Khái niệm và bản chất của quản trị nhân lực * Nhân sự: là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức * Nhân lưc/Nguồn nhân lực: là nguồn lực trong mỗi con ngư
Trang 1CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
I BẢN CHẤT, NỘI DUNG, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QTNL
1 Khái niệm và bản chất của quản trị nhân lực
* Nhân sự: là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức
* Nhân lưc/Nguồn nhân lực: là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm
cả thể lực và trí lực, thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Bao gồm
cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực ) trình độ( kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…) tâm lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn
- Trong nhưng nhân tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tố tiềm năng lớn nhất Nó phụ thuộc vào trình độ của mỗi người sở hữu, cũng lệ thuộc lớn vào môi trường
* Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức
* Quản trị nhân sự: là quản lý các yếu tố hành chính liên quan đến con người trong đơn vị tổ chức, các vấn đề phát sinh liên quan đến họ
* Quản trị nhân lực/ Quản trị nguồn nhân lực: là việc thiết kế, xây dựng
hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút đào tạo - phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động
Trang 2+ Kết quả tối ưu cho tổ chức: thể hiện qua việc làm cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức Những nguồn lực của mỗi con người cũng như tập thể lao động được kết hợp, phát triển và tạo ra giá trị mới cho tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu hoạt động của mình
+ Kết quả tối ưu cho người lao động: thể hiện qua sự thỏa mãn của người lao động Làm cho người lao động đạt được các mục tiêu riêng của bản thân khi tham gia vào quá trình lao động ở tổ chức
Quản trị nhân sự Quản trị nhân lực
- Quan tâm nhiều hơn đến các
yếu tố bên ngoài( yếu tố hành chính):
hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động,
kỷ luật lao động, tiền lương, bảo
như một hoạt động quản trị riêng biệt
trong các hoạt động quản trị sản xuất
kinh doanh
- Quan tâm nhiều hơn đến việc khai thác và tận dụng các nguồn lực của con người và của tập thể người lao động Các hoạt động tìm kiếm, khai thác và phát triển khả năng làm việc của con người gắn với mục tiêu phát triển của tổ chức
- Mục tiêu: Khai thác tận dụng nguồn lực của con người để đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức và giúp người lao động đạt được mục tiêu cá nhân thông qua lao động
- Được quan tâm đến như một hoạt động trung tâm của mọi hoạt động quản trị
Trang 3- Bị động đối phó và giải quyết
sự vụ liên quan đến con người
- Đè nặng lên đôi vai của cán bộ
nhân sự
- Quản trị nhân lực chủ động đề phòng, tránh mọi bất ổn có thể xảy ra cho con người để từ đó họ yên tâm đóng góp và công hiến vào sự nghiếp chung của tổ chức
- Phát huy và lôi kéo trách nhiệm chủ động của mọi cấp quản lý
2 Chức năng của quản trị nhân lực
* Gồm 3 chức năng cơ bản: thu hút nhân lực, đào tạo- phát triển nhân lực
kế tiếp như: thu hút từ nội bộ, thu hút từ bên ngoài, biên chế, thuyên chuyển,
để bạt, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
- Thực hiện chức năng đào tạo - phát triển: Đảm bảo nhân lực trong tổ chức đáp ứng được yêu cầu về chất lượng đối với mọi điều kiện phát triển của khoa học công nghệ, những thách thức trong mọi giai đoạn Chú trọng khai thác tiềm năng, nâng cao năng lực cho người lao động, đảm bảo nhân viên trong tổ chức có đủ các tố chất trình độ, kỹ năng cần có, đáp ứng tốt yêu cầu hiện tại của công việc trong tương lai
+ Các hoạt động: Hợp lý hóa trong phân công- bố trí nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện, đào tạo thêm, đào tạo bổ sung, rèn luyện kỹ năng, cập nhập kiến thức công nghệ cho người lao động
