xác định đối tượng đào tạo trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực I.

xác định đối tượng đào tạo trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực I.

LỜI NÓI ĐẦU

Sự hội nhập của nền kinh tế Việt Nam với kinh tế thế giới đã làm thay đổitích cực tới đời sống của nhân dân và cũng đặt ra những thách thức, cơ hội mớiđối với kinh tế nước ta Các hiệp định thương mại được kí kết giữa Việt Nam vàcác nước đã tạo ra dòng lao động hợp tác Tuy nhiên, có thể nhận xét một cáchthực tế thì chất lương lao động của Việt Nam còn nhiều vấn đề cần được giảiquyết Chỉ xét với các nước trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Indonexia thì chất lương nguồn nhân lực đã có sự chênh lệch rõ rệt Sự không chuyên mônhoá, kỉ luật, ý thức, tác phong làm việc cần phải có sự thay đổi để phù hợp vớitình hình mới, yêu cầu mới Trước thực trạng đó, đào tạo, phát triển nguồn nhânlực trong tổ chức là rất quan trọng Vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lựctrong tổ chức để phù hợp với tiến trình phát triển cũng quan trọng không kém

Với nhận thức và xuất phát điểm như trên, đề án về đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực đã được hình thành và cụ thể là xác định đối tượng đào tạo trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty điện lực I Đề án sẽ phần

nào cho ta thấy được tình hình, thưc trạng của vấn đề đặt ra, từ đó đi tìm nguyênnhân, giải pháp và kiến nghị để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lựcnước ta với các nước khác

Bởi vậy, trọng tâm của vấn đề là tại sao tổ chức không xác định đúng đốitượng đào tạo, phát triển Chúng ta còn phải chú trọng đến tổ chức nhà nước.Đây là tổ chức có số lượng nhân viên lớn, tổ chức rộng Nhưng mặt khác lại ít

có sự thay đổi để phù hợp với tình hình mới Cần có một sự thay đổi để các tổchức có thể bắt kịp với tốc độ phát triển chung của nền kinh tế Cho nên phạm vinghiên cứu là tổ chức nhà nước, cụ thể là công ty điện lực I

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng của đề tài là phân tích, tổng hợp

Từ đó cũng tạo ra những thuận lợi cho bài viết Nhưng những khó khăn gặp phảicũng là rất lớn Thời gian nghiên cứu ngắn, nguồn tài liệu không nhiều và đặcbiệt là chỉ nghiên cứu trong phạm vi nhỏ hẹp Tuy nhiên cần có sự khắc phục

những khó khăn trên để chúng ta có thể đi sâu vào vấn đề nghiên cưú Từ đó cócái nhìn mới hơn, cách đáng giá đúng đắn về nguồn nhân lực.

Khi tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao động phảiđáp ứng được điều kiện tối thiểu của công việc Tuy nhiên với sự đa dạng củacông việc, sự thay đổi mạnh mẽ của tác phong làm việc, của công nghệ và khoahọc kĩ thuật, công việc đã được chuyên môn hoá ở nhiều bộ phận, được phânthành nhiều bước công viêc khác nhau với mức độ phức tạp khó khăn khácnhau Do vậy trình độ người lao động cũng cần phải thay đổi cho phù hợp vớiyêu cầu của công việc Chính vì vậy hoạt động đào tạo, phát triển cho người laođộng luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức được thựchiện trong một thời gian xác định nhằm đem lại sự thay đổi về trình độ, kĩ năng,

kĩ xảo và thái độ của người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướngtốt hơn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có liên quan trực tiếp tới côngviệc, cá nhân người lao động và đến tổ chức Có 3 loại hoạt động:

3 Phát triển

Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựatrên những định hướng tương lai của tổ chức

Nhưvậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một dạng hoạt động thểhiện sự vận hành quá trình đầu t ư vào yếu tố con người, quyết định hiệu quảcủa các yếu tố đầu tư khác Vì vậy, chúng ta cần quan tâm đến hiệu quả của đàotao, phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc Bởi vậy việc chú tâmvào đối tượng được lựa chọn trong kế hoach đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

là rất cần thiết

4 Đối tương đào tạo

Đó là những người có khả năng học tập, có nguyện vọng cần đào tạo, cóphẩm chất đạo đức và phục vụ cho lợi ích của tổ chức, doang nghiệp Việc lựachọn đối tượng đào tạo cần phải lựa chọn đúng người, đúng việc

