Báo cáo nghiên cứu khoa học " Cơ chế thăng tiến : lý giải về động lực tăng trưởng của Trung Quốc thời kỳ cải cách mở cửa " doc

Nếu theo lý thuyết này, sự tăng trưởng kinh tế của Trung Quốc trở thành một "câu đố" với nhiều nhà kinh tế, bởi không khó để nhận ra rằng xét cả về tư bản, nguồn vốn con người và khoa họ

TS phạm sĩ thành

Đại học KHXH và Nhân văn

o với các nước có nền kinh tế

chuyển đổi, có thể nhận thấy

trong thời gian 30 năm qua,

Trung Quốc đã đạt được những chuyển

biến vô cùng mạnh mẽ trên mọi lĩnh vực

Đặc biệt, với tốc độ tăng trưởng kinh tế

trung bình đạt 10% kể từ thập niên 90

đến nay, thực tiễn cải cách kinh tế ở

Trung Quốc đã đóng góp cho thế giới

những kinh nghiệm và lý thuyết chuyển

đổi quý báu Vậy những nguyên nhân

nào đã tạo nên sự tăng trưởng được coi là

"thần kỳ" này?

Theo lý thuyết kinh tế học chính

thống, sự tăng trưởng kinh tế của một

quốc gia được hình thành bởi các nhân tố

như K (tư bản), L (lao động) và kỹ thuật

Nếu theo lý thuyết này, sự tăng trưởng

kinh tế của Trung Quốc trở thành một

"câu đố" với nhiều nhà kinh tế, bởi không

khó để nhận ra rằng xét cả về tư bản, nguồn vốn con người và khoa học kỹ thuật, Trung Quốc khi tiến hành cải cách

mở cửa năm 1978 luôn phải đối diện với nhiều khó khăn và thể hiện sự yếu kém, thiếu thốn ở các lĩnh vực này Do vậy, chỉ

đơn thuần sử dụng lý thuyết tăng trưởng chính thống khó có thể giải thích về

"hiện tượng" Trung Quốc Cùng với sự hình thành và phát triển của trường phái Tân kinh tế học Định chế (New Institutional Economics), các nhà kinh tế học ngày càng có nhiều hơn những công

cụ lý thuyết và mô hình để giải thích sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia Theo các lý thuyết của Tân kinh tế học

Định chế, sự tăng trưởng không chỉ đơn thuần bao gồm các yêu tố tư bản, lao

động và kỹ thuật, mà quan trọng hơn, có vai trò then chốt hơn cả là các thể

S

chế/định chế/chế độ (institution) (W

Kasper et al., 2000) Chẳng hạn, những

nghiên cứu của Shleifer (1993), La Porta

và các đồng nghiệp (1998) chỉ ra rằng,

chế độ tư pháp của một quốc gia có ảnh

hưởng rõ rệt đến sự phát triển của thị

trường tài chính và nền kinh tế, ngoài ra,

kết cấu của chính phủ cùng với quyền lực

chịu ước thúc đều có ảnh hưởng đến sự

tăng trưởng của kinh tế Tuy nhiên, ngay

cả việc sử dụng những lý thuyết mới này

để lý giải sự tăng trưởng của kinh tế

Trung Quốc cũng khiến các nhà kinh tế

vấp phải nhiều khó khăn Bởi lẽ, thực

tiễn Trung Quốc cho thấy, trình độ phát

triển của hệ thống tư pháp, sự hợp lý về

mặt cơ cấu của bộ máy công quyền, đặc

biệt là sự bảo hộ của luật pháp đối với các

quyền về tài sản (property rights) cá

nhân đều tương đối yếu kém (Allen et al.,

2005; Stiglitz, 1994) Thậm chí, Trung

Quốc cho đến năm 2007 mới xây dựng

được bộ luật bảo hộ tài sản cá nhân (物

权法)(1) Cùng với sự phát triển của lý

thuyết về "Sự thay đổi thể chế" (Theory

of Institutional Change), D C North

đã chỉ ra rằng kỹ thuật và nguồn vốn

con người là sự thể hiện của tăng

trưởng kinh tế chứ không phải là

nguồn gốc của tăng trưởng kinh tế (D

C North et al., 1973) Điều đó có nghĩa

những yếu tố vốn được coi là nguồn gốc

của tăng trưởng nay trở thành hiện

thân/sản phẩm của sự tăng trưởng Điều

này buộc chúng ta phải tìm hiểu về sự

tăng trưởng nền kinh tế và sự chuyển

biến của thể chế/định chế ở các nguyên nhân bản chất và sâu xa hơn Xuất phát từ lý do đó, bài viết này chủ yếu sử dụng các lý thuyết của Kinh tế học Thông tin như: lý thuyết về ủy thác - đại diện (Theory of Agency); mô hình Bại hoại đạo đức (Moral hazard Model), v.v

