Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam hiện nay".

Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam hiện nay".

LỜI NÓI ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay vấn đề tiền lương luôn làmột mối quan tâm hàng đầu của mỗi người lao động nói chung và các doanhnghiệp nhà nước nói riêng Lương bổng là một trong những động lực kích thíchcon người làm việc hăng hái, kích thích người lao động làm việc có năng suấtchất lượng và hiệu quả góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nóiriêng và phát triển kinh tế xã hội noi chung Do vai trò tác dụng to lớn của việc

áp dụng hợp lí các hình thức trả công nên việc nghiên cứu, đánh giá các hìnhthức trả công để chỉ ra phạm vi áp dụng của các hình thức trả công hợp lí pháthuy tác dụng tốt hơn luôn là vấn đề cần thiết

Đây là vấn đề mà khá nhiều doanh nghiệp khi chuyển sang nền kinh tế thịtrường còn gặp khó khăn và lúng túng Trên cơ sở những suy nghĩ của bản thânkết hợp với quá trình học tập, tôi xin đóng góp một số ý kiến của mình thông

qua bài viết "Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam hiện nay".

Bài viết là kết quả của quá trình tìm tòi, nghiên cứu lý luận và khảo sátthực tiễn, cùng với sự giúp đỡ của thầy cô giáo

Em xin chân thành cảm ơn

CHƯƠNG I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ NỘI DUNG CỦA

CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG

I KHÁI NIỆM CỦA TIỀN LƯƠNG

Trong kinh tế thị trường quan niệm về tiền lương cũng có những thay đổicăn bản để phù hợp với cơ chế quản lí mới.Khái niệm tiền lương cần đáp ứngmột số yêu cầu sau:

- Quan niệm sức lao động là một hàng hoá của thị trường yếu tố sảnxuất.Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượnglao động làm việc trong khu vực,lĩnh vực SX-KD thuộc sở hữu nhà nước mà cảđối với công chức,viên chức trong quản lí nhà nước,quản lí xã hội.tuy nhiên donhững đặc thù riêng trong việc sử dụng lao động của từng khu vực kinh tế vàquản lý mà các quan hệ thuê mướn,mua bán,hợp đồng lao động cũng khác nhau

- Tiền lương là tiền trả cho sức lao động tức là giá cả hàng hoá sức laođộng mà người sử dụng(nhà nước,các tổ chức kinh tế xã hội,các doanhnghiệp…)và người cung cấp thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu,giá cảtrên thị trường lao động

- Tiền lương là bộ phận cơ bản(hoặc duy nhất)trong thu nhập của ngườilao động(ngoài ra trong thu nhập còn có khoản thưởng,ăn ca và các khoản thukhác)đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất-kinh doanhcủa các doanh nghiệp

Vói ý nghĩa đó,tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động làgiá của yếu tố sức lao động tuân theo các nguyên tắc cung,cầu,giá cả của thịtrường và pháp luật hiện hành của nhà nước

Nền kinh tế thị trường càng phát triển và dược xã hội hoá cao thì quan hệcung ứng và sử dụng sức lao động trên tất cả các lĩnh vực trở nên linh hoạthơn,tổ chức xã hội hoá của lao động ngày càng cao hơn,tiền lương trở thànhnguồn thu nhập duy nhất,là mối quan tâm và động lực lớn nhất với mọi đốitượng cung ứng sức lao động

Cùng với khái niệm trên,tiền công chỉ là một biểu hiện,một tên gọi kháccủa tiền lương.Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thoả thuận,mua bánsức lao động và thường sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh,các hợpđồng thuê có thời hạn.

Tiền công còn là tiềm trả cho một dơn vị thời gian lao động cung ứng,tiềntrả cho khôi lượng công việc dược thực hiện phổ biến trong những thoả thuậnthuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động

Ngoài ra,muồn thúc đẩy sản xuất,muốn động viên nhân viên,đãi ngộ nhânviên,cấp quản trị phải kích thích bằng nguồn thù lao lao động một cách hợp lý

Thù lao lao động bao gồm 2 phần:thù lao tài chính và phí tài chính.Phầntài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp.Tài chính trực tiếp baogồm lương công nhật,lương tháng,tiền hoa hồng và tiền thưởng.Tài chính giántiếp bao gồm các kế hoạch mà số công ty tại việt nam đã áp dụng bao gồm:các

kế hoạch bảo hiểm nhaan thọ,y tế…,các loại trợ cấp xã hội:cách phúc lợi gồm kếhoạch về hưu…

