp nhân, có con dấu dao dịch được đăng ký tài khoản tạingân hàng Hà Tĩnh Công ty hoạt động kinh doanh và hoạt động thương mại, kinhdoanh khách sạn và xây dụng các công trình và dân dụng

Công ty cổ phần Thương mại dịch vụ Hà Tĩnh (CPTMDV Hà Tĩnh) tiền thân làcông ty Thương nghiệp Kỳ Anh được thành lập theo quyết định số 70/QĐ – UB ngày

9 tháng 11 năm 1956

Trong cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước, công ty đã góp một phần sứcngười, sức của phục vụ cho tiền tuyến, phục vụ nhân dân Sau ngày hoà bình, thốngnhất đất nước công ty tiếp tục phát triển hoạt động trong ngành thương mại nhằm phục

vụ tốt lưu thông phân phối, đảm bảo cung ứng đầy đủ hàng hoá, nhu yếu phẩm, đặcbiệt là hàng hoá phục vụ nhân dân, giữ vai trò chi phối thị trường bình ổn giá cả trênđịa bàn huyện Kỳ Anh và các vùng lân cận

Ngày 24 tháng 10 năm 2000 công ty Thương nghiệp Kỳ Anh được đổi thànhcông ty Thương mại dịch vụ tổng hợp Nam Hà Tĩnh theo quyết định số 2188 củaUBND tỉnh Hà Tĩnh Trong cơ chế hoạt động sản xuất kinh doanh có nhiều thành phầnkinh tế tham gia tạo ra sự cạnh tranh gay gắt đặc biệt là lĩnh vực thương mại, dịch vụ;công ty đã làm tốt công tác thị trường, không gian lận thương mại, cạnh tranh lànhmạnh, được khách hàng tín nhiêm

Tháng 10 năm 2005 công ty được chuyển đổi thành công ty CPTMDV Hà Tĩnhtheo lộ trình cổ phần hoá của UBND tỉnh, bước đầu mới chuyển sang hình thức cổphần công ty gặp nhiều khó khăn về mọi mặt: nguồn vốn sản xuất kinh doanh thiếu,

quầy hàng kinh doanh thương mại xuống cấp, cán bộ nhân viên chưa nắm bắt được cơchế phát triển của thị trường Nhưng với sự kế thừa phát huy truyền thống và sự nỗ lựcphấn đấu của tập thể cán bộ công nhân viên đã từng bước đưa công ty phát triển vàtrưởng thành, trở thành công ty đa ngành hoạt động trên các lĩnh vực thương mại,khách sạn, xây dựng tạo được uy tín ngày càng cao trên thị trường.

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của của công ty

Chức năng của công ty:

- Kinh doanh và dịch vụ thương mại các mặt hàng khắc phục kinh tế

- Kinh doanh dich vụ và khách sạn

- Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp

- Thi công xây dựng các công trình trạm điện từ 35 KW trở xuống

Với chức năng đa dạng và phức tạp nghành nghề kinh doanh Công ty khôngngừng nâng cao năng lực quản lý, kinh doanh trên mọi mặt Tìm kiếm hợp đồng thicông tạo việc làm cho người lao động và không ngừng pháp triển công ty

Nhiệm vụ

- Tổ chức xây dựng thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh toàn diện

- Bảo toàn và pháp triển vốn, thực hiện kinh doanh có lãi, làm trong nghĩa vụ vớinhà nước và địa phương sở tại

- Bảo vệ sản xuất, bảo vệ tài sản, bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh trật tự xã hội,làm tròn nghĩa vụ mối quan hệ với địa phương, tuân thủ pháp luật và các chủ trương,chính sách quy định hiện hành của Nhà nước và địa phương

- Tạo công ăn việc làm, thực hiện phân phối lao động và công bằng xã hội, nâng caotrình độ văn hóa, ngoại ngữ, nghiệp vụ và tay nghề cho công nhân viên