để tìm hiểu về cơ chế khích lệ mà chính quyền trung ương Trung Quốc đã sử dụng, phân tích hành vi của chính quyền

địa phương dưới tác động của cơ chế đó,

và chỉ ra ảnh hưởng của các hành vi này

đối với sự tăng trưởng kinh tế

1 Lý thuyết chung về Kinh tế học Thông tin

Xung quanh vấn đề vì sao thể chế kinh tế kế hoạch ở các nước xã hội chủ nghĩa lại vận hành kém hiệu quả, các nhà kinh tế học nổi tiếng thế giới đã triển khai nhiều đợt tranh luận sôi nổi (Ngô Kính Liên, 2004) Trong đó, có thể kể đến những phê phán xuất sắc của L.von Misses (1881 - 1973), F von Hayek (1899

- 1992) hay những phản biện của các nhà kinh tế bênh vực cho kinh tế kế hoạch như M Dobb (1900 - 1976), M Taylor (1855 - 1932), P Lerner (1903 - 1982) và

O Lange (1904 - 1965) Những tranh luận của các nhà kinh tế nêu trên chủ yếu xoay quanh vấn đề chính phủ có thể thay thế thị trường để cung cấp tín hiệu quan trọng bậc nhất (là giá cả) trong việc

điều phối và phân bổ các nguồn lực hay không? Câu trả lời của các nhà phê phán kinh tế kế hoạch hiển nhiên mang tính phủ định Bởi lẽ, để có thể quyết định

được mức giá của hàng ngàn, thậm chí

nhiều hơn thế các hàng hóa, chính phủ

cần phải nắm bắt lượng thông tin khổng

lồ về cung và cầu của hàng hóa đó Đây

là việc mà không chính phủ (hay bất kỳ

cơ quan hành chính) nào có thể đảm

đương Thiếu thông tin là lý do nổi trội

nhất (nhưng không phải là lý do duy

nhất) khiến cho trong thể chế kinh tế kế

hoạch hầu hết các nguồn lực phục vụ sản

xuất và tiêu dùng đều bị phân bổ kém

hiệu quả (Ngô Kính Liên, 2004) F von

Hayek trong hàng loạt tác phẩm kinh

điển của mình đã chỉ rõ tính ưu việt của

việc trao cho các đơn vị/tổ chức cấp cơ sở

quyền ra quyết sách, bởi lẽ các tổ chức

này có ưu thế về thông tin:

Nếu chúng ta nhất trí thì vấn đề

kinh tế chủ yếu của xã hội là làm sao để

nhanh chóng thích ứng/thích nghi với

thời gian và địa điểm đặc biệt nào đó

Như vậy, các quyết sách cuối cùng phải

do những người - những ai thông thuộc

với những tình hình này, trực tiếp hiểu

biết về những thay đổi, đồng thời cũng là

người biết được các nguồn lực nào có thể

nhanh chóng thỏa mãn yêu cầu của họ -

tự quyết định Chúng ta không thể hy

vọng giải quyết vấn đề này bằng cách

trước khi xuất hiện những thay đổi bất

chợt, lại có thể truyền toàn bộ thông tin

đến một bộ ngành hoặc cơ quan trung

ương toàn năng nào đó để tổ chức này ra

quyết sách Chúng ta bắt buộc phải giải

quyết bằng cách phân tán hóa quyền

lực (2)

Những tranh luận nêu trên đã đề cập

đến một vấn đề tồn tại phổ biến trong đời sống hiện đại: vấn đề ủy thác - đại diện Theo lý thuyết ủy thác - đại diện, chính quyền và quan chức ở cấp cao hơn là bên

ủy thác, ở vào thế bị động, thế yếu trong việc nắm bắt thông tin (信息劣势方), còn chính quyền và quan chức ở cấp thấp hơn là bên đại diện, ở vào thế chủ động

và nắm ưu thế trong việc thu thập thông tin (信 息 优 势 方) Đặc tính này cho thấy giữa bên ủy thác và bên đại diện tồn tại mối quan hệ thông tin bất cân xứng (asymmetric information) Chính tính bất cân xứng đó khiến quan hệ ủy thác - đại diện luôn tồn tại một chi phí