Thù lao lao động không phải chi phí đơn thuần chỉ có mặt tài chính màcòn những mặt phi tài chính.Tại nhiều nơi đãi ngộ phi tài chính ngày càng quantrọng hơn.Đó chính bản thân công việc và môi trường làm việc.Bản thân côngviệc có hấp dẫn không có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không,nhân viên cóđược giao trách nhiệm không,khi làm việc có cảm giác vui khi hoàn thành côngviệc và họ có cơ hội thăng tiến không

Nói chung,khái niệm tiền lương có tính phổ quát hơn và cùng với nó làmột loạt các khái niệm:tiền lương danh nghĩa,tiền lương thực tế,tiền lương tốithiểu,tiền lương kinh tế

-Tiền lương danh nghĩa:là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sửdụng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giuữa hai bên trong việc thuêlao động.Trên thực tế.Mọi mức lương trả cho người lao động đều là lương danhnghĩa.Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa có thể cho ta một nhận thứcđầy đủ về mức tiền công thực tế cho người lao động.Lợi ích mà người cung ứngsức lao động nhận đựơc ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn

phụ thuộc vào giá cả hàng hoá,dịch vụ và số lượng thế mà người lao động sửdụng tiền lương đó để mua sắm hoặ đóng thuế.

-Tiền lương thực tế:là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ sinh hoạtvàdịch vụ người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình,sau khi đãđóng chương khoản thuế theo quy định của Chính phủ,ta có công thức:

ILDN

ILTT =

IG Trong đó: TLTT là chỉ số tiền lương thực tế

ILDN là chỉ số lương danh nghĩa

IG là chỉ số giá cả

Với mức tiền lương nhất định,nếu giá cả hàng hoá thị trường tăng thì chỉ

số tiền lương thực tế giảm và ngược lại.Trường hợp giá cả ổn định,tiền lươngdanh nghĩa tăng lên,chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng.Nừu cùng một lúc tiềnlương danh nghĩa và giá cả hàng hoá thị rường cùng tăng hoặc cùng giảm,thì đạilượng nào có tốc độ tăng giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số tiền lương thựctế.Đối với người lao động lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sứclao động là tiền lương thực tế chứ không phải tiền lương danh nghĩa,vì tiềnlương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động quyết định các lợiích trực tiếp của họ

-Về tiền lương tối thiểu(gọi đúng là mức lương tối thiểu)cũng có nhữngquan điểm khác nhau.Từ trước đến nay mức lương tối thiẻu dược xem là cáingưỡng cuối cùng,để từ đó xây dựng các mức lương khác,tạo thành hệ thốngtiền lương của một f nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung của một nước,là căn

cứ đẻ định chính sách tiền lương.Với quy định như vậy mức lương tối thiểuđược coi là yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiênf lương,nó liên hệ chặtchẽ với 3 yếu tố:

+Mức sống trung bình của dân cư một nước

+Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt

+Loại lao động và điều kiện lao động

Mức lương tối thiểu do lường giá loại sức lao động thông thường trongđiều kiện làm việc bình thường,yêu cầu một kĩ năng đơn giản với một khung giácác tư liệu sinh hoạt hợp lý,Nghị định 197/CP của nhà nước Cộng hoà xã hộichủ nghĩa Việt Nam ngày 31/12/1994 về việc thi hành Bộ luật lao động đã ghi:

"Mức lương tối thiểu…là mức lương để trả cho người lao động làm côngviệc đơn giản nhất(không qua đào tạo)với điều kiện lao động và môi trường laođộng bình thường"

Quan niệm của kinh tế học hiện đại về mức lương tối thiểu lại xuất phát

từ các quy luật cung cầu,giá cả thị trường lao động,từ mối quan hệ giữa khảnăng cung ứng và khả năng tiêu thụ nguồn cung ứng sức lao động.Nhà kinh tế

học d>Begg viết:"Tiền công tối thiểu của một yếu tố sản xuất…là tiền trả tối

thiểu cần thiết để lôi cuốn người cung cấp sức lao động vào làm việc đó".Theo ý

kiến này thì cơ chế thị trường là tác nhân chủ yếu,điều tiết mứ lao động,mức tiềnlương diều tiết mối quan hệ giữa người sử dụng và người cung ứng sức laođộng.Ở đây quan hệ lợi ích giữa các chủ thể trong một doanh nghiệp thể hiện rấtrõ,doanh nghiệp muốn có sức lao động để hoạt động kinh doanh,chí ít phải trảmức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu được ấn định bởi thị trường laođộng.Mặt khác,do mục tiêu lợi nhuận chi phối,doanh nghiệp phổ thông tính toan

so sánh giữa chi phí và doanh thu trong đó tiền lương là một chi phí quantrọng,nó sẽ điều chỉnh mức sản lượng tối ưu của doanh nghiệp đó,do đó sẽ điềuchỉnh mức thuê lao động