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh

Công ty CPTMDV Hà Tĩnh có một cơ cấu tổ chức tương đối gọn, không quá cồngkềnh, phức tạp để giảm chi phí hoạt động, tạo điều kiện tốt hơn cho việc thực hiện cóhiệu quả hoạt động kinh doanh Cơ cấu tổ chức như vậy cũng phù hợp với xu hướnghiện nay khi mà hầu hết công ty đang cố gắng giảm bớt các khâu trung gian hànhchính không quá cần thiết để tăng hiệu quả công việc Tuy nhiên, sự tinh giản đó cũngkhông vượt quá giới hạn cho phép của nó Qua thực tế môi trường kinh doanh và đặcthù ngành nghề lĩnh vực kinh doanh số lượng nhân viên trong công ty, bộ máy công ty

được tổ chức khá rõ ràng đầy đủ các phòng ban cần thiết đảm bảo cho hoạt động kinhdoanh diễn ra thuận lợi.

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty CPTMDV Hà Tĩnh

Ghi chú:

Quan hệ trực tuyến:

Quan hệ chức năng :

- Hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết và là cơ quan

có thẩm quyền cao nhất của công ty

Các tổ xây dựng

Các quầy

kinh doanh

thương mại

Tổ kinh doanh khách sạn

Ban kiểm soát

- Thông qua các báo cáo của Hội đồng quản trị về tình hình hoạt động kinh doanh.

- Quyết định các chiến lược, phương án, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và đầu tư

- Tiến hành thảo luận thông qua bổ sung, sửa đổi Điều lệ của Công ty

- Bầu, bãi nhiệm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát; và quyết định bộ máy tổ chứccủa Công ty

- Hội đồng quản trị: Chịu trách nhiệm tổng quát chung, quyết định mọi vấn đề

liên quan tới mục đích, quyền lợi của công ty, quyết định chiến lược phát triển công ty,các giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ

- Quyết định tới cơ cấu tổ chức và quy chế quản lí nội bộ…

- Ban kiểm soát: Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành sản

xuất kinh doanh trong ghi chép sổ sách kế toán và báo cáo tài chính, ghi chép lưu trữchứng từ, sổ kế toán, báo cáo tài chính và báo cáo khác

- Giám đốc công ty: Được hội đồng quản trị bổ nhiệm Là người điều hành

chính của cả công ty, đại diện pháp nhân của công ty, quyết định các vấn đề liên quanđến hoạt động hàng ngày

Chức năng:

Giám đốc là người đại diện và chịu trách nhiệm cao nhất của công ty trướcpháp luật, trước hội đồng quản trị cũng như các cá nhân tổ chức có liên quan như cácđối tác kinh doanh, khách hàng, nhà cung cấp về mọi hoạt động của công ty

Nhiệm vụ:

- Hoạch định chiến lược kinh doanh và lãnh đạo thực hiện hoạt động kinh doanhcủa công ty.

- Dự thảo chương trình hành động, lập lịch trình hoạt động, đưa ra các quyết địnhmang tính cải thiện cải tổ công ty khi cần thiết

- Quản lý, giám sát chung về mọi hoạt động tổ chức kinh doanh của công ty như:Xác lập sơ đồ tổ chức; giới hạn quyền hạn, trách nhiệm của từng chức danh trong côngty; xây dựng và điều chỉnh các quy định, các tiêu chuẩn thống nhất trong toàn bộ côngty

- Xét duyệt cho các phương án, các kế hoạch kinh doạnh của công ty

- Trực tiếp báo cáo kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty trước Hộiđồng quản trị

- Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, tìm và phát triển nhu

cầu, giới thiệu sản phẩm của công ty trên thị trường, cung cấp cho nhà quản lý nhữngthông tin cập nhật trong việc ra quyết định Phòng kinh doanh có thể tham mưu chogiám đốc về kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, khả năng cung ứng sản phẩmcho khách hàng, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, khả năng cungứng sản phẩm cho khách hàng, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh cuối kỳ

Chức năng:

Tham mưu và tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp,đảm bảo quá trình kinh doanh có hiệu quả, bảo toàn vốn , tiết kiệm chi phí, đem lại lợiích kinh tế , xã hội cho công ty

Nhiệm vụ:

- Nghiên cứu thị trường, phân tích, đánh giá thị trường, tìm kiếm khách hàng

- Thiết lập, đàm phán, ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh doanh

- Xây dựng các phương án kinh tế của các hợp đồng cụ thể

- Xây dựng hệ thống thông tin, nghiên cứu và triển khai các hoạt động marketing

- Chuyên nghiệp hóa các nghiệp vụ thương mại thông qua hoạt động tiếp thị

- Tự đánh giá, kiểm tra và điều chỉnh các hoạt động tiếp thị marketing cho phù hợpthị trường

- Tham mưu cho lãnh đạo trong quyết định đầu tư, mua sắm các loại máy móctrang thiết bị phục vụ hoạt động của công ty

- Tổ chức thu mua và quản lý nguyên vật liệu đầu vào phục vụ sản xuất kinhdoanh.

- Phòng tổ chức - hành chính: Lập kế hoạch về việc tuyển dụng, bố trí nhân sự

theo sự cần thiết của hoạt động sản xuất kinh doanh Xây dựng kế hoạch đào tạo chocán bộ công nhân viên để phù hợp với yêu cầu công việc

Chức năng:

Phòng hành chính thuộc bộ máy quản lý của công ty có chức năng tham mưu,

tổ chức thực hiện các công việc mang tính hành chính như việc quản lý văn phònggiao dịch với khách, đảm bảo việc thực hiện nội quy, quy định của công ty, phân công

tổ chức, giải quyết các vấn đề liên quan đến chế độ của người lao động

Nhiệm vụ:

- Xếp đặt nơi làm việc, quản lý mặt bằng văn phòng

- Lập quy trình công tác cho các khối phòng ban nghiệp vụ

- Xếp lịch làm việc, lập bảng phân phối, phối hợp công tác của các cấp cán bộ

- Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động

- Quản lý công việc văn phòng: tiếp nhận, phân loại, xử lý các công văn, giấy tờ,các văn bản trong công ty

- Tổ chức các công việc lễ, tết, thăm hỏi, tổ chức hội nghị cho công ty

- Truyền đạt các chỉ đạo hướng dẫn của lãnh đạo tới các đơn vị phòng ban

- Duy trì thực hiện nội quy, nội vụ cơ quan, giờ giấc làm việc

- Lên phương án mua sắm trang thiết bị văn phòng trình lãnh đạo phê duyệt

- Phòng kế toán- tài chính: Là một ban có chức năng riêng biệt trực tiếp lập kê

hoạch và thực hiện thu chi tài chính, quản lý vật tư, tiền vốn trong kinh doanh củacông ty, cung cấp đầy đủ kịp thời, chính xác các tài liệu cung ứng, dự trữ, sử dụng tàisản trong quan hệ với nguồn hình thành, giám sát góp phần nâng cao hiệu quả kinhdoanh, hiệu quả của từng đồng vốn trên cơ sở thực hiện theo pháp luật và cơ chế kếtoán hiện hành

Chức năng:

Phòng Kế toán – Tài chính là một bộ phận trong bộ máy quản lý công ty có chứcnăng tham mưu và tổ chức thực hiện các công tác về tài chính, kế toán theo quy địnhcủa Nhà nước và yêu cầu của công ty nhằm khai thác, huy động sử dụng vốn có hiệuquả nhất

Nhiệm vụ:

- Xây dựng kế hoạch tài chính đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty

- Lập kế hoạch thu, chi hàng tháng, quý, năm cho công ty

- Tổ chức công tác kế toán trong công ty, kiểm tra các chứng từ, ghi sổ , lập cácbáo cáo tài chính cho công ty