đại diện (agency cost) (Jensen, Meckling, 1976)(3) Một cơ chế/thể chế ủy thác - đại diện vận hành hiệu quả nhất là cơ chế/thể chế giảm được chi phí này xuống mức thấp nhất trong các điều kiện ràng buộc cho trước Suy rộng ra, trong mối quan hệ giữa chính quyền trung ương và chính quyền địa phương, điều quan trọng

là làm sao để chính quyền trung ương có thể khiến hành vi của chính quyền địa phương đạt được hiệu quả cao với một chi phí đại diện thấp

Từ đây, Kinh tế học Thông tin đặt ra vấn đề thứ hai, vấn đề khích lệ (incentives) Làm thế nào để bên đại diện thực hiện nhiều nhất các hành vi phù hợp với mong muốn hoặc yêu cầu định trước của bên ủy thác? Làm thế nào để lợi ích của bên đại diện không phải hình thành từ thiệt hại của bên ủy thác? Câu

trả lời là, với các mục tiêu đã được xác

định trước (ví dụ như chỉ tiêu tăng

trưởng hàng năm, chỉ tiêu việc làm tạo ra

hàng năm, chỉ tiêu về nguồn thu từ xuất

khẩu, v.v ), chính quyền trung ương cần

phải tìm được những phương thức khích

lệ tối ưu để khuyến khích chính quyền

cấp cơ sở(4) Đặc biệt, quyền lực trong tay

giới quan chức nếu không được sử dụng

một cách chính đáng hoặc nếu thiếu các

cơ chế kiểm soát - ước thúc chặt chẽ sẽ

dẫn đến nhiều hậu quả nghiêm trọng cho

xã hội Bởi nhà nước có những quyền lực

đặc thù mang tính ước thúc cao đối với

mọi công dân mà không một dạng tổ chức

xã hội nào có thể có được (thông qua hình

thức lập pháp), nên khi những quyền lực

pháp định ấy bị bóp méo có thể biến nhà

nước từ "bàn tay trợ giúp" trở thành "bàn

tay cướp đoạt" (Frye, Shleifer, 1993) Đối

với Trung Quốc, việc khích lệ quan chức

cấp dưới hành động phù hợp với những

chính sách của trung ương và việc kiểm

soát quyền lực của họ đặc biệt quan

trọng Bởi lẽ, trước hết, do ảnh hưởng của

truyền thống văn hóa, trong đó luật pháp

không thực sự tạo nên được sự ước thúc

có hiệu quả và liên tục lên mọi công dân,

cộng thêm ảnh hưởng của thể chế kinh tế

kế hoạch, cho đến nay, quyền lực hành

chính vẫn là dạng quyền lực có sức ảnh

hưởng mạnh mẽ và ít chịu ước thúc

(Châu Lê An, 2007) Mặc dù quá trình

chuyển đổi nền kinh tế đã phần nào làm

thay đổi phương thức và các công cụ

chính phủ có thể sử dụng để phân bổ các

nguồn lực, nhưng khả năng chi phối của chính quyền các cấp đến các nguồn lực kinh tế quan trọng (như đất đai, vốn vay, chính sách ngành kinh tế) vẫn còn rất lớn Thứ hai, phương thức quản lý hành chính theo kiểu khoanh vùng phân cấp

được thực hiện trong một thời gian dài khiến giới quan chức hầu như không phải đối diện với sự giám sát và ước thúc theo chiều ngang Chẳng hạn, đối tượng trực tiếp được nhận các dịch vụ của chính phủ như công dân và doanh nghiệp lại không thể trực tiếp tác động đến việc bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm quan chức chính phủ (Châu Lê An, 2007) Mặc dù, đây mới thực sự là những đối tượng nắm được nhiều thông tin nhất để giám sát và

đánh giá năng lực của quan chức địa phương Do đó, việc quản lý quan chức cấp khu vực phụ thuộc vào cơ quan hành chính cấp cao hơn Mô hình

"cạnh tranh hàng ngang, kiểm soát hàng dọc" khiến cho việc kiềm chế và khích lệ quan chức cấp cơ sở trở thành then chốt của vấn đề quản trị chính quyền(5)

2 Cơ chế thăng tiến: mô hình và đặc tính

Cơ chế thăng tiến được áp dụng ở Trung Quốc từ cải cách đến nay là cơ chế theo mô hình cạnh tranh giành "cúp vô

