Tuyển dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thực trạng và giải pháp

Tuyển dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thực trạng và giải pháp

LỜI NÓI ĐẦU

Dưới tác động của phương thức sản xuất mới, môi trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt, sự tồn tại của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều nhân tố Nhân tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp là yếu tố con người hay là toàn bộ nhân sự các doanh nghiệp Chính vì vậy, công tác tuyển dụng lao động trở thành một chiến lược then chốt đối với mỗi tổ chức cung như với chuyên ngành Quản trị Nhân lực Vấn đề bố trí một cán bộ đúng vị trí, có năng lực phù hợp Việc tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn,

có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, có thể nói luôn được nhiều doanh nghiệp quan tâm Đồng thời các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ công nhân viên Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động không chỉ mang ý nghĩa lựa chọn người mới, phù hợp với yêu cầu trước mắt mà quan trọng nó còn mang tính định hướng, phát triển cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp

Đề tài này nhằm khẳng định: "Tuyển dụng là một hoạt động then chốt của Quản trị nhân lực trong tổ chức" Quản trị nhân lực cho chúng ta khái niệm về rất nhiều cách thức giải quyết vấn đề con người, nhằm làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả đạt được mục tiêu tổ chức, và công tác tuyển dụng là một trong những cách thức giải quyết đó Để tiến hành nghiên cứu đề tài các phương pháp được sử dụng là: Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu, giáo trình, các tài liệu tham khảo khác và thực hiện thu thập thông tin thực tế trong quá trình tuyển dụng tại Ngân hàng HABUBANK

Nội dung bài viết gồm 3 phần:

Phần I: Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng trong tổ chức.

Phần II: Thực trạng về hoạt động tuyển dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

Phần III: Một số kiến nghị nhằm đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

1

PHẦN I

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp, hướng dẫn người lao động vào vị trí làm việc và tạo điều kiện thuận lợi để họ phát triển, phát huy năng lực và trình độ chuyên môn Vì lẽ đó, tuyển dụng lao động có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển của tổ chức, doanh nghiệp Cũng như đối với sự phát triển của từng người lao động Do

đó, vấn đề tuyển dụng đòi hỏi phải có sự quan tâm lớn đến vấn đề tuyển dụng lao động Thực tế là cần quan tâm đến các nội dung: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động

I CÁC KHÁI NIỆM - CÁC VẤN ĐỀ CỦA TUYỂN DỤNG

1 Khái niệm

Tuyển dụng là một hoạt động của Quản trị nhân lực gồm hai quá trình chính là: tuyển mộ và tuyển chọn Khẳng định tuyển dụng là một hoạt động then chốt của tổ chức, trước hết ta hãy xem một số khái niệm, các vấn đề chung nhất

Tuyển chọn là công việc tiến hành ngay sau khi tuyển mộ Nếu hiểu tuyển

mộ là tập trung mọi "ứng cử viên" lại thi tuyển chọn là xem trong số đó ai là người đủ tiêu chuẩn để thích ứng với công việc

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng

2.1 Môi trường bên trong.

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong tổ chức, doanh nghiệp như khả năng tài chính, chính sách nhân sự, thái độ quản trị, uy tín của doanh nghiệp, các hoạt động xã hội và quảng cáo Mặt khác, còn những yếu tố về các quan hệ với công đoàn, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc, chi phí tuyển mộ và xu hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, của ngành mà doanh nghiệp đang sản xuất kinh doanh Tất cả những yếu tố này có được người lao động và đây chính là điểm hấp dẫn thu hút người lao động khi doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng

Phẩm chât, khả năng của nhân viên luôn là yếu tố quan trọng Nhưng yếu

tố này đôi khi bị xem nhẹ khi các điều kiện về thời gian và tài chính không cho phép thực hiện một cách có quy mô Như vậy nhiều khi khả năng tài chính là một cản trở, ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng lao động Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và quản trị nhân lực

Theo Stephen P.Robbins thì môi trường rất quan trọng tiềm ẩn trong tổ chức đó là bầu không khí văn hoá của tổ chức Đó là một hệ thống ý nghĩa hay giá trị được chia sẻ Những giá trị được chia sẽ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà công nhân viên thấy và xác định xem họ như thế nào Những giá trị và niêm tin được chia sẻ này tạo nên các chuẩn mực cho họ theo Vậy, việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hoá của công ty, một công

ty có bầu không khí năng động thoải mái, chắc chắn các cấp quản trị sẽ chọn được những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và nhất là năng động và

có sáng kiến Việc tuyển dụng còn ảnh hưởng bởi phản ứng của công đoàn chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối xử

2.2 Môi trường bên ngoài:

3

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của một tổ chức từ bên ngoài được gọi là môi trường bên ngoài Đó là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số - lực lượng lao động, luật lệ của nhà nước, văn hoá - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị.