- Kiểm tra việc sử dụng vốn tạm ứng của công ty cho các đơn vị sản xuất thi công

- Lập báo cáo quyết toán hàng kỳ theo quy định gửi cho các cơ quan tổ chức cầnthiết như cơ quan thuế, ngân hàng…

- Phân tích các hoạt động kinh tế của công ty, chỉ ra những hiệu quả hoặc hạn chế ởtừng hoạt động

- Kiểm tra tính pháp lý của các hợp đồng kinh tế, phối hợp với các phòng kinhdoanh, phòng kế hoạch – kỹ thuật và các đơn vị trực thuộc

- Lưu trữ, bảo quản các chứng từ, sổ sách, giữ gìn các bí mật của công tác kế toán

- Lập dự án đầu tư (tiền khả thi, khả thi)

- Thiết kế lập dự toán và tổng dự toán

- Thẩm định dự án đầu tư xây dựng, thẩm định thiết kế dự toán

- Giám sát thi công và lắp đặt thiết bị

- Tổ chức thi công xây lắp các công trình

- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc đảm bảo tiến độ thi công xây dựng

- Theo dõi, kiểm tra đôn đốc việc quản lý chất lượng kỹ thuật

- Tổ chức nghiệm thu công trình

- Đề xuất các phương án cải tiến kỹ thuật nâng cao chất lượng thi công xây dựngcông trình

- Báo cáo thường xuyên việc thực hiện kế hoạch và công tác kỹ thuật cho lãnh đạocông ty

2.1.4 Nguồn lực của công ty

2.1.4.1 Tình hình lao động của công ty

Bảng2.1 Một số chỉ tiêu về lao động giai đoạn 2009– 2011

(Đơn vị: Người)

2010/2009 2011/2010 Số

3 Phân theo trình độ đào tạo

Đại học, trên đại

Trong cơ cấu lao động của công ty, lao động nam chiếm tỷ trọng lớn, gần 80%tổng lao động trong các năm Điều này là phù hợp với đặc thù hoạt động tác nghiệpcủa nhân viên công ty Số nhân viên nữ chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ, đa số số nhân viên

nữ còn lại thực hiện các công việc gián tiếp bao gồm quản lý hệ thống, kế toán, quản

lý kho hàng, nguyên vật liệu hay kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn

Số lao động có trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ cao, hơn 60% trong cơ cấu laođộng của công ty qua 3 năm nhưng đang có xu hướng tăng dần Số lao động có trình

độ đại học và trên đại học cũng có chiều hướng tăng mạnh Điều này cho thấy chinhánh đang có các chính sách thu hút những nhân viên có trình độ học vấn cao hơnnhằm đảm bảo được chất lượng của đội ngũ lao động Tuy nhiên tốc độ tăng còn chậmhơn so với số lao động có trình độ phổ thông Đây là điều mà công ty cần xem xétđánh giá để khắc phục Chính sách thu hút đã giúp công ty có được một đội ngũ nhânviên có trình độ, nhưng phải có các chính sách riêng để việc giữ chân nhân viên lạimột cách hiệu quả Điều này có thể gây nên những ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quảhoạt động kinh doanh của công ty

Xét về mặt cơ cấu thì công ty có lao động gián tiếp luôn chiếm tỷ trọng cao(vào khoảng 80% - 92%), lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ (khoảng 8% -20%) vàđang có xu hướng tăng qua các năm Điều này là do công ty đang ngày càng tập trungđầu tư, mở rộng ở lĩnh vực xây dựng

2.1.4.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Mặc dù hoạt động trong điều kiện thị trường đầy biến động cộng với cạnh tranhgay gắt nhưng công ty đã nỗ lực để đạt được những kết quả đáng ghi nhận Điều đóđược thể hiện trong bảng

Bảng2.2 : Tổng hợp kết quả kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2009-2011

Đơn vị: Triệu đồng

(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)

Bảng kết quả hoạt động kinh doanh thể hiện việc sử dụng các nguồn lực có hiệuquả hay không Qua bảng ta thấy doanh thu năm 2009 là 19664,2 triệu đồng đến năm