địch chính trị" (political tournaments/政 治锦标赛) Kết cấu của bộ máy hành chính là hình kim tự tháp Cơ chế thăng tiến cho phép quan chức cấp cơ sở dựa vào thành tích tốt của mình có thể nắm

giữ các vị trí quan trọng hơn ở cấp trên,

cứ như vậy cho đến tận cấp cao nhất Tuy

nhiên, để lên được vị trí lãnh đạo ở cấp

cao hơn, quan chức cấp cơ sở phải cạnh

tranh với nhiều quan chức địa phương

khác Trong sự cạnh tranh này, để cơ chế

thăng tiến phát huy tác dụng, chính

quyền trung ương cần xếp loại các nhóm

cạnh tranh tương ứng Chẳng hạn, khi

chỉ tiêu tăng trưởng GDP được sử dụng

làm tiêu chí bình xét thăng tiến thì

không phải tất cả các địa phương ở cùng

một cấp đều là đối thủ cạnh tranh của

nhau Nếu cạnh tranh theo tiêu chuẩn

này thì quan chức ở các địa phương có

điều kiện tốt sẽ không cần tốn nhiều

công sức vẫn có lợi thế lớn, trong khi

quan chức ở những nơi điều kiện khó

khăn sẽ không còn tích cực tham gia vào

quá trình cạnh tranh Ngoài ra, do chức

vụ thăng tiến cố định và có hạn, nên khi

số lượng quan chức tham gia cạnh tranh

càng nhiều, tỷ lệ chiến thắng càng thấp,

tính tích cực của các bên tham gia càng

giảm, do đó, trong quá trình vận hành

của cơ chế thăng tiến, quy mô cạnh tranh

cũng bị khống chế rất chặt chẽ

Những lợi ích của việc áp dụng cơ chế

thăng tiến nếu xét từ góc độ Kinh tế học

Khích lệ bao gồm:

Thứ nhất, cơ chế thăng tiến là một cơ

chế có chi phí thấp - thu lợi cao

Malcomson (1984) chỉ ra rằng, ưu thế

của cơ chế cạnh tranh theo mô hình

giành cúp vô địch chính trị là việc đề bạt,

bổ nhiệm những người chiến thắng trong cuộc đua đó không đòi hỏi "ban tổ chức" phải tiêu hao nhiều nguồn lực Vị trí ("ghế") để thăng tiến - đồng thời cũng là

"cúp" của người tham gia cạnh tranh - là

cố định và có từ trước khi quá trình cạnh tranh bắt đầu Khi vị trí đó khuyết người hoặc mãn nhiệm thì bất luận thế nào cũng cần có một người mới đảm nhận vị trí còn bỏ trống đó Do vậy, sau khi

đã chọn ra được người chiến thắng trong quá trình cạnh tranh, người ủy thác (chính quyền và quan chức cấp cao hơn) không xuất hiện “động cơ” khiến họ muốn thay đổi lời hứa) trước đấy Vấn đề

mà người ủy thác quan tâm chỉ là tìm ra một cơ chế để bên đại diện bộc lộ nhiều nhất những thông tin thật về tố chất, năng lực cá nhân để có thể chọn "đúng" người hơn cả

Thứ hai, cơ chế này sử dụng phương pháp đánh giá thành tích tương đối Với việc Đặng Tiểu Bình chuyển trọng tâm công tác của chính phủ từ đấu tranh giai cấp sang "một trung tâm" là phát triển kinh tế (với khẩu hiệu "cải cách là chân

lý bất di bất dịch), nhiệm vụ phát triển kinh tế đương nhiên trở thành mối quan tâm hàng đầu của toàn Trung Quốc Phương thức khích lệ bằng cơ chế thăng tiến do vậy cũng gắn sự thăng tiến về địa

vị chính trị của quan chức với thành tích kinh tế của địa phương Đồng thời khi khảo hạch thành tích thì sử dụng phương pháp đánh giá thành tích tương đối (Châu Lê An et al., 2005) Theo Lý thuyết

ủy thác - đại diện, phương thức so sánh

tương đối cho phép bên ủy thác loại bỏ

được các nhân tố chung "gây nhiễu"