II XÁC ĐỊNH ĐÚNG ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO, KHÂU QUAN TRỌNG TRONG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Tầm quan trọng, ý nghĩa

Đào tạo, phát triển được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đào tạopháttriển nguồn nhân lực đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp Chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọngnhất của các tổ chức Thực tế chứng minh rằng đấu tư vào nguồn nhân lực có thểmang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kĩ thuật

và các yếu tố khác của quá trình sản xuất Nhưng thực tế tại Việt Nam cho thấy:đội ngũ cán bộ kĩ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so với nhu cầu( chỉ

có 13% so với tổng số lao động) và đang tồn tại sự mất cân đối về tỉ lệ giữa cácloại lao động kĩ thuật Trình độ tay nghề nói chung của công nhân còn thấp chưađáp ứng được nhu cầu vận hành máy móc thiết bị hiện đại Đội ngũ lao độngquản lí tuy không thấp về trình độ sản xuất nhưng năng lao động thực thực tếvẫn chưa tương xứng, chưa đáphát triển ứng được yêu cầu của công việc hiêntại

Xuất phát từ đó , chúng ta thấy được việc sử dụng lao động sau khi đàotạo sẽ đạt được hiệu quả như thế nào, ứng với chi phí của tổ chức, cá nhân bỏ rasau khi được đào tạo Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệuquả thành công của đào tạo

a) Đối với ngươi lao động :

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Nâng cao trình độ

kiến thức kĩ năng làm việc , từ đó có thể tìm kiếm một công việc theo trình độchuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành Thoảmãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Việc được lựa chọn một cách đúng đắn,hợp lí sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, đạt nhiều thành tíchtốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hộithăng tiến hơn

b) Đối với tổ chức:

Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo để có một đội ngũ cán bộ côngnhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao vềnhiệm vụ của mình với tổ chức Tuy nhiên một câu hỏi được đặt ra khiến nhiều

tổ chức, doanh nghiệp bị thua lỗ và thiệt thòi là vấn đề sử dụng nguồn nhân lựcsau khi đào tạo và việc “ chảy máu” chất xám rời bỏ tốt chức sau khi được đàotạo Bởi vậy việc xác định đúng đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựachọn ra những người vừa có trình độ với công việc và có tâm huyết với tỗ chứcnhằm xây dựng tỗ chức, doanh nghiệp mình vững mạnh hơn nữa

c) Đối với xã hội:

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của xã hội nước

ta nhằm nâng cao dân trí, trình độ tay nghề, giải quyết công ăn việc làm, xoáđói giảm nghèo và tệ nạn xã hội Hơn nữa việc giảm thiểu chi phí đào tạo tiếtkiệm để đạt được hiệu quả cao hơn là mong muốn của toàn xã hội Việc phân bổđúng người, đúng việc luôn là nhiệm vụ khó khăn của xã hội

2 Mặt tiêu cực khi xác định sai đối tượng đào tạo, phát triển

Trong chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức có kế hoạch đào tạo ,phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch đào tạo ,phát triển phải khả thi cho cả

người lao động và tổ chức Xác định sai đối tượng đào tạo sẽ gây ra ảnh hưởnglớn đến tổ chức và người lao động.

Đối với người lao động( cán bộ công nhân viên): Khi xác định sai đốitượng đào tạo, mâu thuẫn trong tổ chức sẻ nảy sinh Sự mâu thuẫn đó giữanhững người có nhu cầu, nguyện vọng thiết thực cần được đào tạo nhưng khôngđược đào tạo với những người không có nhu cầu đào tạo nhưng được lựa chọncho đào tạo và phát triển Bầu không khí troing tổ chức sẽ không tốt và khôngtạo được kích thích, động lực cho người lao động Sự ức chế này sẽ rất không tốtđến hoạt động sản xuất của tổ chức

Khi lựa chọn sai đối tượng đào tạo, những người không có năng lực nhngđược đi đào tạo, những người làm trái nganh nghề được đi đào tạo Sử dụngngười lao động sau khi đào tạo sẽ đạt hiệu quả thấp Trong khi thớc đo giá trịcủa công tác đào tạo và phát triển là hiệu quả đạt được so với chi phí về thờigian và tiền bạc bỏ ra