Xét trong một khung cảnh, khi mà nền kinh tế ở giai đoạn suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm hoặc nghỉ việc giảm phúc lợi Lúc này công tác tuyển dụng khó có thể xảy ra hoặc nếu có xảy ra chắc chắn chỉ tuyển một số ít có tay nghề phục vụ cho một chiến lược mới đối phó với những ảnh hưởng của môi trường Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng

ổn định, công ty lại có nhu cầu tuyển chọn thêm lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo cấp quản lý Khi đó vấn đề tuyển dụng lại được đặt ra nhằm tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng lao động Trong một nền văn hoá - xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình mà chủ yếu là người chồng, người cha hầu như quyết định mọi việc Vợ và các con hầu như thụ động Chính ra thụ động đó nhiều khi làm cho thị trường lao động không linh hoạt mà thực tế đó là việc đăng ký tuyển chọn vào nơi làm việc mà mình không thích nhưng vì chịu sự thụ động chi phối của gia đình, của văn hoá xã hội Từ đó gây ra bầu không khí văn hoá của tổ chức khó năng động được, nếu không nói là thụ động Như vậy từ môi trường từ bên ngoài lại ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường bên trong công ty

Đứng trên góc độ luật lệ của nhà nước, cũng là một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến tuyển dụng lao động trong mỗi tổ chức Luật lao động của nước

ta được ban hành và áp dụng từ tháng giêng năm 1995 Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các hãng có đầu tư, liên doanh

hay vốn 100% của nước ngoài Trên thực tế cho thấy, nếu nhà nước yêu cầu phải ưu tiên tuyển chọn những thanh niên xuất ngũ Trong trường hợp này công

ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ Trong trường hợp này công

ty phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất ngũ nếu họ có cùng trình độ và đủ các tiêu chuẩn như các ứng cử viên khác ở vào một thí dụ khác, nếu thị trường hiện nay đang thiếu một dạng chuyên viên kỹ thuật nào đó, tất nhiên sẽ có sự cạnh tranh giữa các tổ chức để có được đối tượng lao động cần thiết, nếu công tác tuyển dụng không kịp thời nhanh chóng thì chắc chắn đối thủ cạnh tranh của chúng ta sẽ không bỏ lỡ cơ hội Không những thế trong thời đại bùng nổ công nghiệp hiện nay Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty nhất thiết phải cải tiến khoa học, kỹ thuật Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức, lãnh vực này đầy thách đố với nhà quản trị là việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng

và tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ

3 Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động

3.1 Phân tích công việc

"Phân tích công việc là quá trình thu nhập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến bản chất một công việc

cụ thể

Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện để hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc Hay nói một cách khác, phân tích công việc là định rõ tính chất và đặc điểm công việc qua đó quan sát - theo dõi và nghiên cứu, nhằm xác định rõ những nhiệm

vụ, những năng lực và trách nhiệm đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc đó Như vậy, phân tích công việc sẽ cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó trong mối tương quan giữa công việc đó với công việc khác và kiến thức kỹ năng cần thiết cũng như điều kiện làm việc

5

Thực chất của mục đích phân tích công việc để trả lời cho những câu hỏi:+ Nhân viên thực hiện những công tác gì?

+ Khi nào công việc được hoàn tất?

+ Công việc được thực hiện ở đâu?

+ Công nhân làm việc đó như thế nào?

+ Tại sao phải được thực hiện công việc đó?

+ Để thực hiện công việc đó cần những tiêu chuẩn, trình độ nào?