trong quá trình đánh giá cùng lúc về

nhiều bên đại diện khác nhau (Lazear,

Rosen, 1981) Chẳng hạn các nhân tố đặc

thù của một tỉnh (như quan hệ đối ngoại

rộng rãi với bên ngoài, có thành phần

kinh tế tư nhân giàu có và năng động,

v.v ) đều có thể ảnh hưởng đến tính

tăng trưởng liên tục của GDP tỉnh đó

Nhưng nếu lấy thành tích phát triển

kinh tế của quan chức hiện tại với quan

chức đã mãn nhiệm của tỉnh đó, lấy đây

làm cơ sở xét thăng tiến thì sẽ tránh được

ảnh hưởng của các nhân tố đặc thù nêu

trên Tương tự như vậy, thành tích kinh

tế của các tỉnh khác nhau đều có thể bị

chi phối bởi các nhân tố chung như chính

sách kinh tế vĩ mô, nếu dùng thành tích

của quan chức địa phương so sánh với chỉ

số trung bình của cả nước có thể loại bỏ

được tác động của chính sách kinh tế vĩ

mô

Thứ ba, chỉ số/chỉ tiêu để đánh giá

khá rõ ràng, các bên tham gia cạnh tranh

đều có thể trực tiếp quan sát được thành

tích tương đối của đối thủ, từ đó đối chiếu

xem chính quyền cấp trên có thực hiện

lời hứa hay không Nếu quan chức cấp

trên xét việc bổ nhiệm hoàn toàn dựa vào

cảm giác chủ quan (tình cảm cá nhân)

hoặc dựa vào các chỉ tiêu đánh giá mơ hồ

(như "có được lòng dân hay không", v.v )

thì tác dụng khích lệ với quan chức cấp

cơ sở sẽ suy giảm đáng kể Mỗi quan chức

cấp cơ sở đều phải cùng lúc đảm trách nhiều nhiệm vụ mà chính quyền cấp trên giao phó (như phát triển kinh tế, ổn định trật tự, tạo việc làm, thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xây dựng mạng lưới an sinh xã hội, v.v ) Nếu cơ chế thăng tiến được bình xét dựa trên một hệ đa chỉ tiêu, tức áp dụng phương thức khích lệ yếu (弱激励方式)(6)，tách cơ chế thăng tiến khỏi các chỉ tiêu có thể "quan sát" được thì kết quả cuối cùng rất có thể là biến quyền tự do quyết sách trong tay chính quyền địa phương trở thành một thứ đặc quyền "đặt tô - tìm tô" (rent- arrangement/设租—rent-seeking/寻租) hoặc khiến quan chức mất hết tính tích cực, động cơ làm việc Ngược lại, với tư cách là một hình thức khích lệ mạnh (high-powered incentives), việc lấy "tăng trưởng kinh tế" làm chỉ tiêu đánh giá giúp cho quan chức địa phương có thể tập trung vào những mục tiêu rõ ràng Tuy nhiên, như lý thuyết ủy thác - đại diện

đa nhiệm vụ (Theory of Multi-Task Principal Agent) đã chỉ ra, nếu việc đặt

ra các cơ chế khích lệ chỉ dựa trên một số các nhiệm vụ có thể quan sát được, thì nó

sẽ dễ khiến bên đại diện chỉ tập trung vào các nhiệm vụ đó mà sao nhãng các nhiệm vụ không kém phần quan trọng khác (nhưng không trực tiếp tạo ra tác dụng khích lệ) (Holmstrom, Milgrom, 1991)

Các đặc tính của thể chế thăng tiến theo mô hình giành "cúp vô địch" ở Trung Quốc chủ yếu bao gồm:

Cơ chế khích lệ có độ tin cậy cao

Tiền Dĩnh Nhất (2003) trong các phân

tích của mình về tính tiêu cực của thể

chế tập quyền, đặc biệt là các quốc gia có

truyền thống người đứng đầu có quyền

lực tuyệt đối như Trung Quốc, luôn tồn

tại một hạn chế cố hữu là tính thiếu ổn

định của các lời hứa): tổ chức hay cá

nhân nào có thể quyết định khích lệ thì

cũng có quyền lập tức thu hồi quyết định

đó, việc khích lệ hay xử phạt đều thiếu

một cơ chế đánh giá minh bạch Chính

điều này khiến cơ chế khích lệ và ước

thúc không thể vận hành một cách bình

thường, thậm chí phản tác dụng Ngay cả

khi áp dụng mô thức phân quyền, thì

không gian dao động của các chính sách

(lời hứa) giữa trung ương với địa phương

vẫn rất lớn Điển hình là thực tiễn cải

cách phân quyền trong lĩnh vực tài

chính và thuế Các nghiên cứu uy tín

trong lĩnh vực này đều chỉ ra rằng, cơ chế

phân quyền tài chính và cải cách thuế

theo chế độ phân cấp (分 税 制) giữa

trung ương với địa phương không hề phát

huy tác dụng khích lệ lớn và ổn định như

những nhận định ban đầu (Trần Kháng

et al, 2002; Frye, Shleifer, 1997; Trương

Yến et al., 2005; Phụ Dũng et al, 2007;

Wong et al.,1995; Wong et al., 2003)

Chính quyền trung ương nếu không phải

liên tục điều chỉnh mức phân chia với địa

phương để mở rộng nguồn thu của mình

thì cũng đặt ra nhiều thể chế/định chế

hoặc chính sách khác để bào mòn nguồn

thu này của chính quyền địa phương

(Wong et al., 2003)(7) Cơ chế thăng tiến với hệ thống chỉ tiêu đánh giá có tính minh bạch cao khiến nó trở thành một cơ chế khích lệ có độ ổn định cao và đáng tin cậy

Bao gồm cả "khích lệ" và "kiểm soát" Đối với quan chức trong bộ máy công quyền, việc duy trì được địa vị đang

có và có cơ hội thăng tiến lên cấp cao hơn

có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Bởi lẽ, ở Trung Quốc, quyền lực quyết định danh vọng và thậm chí là cả tiền tài của cá nhân Khi giới quan chức còn quyền lực,

họ có nhiều lợi ích Những lợi ích này có thể gồm những lợi ích chính đáng như danh vọng, sự kính trọng, thu nhập hợp pháp và "năng lực chống lại việc bị kiểm soát" (反监督能力), cũng có thể là các khoản thu nhập bất hợp pháp hình thành từ việc "đặt tô" (rent-arrangement/

设租) Việc quan chức sử dụng quyền lực

để tìm kiếm loại lợi ích nào không chỉ phụ thuộc vào tố chất đạo đức cá nhân,

mà phần lớn phụ thuộc vào khả năng kiểm soát và ước thúc của các cơ quan giám sát Vận dụng các khái niệm của Lý thuyết về quyền tài sản (Theory of Property Rights) như "quyền chiếm dụng thặng dư" (residual claim) và "quyền khống chế thặng dư" (residual rights of control)(8), chúng ta có thể nhận thấy sở

dĩ giới quan chức coi trọng và khát vọng nắm được quyền lực, cũng như muốn thăng tiến lên các cấp hành chính cao hơn là bởi thể chế hành chính phân quyền không trao cho giới quan chức

các "quyền chiếm dụng thặng dư" mà chủ

yếu chỉ có "quyền khống chế thặng dư"(9)

Rõ ràng, khi nguồn lợi khổng lồ từ tăng

trưởng kinh tế hoặc ổn định xã hội không

thể biến thành "thu nhập cá nhân" dưới

bất cứ hình thức nào, thì việc nắm lấy

các quyền quyết sách (quyền định đoạt)

trở thành lực hấp dẫn mạnh nhất đối với

quan chức cấp cơ sở Một khi mất đi

quyền lực, giới quan chức sẽ "mất sạch"

(Trương Duy Nghinh)(10) Đó là lí do lí

giải vì sao đối với giới quan chức, việc sở

hữu các quyền lực lại có sức hấp dẫn đặc

biệt, cũng như tại sao việc vươn lên các

cấp cao hơn để nắm nhiều quyền "khống

chế thặng dư" hơn lại có thể tạo ra sự

"khích lệ dương" (正的激励)(11) Thậm

chí, một số nhà kinh tế cho rằng, tác

dụng khích lệ của cơ chế thăng tiến ở

Trung Quốc còn mạnh hơn tác dụng

khích lệ của cơ chế bầu cử vào các cơ

quan công quyền ở phương Tây(12) Tính

chính xác của luận điểm này còn cần

kiểm nghiệm, nhưng rõ ràng tác dụng

khích lệ của cơ chế thăng tiến ở Trung

Quốc đối với việc để quan chức cơ sở

"cung cấp thông tin thật" về năng lực bản

thân là không thể nghi ngờ Với việc cơ

chế đánh giá năng lực của bộ máy công

quyền chuyển từ đơn thuần dựa vào

thành tích chính trị sang việc đánh giá

tổng hợp tố chất cá nhân với hiệu quả

kinh tế của địa phương (Châu Lê An,

2007), cơ chế thăng tiến với tư cách một

cơ chế so sánh/khảo hạch tương đối

đã thực hiện gắn sự thăng tiến của cá

nhân với thành tích tăng trưởng kinh tế của địa phương Cơ chế này khích lệ quan chức địa phương dốc sức phát triển kinh tế của địa phương mình, lấy đó làm cơ sở để cạnh tranh với quan chức của các

địa phương khác để giành được cơ hội thăng tiến cuối cùng Con đường làm chính trị ở Trung Quốc do đặc tính lãnh

đạo tập quyền trong Đảng và ưu thế tuyệt đối của đảng cầm quyền khiến nó mang đậm hiệu ứng "khóa chặt" (lock-in)

đối với bất cứ ai bước vào Điều này có nghĩa là, trừ khi một cá nhân không muốn tiếp tục hoạt động chính trị, nếu không, để có được các thành tích chính trị tốt hơn, có độ thỏa dụng cao hơn đối với bản thân thì cá nhân đó bắt buộc phải tìm cách thăng tiến chứ không thể lựa chọn thành lập hay tham gia vào các

đảng phái đối lập với đảng cầm quyền như thể chế chính trị đa đảng ở nhiều quốc gia khác Hiệu quả mà hiệu ứng

"khóa chặt" này tạo ra rất giống với những gì mà chế độ làm việc suốt đời (终 身雇用制) trong các công ty Nhật Bản tạo ra đối với công nhân viên chức trong công ty Do hầu hết các công ty lớn của Nhật đều áp dụng chế độ làm việc suốt

đời, nên việc một viên chức tự động xin chuyển sang làm ở công ty khác sẽ bị thị trường lao động bên ngoài coi là một tín hiệu xấu (ví dụ năng lực của cá nhân đó không đủ nên bị công ty cũ sa thải hay có vấn đề về đạo đức, v.v ), điều này khiến công nhân viên chức của công ty không

có tính lưu động cao, và họ buộc phải tìm

kiếm các cơ hội thăng tiến bên trong công

ty (Aoki, 1988) Do vậy, việc tồn tại một

cơ hội thăng tiến đáng tin cậy đã tạo ra

động lực/động cơ để quan chức cấp cơ sở

chấp hành các quyết sách của cấp trên

Động lực này chính là tác dụng khích lệ

của cơ chế thăng tiến: làm tốt sẽ được

thăng tiến

Giống như cách giải quyết mối quan

hệ ủy thác - đại diện mà chủ sở hữu áp

dụng với đội ngũ giám đốc trong công ty,

để khích lệ quan chức cấp cơ sở, chính

quyền trung ương cũng kí với "người đại

diện" của mình những "hợp đồng" mang

tính khích lệ (激励性契约) Đó là các

quyết định bổ nhiệm Mặc dù các quyết

định này giống như các hợp đồng kinh tế

khác đều có thời hạn (nhiệm kì) nhưng

khác với các hợp đồng kinh tế, trong các

"quyết định bổ nhiệm" không quy định rõ

trong nhiệm kì của mình người được bổ

nhiệm phải thực hiện những gì Những

"nhiệm vụ" mà quan chức cấp dưới phải

làm hoặc tồn tại một cách mặc định

(default) và truyền tiếp theo thời gian (ví

dụ phát triển kinh tế và ổn định đời sống

chính trị - xã hội của địa phương), hoặc

được cấp hành chính cao hơn ban hành

đột xuất trong trường hợp xuất hiện các

tình huống "bất thường" (như: cứu trợ

khẩn cấp khi có thiên tai, địch họa) Mặc

dù vẫn phát huy được vai trò khích lệ và

ràng buộc cần thiết, nhưng chính sự

khác biệt nêu trên của các quyết định bổ

nhiệm khiến vai trò khích lệ và ràng

buộc của cơ chế thăng tiến ở Trung Quốc

chủ yếu mang tính ẩn (隐性) hơn là tính hiển hiện (显性) (Trương Quân, Châu

Lê An, 2008)

Tuy nhiên, khác với nhiều nước phương Tây, tại Trung Quốc, việc bãi nhiệm hoặc ra quyết định xét xử đối với hàng ngũ quan chức chỉ xuất hiện khi những người này mắc sai lầm lớn hoặc gây ra những hậu quả nghiêm trọng về mặt kinh tế - xã hội (tham ô, hối lộ, làm hoen ố hình ảnh đảng viên và làm sụt giảm uy tín của Đảng Cộng sản, v.v )

Đồng thời nó chỉ có thể được quyết định bởi hai tổ chức song hành và gắn bó chặt chẽ: tổ chức đảng và chính quyền cấp cao hơn(14) Công dân và doanh nghiệp không thể tác động thực sự mạnh đến quá trình

bổ nhiệm, bãi nhiệm trong khi chính quyền trung ương và cơ sở đảng các cấp luôn duy trì được việc nắm lấy các quyền lực này Sự tập quyền như vậy buộc quan chức cấp cơ sở khi ra quyết sách luôn phải chú ý đến "ý kiến" của tổ chức cấp cao hơn Khác với phương Tây, một quan chức trong bộ máy công quyền nếu không thỏa mãn được "thị hiếu" (偏好) đa dạng của cử tri (cá nhân và các tập đoàn lợi ích)

và dân chúng địa phương thì đều khó có thể tái nhiệm Nhưng ở Trung Quốc, việc một quan chức tiếp tục đảm đương thêm một nhiệm kì hoặc duy trì được vị trí của mình hết 5 năm của nhiệm kì đầu cũng

là một "tín hiệu" cho thấy năng lực của quan chức đó là "có hạn" (Châu Lê An, 2007) Xét ở khía cạnh chính quyền trung ương bên cạnh việc có quyền bổ

nhiệm cũng nắm luôn quyền bãi nhiệm,

cơ chế thăng tiến do đó cũng mang cả

hàm nghĩa "khích lệ ngược" (负的激励)

- tức là ước thúc, kiểm soát và xử phạt

Tính cạnh tranh Với tư cách là một

cơ chế khích lệ nội tại, lợi ích lớn nhất

của cơ chế thăng tiến áp dụng theo mô

hình "cúp vô địch chính trị" là nó đưa

được cơ chế cạnh tranh vào trong thực

tiễn quản trị chính quyền Cơ chế cạnh

tranh không ngừng nâng cao hiệu suất

Trong quá trình cạnh tranh để thăng

tiến, yếu tố tích cực này của cơ chế cạnh

tranh còn được phát huy triệt để bởi hai

nhân tố Thứ nhất, quá trình cạnh tranh

này có sự đào thải (điều này đặc biệt

khác với những gì chúng ta bắt gặp trong

cải cách doanh nghiệp nhà nước) Các lý

thuyết kinh tế và thực tiễn cũng chứng

minh rằng, nếu thiếu cơ chế đào thải,

cạnh tranh sẽ trở thành một cơ chế

vô nghĩa, thậm chí làm nảy sinh các

hậu quả tiêu cực (Tiền Dĩnh Nhất,

2003) Đối với giới quan chức Trung Quốc,

để "đi" từ cấp cơ sở lên cấp trung ương, do

mỗi nhiệm kỳ công tác là 5 năm, nên

thông thường một quan chức phải trải

qua quãng thời gian 20 năm (Châu Lê An,

2007) Cùng với việc trung ương khống

chế độ tuổi lãnh đạo, cơ chế thăng tiến

dần theo từng cấp đồng nghĩa với việc

đến một độ tuổi nhất định, một quan

chức phải đạt được một vị trí lãnh đạo

nào đó, nếu bỏ lỡ rất có thể sẽ không còn

cơ hội được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo

này ở lần bổ nhiệm tiếp sau Thêm vào đó,

khác với thể chế bầu cử của phương Tây,

ở Trung Quốc, thường ít có trường hợp thăng tiến nào trong bộ máy công quyền

mà người được bổ nhiệm trước đó chưa từng công tác ở các cơ quan hành chính hoặc "chuẩn hành chính" cấp cơ sở Cơ chế "đào thải" khắc nghiệt này khiến quan chức cấp cơ sở (nếu có tham vọng thăng tiến) phải đối mặt với một áp lực cạnh tranh ngày càng mạnh Thứ hai, cơ chế cạnh tranh của mô hình thăng tiến giành "cúp vô địch" còn khốc liệt hơn khi cùng với những cải cách theo hướng thị trường hóa và mở cửa dần nền kinh tế, các nguồn lực cơ bản (như vốn, sức lao

động, kỹ thuật, đầu tư nước ngoài, v.v ) ngày càng có tính lưu động mạnh mẽ Nếu trước đây, do tính khép kín của Trung Quốc với thế giới, và tính tập quyền cao độ của thể chế hành chính cũng như thể chế kinh tế khiến các địa phương gần như tồn tại trong trạng thái biệt lập, sự phát triển kinh tế của mỗi vùng phụ thuộc phần nhiều vào sự ưu

đãi về tài nguyên hoặc truyền thống của từng địa phương, thì hiện tại, tính lưu

động cao của các nguồn lực đòi hỏi giới quan chức phải có nhiều quyết sách mang tính sáng tạo mới có thể thu hút được các nguồn lực cho địa phương mình Trường hợp lao động Chiết Giang đổ về Thượng Hải làm việc, hay nguyên vật liệu ở Quảng Tây được vận chuyển sang bán với giá cao hơn ở Quảng Đông không phải

là trường hợp hiếm hoi trong bức tranh kinh tế vùng ở Trung Quốc hiện nay