2010 tăng 31161,8 triệu đồng tương ứng tăng 58, 47%, năm 2011 tăng thêm 7238,2triệu đồng Đây là dấu hiêu đáng mừng thể hiện sự nỗ lực toàn thể CNV Đồng thờivới biến động tăng doanh thu thì tổng chi phí cũng tương ứng tăng theo 510,6 triệuđồng, riêng chỉ có chi phí khác là giảm 14,21% Năm 2010 doanh thu tăng mạnh7238,2 tương ứng tăng 23,23% tuy nhiên, chi phí chỉ tăng 269,8 triệu đồng, đây là mộtdấu hiệu đáng mừng cho công ty thể hiện khả năng quản lý nguồn chi phí rất tốt

Về lợi nhuận của công ty năm 2009 là 548,1 triệu đồng nhưng đến năm 2010 đãtăng lên 1588,65 triệu đồng tức là đã tăng 1223,25 triệu đồng tương úng tăng 334,77

% , với tốc độ tăng nhanh vượt bậc chứng tỏ hướng sản xuất kinh doanh mới của công

ty có hiệu quả, qua năm 2011 lợi nhuận đã tăng lên vượt bậc thành 5325 triệu đồngtương ứng tăng 235.19% , tốc độ tăng lợi nhuận nhanh Chứng tỏ công ty đã dần quenvới các lĩnh vực kinh doanh mới và đang làm ăn có hiệu quả cao, đó là kết quả những

nỡ lực của toàn bộ nhân viên và lãnh đạo trong công ty

2.1.4.3 Vốn kinh doanh của công ty

Bảng 2.3 Nguồn vốn kinh doanh của công ty

Đơn vị: Triệu đồng

(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)

Qua bảng số liệu cho thấy tổng nguồn vốn của công ty không ngừng gia tăng,

cụ thể là năm 2009 tổng nguồn vốn là 4130 triệu đồng nhưng đến năm 2010 tổngnguồn vốn đã tăng lên 6760,18 triệu đồng tương ứng tăng 63,68% và đến năm 2011tăng lên 16816, 55 triệu dồng tương ứng tăng148,76% Đây là một biểu hiện cho thấycông ty làm ăn có hiệu quả nên tổng tài sản tích lũy được ngày càng tăng, đầu tư nhiềuvào việc mở rộng các lĩnh vực kinh doanh Công ty chủ yếu hoạt đong trong lĩnh vựcxây dựng nên có vốn cố định chiếm tỷ lệ cao, điều này do công ty tập trung đầu tư vàomáy móc, thiết bị, phương tiện vận tại phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Tỷ

lệ vốn trong công ty chủ yếu là vốn chủ sỡ hữu năm 2009 có 2871,05 triệu đồng chiếm69,5% tổng nguồn vốn Năm 2010 nguồn vốn chủ sỡ hữu tăng lên 4741,61 triệu đồng,đến năm 2011 vốn chủ sỡ hữu là 13687,59 triệu đồng chiếm 81,39% trong tổng sốvốn Điều này cho thấy khả năng tự tài trợ về mặt tài chính và sẽ chủ động hơn tronghoạt đông sản xuất kinh doanh Năm 2010 các khỏan nợ bên ngoài của công ty tăng448,8 tương ứng tăng 114,24%, năm 2011 tăng lên tới 1549,54 tức là tăng 84,11% ,điều này cho thấy công ty không tích cực thu hồi các khoản nợ bị chiếm dụng để làmtăng nguồn vốn tiền mặt Các khoản nợ ngắn hạn giảm cho thấy mặc dù không chiếmdụng được nhiều vốn để đầu tư nhưng cũng làm cho công ty có uy tín hơn trên thịtrường Chứng tỏ công ty đã hoàn thành việc trả nợ sớm và đúng thời hạn cho nhàcung cấp Lượng hàng tồn kho giảm mạnh cụ thể là năm 2011 giảm 236,2 triệu đồnggiúp công ty nhanh thu lại được nguồn vốn ban đầu, góp phần làm nhanh tốc độ vòngquay của nguồn vốn kinh doanh

