Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động làm
Trang 1Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc ,
sự đóng góp của người lao động và làm tăng thu nhập của họ
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn
Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật
Đào
tạo
và
phát
triển
Bố trí sắp xếp cán bộ
Đánh giá sự thự c hiện
Sự đền đáp cho công ty
và cho người
Quan
hệ lao động
Trang 2Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo
a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về
số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:
Trang 3- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển
Chiến lược sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lự
Dự báo nhu
cầu về nhân
lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động
Bố trí sắp xếp lại lao
động
Đào tạo và phát triển
Tuyển dụng
từ thị trường
lao động
Trang 4b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được nhưngx kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác
Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự
có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như: Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một
Trang 5Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trong năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm Chỉ tiêu này
có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước
Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
=
=
=
Trang 61 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết
bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc
2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức độ rủi ro, ưu thế thương mại, …
3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên người lao động
Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế
Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau
a,Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng
và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ,… của người lao động
b Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, … c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …
Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử
Trang 7Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trang 8IV NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ
sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình st ( theo sơ đồ sau)
Nắm
được
nhu
Xây dựng chươn
Lập
kế hoạch
Thực hiện việc
đánh giá kết
Trang 9Thông tin phản hồi
Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế
*) Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tôt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua
đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích
Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét
đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác
Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động
có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo
Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát
Trang 10áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích
*) Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trinhhf kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu nàu doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với người nhân lực của doanh nghiệp mình Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất Quá trình đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây: MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đào tạo
và phát tri n Lựa chọn các phương pháp thích hợp