Việc trả lời chính xác các câu hỏi trên có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác tuyển dụng lao động vì:

Phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản trị cũng như người lao động hiểu rõ được công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn để thực hiện cũng như kết quả cần đạt được, điều này đảm bảo sẽ thành công hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên một cách kịp thời và hợp lý Không những thế mà còn tạo kích thích lao động, gắn bó được người lao động đối với công việc khích lệ phát triển năng lực cá nhân

Đặc biệt phân tích công việc giúp loại bỏ được những bất bình đẳng về mức lương thông qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Đồng thời giảm bớt được số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hay trình độ thấp Phân tích công việc cũng giúp cho tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn, có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn Vì để tuyển dụng một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó

sẽ làm được công việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựng ra nhằm thực hiện tuyển dụng Việc xây dựng những tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiều thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ chọn được người phù hợp với công việc Để xây dựng được những tiêu chuẩn chính xác tất yếu phải thực hiện công tác phân tích công việc thật tốt tức là phân tích công

việc sẽ đưa ra những yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối với người thực hiện một cách chính xác cụ thể.

Ngoài ra, phân tích công việc còn giúp cho người lao động hiểu được rõ mình cần có trình độ gì? để thực hiện công việc đó cần làm những gì? khi nào công việc hoàn thành? Chính vì vậy phân tích công việc có vai trò quan trọng đối với tất cả người lao động tham gia tuyển mộ tuyển chọn và ngay cả đối với nhà quản trị nhân lực thực hiện công tác tuyển dụng Về thực chất phân tích công việc là đưa ra bản tóm tắt, miêu tả công việc và những tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng như bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Những bản này chính là cơ sở để tuyển dụng lao động

Trong quá trình bố trí cán bộ nhà quản trị dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng bởi phân tích công việc mà đánh giá kết quả thực hiện công việc Từ những tiêu chuẩn đó nhà quản trị cũng đánh giá được trình độ của cán bộ và xây dựng kế hoạch phát triển đào tạo nhằm nâng cao trình độ cán bộ cho phù hợp với yêu cầu của công việc Đặc biệt quan trọng hơn là phân tích công việc giúp thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực và hoàn thiện bộ máy tổ chức có hiệu quả hơn Như vậy trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nói chung các nhà quản trị phải thường xuyên thực hiện và sử dụng phân tích công việc hay có thể nói phân tích công việc cũng chính là cơ sở để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

Tóm lại, phân tích công việc thực sự là công tác có ý nghĩa rất quan trọng đối với quá trình tuyển dụng lao động, nó tác động lớn đến hiệu quả của tuyển chọn, tuyển mộ lao động Mặt khác, nó quyết định sự thành công trong quá trình

sử dụng lao động Do vậy, ta có thể khẳng định "phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng lao động" Và muốn thực hiện tốt những yêu cầu cần thiết của phân tích công việc cần:

+ Xác định công việc một cách chính xác

+ Nhiệm vụ, bổn phận, trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn của công việc phải được mô tả rõ ràng

7

+ Những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện công việc để thực hiện có hiệu quả phải trình bày đầy đủ, không thiếu sót.

4 Kết luận

Qua phân tích trên đây ta thấy công tác tuyển dụng lao động có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đồng thời cũng có

ý nghĩa đối với tập thể và cá nhân người lao động, cụ thể là nó tác động lớn đến

sự phát triển năng lực trình độ của cá nhân và hiệu quả hoạt động của tập thể lao động Đến đây ta cũng phần nào trả lời được câu hỏi nghiên cứu đặt ra trên phương diện lý thuyết, đó là để làm tốt công tác tuyển dụng cần thực hiện tốt các công việc: phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, đánh giá thực hiện công việc và sử dụng cán bộ

Ngoài ra ta cũng có thể khẳng định phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng lao động, chẳng những là cơ sở cho tuyển chọn mà còn là căn cứ cho việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ người lao động trong doanh nghiệp Do đó việc đầu tiên để tiến hành có chất lượng, đảm bảo quá trình tuyển chọn phải thực hiện hoàn hảo công tác phân tích công việc

Song song với các nhân định trên nhằm diễn đạt vai trò then chốt, quan trọng của hoạt động tuyển dụng ở chuyên ngành Quản trị nhân lực

II QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

1 Quá trình tuyển mộ

Như đã đề cập ở phần khái niệm, tuyển mộ nhân viên là một tiến hành thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm Vậy có thể diễn tả toàn bộ tiến trình tuyển mộ nhân viên theo

sơ đồ sau:

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong

Hoạch định tài nguyên nhân sựCác giải pháp khácTuyển mộNguồn nội bộ

Các phương pháp

nội bộ

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp bên ngoài

Cá nhân được tuyển mộ

Tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi nhà quản trị nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự Phiếu này tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc Với thông tin này giám đốc nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem công nhân sắp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào.

Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ là xác định xem trong tổ chức hiện nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài các nguồn khác nhau như các trường đại học, cao đẳng và các công ty khác

1.1 Nguồn tuyển mộ.

1.1.1 Nguồn nội bộ: Có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ

hoặc công việc của công ty như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong tổ chức, xí nghiệp, tuyển người qua quảng cáo, hoặc thông qua các cơ quan dịch vụ lao động Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm trong tổ chức thường được ưu tiên hàng đầu do các thuận lợi:

- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích

họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn

- Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc Trong thời gian đầu họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc và ít bỏ việc

- Nhân viên của công ty đã quen, hiểu được mục tiêu của công ty và dễ tìm ra cách đạt được mục tiêu đó

- Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công là cả một thủ tục phức tạp Mặc dù yếu tố nổi bật đó là yếu tố thời gian, nghĩa là công ty cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là nguồn nội bộ trong công ty Tuy nhiên công tác này cũng gặp phải một số khó khăn:

- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm việc của cấp trên mà thiếu đi tính sáng tạo.

- Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm "những ứng cử viên không thành công" Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó nhưng không được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó làm việc

1.1.2 Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể

là bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng doanh nghiệp khác, các trường đại học - cao đẳng, người thất nghiệp

(1) Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên đang làm doanh nghiệp thường biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng

(2) Nhân viên cũ: là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó chuyển đến nơi khác mong muốn trở lại làm việc cho doanh nghiệp

(3) Ứng cử viên nộp đơn xin việc: là những người lao động đến nộp đơn xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm người

(4) Nhân viên các hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều

ưu điểm Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, có chăng nữa thì kinh phí đào tạo thấp và thời gian tập sự ngắn

(5) Các trường Đại học và Cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến

(6) Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có việc làm, trong số này có rất nhiều người lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm

11

1.2 Phương pháp tuyển mộ:

Để tuyển mộ được các nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp, cần lựa chọn một hay nhiều phương pháp tuyển mộ sau: Quảng cáo trên truyền hình, báo chí, trên các phương tiện thông tin đại chúng Phương pháp này hiện nay thường được các doanh nghiệp áp dụng Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học, cao đẳng, có nhiều doanh nghiệp còn sử dụng phương pháp tuyển mộ thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm (các công ty tuyển dụng) Doanh nghiệp cũng có thể nhận sinh viên thực tập, phương pháp cuối cùng mà doanh nghiệp có thể sử dụng là nhờ nhân viên giới thiệu

2 Quá trình tuyển chọn

Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào để nó hoạt động có hiệu quả Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của những người lao động Mặt khác, khi một công nhân không đủ trình độ được tuyển do sự lựa chọn kém thì công nhân đó sẽ trở thành gánh nặng đối với doanh nghiệp Chính vì vậy đòi hỏi công tác tuyển chọn tại mỗi doanh nghiệp phải có chất lượng cao

2.1 Yêu cầu và nguyên tắc của tuyển chọn

Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, công việc trong doanh nghiệp Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là:

- Tuyển được người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, tuyển được người phù hợp với yêu cầu công việc

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của doanh nghiệp

- Tuyển được người có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao

- Công tác tuyển chọn phải được gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh và đồng thời phải bắt nguồn từ các kế hoạch về lao động

2.2 Quá trình tuyển chọn:

Quá trình tuyển chọn được tiến hành theo những bước sau:

- Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ, đón tiếp ban đầu phải được diễn ra trong bầu không khí lịch sử thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại bỏ những người không phù hợp với công việc

- Bước 2: Nộp đơn xin việc Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định

để có thể thu thập được những thông tin cơ bản về người lao động

- Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn: là những phương tiện để đánh giá các đặc trưng cá nhân và sự phù hợp của đối tượng dự tuyển với các yêu cầu của công việc Có 4 loại trắc nghiệm: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm vế kiến thức, trắc nghiệm về khả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc

- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Đây là một cuộc đàm thoại tỉ mỉ và chính thức nhằm đánh giá xem người tham gia dự tuyển có thể đực chấp nhận hay không

- Bước 5: Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc, thầm tra lại quá trình làm việc, trình độ đào tạo