2.2 Đánh giá sự hài lòng của CNV đang làm việc tại công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hà Tĩnh

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra

- Cơ cấu mẫu theo giới tính

Bảng2.4 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính

(Nguồn xử lý SPSS)

Biểu đồ

Theo điều tra số lượng nam 72 gười (chiếm 57,1%), số lượng nữ là 54 người(chiếm 42,9%) cho thấy tỷ lệ nam nữ trong công ty có sự chênh lệch khá lớn Khi nhânviên là nữ giới sẽ có mối quan tâm và sự đánh giá khác với nam trong quá trình thựchiện công việc tại công ty Để nhân viên thực hiện tốt công việc của mình ban lãnh đạocần hiểu rõ được nhân viên của mình hiện đang quan tâm đến vấn đề gì nhất và yếu tốnào ảnh hưởng đến kết quả lao động và sự hài lòng của họ

- Cơ cấu mẫu theo độ tuổi

Bảng2.5 Cơ cấu mẫu điều tra theo đội tuổi

Ta thấy độ tuổi dưới 25 chiếm một tỷ lệ khá cao 40,5 % Xét thấy tỷ lệ nhân viêntrẻ chiếm tỷ lệ cao chủ yếu là học sinh, sinh viên vừa tốt nghiệp mới vào làm ở công tynhững nhân viên này chưa thực sự có kinh nghiệm làm việc, vậy công ty cần cử mộtđội ngũ những công nhân lành nghề hướng dẫn, kèm cặp những công nhân này đến khi

họ thực sự làm việc có hiệu quả tốt Hoặc công ty có thể chia công nhân làm việc theonhóm trong đó phải vừa có những công nhân có tay nghề cao vừa có công nhân mớivào làm để đảm bảo công việc được thực hiện có hiệu quả

Nhóm công nhân từ 25 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là 46,8%, đây là nhómcông nhân có kinh nghiệm làm việc và thường là những người đã lập gia đình nên họ

có cái nhìn khắt khe hơn, có sự khác biệt so với nhóm nhân viên dưới 25 tuổi Họ bắtđầu quan tâm đến cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc trong công ty Chính vìvậy cần công ty tạo hội cho họ thể hiện mình, tạo cơ hội để họ có thể thăng tiến và cómôi trường làm việc hài lòng

Với nhóm nhân viên trên 45 tuổi chiếm 12,7%, nhóm nhân viên này có độ tuổitrung niên và lớn tuổi thường mong muốn có một công việc ổn định và thường khôngthích có sự di chuyển trong công việc, cần có sự phân bố công việc phù hợp

- Cơ cấu mẫu theo trình độ

Bảng2.6 Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ

Phổ thông 73 57,9

(Nguồn xử lý SPSS)

Biểu đồ: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ

Nhìn vào bảng trên ta thấy, nhân viên làm việc trong công ty có trình độ phổthông chiếm tỷ lệ cao nhất 73 người (chiếm 57,9%), đây là lực lượng lao động chínhcủa công ty chủ yếu làm việc tại các khách sạn hoặc tham gia làm trong lĩnh vực xâydựng Kế tiếp là nhóm nhân viên có trình độ cao đẳng , trung cấp là 32 người (chiếm25,4%) 16,7% (21 người) còn lại là những nhân viên có trình độ đại học và trên đạihọc Đây là nhóm nhân viên có trình độ học vấn cao, thường làm trong bộ phận kỹthuật hoặc có vị trí cao trong công ty Nhìn chung tỷ lệ nhân viên theo trình độ củacông ty là hợp lý với tình hình kinh doanh hiện nay, nhưng trong những năm tới công

ty có định hướng mở thêm việc kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ nhà hàng, kháchsạn Cần tuyển thêm những lao động có trình độ cao để thực hiện tốt mục tiêu kinhdoanh mà công ty đã đưa ra

- Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc

Bảng 2.7 Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc

- Cơ cấu mẫu theo vị trí làm việc trong công ty

Bảng2.8 Cơ cấu mẫu điều tra theo vị trí làm việc

(Nguồn xử lý SPSS)

Nhìn vào bảng ta thấy phần lớn lao động của công ty là nhân viên chiếm 90.5%trực tiếp tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh, còn lại 9,5% là lãnh đạo công tyđảm nhiệm các chức vụ khác nhau nhằm lãnh đạo công ty hoạt động kinh doanh cóhiệu quả.

2.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Thang đo đo lường mức độ hài lòng của nhân viên khi làm việc tại công ty đượcđánh giá đủ tiêu chuẩn đo lường thông qua hệ số Cronbach ‘s Anpha Hệ số Cronbach

‘s Anpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng hỏi, để tính sự thay đổicủa từng biến và mối tương quan gữa các biến (Bob E.Hays, 1983)

Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach

‘s Anpha được đưa ra như sau:

Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớnhơn 0,3 và có hệ số Cronbach ‘s Anpha lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận và đưa vàonhững bước phân tích xử lý tiếp theo Cụ thể là:

 Hệ số Cronbach ‘s Anpha lớn hơn 0,8: Hệ số tương quan cao

 Hệ số Cronbach ‘s Anpha từ 0,7 đến 0,8: Chấp nhận được

 Hệ số Cronbach ‘s Anpha từ 0,6 đến 0,7: Chấp nhận được nếu thang đo mới

2.2.2.1 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với sự hài lòng của nhân viên về công việc hiện tại

Bảng2.9 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với biến công việc

(Nguồn xử lý SPSS).Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,815 và tương quan biến tổng củabiến thành phần thấp nhất là 0,467 lớn hơn 0,3 Do đó các biến đo lường trong thang

đo đều đáng tin cậy được sử dụng trong phân tích tiếp theo

2.2.2.2 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với sự hài lòng của nhân viên

về chính sách đào tạo

Bảng 2.10 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với biến chính sách đào tạo

tổng

Cronbach ‘s Anpha nếu loại biến

Công ty quan tâm đến đào tạo

Việc đào tạo là cần thiết và bổ

Anh (chị) đã tham gia các khóa

tổng

Cronbach ‘s Anphanếu loại biếnCông việc phù hợp với chuyên

Phát huy được năng lực đối với

Cơ chế đánh giá hiệu quả công

Lượng công việc làm trong

(Nguồn xử lý SPSS).

Hệ số Cronbach ‘s Anpha của thang đo đánh giá Mức độ hài lòng về chính sách

đào tạo là 0,792 được đánh giá là tốt nên thang đo này đủ độ tin cậy trong sử dụngphân tích nghiên cứu

2.2.2.3 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với sự hài lòng của nhân viên về

Cơ hội thăng tiến

Bảng 2.11 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với biến cơ hội thăng tiến

tổng

Cronbach ‘s Anpha nếu loại biến

CV hiện tại có nhiều cơ hội

Công ty coi thành quả lao động

Chính sách đề bạt thăng tiến

Các tiêu chuẩn thăng tiến được

(Nguồn xử lý SPSS)

Hệ số Cronbach ‘s Anpha của biến cơ hội thăng tiến là 0,891, chứng tỏ thang đo

này đủ độ tin cậy để tiếp tục phân tích Ta nhận thấy rằng những hệ số Tương quanbiến tổng của các quan sát đều khá cao và đồng đều, nên nếu loại quan sát nào ra khỏi

mô hình đều làm cho hệ số Cronbach ‘s Anpha giảm xuống

2.2.2.4 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với sự hài lòng của nhân viên về lương thưởng và chế độ đãi ngộ

Bảng 2.12 Kiểm định hệ số Cronbach ‘s Anpha đối với biến lương thưởng