Kinh nghiệm đánh giá nhân viên công ty potx

của bà - Isabel Briggs Myers, đã xây dựng MBTI như một phương pháp để miêu tả và qua đó, nhận dạng tính cách cá nhân của các nhân viên trong công ty.. Các kết quả từ bước thứ hai sẽ làm

A Tổng quát một số kinh nghiệm

đánh giá

1. Tiêu chí đánh giá rõ ràng

2. Khoảng cách chênh lệch giữa nhận xét của cấp trên với

ý kiến cấp dưới

3. Kéo lên hay thả xuống?

4. Đối thoại trực tiếp với nhân viên

5. Cái tâm của nhà quản lý

Tổng quát một số kinh nghiệm đánh giá

Gặp gỡ, trao đổi, động viên nhân viên là những việc nhà quản lý nên

quan tâm

B Một số phương pháp cụ thể được áp dụng trong các công ty

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

viên, phương pháp MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) đang ngày càng trở nên phổ biến và được áp dụng rất có hiệu quả tại nhiều doanh nghiệp

của bà - Isabel Briggs Myers, đã xây dựng MBTI như một phương pháp để miêu tả và qua đó, nhận dạng tính cách cá nhân của các nhân viên trong công ty

khác nhau sẽ giúp mọi người nhận ra và đánh giá đúng

điểm mạnh, điểm yếu của từng người, nhờ đó trả lời được câu hỏi tại sao tất cả mọi người không ai giống ai.

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

bản, là:

(Introverted - Hướng ngoại hay Extroverted - Hướng

nội)

hay Intuitive - Trực giác)

hay Feeling - Tình cảm)

- Xét đoán hay Perceiving - Lĩnh hội)

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

tả các dạng tính cách, bao gồm đặc tính cá nhân hay tính đơn nhất của một ai đó Các kết quả từ bước thứ hai sẽ làm rõ hơn những câu hỏi về bốn ưu tiên MBTI cơ bản trong bước một và diễn giải cụ thể thành 16 dạng tính cách riêng biệt, gồm:

cách Ví dụ, dạng ISTJ - dạng Introverted (Nội

tâm))/Sensing (Cảm giác)/Thinking (Suy nghĩ)/Judging (Phán quyết) - có khuynh hướng bộc lộ năm khía cạnh

tính cách sau: 1) nghiêm túc và chu đáo, 2) chính xác và

tổ chức tốt; 3) hợp lý, thứ tự và thực tế; 4) sẵn sàng nhận trách nhiện cho những gì cần phải hoàn thành; và 5) luôn theo sát, đặc biệt khi có sự hiện diện của chướng ngại vật

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

người hiểu tại sao có những dạng tính cách tương tự nhau nhưng lại có sự khác biệt do được nhìn nhận theo nhiều

cách thức khác nhau Quan trọng hơn, bước thứ hai sẽ giúp

đỡ các nhân viên hiểu được tại sao họ và các đồng nghiệp hoàn thành những nhiệm vụ nhất định theo một cách thức riêng biệt

theo một khuôn mẫu được thiết lập như kiểu MBTI sẽ cung cấp các chỉ dẫn, đường lối cho môi trường làm việc, qua đó đẩy mạnh lòng tin và sự cộng tác giữa các nhân viên

cách nào tốt hơn dạng tính cách nào - giữa chúng chỉ có sự khác nhau MBTI cũng cho các nhân viên thấy làm thế nào

để sự khác biệt của từng cá thể có thể tạo ra thành công

chung của tập thể

Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback)

đánh giá nhân viên bằng cách thu thập dữ liệu về họ trong những tình huống làm việc thực tế và về những phẩm chất hoạt động mà họ thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người tiếp xúc với cá nhân được đánh giá (giám đốc điều hành, quản lý, người đồng cấp, khách hàng hay đối tác…)

hoạch về nhu cầu đào tạo, đánh giá kết quả huấn luyện và xây dựng chương trình phát triển nhân sự tại công ty

Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback)

đều có thể áp dụng tại vị trí làm việc hiện tại, vì thế không thể dựa trên cách đánh giá này để xác định chắc chắn

hành vi của một nhân viên tại vị trí mới trong tương lai.

môn, đặt ra một số tình huống giả định…để kiểm tra và

đánh giá về phong cách làm việc và khả năng thực thi

nhiệm vụ của nhân viên

dẫn về cách lựa chọn cũng như yêu cầu đưa ra dẫn chứng

ban lãnh đạo

Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback)

 khi đánh giá số lượng lớn nhân viên, quá trình tiến hành nên được tự động hóa hoàn toàn với sự trợ giúp của những hệ thống riêng biệt và kết quả cũng thường ở dạng điện tử

 phải đảm bảo thông tin phản hồi (dưới dạng trò chuyện trực

tiếp, gặp gỡ riêng với các nhà quản lý hay gửi thư điện tử) Điều quan trọng là làm sao để người vừa bị “mổ xẻ” trong cuộc điều tra rộng rãi biết được các kết quả của nó Bên cạnh đó, anh ta cần phải hình dung rõ ràng về việc kết quả cuộc đánh giá sẽ

được sử dụng vào mục đích gì, cũng như sử dụng như thế nào

 sau khi tổng kết cuộc đánh giá, các kết quả cần được so sánh với kết quả của các cuộc thăm dò trước, rút ra kết luận để trình lên lãnh đạo và đảm bảo kết quả được sử dụng trong tương lai, ví

dụ trong trường hợp tổ chức cơ cấu nhân sự của công ty

Phản hồi 360 độ: những điều cần tránh

C Động viên nhân viên - bài học từ Ritz Carlton

viên sau:

D Những sai lầm của lãnh đạo khi đánh giá hoạt động của nhân viên

không nhằm cải thiện hoạt động của doanh nghiệp

giá theo một phương pháp và trình tự như nhau

E Một số kinh nghiệm để các nhân viên

tự đánh giá bản thân

chưa đạt