Tiền lương kinh tế là một khái niệm của kinh tế học.Các doanh ngiệpmuốn có được sự cung ứng sức lao động như nó yêu cầu,cần phải trả mức lươngcao hơn so với tiền lương tối thiểu.Tiền trả thêm vào tiền lương tối thiểu đẻ đạtđược yêu cầu cung ứng sức lao động gọi là tiền lương kinh tế.Vì vậy có ngườiquy định,tiền lương kinh tế giống như tiền lương thuần tuý cho người đã hàilòng cung ứng sức lao động cho doanh nghiệp nào đó với các điều kiện màngười thuê lao động yêu cầu

II VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG

Tiền lương là một trong những hình thức hình thành lợi ích vât chất đốivới người lao động,vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sảnxuất phát triển,duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ kĩthuật cao với ý thức kỉ luật vững đòi hỏi tổ chức tiền lương trong doanh nghiệpphải đặc biệt coi trọng.Đối với chủ doanh nghiệp tiền lương là một yếu tố dùng

để chi phí sản xuất còn đối với người cung ứng sức lao động tiền lương là nguồnthu nhập chủ yếu.Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận,còn mục đích củangười cung ứng sức lao động là tiền lương,với ý nghĩa này tiền lương không chỉmang bản chất là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đunghơn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất,năng lực của lao động trong quá trình sảnsinh ra các giá trị gia tăng

Đối với người lao động,tiền lương nhận thoả dáng sẽ là động lực hìnhthành năng lực sáng tạo để làm tăng năng xuất lao động,mặt khác khi năng xuấtlao động tăng thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng,do đó nguồn phúc lợi củadoanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ lại tăng lên,nó là phần bổxung thêm cho tiền lương,làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho cung ứng sứclao động lên nữa,khi lợi ích của người lao động được bảo đảm bằng mức lươngthoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu

và lợi ích của doanh nghiệp xoá bỏ sự ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp

và người cung ứng sức lao động,làm cho người lao độngcó trách nhiệm hơn,tựgiác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp

Ngược lại nếu doanh nghiệp không hợp lí hoặc ở mức tiêu lợi nhuậnthuần tuý,không chú ý đúng mức đén lợi ích của người lao động và quyền côngnhân có thể bị kiệt quệ về thể lực,giảm sút về chất lượng,làm hạn chế về cácđộng cơ làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động.Biểu hiện rõ nhất làtình trạng cắt xén thời gian làm việc,lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị,làmdối,làm ẩu,mâu thuẫn giữa người làm công và chủ doanh nghiệp có thể dẫn đếnbãi công,đình công

Một biểu hiện nữa là di chuyển lao động,nhất là những người có trình độchuyên môn và tay nghề cao sang những khu vực và doanh nghiệp có mứclương hấp dẫn hơn.Hởu quả gây ra là vừa mất đi nguồn nhân lực quan trọng,vừalàm thiếu hụtcục bộ,đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong quá trìnhsản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.Một nhà quản lí đã nhận xét “nếu tất cảnhững gì anh đưa ra chỉ là hột lạc,thì chẳng có ngạc nhiên rằng kết cục anh chỉđánh bạn với lũ khỉ và nếu cắt xén của những người làm công cho ta,họ sẽ cắtxén lại ta và khách hàng của ta”.

III TRÌNH TỰ XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

Có 3 quyết định được đưa ra trong quá trình xây dựng:

- Quyết định về mức trả công: Cao như thế nào? cao đến đâu? chính sáchtrả công như thế nào? bằng bao nhiêu? cao hơn hay thấp hơn mức lương bìnhquân trên thị trường?