Mặt tiêu cực nữa khi lựa chọn sai đối tượng đào tạo phát triển là vấn đềđạo đức trách nhiệm của người lao động Việc rời bỏ tổ chức sau khi được đàotạo, nhất là những người có uy tín, tổ chức cần phải đặc biệt quan tâm đào tạođến công tác xác định, lựa chọn đối tượng đào tạo Kế hoạc đào tạo phát triểncủa tổ chức đảm bảo tính khả thi về thới gian, khả thi về tài chính, khả thi vềnhân lực Do vậy, lựa chọn đúng đối tượng đào tạoạt hiệu quả cao, lựa chọn saiđối tượng gây tổn thất rát lớn cho tổ chức so với tổng chi phí bỏ ra cho hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

III CÁC PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Xác định đối tượng đào tạo rất quan trọng trong quá trình đào tạo pháttriển Dưới tác động của nhiều nhân tố trong quá trình lựa chọn, công tác xacđịnh đối tượng đào tạo cần phải dựa vào các tiêu chuẩn để đạt được hiệu quảcao Phân chia xác định đối tượng đào tạo thành nhiều phương pháp khác nhau

để thấy được ưu, nhược điểm của từng phương pháp Từ đó có các phương ánlựa chọn đối tượng đào tạo chính xác

1 Phương pháp xác định dựa vào mức độ hoàn thành công việc (hiệu quả công việc).

* Khái niệm: Đây là phương pháp dựa trên hiệu quả công việc được giao

của người lao động Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc và có khả năngthăng tiến trong công việc

* Ưu điểm:

Xác định được đúng người trong công việc

Nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động phù hợp với công việcTránh được sự đánh giá chủ quan do hoàn toàn dựa trên hiệu quả côngviệc

Kích thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn

Khái niệm: Đây là phương pháp mang tính chất chủ quan của người lãnh

đạo đánh giá khả năng người lao động trong công tác đào tạo và phát triển

* Ưu điểm

Có thể xác định nhanh chóng đối tượng đào tạo.

Dựa vào một phần năng lực làm việc và tác phong, tư cách đạo đức củangười lao động do vậy lựa chọn được những người chính xác cho đào tạo vàphát triển

*Nhược điểm

Mang tính chất chủ quan, cảm tính bởi vậy dễ lựa chọn sai

Gây tâm lý, bức xúc cho những người có năng lực nhưng không được lựachọn

3 Phương pháp lựa chọn dựa vào nhu cầu của người lao động

Khái niệm: Đây là phương pháp dựa vào nhu cầu được đào tạo, phát triển

và thăng tiến của người lao động Người lao động luôn có nhu cầu khẳng định vịthế của mình trong xã hội

* Ưu điểm

Xác định đúng đối tượng có nhu cầu nghiện vọng được đào tạo, phát triển.Thoả mãn tâm lý phát triển của người lao động, tạo động lực phấn đấutrong lao động

Nâng cao trình độ chuyên môn cho đối tượng lao động

*Nhược điểm

Xuất hiện những nhu cầu giả gây tổn thất cho tổ chức

4 Phương pháp lựa chọn dựa vào kế hoạch phát triển.

Khái niệm: Là phương pháp lựa chọn mang tính chất khách quan thông

qua kế hoạch đào tạo như:

Phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo v.v

* Ưu điểm

Việc lựa chọn đối tượng có các tiêu thức phù hợp, nhanh chóng

Tổ chức dễ quản lý dễ đánh giá hiệu quả

Ít chịu ảnh hưởng của đánh giá chủ quan

*Nhược điểm

Lập kế hoạch khá khó khăn

- Kế hoạch không khả thi sẽ gây khó khăn, tổn thất cho cả tổ chức vàngười lao động

IV CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN

Khẳng định xác định đúng đối tượng đào tạo có tầm quan trọng trongcông tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức chức Hoạt động của tổchức chức trong nền kinh tế chịu sự tác động của nhiều yếu tố Bởi vậy, việc xácđịnh đối tượng cho đào tạo và phát triển triển cũng chịu nhiều ảnh hưởng củacác nhân tố khác nhau Có thể chia thành 2 nhóm chính:

1 Nhân tố khách quan

Khi xét đến ảnh hưởng của nhân tố khách quan đến xác định đối tượngđào tạo, phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần quan tâm đến đối tượng laođộng là ai ? Có 2 loại đối tượng chính: Công nhân viên lao động và công nhânviên cấp quản lí (cấp quản trị) Đặc thù tính chất, hoạt động của công việc khácnhau Từ đó có kế hoạch đào tạo , phát triển khác nhau Thông qua tính chất, đặcthù công việc tổ chức chức có phương pháp, thời gian, địa điển Đào tạo, pháttriển triển hợp lí và đạt hiệu quả cao Đối với công nhân việc lao động kĩ thuậtqua bản mô tả bước công việc và bản đánh giá thực hiện công việc, đánh giá cụthể năng lực trình độ năng lực của lao động Từ đó, có kế hoạch đào tạo, pháttriển phù hợp cho họ Đào tạo tại chỗ, cử đi học các trường dạy nghề , mở cáclớp cạch doanh nghiệp, thuyên chuyển công việc là các phương pháp chủ yếu.Nhưng đối với lao động quản lí, đánh giá công việc khá khó khăn, kế hoạch đàotạo đối tượng này cũng có sự khác biệt so với lao động kĩ thuật như: nơi đào tạo,phương pháp đào tạo Mặt khác, chi phí thời gian cho đào tạo, phát triển của tổchức cũng ảnh hưởng nhiều đến việc xác định đối tượng đào tạo Mỗi loại đốitượng có mức chi phí thời gian nhất định, không thể vượt qua

Nhu cầu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức chức hiệntại và trong tương lai là mục tiêu bao trùm , chi phối các hoạt động khác Đàotạo và phát triển triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho mục tiêu này Bởi vậy,xác định đối tượng đào tạo chịu nhiều ảnh hưởng của các nhân tố khách quan,sao cho phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức

2 Nhân tố chủ quan

Tác động của nhân tố chủ quan đến việc xác định đối tượng đào tạo cũng

rất lớn và khá rõ rết Mặc dù xuất phat từ yêu cầu của công việc nhưng nó còn lànhu cầu, nguyện vọng của người lao động nhằm được bồi dưỡng và phát triển Mọi người lao động đều có nhu cầu phát triển, thăng tiến để khẳng định vị trícủa mình trong xã hội Xác định đúng đối tượng đào tạo có nhu cầu nguyệnvọng thực sự, có tác động tích cực, hiệu quả đến công việc hiện tại và tương lai,tạo động lực cho người lao động Sự quan tâm, giới thiệu của cán bộ quản lí,lãnh đạo có ảnh hưởng khá lớn Thực tế tại nhiều tổ chức chức nhà nước chothấy đây có thể là nhân tố mang tính chất quyết định trong việc lựa chọn đốitượng đào tạo Bởi vậy, nhiêu tác động tiêu cực đến cả tổ chức chức và ngườilao động Cần có sự kết hợp giữa ý kiến chủ quan và thành tích chuyên môncông việc của người lao đông

Như vậy, sự tác động của các nhân tố chủ quan và khách quan đều có mặttích cực và tiêu cực, tổ chức cần kết hợp, đánh giá nhằm lựa chọn đối tượng chođào tạo phát triển phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức

CHƯƠNG II XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO Ở CÔNG TY ĐIỆN LỰC I

I KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC I

1 Sự hình thành và phát triển của công ty điện lực I

a) Lịch sử hình thành:

Bị thua đau trong cuộc chiến tranh leo thang đánh phá miền Bắc, thất bại

ở chiến trường miền Nam, tha kém về mặt ngoại giao trên trường quốc tế, năm

1968 Mĩ buộc phải “tạm ngừng ném bom niền Bắc”

Nhiệm vụ của miền Bác lúc này là phải nhanh chóng giải quyết nhữnghậu quả của chiến tranh, khôi phục lại sản xuất, chấn chỉnh và cải tiến các mặtquản lí, sắp xếp lại tổ chức sản xuất kinh doanh để đối phó với tình hình mới vàgiành thắng lợi quyết định

Trong bối cảnh đó, Bộ Điện và Than có quyết định thành lập công ty điệnlực ( Nay là công ty điện lực I ) trực thuộc Bộ và hoạt động theo chế độ hoạchtoán kinh tế Quyết định này mang số 106 QĐ/TC do ông Nguyễn Hữu Mai- bộtrưởng Bộ Điện và Than kí ngày 06/10/1969 Cùng thời gian này, ông PhạmKhai được bổ nhiệm làm giám đốc công ty

Kể từ đây công ty điện lực I chính thức ra đời, hoạt động với đầy đủ tưcách pháp nhân và là một công ty quốc doanh lớn của miền Bác XHCN Việcchuyển từ một cục quản lí nhà nước sang hình thái xản xuất kinh doanh theo chế

độ hoạch toán độc lập, đồng thời làm nhiệm vụ quản lí nhà nước trên lĩnh vựcđiện năng (phía Bắc) là bước ngoặt có ý nghĩa chiến lược đối với sự nghiệp xâydựng đào tạo và phát triển điện lực ở Việt Nam sau này

Nhiệm vụ của công ty điện lực I lúc này là: tổ chức, chỉ đạo thực hiện kếhoạch sản xuất kinh doanh và đảm bảo hoàn thành kế hoạch một cách toàn diệnvới năng suất cao, chất lượng tốt, giá thành hạ, kinh doanh có lãi (như quyếtđịnh đã nêu) Đồng thời, giám đốc công ty phải chỉ đạo trực tiếp, quản lí và tạomọt điều kiện cho các đơn vị thành viên hoạt động sản xuất- kinh doanh thuậnlợi, theo đúng chế độ, thể lệ quản lí kinh tế của nhà nước và của bộ chủ quản

Đây là nhiệm vụ xuyên suốt quá trình ra đời, hoạt động của công ty điện lực I Tuy nhiên, ở giai đoạn đầu mới thành lập, tranh thủ Mĩ (tạm ngừng ném bommiền Bắc), công ty phải chỉ đạo khẩn trương khôi phục sản xuất, củng cố cácmặt quản lí, sắp xếp lại tổ chức, chuẩn bị các điều kiện vật chất kĩ thuật để vừasản xuất vừa sãn sàng chiến đấu, vừa xây dựng và mở rộng các công trình điệnmơí có công suất và sản lượng lớn hơn, hiện đại hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt

và chuẩn bị đón thời cơ khi hoà bình lập lại Với tinh thần, khí phách chống Mĩ,cứu nước và lòng quả cảm vì tổ quốc cần điện như cơ thể cần máu, công ty điệnlực I đã nhanh chóng tập hợp đội ngũ, tổ chức lại sản xuất, chấn chỉnh các khâu:kinh doanh, phân phối diện; làm tốt việc điều hoà phụ tải, tốc chiến tốc thắngkhôi phục các cơ sở điện lực bị tàn phá Bước đột phá là khôi phục gấp các lò,máy, các trạm biến áp, các trạm trung gian đầu nút; tranh thủ mọi thời gian, tậndụng mọi công sức, trí tuệ, công nhân viên chức của công ty để thực hiện “ dứtđiểm” các công trình trước thời hạn kế hoạch

b) Các giai đoạn phát triển :

Đến nay công ty điện lực I đã có hơn 30 năm trưởng thành, đó là hơn 30năm thăng trầm, xây dựng và phát triển trải qua nhiều giai đoạn thử thách với sựcống hiến, hi sinh của nhiều anh hùng cán bộ công nhân viên Ban lãnh đạo công

ty đã tổng kết và chia lịch sử hình thành và phát triển của công ty thành 4 giaiđoạn khác nhau:

* Giai doạn chống chiến tranh phá hoại của đế quốc Mĩ ( 1969-1972)

Chiến tranh phá hoại lần thứ nhất của giác Mĩ kết thúc, miền Bắc bị tànphá nặng nề Hầu hết các nhà máy điện, các trạm biến áp bị hỏng nặng Quátrình phục hồi được tiến hành khẩn trương với tinh thần trách nhiệm cao độ.Trong 2 năm ( 1970-1971) công ty đã khôi phục lại hầu hết các nhà máy điện bịphá, nâng công suất điện lên gần bằng công suất của thời kì trước chiến tranhphá hoại lần thứ nhất ( 1965-1968)

Đầu năm 1972, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã trở lạibình thường Nhưng ngày 16/04/1972 Mĩ lại tiếp tục chiến tranh phá hoại lầnthứ 2 Công ty điện lực I lại bước vào một giai đoạn đầy thử thách Cán bộ công