Trang 4+ Giúp nhân viên hoạch định lộ trình phát triển trong sự nghiệp, gắn sự phát triển của mỗi cá nhân với sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp
+ Định kỳ đánh giá và chính sửa đảm bảo lộ trình phát triển của nhân viên phù hợp với lộ trình phát triển chung của tổ chức
- Thực hiện chức năng duy trì nhân lực: Đảm bảo đủ nhân lực về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng như đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức
+ Các hoạt động: Quan tâm đến các hoạt động khuyến khích, động viên
và các hoạt động về tạo dựng và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức, doanh nghiệp
+ Hoạt động tạo dựng duy trì mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức gồm: Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, ghi nhận và giải quyết mâu thuẫn, bất bình xung đột, tranh chấp lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, giao tiếp đối thoại trong tổ chức, tạo lập và duy trì văn hoa tổ chức
3 Vai trò của quản trị nhân lực
* Đối với các nhà quản lý
- Giúp hộ thấy rõ vai trò tâm quan trọng của con người trong sản xuất, vốn nhân lực là nguồn vốn lâu bền và nguồn vốn vô hạn
- Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh hưởng
và lôi kéo làm việc với mình thay mình
- Biết cách thấu hiểu con người, nhần dạng những khác biệt trong nguồn nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạt động của những người khác vì mục đích chung, tập hợp và phát huy được công sức, tài năng, sáng tạo và lòng nhiệt huyết của cả tập thể
* Đối với tổ chức
- Về mặt kinh tế:
+ Giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người, phối kết hợp một cách tốt nhất với các nguồn vốn khác
Trang 5+ Giúp tổ chức chủ động đối phó với mọi biến động trên thị trường lao động cũng như sự cạn kiệt của nguồn lực khác
+ Giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động
- Về mặt xã hội:
+ Giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật, trách nhiệm
xã hội daonh nghiệp một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất
+ Môi trường lao động, điều kiện lao động được cải thiện, công việc ngày càng trở lên thân thiện hơn Giá trị con người được khẳng định và tôn vinh
4 Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
- Các khoa học khác như triết học, kinh tế chính trị học, các học thuyết kinh tế đã được sử dụng làm nền tảng để lý giải các thực tế hành vi, tìm và
lý giải các quy luật của mọi sự vận động, những ứng xử khác biệt của con người và tổ chức
- Toán học và kinh tế học được áp dụng để cân đối cung- cầu nhân lực,
để thiết lập và thực thi hệ thông thù lao, phúc lợi lao động
* Là nghệ thuật
- Đòi hỏi sự hiểu biết và nắm bắt được tâm lý con người, giải quyết và điều hòa tốt các mối quan hệ, phối hợp và thống nhất những đối tượng khác biệt
- Cần nắm bắt được tâm lý cá nhân, tâm lý nhóm, tâm lý tập thể; có khả năng đoàn biết hành vi cá nhân, đoán biết những va chạm về sự khác biệt,
Trang 6dự đoán phương án bù trừ, bổ trợ khả năng, sở trường giữa các cá nhân trong nhóm, trong tập thể Kịp thời điều hòa và giải quyết các xung đột
- Cần có cách ứng xử khác nhau đối với những cá thể khác nhau, nhóm khác nhau
- Cần sự điều hòa hợp lý trong phong cách quản lý ở mỗi thời điểm (lúc nhu, lúc cương) phù hợp với từng con người,từng tình huống
II ĐỐI TƯỢNG, NỘI DUNG, VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU MÔN HỌC
1 Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu mối quan hệ tương tác giữa con người với con người trong
tổ chức
2 Nội dung của quản tri nhân lực
- Khái quát chung về quản trị nhân lực
- Các mô hình quản trị nhân lực:
- Hoạch định nhân lực
- Thiết kế phân tích công việc
- Đánh giá thực hiện công việc
- Tuyển mộ và tuyển dụng nhân lực
- Những vấn đề cơ bản về sử dụng nhân lực
- Tạo động lực lao động
- Đào tạo nhân lực
- Thù lao và phúc lợi cho người lao động
- Quan hệ lao động
- Bất bình trong lao động
3 Phương pháp nghiên cứu
- Lấy phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm kim chỉ nam
Trang 7- Phương pháp khác: thống kê toán, phỏng vấn, điều tra, trắc nghiệm, khảo sát, các phương pháp lưu trữ và xử lý thông tin hiện đại trên hệ thông máy vi tính
III QUAN ĐIỂM VÀ HỌC THUYẾT VỀ QTNL
1 Triết lý quản trị nhân lực
* Là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý nguồn lực con người trong tổ chức
- Được hình thành dựa trên cơ sở nhân sinh quan và triết học về quản lý được nhà quản lý đúc kết từ chính những trải nghiệm của mình
- Là cơ sở ban đầu, là kim chỉ nam cho thiết lập và thực thi mọi chính sách và hoạt động về quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp Tác động đến bầu không khí tập thể, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động
* Triết lý về QTNL có 3 luồng quan điểm:
- Quan điểm thứ nhất:" Coi con người như một loại công cụ lao động" Đại diện cho quan điểm này là F W Taylor( Trường phái cổ điển) Tương ứng với quan điểm này đã hình thành thuyết X
- Quan điểm thứ hai:" Con người muốn được cứ xử nhưng những con người" Đại diện cho quan điểm này là những nhà tâm lý học xã hội ở các nước tư bản công nghiệp( Elton Mayo, Gregor, Maslow, Likest, Argyris ( Trường phái tâm lý xã hội học) Tương ứng với quan điểm này đã hình thành thuyết Y
- Quan điểm thứ ba:" Con người có tiềm năng phát triển và cần khai thác Đại diện có William Ouichi, Druker, Chandler, Simon, Hugo Munsterberg ( Trường phái hiện đại) Tương ứng với quan điểm này là thuyết Z
2 Các học thuyết về quản trị nhân lực
Trang 8- Chỉ thích vật chất, cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được
- Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt phải làm việc, luôn né tránh công việc, không thích những công việc đòi hỏi sự sáng kiến, tự quản và kiểm tra Khuynh hướng chiu sự chỉ đạo và giám sát chặt chẽ
- Con người muốn được nhìn nhận, muốn cảm thấy mình có ích, muốn khẳng định mình
- Con người
có những khả năng tiềm ẩn, biết sáng tạo và muốn làm việc tốt
- Khi được quan tâm khích
lệ họ thường tích cực làm việc, muốn tham gia vào các công việc chung, chia
sẻ trách nhiệm và
có tinh thần trách nhiệm
- Niềm vui và
sự thỏa mãn của người lao động là điều kiện tăng năng suât lao động
- Con người nếu được tin tưởng, được đối
xử tử tế và tế nhị thì họ sẽ nỗ lực tốt vì công việc
- Con người
có khả năng thích nghi, tính tập thể
và khả năng phối hợp tốt
Cách thức
quản lý
- Tập trung quyền lực, thống nhất trong quản
lý Người quản lý thường xuyên
- Có phân quyền, các nhà quản trị tin tưởng vào cấp dưới và người lao động,
- Nhà quản lý cần thương yêu
lo lắng cho nhân viên của mình như thành viện
Trang 9kiểm tra, giám sát chặt chẽ, đốc thúc thường xuyên đối với cấp dưới và người lao động
- Phân chia công việc thành những phần nhỏ như thao tác, động tác, cử động đơn giản, lặp đi lặp lại nhiều lần, đảm bảo dễ học, dễ thực hiện rồi giao cho người lao động
- Việc quản
lý điều khiển doanh nghiệp, tìm ra cách thức làm việc hiệu quả
là việc của các chuyên gia, các nhà quản lý, kỹ
sư Còn người lao động/ nhân viên chỉ việc làm theo những gì đã
để cho họ một số quyền tự chủ nhất định hoặc lôi kéo họ tham gia vào quá trình
ra quyết định
- Người lao động tự chủ một phần nhất định trong thực hiện nhiệm vụ cũng như tham gia vào quá trình tự quản, tự kiểm
- Tôn trọng
và tìm kiếm sự
nỗ lực và đóng góp của người lao động và nhân viên cấp dưới
- Quan tâm đến tổ chức hoạt động theo nhóm,
tổ
- Nhà quản lý quan tâm đến việc cải thiện mối quan hệ giữa các cấp
trong gia đình
- Tạo điều kiện nâng cao trình độ, hướng tới cách thức tuyển dụng và sử dụng suốt đời
- Công bằng trong phân chua mọi quyền lợi
- Cần mềm dẻo linh hoạt trong quản lý tiếp cận tổ chức theo hệ thống, tăng cường các hoạt động phối kết hợp, thống nhất gắn kết các thành viên
- Cần chú trọng đến động viên, khuyến khích và phát huy tiềm năng cua con người
Trang 10được đội ngũ chuyên gia quản
lý kỹ sư giao cho
và chỉ bảo
- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục, thiết lập trật tự và
kỷ luật nghiêm ngặt
Tác động tới
nhân viên
- Làm cho họ trở lên thụ động
- Làm cho họ
sợ hãi, luôn lo lắng
- Chấp nhận
cả những công việc nặng nhọc, đơn điệu nhàm chán
- Bị làm dụng sức khỏe, hạn chế và kìm hãm
tư duy, sáng tạo
- Cảm thấy mình quan trọng,
có vai trò và vị trí nhất định trong tổ chức
- Tích cực tự giác làm việc
- Biết chủ động phát huy tiềm năng của mình
- Phần lớn trong số họ luôn tin tưởng, trung thành và chủ động phát huy mọi nỗ lực vì tổ chức, doanh nghiệp
- Một số khác lại trông chờ, ỷ lại, không tích cực
IV QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA QTNL
1 Quá trình hình thành và phát triển của QTNL trên thế giới
* Thời kỳ trung cổ
- Lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên
Trang 11- Thành phố, làng mạc ra đời Nhu cầu của xã hội về hàng hóa và dịch vụ gia tăng, đòi hỏi phải phát triển sản xuất kinh doanh dịch vụ
- Thợ thủ công tập hợp lại thành Phường hội, tự tổ chức quá trình lao động, tuân thủ theo những quy ước do thợ cả, thợ lành nghề nhất, hoặc tộc trưởng định ra
- Tổ chức lao động được thực hiện theo nhóm nhỏ
- Công nhân phụ thuộc vào máy
- Yếu tố kỹ thuật trở lên thịnh hành trong điều kiện mới của nên sản xuất công nghiệp, còn được gọi là quản lý truyền thống
- Sự phát triển vượt bậc của KH- KT làm thay đổi hệ thống lao động, nội dung quản trị nhân sự, ảnh hưởng tới chính sách nhà nước và sự nghiên cứu, tìm kiếm của các nhà khoa học, nội dung QTNL cũng không ngừng đổi mới
* Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20
- Sự phát triển như vũ bão của công nghiệp, việc tập trung sản xuất, độc quyền hóa tư bản đã diễn ra ở Anh, Mỹ, Đức, Pháp và nhiều quốc gia khác tạo ra sự ra đời của hàng loạt tổ chức quy mô lớn
- Tính chuyên môn hóa lao động gia tăng, đòi hỏi phải tăng cường nghiên cứu đê nâng cao sức khỏe, an toàn cho người lao động
- Tăng cường nghiên cứu các phương pháp, thao tác làm việc, các tiêu chuẩn, định mức, các phương pháp tuyển chọn đào tạo, khuyến khích nâng cao khả năng làm việc của con người
* Năm 20 của thế kỷ 20
Trang 12- Nền công nghiệp và thương mại thế giới nằm trong tay những tập đoàn lớn, chi phối nhân lực cả về sức khỏe và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn chính quyền nhà nước
- Trong những năm 1930- 1940 diễn ra tập trung hóa sản xuất, vai trò của nhà nước trong điều tiết nền kinh tế và điều tiết lực lượng lao động làm thuê tăng mạnh song lại làm phức tạp tình hình quan hệ lao động và tư bản trong sản xuất
- Tại các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu, Nhật bản phổ biến phương pháp sản xuất theo dây chuyền, đòi hỏi doanh nghiệp muốn làm ăn hiệu quả phải nâng cao trình độ lành nghề của công nhân
* Khủng hoảng kinh tế 1929- 1933
- Làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất công nghiệp thế giới, mâu thuẫn trong quan hệ chính trị- xã hội lên đến tột đỉnh, làm mất niềm tin vào sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trên các nguyên tắc tự
do cạnh tranh
- Lý thuyết kinh tế của J Keynes ra đời trở thành điểm tựa về lý luận đển chính phủ các nước can thiệp mạnh vào nền kinh tế và điều tiết lĩnh vực lao động làm thuê
- Các quốc gia bắt đầu đặt ra các nguyên tắc chung về việc làm và quan
và chế độ làm việc
- Những thay đổi trong quản lý, làm căng thẳng và làm nổ ra những tranh chấp giữa chủ và thợ Trong những năm cuối và sau chiến tranh, quan trị nhân lực đã chuyên sang giai đoạn mới