- Bước 6: Đánh giá y tế, kiểm tra sức khoẻ Mục đích nhằm giúp cho doanh nghiệp bố trí hợp lý các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với đặc điểm sức khoẻ của họ

- Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng kỹ thuật của người dự tuyển và trả lời các câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng

- Bước 8: Tham qua cụ thể về công việc Người dự tuyển được xem tận mắt công việc mà họ sẽ thực hiện lao động, có liên quan đến cả những yếu tố không thuận lợi về công việc

- Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Phòng quản trị nhân lực thông báo lại cho những người không trúng tuyển

để giữ các mối quan hệ xã hội tốt Đồng thời lưu giữ các đơn xin việc của những

13

người không trúng tuyển để sử dụng trong đợt tuyển chọn tiếp theo, phòng quản trị nhân lực cũng lưu giữ hồ sơ của người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản lý nhân sự đối với họ, ngoài ra phòng quản trị nhân lực còn nghiên cứu tất

cả đơn xin việc của tất cả những người dự tuyển để đánh giá mức độ thành công của công tác tuyển mộ và tham khảo ý kiến của người trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần thiết Ta có thể hình dung tổng quát tiến trình tuyển chọn nhân viên như sau:

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trongNgười được tuyển mộ nộp đơn

Những ứng

cử viên bị loại bỏ

Trên thực tế không phải tất cả mọi doanh nghiệp đến thực hiện đầy đủ các bước trên mà có thể quá trình tuyển chọn được rút ngắn hơn để tiết kiệm thời gian và kinh phí, thậm chí việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn những đảm bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn, không loại bỏ một số bước mà các doanh nghiệp thường làm gộp một số bước.

Quá trình tuyển chọn diễn ra 9 bước tuy nhiên phương pháp tuyển chọn chủ yếu chỉ có hai phương pháp đó là: Phương pháp trắc nghiệm và phương pháp phỏng vấn Phương pháp trắc nghiệm nhằm trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng kỹ xảo, tâm lý, nhân cách của con người tham gia dự tuyển Còn phương pháp phỏng vấn nhằm đánh giá trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất con người sự hoà nhập với mọi người và định hướng nghề nghiệp

15

PHẦN II THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Ở CÁC DOANH

NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY

I VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRƯỚC ĐỔI MỚI

1 Tình hình kinh tế - xã hội, thực trạng kinh tế trước đổi mới (1986)

Trong giai đoạn này, tức là trước khi có nghị quyết TW VI của Đảng (1986) Do ảnh hưởng của cơ chế tập trung bao cấp đã tác động rất lớn đến vấn

đề lao động Nền kinh tế thời kỳ này phải "phục tùng" một kế hoạch chặt chẽ và quan liêu được quản lý từ trung ương Đồng thời không thừa nhận thị trường như một tác nhân điều tiết nền kinh tế, do đó cũng không thừa nhận quan hệ hàng hoá, quan hệ tiền tệ ở vào vị trí chi phối nền kinh tế quốc doanh, không chấp nhận quy luật cạnh tranh và sức lao động không được coi là "hàng hoá"

Mặt khác, nền kinh tế thời kỳ này dựa trên chế độ công hữu là chủ yếu, mọi thành phần khác đều được xem "đi sai đường lối xã hội chủ nghĩa" và bị xoá bỏ ngăn cấm Quyền tự do sản xuất kinh doanh, tự tạo việc làm không được pháp luật xác nhận mà chỉ chú trọng đến những lao động trong biên chế nhà nước

Vì vậy, trong giai đoạn này nhà nước và các cơ quan chức năng chỉ nghiên cứu xây dựng chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động chủ yếu ở khu vực nhà nước và các hoạt động ở các doanh nghiệp trọng điểm trên một cơ sở kế hoạch hoá quan liêu Ngoài ra không quan tâm đến công tác tuyển dụng và sử dụng lao động ở cả hai khu vực sản xuất kinh doanh và khu vực hành chính sự nghiệp

2 Các công tác tuyển dụng thời kỳ này

Nghị định 24CP ngày 13 tháng 3 năm 1963 của hội đồng chính phủ ban hành điều lệ tuyển dụng và tiền lương cho cán bộ công nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước Đây là văn bản pháp lý đầu tiên quy định chính sách tuyển