- Quyết định về cơ cấu của hệ thống trả công: Quyết định sự chênh lệchgiữa các công việc thực hiện trong doanh nghiệp đảm bảo sự công bằng trongnội bộ

- Quyết định về tiền công cho cá nhân: Có thể trả công cho người laođộng tương xứng với người lao động, quyết định sự chênh lệch trong việc trảcông cho người lao động trong từng công việc như nhau, tạo động lực trong laođộng

Các bước xây dựng:

- Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định, Nhà nướcquy định mức lương tối thiểu cho từng doanh nghiệp khác nhau là khác nhau

- Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường

- Bước 3: Đánh giá công việc đó là việc xác định một cách có hệ thốnggiá trị hay giá trị tương đối của mỗi một công việc trong tổ chức, đưa ra hệthống thứ bậc về giá trị của công việc từ đó ta đảm bảo xây dựng cơ cấu của hệthống trả công đồng thời nó đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp Đây là

một bước rất quan trọng trong việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thịtrường.

Để có thể đánh giá giá trị của công việc cần có hai điều kiện:

- Thành lập hội đồng đánh giá công việc: Về nguyên tắc không nên quánhiều người từ 3 - 5 người Những người trong hội đồng phải là những người

am hiểu về công việc trong doanh nghiệp, công nhân lành nghề, cán bộ nhân sự,công đoàn (nên có người của phía lao động, phía quản lý)

- Trong doanh nghiệp, tồn tại một hệ thống các bản mô tả công việc vàcác bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện một cách khoahọc chính xác và tỉ mỉ

IV CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG

Các hình thức trả công cơ bản

gianTrả công theo thời

Trả công theo sản phẩm

1 Trả công theo thời gian

Trả công theo thời gian là hình thức trả công căn cứ vào mức lương theocấp bậc(được quy định trong hệ thống thang bảng lương của Nhà nước vàquyđịnh của từng doanh nghiệp) và thời gian làm việc thực tế của NLĐ

Các mức tiền công được xác định như sau:

Mức tiền công = Mức lương cấp bậc

Số lượng thời gian làm viêc;làm việc thực tế

Trả công theo thời gian thường được áp dụng trong các trường hợp:

Công việc khó định mức chính xác và chặt chẽ

Công việc đòi hỏi chất lượng cao

Công việc có mức độ tự động hoá cao

Công việc có tính chất tạm thời

Áp dụng trả côngtheo thời gian thì đơn giản trong thực hiện việc trả lươngnhưng không khuyến khích đượcn tăng lăng xuất lao động.Để khắc phục mộtphần nhược điểm này,trả công theo thời gian thường được chia làm hai loại: Trảcông theo thời gian có thưởng

Nội dung của chế độ trả công theo thời gian dơn giản thực chất đã dượctrình bày ở trên còn chée độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khiđạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng qui định.Áp dụng trả côngtheo thời gian có thưởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng năng xuất,tăngchất lượng,tiết kiệm nguyên vật liệu

2 Trả công theo sản phẩm

Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công trong đó tiền công được xácđịnh theo mức lương cấp bậc (được quy định trong hệ thống thang bảng lươngNhà nước và quy định của doanh nghiệp),mức lao động và số lượng sản phẩmthực tế được sản xuất ra và được ngiệm thu

Trả công theo sản phẩm phản ánh tương đối chuẩn xác lượng lao độngthực tế bỏ ra,đồng thời phân biệt được năng lực có thể khác nhau giữa nhữngngười cùng làm một loại sản phẩm,lại gắn chặt thu nhập với kết quả lao động cụthể,kích thích nâng cao trình độ mọi mặt,sử dụng tốt và hợp lí thời gian làm việc

và ngỉ ngơi,tăng cường kỷ luật doang nghiệp,cải tiến quản lý doanh nghiệ.Do đótrả công theo thời sản phẩm có tác dụng tích cực Tuy vậy,trả công theo sảnphẩm cũng dễ dẫn đến hiện tượng chạy theo số lượng,coi nhẹ chất lượng,lãngphí NVL,coi nhẹ việc giữ gìn máy móc thiết bị dụng cụ và an toàn,vệ sinh laođộng,tranh thủ thời gian quá mức,gây ảnh hưởng không tốt đến sức khoẻNLĐ.Trả công theo sản phẩm không thích hợp với các công việc cơ khí hoá,tựđộng hoá cao.Vì vạy,những công việc đòi hỏi chất lượng cao hơn là về số lượngthì chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hoặc trả công theo thờigian có thưởng

Trả công theo những chế độ sau:

Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả công sảnphẩm áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong đó tiền công tỉ lệ thuậnvới số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu

Đơn giá của chế độ trả công này cố định và được tính theo công thức sau:Hay ĐG =L x T

Trong đó :

ĐG:đơn giá sản phẩm

L:Lương theo cấp bậc công nhân viên hoặc mức lương giờ

Q:Mức sản lượng

T:Mức thời gian (tính theo giờ)

Tiền công của công nhân được tính theo công thức

L = ĐG x Q1 Q1:sản lượng thực tế

Ưu điểm nổi bật của chế độ tiền công này là mối quan hệ giữa tiền côngcủa công nhân nhận dược và kết quả lao động thể hiện rõ ràng,do đó kích thíchcông nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràmg,do đó kích thíchcông nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề,nâng cao năng uất lao độngnhằm tăng thu nhập.Chế độ tiền công này dễ hiểu,công nhân dễ dàng tính toánđược số tiền công nhân được.Sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Nhược điểm của chế độ tiền công này là : NLĐ ít quan tâm đến việc sửdụng tốt máy móc,thiết bị và NVL,ít chăm lo đến công việc chung của tập thểv.v

Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể:

Chế độ trả công tính theo sản phẩm tập thể là chế độ trả công trong đótiền công được trả cho một nhóm NLĐ cho khối lượng công việc mà họ đã thựchiện và sau đó được phân chia đến NLĐ theo một phương pháp nhất định nàođó

Đơn giá ở đây được tính theo công thức sau:

Li:Mức lương cấp bậc của công việc i

Lci:Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ

Q:Mức sản lượng

Ti:Mức thời gian của công việc bậc i

Tiền công thực tế của tổ,nhóm công nhân được tính theo công thức:

i n

xT L



 1

Li = ĐG x Q1

Trong đó: L1:tiền công thực tế tổ nhận được

Q1:sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành

Việc phân phối tiền công có thể áp dụng các phương pháp sau:

Phương pháp thứ nhất:phương pháp hệ số điều chỉnh.

+) Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗicông nhân

Lci = Li x Ti

Trong đó: Lci:Tiền công cấp bậc của mỗi công nhân

Li: Mức lương cấp bậc công việc

Ti:thời gian làm việc thực tế của công nhân i

Trong đó : Lli:Tiền công thực tế công nhân i nhận được

Phương pháp thứ hai:Phương pháp giờ – Hệ số

+)Bước 1:Qui đổi số giờ làm việc thực tế từng công nhân ở các cấp bậckhác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc 1 theo công thức:

Tqđi = Ti x Hi

Trong đó: Tqđ:Số giờ làm việc qui đổi ra bậc 1 của công nhân bậc i

Hi:Hệ số lương bậc i trong thang lương

+)Bước 2:Tính tiền công cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1 Trong đó:

L11:Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc 1 tính theo lương thực tế

Tqđ1:Tổng số giờ bậc 1 sau khi quy đổi

+)Bước 3:Tính tiền lương cho từng người

L1i = L11 x Tqđi

Hai phương pháp phân phối tiền công trên đảm bảo tính chính xáctrong việc trả lương cho người lao động nhưng việc tính toán tương đối phứctạp.Do vậy trong thực tế,ngoài hai phương pháp trên,các doanh nghiệp còn ápdung chia có sự kết hợp giữa cấp bậc với việc bình công,chấm điểm hoặc phânloại A,B,C.

“Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khíchcông nhân tổ,nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể,quan tâm đến kết quả cuốicùng của tổ.Song,nó có nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhân không trựctiếp quyết định tiền công của họ.Do đó,ít kích thích công nhân nâng cao NSLĐ

cá nhân.Mặt khác do phân phối tiền công chưa tính đến tính hình thực tế củacông nhân về sức khoẻ,thái độ lao động nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắcphân phối theo số lượng và chất lượng lao động.(“Giáo trình QTNL,trang 127”)

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả công áp dụng chonhững công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả laođộng của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm

Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công nhânphụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.Do đó,đơn giá tính theocông thức sau:

ĐG = LxM/Q

Trong đó:

ĐG:Đơn giá tiền của công nhân phụ(phục vụ)

L:Lương cấp bậc của công nhân phụ

M:Mức lương của công nhân phụ

Q:Mức sản lượng của một công nhân chính

Tiền lương thực tế của công nhân phụ tính theo công thức:

L1 = ĐG x Q1

Trong đó : L1:Tiền lương thực tế của công nhân phụ

Q1:Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính