Được quyền tổ chức nhânviên trong ngoài bộ phận CT để nghiên cứu và tổ chức nhữnng vấn đề về quản trị… + Quy mô QTNL ở cấp vi mô có thể là phòng ban hoặc cán bộ chuyên trách hay kiểm ng
Trang 1
Câu hỏi
ôn tập và thi
Quản trị
nhân lực
câu 1:Phân tích quá trình
phát triển các học thuyết
quản lý con người trong
điều kiện nước ta hiện nay
công tác quản lý nguồn
nhân lực được qủan lý như
thế nào.
trả lời:
Thuyết X cho rằng:
Con người bản chất không
thích làm việc lười biếng vô
trách nhiêm ích kỷ.an thân
Lãnh đạm với công việc
-Cái họ làm không quan
trọng bằng cái họ kiếm
đuợc
Con người lẫn trách nhiệm ít
người muốn làm công việc
đòi hỏi sáng tạo tự quản lý
được nhiều nhược điểm lớn
Không tự đánh giá thấp con
người vì vậy cần kiểm soát
họ từng giây từng phút buộc
con người làm việc với
cường độ cao, liên tục
Thuyết coi con người chỉ có
hai cánh tay muốn con
người làm việc không ngừng
(thì người quản lý) hãy cài
vào túi con người mooột ví
tiền, sớm hay muộn cũng
xuất hiện mâu thuẫn giữa
người sản xuất và quản lý
Thuyết y cho rằng:
Con người tự gắn bó với
công việc để đạt được mục
tiêu của tổ chức
Con người làm việc có năng
xuất khi mức độ kiểm soát
ở mức tối thiểu
Từ học thuyết X đến học
thuyết Y ta thấy một sự phát
triển về quản lý con người
Không coi con người là vô
tri vô giác chỉ là công cụ cho thay con người có nhu cầu
về mặt xã hội Con người làm việc không chỉ vì tiền
mà còn muốn khẳng định mình có ích trong xã hội
Thông qua thông tin với sự hợp tác giữa người quản lý
và người lao động làm giảm mâu thuẫn giữa người quản
lý và người lao động ở đay thuyết nhìn nhận con người không chỉ có hai cánh tay
mà có cả trái tim nữa
Thuyết Z cho rằng:
Bản chất con người không phải không muốn làm việc
Họ muốn thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia
đa số con người có khả năng sáng tạo tự quản, có trách nhiệm tự kểm tra nhưng khả năng đó cao hơn yêu cầu mà
vị trí hiện nay đang đòi hỏi của thuyết Z tiếp tục những yếu tố tích cực của các học thuyết tiến bộ
Học thuyết đánh giá con người cao hơn nhiều học thuyết X cho rằng con người
có khả năng mà người quản
lý cần quan tâm khai thác
Học thuyết coi con người như một hệ thống mở phức tạp và độc lập
Trong điều kiện quản lý nhà nước đồi hỏi hiện nay công tác quản lý nguồn nhân Lực nước ta được nhìn nhân
là rất quan trọng
+Câu 2 Khái niệm Đối tượng mục tiêu và các hoạt động của thực tế với các doanh nghiệp nước ta hiện nay
Trả lời Khái niệm 1 QTNLlà lĩnh vực để theo dõi sự trao đổi chất giữa con người và các yếu tố của tự nhiên Trong quá trình tạo racủa cải, vật chất và tinh thần phục vụ cho cuộc sống của con người trên cơ sở xây dựng,
bảo vệ và phát huy những tiềm năng vô tận của con người
Kn2 QTNL nó giải quyết tất
cả những vấn đề liên quan đến con người và các quan
hệ của họ trong bất cứ một
tổ chức nào
Kn3 QTNL là tuyển mộ, tuyển chọn sử dụng duy trì, đào tạo phát triên, động viên Cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức của nó
Đối tượng và mục tiêu Đối tượng:là nguồn lao động
và các vấn đề liên quan đến quả lý con người trong một đơn vị cụ thể
Mục tiêu: ( Mục tiêu chung
và mục tiêu cụ thể0 +Mục tiêu cụ chung: cung cấp cho DN một lực lương lao động có hiệu quả trên cơ
sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất của từng người lao động với doanh nghiệp
+ Mục tiêu cụ thể: Hao phí lao động giảm tăng năng suất lao động đảm bảô chất lượng hàng hoá Tăng khả năng và mở rộng sự chiếm lĩnh thị trường của doanh nghiệp
+ Mục tiêu về con người
Làm cho con người thoả mãn Trong lao đoọng và ngày càng có giá trị khi họ phát huy được những khả năngsáng tạo của họ
Các hoạt động chủ yếu
Hoạt động chung là những hoạt động để xây dựng ,sử dụng, bảo toàn giữ dìn một lực lượng lao động phù hợp một yêu cầu về sản xuất và kinh doanh về cả mặt số lượng và chất lượng Hoạt động cụ thể:
+Kế hoạch hoá nhân lực-Đánh giá hiện trạng –Xây dựng kế hoạch nhân lực .Sức lao động tiền lương, năng xuất lao động
+ Thiết kế và phân tíchcông việc:
Thiết kế xác định công việc, nhiệm vụ lao động vv…
Phân tích nghiên cứu và phân tích các nhiệm vụ hành
vi lao động có liên quan đến việc thực hiện một công việc
cụ thểcũng như các yêu cầu với các công việc đó
+ Biên chế nhân lực Là quá trình bố chí người lao động vào các vị trí làm việc khác trong doanh nghiệp tuyển chọn bố chí lao động mới
Bố chí lại lao động Đào tạo và phát triển Để giúp nguừơi lao động có khả năng thực hiện tốt hơn nhưng nhiêm vụ được giao
+ Đánh giá sự thực hiện công việc
+ Thù lao lao động lương
và đãi ngộ +Quan hệ lao động và bảo
vệ lao động gồm trước,trong
và sau quá trình lao động
+ Quản lý hồ sơ nguồn nhân lực
Câu 3: tại sao nói QTNL
là một khoa học vừa là một nghệ thuật?
- Khoa học là một hệ thống kiến thức và tính quy luật của sự phát triển tự nhiên xã hội và tư tưởng nói chung cũng như kiến thức về một lĩnh vực riêng nào đó
- nghệ thuật là sự phản ánh sáng tạo, sự tái hiện thực tế bằng các hình tượng,
là một trong những hình thức của nhận thức hiện thực những chứa đựng sáng tạo
+ điều kiện để QTNL trở thành khoa học
Một là:phải qua quá trình tìm hiểu, nhận biết tức là quá trình tích luỹ kiến thức
Hai là: những hiểu biết (kiến thức) phải có tính hệ thống, tính quy luật phản ánh thực
tế, được thực tế kiểm nghiệm chấp nhận
QTNL phát triển qua nhiều thế kỷ được các nhà khoa học tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường pháivà đuợc thực tiễn chấp nhận áp dụng vào nhiều mặt của đời sống xã hội Vì vậy QTNL trở thành một khoa học
- những biểu hiện tính nghệ thuật của QTNL QTNL liên quan đến con người là vì con người đối tượng của quản lý Mà con người trong quá trình hiện tại tương lai con người luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển Con người có văn hoá , có kiến thức, có kinh nghiệm, luôn phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn, không ngừng sáng tạo cải tiến những kỹ thuật công nghệ, đấu tranh vì tự do bình đẳng, bảo đảm cho sản xuất ngày càng hiệu quả hơn, đời sống được nâng cao Người
QT phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng những trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm
để áp dụng kiến thức đó
Mọi biến đổi phải đòi người quản lý thay đổi tư duy, phương pháp nhằm đem lại hiệu quả cao
QTNL là chức năng của QT
mà QT đã là khoa học và nghệ thuật suy ra QTNL cũng là khoa học nghệ thuật
Câu 4 Chức năng, nhiêm
vụ Quy mô, quyền hạn của phòng quản trị nhân lực.
Trả lời
Chức năng
- Lâp kế hoạch nhân lực dựa vào mục tiêu phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực (là nội dung chức năng kế hoạch)
- Chức năng tổ chức biên chế với việc xác định kiẻu cơ cấu tổ chức quản lý
- Chức năng lãnh đạo bao gồm xây dựng các tiêu chuẩn định mức giao nhiêm
vụ khuyến khích động viên…
- Chức nằg kiểm tra Tổ chức hệ thống thông tin thu thập thông tin, xây dựng chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả QTNL
+ Nhiêm vụ: cụ thể hóa tuyên truyền Phổ biến hướng dẫn thực hiện các chủ trương chính sách đông thời thu thập ý kiến phản ánh lên trên nhằm hoàn thiện chúng
- Nghiên cứu để tham mưu cho lãnh đạo
- Phối hợp với các bộ phận quản lý chức năng khác
- Đánh giá phân loại công việc
- Dự đoán biến động về nhân lực
- Dự trữ ngân sách chi phí cho quản trị nhân lực
- Xây dựng kế hoạch nhân lực
- Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo
- Chăm lo sức khoẻ người lao động
- Xây dựng quy chế tuyển chọn
- Đảm bảo an toàn về mặt xã hội, luật pháp cho người lao động
- Quyền hạn và trách nhiêm
- Quyền hạn theo chức năng
- Quyền hạn theo trực tuyến
- Quyền hạn theo tham mưu
Các quyền hạn thực hiện thông qua chức năng sau:
Được quyền tụ họp các cuộc họp bàn về nhân lục
Được quyền giải thích tham mưu cho các lãnh đjao về
vấn đề liên quan đến nhân lực
Được quyền tổ chức nhânviên trong ngoài bộ phận CT để nghiên cứu và tổ chức nhữnng vấn đề về quản trị…
+ Quy mô QTNL ở cấp vi mô có thể là phòng ban hoặc cán bộ chuyên trách hay kiểm nghiệm… Tuỳ thuộc vào khối lượng công việc cần thực hiện do quy mô tổ chức doanh nghịêp…
Những cơ sở có khối lượng công việc lớn cần có phòng ban quản trị nhân lựctức là
có khối lượng công việc phải
có 4 người trở lên mới giải quyết hết nhu cầu công việc , trong trường hợp này trong phòng lại chia ra các phân hệ chức năng cho 1hoặc2 người đảm bảo như
tổ chức cán bộ, đào tạo, bảo hiểm…
Câu 5: ảnh hưởng của môi trường kinh doanh đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Trả lời
Môi truờng
4 yếu tố bên trong
- Nhiệm vụ , mục tiêu
- Chính sách, chiến lược
- Ban không khí tâm lý
xã hội Đó là hệ thống các giá trị niềm tin thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức dẫn đến cấu trúc chính quy=) chuẩn mực hành vi cho mọi người trong doanh nghiệp
- Cổ đông công doàn Đại hội cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất của công
ty cổ phần
8 yếu tố bên trong
- Dân số Hàng năm có 1,5 – 1,7 triệu người bước vào độ tuổi lao đoọng phải giải quyết ttừ 1,2 –1,3 triệu chỗ làm việc mới
Trang 2- Hệ thống pháp luật
- Khoa hộc công nghệ
Máy móc thiết bị tăng năng
xuất lao động và chú ý đến
sự thừa lao lao động , tìm thị
trường tiêu thụ đào tạo
người lao động và giải quyết
chế độ
- Khách hàng
- Đối thủ cạnh tranh
- Chính quyền doàn thể
- Khung cảnh kinh tế
Câu 6 Phân tích công việc,
phương pháp phân tích
công việc Người thu
thập,thông tin phân tích
công việc đối với các hoạt
động qủan lý nguồn nhân
lực.
Trả lời
Khái niệm:
- Công việc là nhóm các
nhiệm vụ phải được thực
hiện để dành đuợc mục
tiêucủa tổ chức ( công việc
cũng có thể chỉ 1 người thực
hiện )
- Phân tích công việc là
quá trình xác địnhcác nghĩa
vụ , các trách nhiệm và yêu
cầu về kỹ nằng để thực hiện
các công việc trong một tổ
chức
- Các phương pháp
phân tích công việc Khi
những công việc mới phát
sinh tổ chcức mới đuợc
thành lặp , công việc của
doanh nghiệp bị thay đổi do
kết quả của công nghệ mới
=) phân tích công việc
Trong phân tích công việc
có 3 câu hỏi
- Những loại thông tin
(T) tư liệu nào,số liệu nào
cần thiết để phân tích công
việc
- T liên quan -) yêu cầu
công việc mưu tả nhiệm vụ ,
tại sao phải thực hiện khi
nào phải hoàn thành những
vấn đề chung liên quan đến
công việc khác và trang bị
những hành vi yêu cầu
Hành vi tiêu hao về sức lực
vè yêu cầu của công việc
- Sử dụng phương pháp
gì để thu thập thông tin số liệu ,các thông tin máy móc , công cụ lao động
- Phải nắm đuợc danh sách thiết bị
- Nguyên vật liệu sử dụng để hoàn thành công việc
- Sản phẩm đuợc sản xuất ra là sản phẩm gì
- Các phục vụ khác có liên quan đến hoàn thành công việc
Bối cảnh công việc
- Điêu kiện làm việc như nthé nào Loại doanh nghiệp nào ? lịch làm việc của doanh nghiệp Những khuyến khích vật chất và tinh thần
Phương pháp phân tích công việc
- phương pháp sử dụng băng câu hỏi đã được thiết
kế sản theo công việc, nhiệm
vụ , trách nhiệm và người lao đông phải trả lời Quy trình thực hiên
- Thiết kế băng hỏi Đưa bảng hỏi tới người lao đông
mà ta cần thông tin trong công việc
- Người trả lời bằng hỏi chuyển bảng hỏi đã trả lời cho người có trách nhiệm thu thập số liệu công việc
- Tổng hợp số liệu và thông tin phân tích công việc bằng máy tínhvv…đưa vào bảng hỏi đã trả lời
ưu điểm nhanh gộn Nhược điểm ít chính xác vì phụ thuộc vào sự trả lời thành thật và sự hiểu biết của người trả lời bằng hỏi
Phương pháp phỏng vấn Là tiếp súc trực tiếp với người đang làm công việc đó hoặc giám sát viên hỏi những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn về yêu cầu đối với người thực hiện công việc và mưu tả công
việc Sau khi phỏng vấn tiến hành so sánh 2 nguồn số liệu thu thập trên lựa chọn những thông tin chính xác cho công việc để cho phỏng vấn đạt được hiệu quả cần chú ý
- Người thu thập cần phải chú ý báo cáo với giám sát viên , quản lý trc tiếp vào người đang làm công việc
Phải được sự đồng ý của bộ phận sản xuất cũng như của người sẽ được phỏng vấn trước khi tiế n hành phỏng vấn Người phỏng vấn cần
có kỹ thuật , kinh nghiệm phỏng vấn không ngắt lời người bị phỏng vấn không nên có những cử chỉ làm người phỏng vấn không trả lời thành khẩn Không phê bình hoặc gợi ý bất cứ sự thay đổi nào làm hoàn thiện phương pháp , tăng cường phương pháp làm việc hoặc tăng cường doanh nghịêp kiểm tra lại các thông tin thu thập đối với những người hiểu biết về công việc
đó
- Phương pháp kết hợp bảng hỏi và phỏng vấn là kết hợp hai phương pháp trên
- Phương pháp quan sát Người thu thập số liệu để phân tích công việc có mặt tại nơi làm việc Quan sát thực tế và các nhiệm vụ mà người lao động đang thực hiện hành vi của họ tại nơi làm việc và ghi chếp toàn bộ các thông tin những nghĩa
vụ Trách nhiệm , điều kiện làm việc mỗi công việc cụ thể Người thu thập số liệu phải đuợc huấn luyện , bồi dưỡng phương pháp quan sát để không làm ảnnh hưởng đến các thao tác , động tác ,thời gian thực hiện từng bước công việc, thương thích hợp cho thu thập số liệu , phân tích công việc với những việc đơn giản , lao
động chân tay Ngoài 4 phương pháp trên để thu thập số liệu phân tích công việc ta có thể sử dụng phương pháp xin ý kiến chuyên gia hoặc tổ chức hội thảo vv…
Ngưowfi thu thập thông tin
để phân tích công việc :
Để thu thập só liệu để phân tích công việc ngườita sử dụng ba đối tượng :
- Những người chuyên làm số liệu phân tích thu thập thông tin Họ đuơc đào tạo Huấn luyện về mặt phương pháp, thu thập số liệu và phân tích công việc Các giám sát viên Người thực hiện công việc Chú ý khi lựa chọn phải căn
cứ vào mục tiêu để phân tích công việc
- Phải căn cứ vàoo tình trạng hiện tại của trương trình phân tích công việc tại doanh nghiệp
- Phải căn cứ quỹ thời gian và nguồn tiền mà ta
có
- So sánh
- Giám sát viên, người thực hiện công viêc ỉng dụng của phân tích công việc
- Được sử dụng như một công cụ trong hướng dẫn công việc tuyển mộ tuyển chọn bố chí lao động
- Để sử dụng cho phương tiện như đề bạt tuyên truyền , giải quyết nhưng tranh chấp bất hoà , tranh chấp lao động
- Giúp cho ban lãnh đạo
xí nghiệp có thể khắc phục điều kiện lao động nguy hiểm, khó khăn độc hại
Câu 7: Tuyêrn mộ nhân lực ,khai niệm, tầm quan trộng quá trình tuyển mộ các nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
Trả lời :
Khái niệm tuyển mộ là quá trình một tổ chức lao đông tìm kiếm lao động theo yêu cầu của mình Theo nghĩa hẹp tuyển mộ là tạo ra một tập hợp người xin việc từ đó công việc lựa chộn được tiến hành
- tầm quan trọng Tuyển
mộ là công việc đầu tiên làm cho tổ chức tiếp súc với công việc sau này =) doanh nghiệp có kế hoạch và phương pháp tuyển mộ tốt
sẽ thu hút đuợc những ngườ
i lao đông có chất lựơng cao
=) tuyển chọn và tuyển mộ tốt sẽ tiết kiệm được kinh phí j Hiệu quả của công tác lựa chọn sẽ ảnh hưởng đến mọi hoạt đông khác của quản lý nguồn nhân lực
- Quá trình tuyển mộ khi mở rộng sản xuất thiếu người lao động nhu cầu thay thế xí nghiệp mới được thành lập dựa trên chi phí công việc ta biết được như là
so sánh cung và cầu
- Phương án thay thế tuyển mộ Khi cung < cầu -) làm thêm giờ -) hợp đồng phụ ( ký hợp đồng tạm thời ) Khi nhưng cách này vẫn thiếu thì nhu cầu tuyển mộ xuất hiện ( cần tuyển công việc gì ? tên gọi , nghĩa vụ , trách nhệm của công việc đó -) yêu cầu đối với ngưòi thữ hiện công việc )
Phương pháp tuyển mộ từ bên trong công việc + Nguồn nhân lực từ ben doanh nghiệp là những người làm công ăn lương trong tổ chức là những người đáp ứng đủ năng lực
Có 2 phương pháp cách 1:
cách tiếp cận theo kiểu hệ thống đóng Chức vụ không đuợc công khai ,người quản
lý nhân lực và lãnh đạo quyết định tíep cận , khai thác sử dụng hò sơ nhưng người trong tổ chức mình
biêt được khả năng ,năng lực
kỹ thuật … phong cách của đương sự -) sau khi bàn bạc , xem xét-) hồ sơ được hoàn thành
Ưu điiểm : nhanh gọn Nhược điểm : gian lận móc ngặc …
Cách 2: cách tiếp cận theo
hệ thống mở chõ làm việc còn trống đuợc khai báo công khai, các nhân viên trong tổ chức phải làm thủ tục tuyển mộ công khai Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài
+ Các nguồn nhân lục từ bên ngoài doanh nghiệp những người thiếu vịec làm , học sinh sinh viên tốt nghiệp đối thủ làm việc từ các doanh nghiệp khác + Các phương pháp tuyển
mộ từ bên ngoài doanh nghiệp
- Quảng cáo là phương pháp phổ biến nhất như ti vi, radio…
- Các trung tâm tư vấn việc làm
+ Doanh nghiệp sử dụng trung tâm tư vấn tuyển mộ nhân lực
+ Chủ doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong những lần trước tuyển mộ nhân lực
+ Chủ doanh nghiệp có nhu cầu về vài người và nhu cầu thuê ngìơi làm việc trong trường hợp không thường xuyên hoặc cho một vị trí công tác có nhu cầu khẩn cấp
+ doanh nghiệp thường không có kinh nghiệm tuyeern mộ nhân lực từ thị trường bên ngoài
- Giám đốc doanh nghiệp thường lưu ý : + Cung cấp cho TT tư vấn việc làm mọi thông tin về mưu tả công viịec + Phương pháp tuyển mộ
mà các trung tâm tư vấn việc
làm sẽ áp dụng cần được chủ doanh nghiệp xem xét và thông qua
_ Chủ doanh nghiệp nên xem xet lại hồ sơ của nhưng người xin việc nhưng không được tuyển mộ ( xem có tuyển đúng chưa )
- doanh nghiệp cần tuyển nhân viên va TT tư vấn việc làm nên có quan hệ hợp tác lâu dai trong tuyển
mộ
- Các phương pháp khác tuyển mộ nhân lực :
- + Sự kiện đặc biệt + Triển lãm
+ Tại ký túc xá sinh viên
câu 8.Tuyển chọn nhân lực các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn Các phương pháp tuyển chọn ?
trả lời
Khái niệm: tuyển chọn là quá trình chọn ra những người phù hợp nhất cho vị trí công tác cụ thể , từ tập hợp các ứng cử viên đã được tuyển mộ
+ Các nhân tố tác động đến quá trình tuyển chộn :
- luật pháp của chính phủ
- Tốc độ và thời gian để làm quyết định tuyển chộn
- Thứ bậc của doanh nghiệp
- Số lượng và ứng cử viên sẽ ảnh hưởng đến tỷ số tuyển chọn
Tỷ số tuyển chọn = số lượng người được thuê cho một công việc / tổng số các ứng
cử viên cho công việc đó
- Loại hình doanh nghiệp
- Thời gian thử thách Các phương pháp tuyển chọn nhân viên:
a- phỏng vấn : Có 2 loại phỏng vấn :
+ Ban đầu / sơ bộ + Đánh giá Mục đích phỏng vấn ( đánh gía ) sau khi phỏng vấn người phỏng vấn có đầy đủ
Trang 3thông tin về đối tượng
phỏng vấn
- Cảm giác ban đầu
- Trình độ học vấn
- Kinh nghiệm làm việc
- Những mối quan hệ
hiện tại và tương laicủa ứng
cử viên
-) ứng cử viên có thích hợp
với công việc hay không ?
b- Trắc nghiệm:
- Sử dụng trắc nghiệm
làm tăng giá trị của các kết
quả phỏng vấn Giúp cho
việc đưa ra quyết định một
cách chính xác tìm ra được
những người có năng
lựcnhất và thích ứng nhât
với các công việc trong danh
sách những người xin việc
Các loại trắc nghiệm :
- Tâm lý nhằm đánh giá
các khả năng đặc thù ,
logic, văn hoá …
- Trắc nghiệm lâm sàng
qua chữ viết
- Trăc nghiệm tình
huống Đặt ứng cử viên vào
tình huống gần như trương
hợp thực tế của công việc
phải làm
Kết hợp phỏng vấn và trắc
nghiệm giúp cho tìm được
ứng cử viên thích hợp nhất
Các phương pháp khác :
- Phương pháp xem xét
các thông tin khác có liên
quan
Kết hợp với các số liệu
thông tin thu thập được , so
sánh nhu cầu công việc bản
thân nhữung người được
chọn với nhữunng người bị
loại –) chọn được người phù
hợp nhất có một vị trí công
việc
- Là tiếp nhận và hội
nhập
Câu 9 : Khái niệm sự cần
thiết tạo động lực trong lao
động các học thuyết tạo
động lực trong lao động
phương hướng tạo động
lực trong lao độn g liên hệ
thực tế với các doanh nghiệp hiện nay
Trả lời: Khái niệm: động lực
là sự sẵn sàng đem hết nhiệt tình cố gắng đẻ dành được mục tiêu
- Tạo động lực là cố gắng tạo ra kích thích trong hoạt động Động viên cố gắng của người lao động
Sự cần thết để tạo động lực trong lao động
- Điều gì sẽ xảy ra kji mục tiêu về nhu cầu của người lao đông không được
áp dụn g?
- Mục tiêu của người lao động không được đáp ứng trong trường hợp công việc đòi hỏi , quá khó người lao đọông phải làm việc hết sức mình , người lao đoọng có thể phạm phải một vài lỗi nhưng vẫn cố gắng hoàn thành công việc
Biểu hiện + Tìm mục tiêu thay thế
+ Từ chức trả đũa người quản lý hoặc có những phản ứng không lành mạnh + Phât lờ thông tin do bất đồng nhận thức
+ Bực bội cá nhân Hởu quả : Tất yếu của các lao động trên là mục tiêu không được đáp ứng khồg
có động cơ lao đoọng , tạo
ra sự cản trở tạo ra hàng rào ngăn cách giữa người lao động và người quản lý
Các hộc thuyết tạo động lực
a- Học thuyết nấc thang nhu cầu của Abrẩhian
+ Tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh mỗi ngưốic nhu cầu nhất định nhu cầu và sở thích của mỗi người thay đổi theo thời gian
+ Việc đáp ứng những gì người lao đọng đang tìm kiếm sẽ động viên họ đầy đủ hơn làm việc nhiệt tình hơn Song cũng không động viên người lao động làm
việc , Đưa ra những nhu cầu cao hơn trong khi nhu cầu ở mưc thấp hơn chưa được thoả mãn
Nhóm nấc thang nhu cầu : Nấc 1 : Nhu cầu sống còn bao gồm ăn uống mặc , ở
Nấc 2 : Nhu cầu có bạn bè Nấc 3 : Nhu cầu an toàn Nác 4 : Nhu cầu đựơc kính trọng
Nấc 5 : Nhu cầu tự thực hiện Đây là nhu cầu cao nhất của con người Được xem là nhu cầu tối đa hóa tiềm năng của con người
Đối với người quản lý
- Trước hết phải biết chính sác nhu cầu lao động của người do mình quản lý
- Nhận biết những nhu cầu khác trong nhu cầu của người lao động
- Đáp ứng và thoả mãn nhu cầu của họ tức là tạo động lực lao động b- Học thuết 2 nhân tố của Hợbrag Hỏi khi nào con người thích làm việc ? điều kiện liên quan đến hoàn thành tốt công việc
- Con người có 2 loại nhu cầu khác nhau chúng hoàn toàn độc lập nhau ảnh hưởng đến thái độ và hành
vi của người lao động theo các cách khác nhau + Nhóm nhân tố 1 : nhóm nhân tố tạo động lực trong lao động , trả lời cho câu hỏi khi nào họ thích làm việc Nội dung công việc Công việc hoàn thành phải được nhận biết bởi người lãnh đạo
- Công việc phải cóp kỹ năng , thu hút mọi người lao động cùung làm việc .Bản thân người lao động có trách nhiệm ra quyết định về công việc của mình
+ Nhom nhân tố 2 : Nhóm nhân tố duy trì Trả lời cho câu hỏi khi nào người lao động không hài lòng với
công việc ,không thích làm việc Chủ yếu là nhân tố liên quan đến môi trường làm việc
Bao gồm những nhân tố sau:
+ Quản lý hành chính + Chính sách quyết định của công ty
+ Giám sát + Quan hệ với các cá nhân + Điêu kiện làm việc + Tiền lương c- Học thuyết x và y của Gregoé
Học thuyết x : ông giả thuyết về bản chất của con người không thích làm việc
và tfim mọi cách chốn tránh Hỗu hết mọi người làm việc đều bị bắt buộc bị định hướng và đe doạ
- Chủ trương của người quản lý doanh nghiệp phải đưa ra chính sách thể chế luật lệ phải rõ ràng trách nhiệm công việc được giao phải cụ thể
Mục tiêu : + Của doanh nghiệp được xác định không có sự tham gia , đóng góp ý kiến của người lao đông
+ Của người quản lý Phải giám sát chặt chẽ nhận thức đúng bản chất của người lao động
Để động viên người lao động ông đưa ra học thuyết
y Về cơ bản học thuyết y đối lập hoàn toàn với học thuyết x
Học thuyết y tiêu hao năng lượng về thể chất và tinh thần của người lao động trong lao động giống như nghỉ ngơi , đi chơi và qủan
lý người lao động là quản lý người lao động là quản lý mục tiêu , kiểm tra mục tiêu , bản thân con người lao động sáng tạo và năng động dẫn đến chỉ cần ra việc có kế hoạch
Chủ trương : Người quản lý
có thể cho phép người lao
đoọng thể hiện tài năng và tính năng động của mình Xem xét người lao động trong điều kiện lịch sử d- Học thuýet tạo động lực trong lao động dựa vào đặc trưng công việc
- Động lực lao động xuất pháp phát từ bản chất công việc Người quản lý phải tạo ra bản chất công việc hấp dẫn mới có thể tạo
ra động lực Đặc trưng công việc =) tạo
ra trạng thái tâm lý =) tạo ra kết quả công việc Thông tin phản hồi
câu 10 Khái niệm, mục đích các phương pháp đánh giá sự thực công việc ?
trả lời
Khái niệm là quá trình đánh giá số lượng và chất lượng thực hiện công việc của người lao động So sánh tình hình thực hiện công việc đối với yêu cầu đặt ra Mục đích Quá trình đánh giá nhằm trả lời các câu hỏi sau của người lao đông và người quản lý
- Người lao động hoàn thành cong việc tốt như thế nào đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu
- Làm gì hoặc làm như thế nào để người lao động có thể hoàn thành công việc đó tốt hơn
- Người lao động đang làm công việc đó tốt với tư cách cá nhân hay với tư cách
là ở trong một tập thể tốt
- Người quản lý và người chủ có thể làm gì cho người lao động làm việc tốt hơn Cho bản thân và cho
họ
- Thông qua đánh giá các chương trình quản lý nhân lực khác nó có thich ứng với người lao động như thế nào để nâng cao sự hiêu
biết giữa người lao động và người quản lý
Các phương pháp đánh giá
- Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp đánh gía theo thang điểm
- Phương pháp đánh giá theo các nhân tố
Câu 11 Khái niệm dào tạo phát triển nguồn nhân lực phân biệt đào tạo và phát triển
Trả lời
Khái niệm: Đào tạo là tạo ra một môi trương tại đó cá nhân có thể học nhưng kiến thức kỹ năng , khả năng , thái độ , hành vi cụ thể liên quan đến công việc
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm tăng kiến thức kỹ năng , năng lực
và thái độ cá nhân người lao động để họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ
- Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển :
- Đâo tạo trực tiếp hướng vào gíup cho người lao đông hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn .Còn phát triên tập trung vào phát triển con người trong tương lai
- Đào tạo cụ thẻ hơn hướng vào nhu cầu của từng
cá nhân phát triển hương vào nhu cầu của tổ chức , nhóm người lao đọông
- Thời gian đao tạo thực hiện ngay hiện tại nhằm vào những khả năng thiếu hụt của người lao động cần được
bù đắp còn phát triển thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách thức làm việc của tổ chức
Câu 12.xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực?
Trả lời:
1- Xác định nhu cầu đào tạo
Phương pháp 1 Xác định nhu cầu đào tạo , nguyện vọng, mong muốn đào tạo của người lao động , sử dụng bằng hỏi kết hợp với phỏng vấn
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ – phân tích tình hình nhân lực ( cơ cấu giới tính ) Phân tích nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp dựa vào phân tích công việc , chất lượng sản phẩm và chất lượng phục vụ của doanh nghiệp như thế nào ở trên thị trường
- Phân tích các cá nhân người lao đông so sánh kết quả đạt được của mỗi người lao động với tiêu chuẩn công việc
Thông tin- Nguồn phân tích công việc
- Quan sát hành vi và thái độ của người lao động
- Đánh giá chất lượng sản phẩm qua hợp đồng
- Dựa vào các hợp đồng
tư vấn đào tạo và phát triển
- Thông tin khách hàng
- Phỏng vấn những người ra khỏi doanh nghiệp
- Nhu cầu đào tạo
- CN kỹ thuật
- Các cán bộ chuyên môn và quản lý
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật dựa vào khối lượng sản phẩm Công thức Nc = (M/P ) H Nc: Nhu cầu công nhân kỹ thuật của một nghề nào đó trong tổ chứ và trong doanh nghiệp
M Khối lượng công việc của nghề đó cần phục vụ trong năm
P Mức phục vụ
H : Hệ số hoàn thành mức sản lượng trong năm
- Dựa vào số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ năm kế hoạch và mức đảm nhận 1 công việc trong năm ,
Trang 4Hệ số K làm việc của xi
nghiệp trong năm
- Nc = ( M/P ) K
M : là số lượng máy móc
thiết bị trong năm cần phục
vụ
P : số lượng máy; công
nhân phục vụ trong ca
K : hệ số K làm việc của
máy thiết bị
Nhu cầu đào tạo công nhân
kỹ thuật của nghề bằng nhu
cầu công nhân kỹ thuật cần
thiêt được hoàn thành
nghiệp vụ sản xuất của một
nghề – số công nhân kỹ
thuật phục vụ hiện đã có của
nghề đó
- Xác định các bậc
chuyên môn và cán bộ quản
lý cần đào tạo dựa vào tiêu
chuẩn chức danh từng phòng
ban , từng bộ phận để xác
định số cán bộ chuyên môn
và cán bộ quản lý cần cho
mỗi phòng ban của một bộ
phận và sau đó cân đối với
số lượng hiện có =) nhu cầu
cần đào tạo
2- Thiết kế chiến lược
đào tạo
a Lựa chọn và tìm
hiểu kinh phí đào tạo
- Chi phí cho người dạy
- CSVC gd, TN
- Chi phí cho nguời
học
b-Xác định nộ dung đào tạo
cần thiết cho doanh nghiệp
Đào tạo về kỹ năng là ntn,
kỹ năng là gì , đào tạo nhữn
g kiến thúc gì , thông tin, vi
tính
c- Lựa chọn người học là
ai
- Tự nguyện
d- Lựa chọn các điều kiện
đào tạo thời gian đào tạo ?
tuần , tháng … ngày thuê
người dạy ở đâu Các
phương tiện giảng dạy như
thế nào , đào tạo trong giờ
làm việc hay ngoài giờ làm
việc phương pháp gỉang dạy
và đào tạo là gì?
e- Lựa chọn hình thức đào tạo
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo thực hiện ngay trên máy móc thiết bị tại nơi làm việc , vừa học vừa làm cho một công nhân có khả năng dạy một người
ưu điểm: Tiết kiệm kinh phí người học dễ dàmg tiếp thu kiến thức, kỹ năng vận hành thiết bị
Nhược điểm:người dạy thương không chuyên dạy các thao tác cổ điển , lạc hậu Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo thoát ly sản xuất được thực hiện ở trường, hoặc phòng học.công tác đào tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành
ưu điểm : học viên dược học kiến thức có hệ thống đào tạo tương đói toàn diện thời gian học tập tốt kinh phí đạt
3- Đánh giá hiệu quả đào tạo :
Là việc làm khó + Phương pháp thiết kế bảng hỏi , phát cho người học từ điển ( ví dụ : Nội duung học có phù hợp không , phương pháp đào tạo có phù hợp không ) + Phương pháp 2 giao bài tập thực tế làm sau 1 khoá học để giảng viên đánh giá học viên làm được gì sau khoá học
+ Phương pháp 3: đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau khi đào tạo nghề
+ Phương pháp 4.Đánh giá
sự thực hiện tổ chức thông qua năng xuất lao động , chất lượng sản phẩm , hành
vi lao động , tai nạn lao đông
- Dùng các chỉ tiêu
- Chi phí đào tạo 1 người lao động
- Thơìư gian thu hồ chi phí đào tạo
- Tốc độ phát triển năng xuất lao động so với đào tạo
Câu 13.Thù lao lao động khái niệm, thành phần của thù lao lao động tầm quan trọng và mục tiêu chiến lược của thù lao lao động
Trả lời
Kn thù lao là mộ t phạm trù trìu tượng biểu hiện dưới dạng TC và phí TC mà người lao động nhận được thông qua một quan hệ việc làm cho một tổ chức mà người chủ lao động trả cho người lao động
- Các loại thù lao lao động
- + Thù lao tiền coong thù lao trả trực tiếp ( tiền lương, tiền công )
TC gắn liền với giừo làm việclàm nhiêu giờ được hưởng nhiêu, gắn liền với sự hoàn thành của công việc Tiền lương là khoản thù lao
mà người lao động nhận được từ các chương trình khuyến khích.năng xuất lao đọng chất lượng cao tiết kiệm chi phí sản xuất , phát minh cao
+ Phúc lợi BHYT, chăm sóc y tế
+ Thù lao phí TC Xã hội càng phát triển thì người LĐ càng quan tâm đến thù lao phi tổ chức
Tầm quan trọng của thù lao lao động
Tiền lương của người LĐ dô
2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được tra theo năng xuất LĐ chất lượng và hiệu quả coong việc Mức lương của người
LĐ không được thấp hown mức lương tối thiểu do nhà Nước quy đjinh ( điều 55 chương 8 trang 43)
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người chủ LĐ trả cho người LĐ
Tiền lương thực tế biểu hiện qua sản lượng hàng hoá tiêu dùng mà người LĐ có thể mua cầm bằng tiền lương của mình
Tiền lương tối thiểu là mức lương trả cho người LĐ là tiền lương giản đơn ( không qua đào tạo ) tron điều kiện lao động tiềm năng lĐ bình thường
Thu nhập: Bao gồm tất cả các khoản mà người LĐ nhận được không kể dưới hình thức bằng tiền hay hiện vật , như tiền lương, tiền công trợ cấp và các khoản tiền khác , tiền thưởng, tiền
ăn giữa xa, trợ cấp
Tầm quan trộng của thù lao lao động
Đối với cá nhân người LĐ
Người LĐ quan tâm nhiều đến tiền công , tiền lương vì nhiều lý do khác
Tiền công , tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến đơn vị người lao động trong gia đình, cộng đồng cũng như đối với các đồng nghiệp trong doanh nghiệp
- Khả năng kiếm được tiền công , tiền lương cao hơn có thể động viên người
LĐ gia sức học tập nâng cao tay nghề và nâng cao đóng góp với nhiều doanh nghiệp
- Đối với DN Tiền công hay tiền lương là một phần chi phí sản xuất Như vậy : bên cung , tiền công thấp sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp vị trí cạnh tranh trên thị trường và lợi nhuận biên của xí nghiệp và doanh nghiệp
Đối với xã hội và chính phủ 80% TNQ dân có được từ thù lao động tháng
Qua con đường thuế TN
Mục tiêu chiến lược của thù lao lao động
- Hợp pháp: Hệ thống thù lao phải phù hợp với luật của nhà nước , liên băng,địa phương
- Thích ứng :Hệ thống thù lao phải thích ưng để thu hút lượng lao động vào làm việc và giữ lại lao động
- Kích ứng thù lao phải tạo ra sự kích thích có hiệu quả để động viên người lao động hoàn thành công việc
có hiệu quả cao
- An toàn : Thu nhập hàng tháng của người là phải trang trải cần thiết cho người
LĐ và gia đình
- Đảm bảo hiệu quả giữa chi phí và lợi ích cho tổ chức có nguồn tài chính ổn định tiết tục kinh doanh trong một thời gian dài
- Công bằng thù lao lao động phải đảm bảo công bằng giữa người lao động của
Các tổ chức khác trong cùng một nơi có cùng trình
độ lao động
Câu 14 Hình thức trả công theo sản phẩm
Trả lời
Kn Hình thức trả công theo sảnà hình thức tiền công của người lao động phụ thuộc vào đánh giá sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất ra
Ưu điểm của hình thức trả công theo sản phẩm khuyến khích người lao động ra sức học tập , văn hoá, kiến thức nghiệp vụ , phát huy cải tiến
kỹ thuật , sử dụng tốt máy móc thiết bị và nâng cao năng xuất lao đông
- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý
- Quán triệt tốt nguyên tắc phân phối theo lao động
- Điều kiện áp dụng hình thức trả công theo sản phẩm Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ
khoa học làm căn cứ để tích đơn giá trả công chính xác
- Mức lao động
- Mức sản lượng,
- Mức thời gian
- Phải tổ chức phjc vụ tốt nơi làm việc ( điện nước,,nguên hiên,vật liệu)…
- Làm tốt công tác thống
kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phảm sản xuất ra
- Làm tốt công tác giáo dục, chính trị tư tưởng cho người lao động để họ nhận thức , có khi làm người LĐ , hưởng tiền công theo sản phẩm trách khuynh hướng chỉ chú ý đến sản lượng mà không chú ý đến sử dụng tót nguyên vật liệu
+ Các chế độ trả công theo sản phẩm
Chế độ trả công theo sản phẩm
- Trực tiếp cá nhân kiểm tra áp dụng rộng dãi đối với nhưng người trực tiếp sản xuất , công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối có thể định mức kiểm tra mà không thu sản phẩm cụ thể , riêng biệt của từng người
- + Cách tính đơn giá
- Đơn giá Đ= L/Q
ĐG =LxT
L là mức tiền công theo cấp bậc.công việc
T là mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Q là mức sản lượng
+ Tiền công người lao động= ĐG x Q1
Q1 là số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Ưu điểm: gắn liền chặt chẽ tiền công nhận được với kết quả lao động ccủa ngừơi nâng cao trình độ lành nghề nầg cao năng xuất lao đông
để tăng thu nhập Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể
Đối với những công việc cần 1 tập thể công nhân như
lắp ráp thiết bị, sản xuất theo dây truyền .Cách xác định đơn giá và tiền công
ĐG = Tổng mức tiền công tính theo cấp bậc công việc của
cả tổ
L mức tiền công theo cấp bậc công việc bình quân để sản xuất việc đó
Tiền công sản phẩm tập thể của cả tổ = ĐGx Q1 Q1 Tổng số sản phẩm thựec tế hoàn thành của tổ
Hệ số = M đ/c
Tiền công theo cấp bậc tính tiền công
Chia tiền công theo cấp bậc công việc kết hợp tính công chấm điểm phân loại A, B, C
+ Ưu nhược điểm Nâng cao ý thức tập thể , hợp tác và phối hợp giữa cá nhân trong tổ , hợp tác sản xuất hạn chế khuyến khích tăng năng xuất lao động cá nhân vì tiền công hay tiền lương lại phụ thuộc vào kết quả lao động cả tổ Các chế độ trả công theo sản phẩm
1 Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
2 Chế độ trả công theo tập thể
3 Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp Điều kiện áp dụng cho những công nhân phụ , kết quả lao động của họ phản ánh hiệu quả nhiều – kết quả lao động của công nhân chính
VD công nhân phục vụ máy sợi ,máy dệt
Trang 5Đặc điểm của chế độ trả
công gián tiếp là : thu nhập
của công nhân phụ lại phụ
thuộc vào kết quả của công
nhân chính nên có tác dụng
khuyến khích công nhân phụ
phục vụ tốt hơn công nhân
chính
Xac định đơn giá và tiền
công
ĐG = L/M Q
ĐG tính theo sản phẩm
gián tiếp
L mức tiền côn g theo cấp
bậc congviệc của công nhân
phụ
M số máy móc thiết bị
cùng lạoi công nhân phụ
phục vụ
Q mức sản lượng một máy
của công nhân chính
Chế độ trả công theo luỹ
tiền
+ ĐK áp dụng đối với
những khâu yếu trong sản
xuất việc hoàn thành khâu
này có tác dụng thúc đẩy sản
xuất ở những bộ phận khác
có liên quan góp phần hoàn
thành vượt mức kế hoạch
của doanh nghiệp
+ Đơn giá luỹ tiền
Dùng để trả cho những sản
phẩm vượt mức khởi điểm
- Tiền công sản phẩm
luỹ tiền xẽ được tính =
( P.Q0 ) + ( P.K) Q1 – Qo
Qo sản phẩm thực tế đạt
được
Q1 sản phẩm đạt mức khởi
điểm
P đánh giá cố định
Tỷ lệ tăng đánh giá hợp lí
Q1 sản phẩm thực tế đạt
được
Chú ý : thời gian trả công
không nên quy định quá
ngắn , thường phải quy định
theo tháng , thường từ 3
tháng đến 6 tháng
Đánh giá được nâng cao
5 chế độ trả công theo khoản
6 chế độ trả công theo sản
phẩm có thưởng
Câu 15 Xây dựng chương trình phúc lợi và nhân đạo cho doanh nghiệp
Trả lời
Kn Phúc lợi cho nguồn nhân lực là khoản tiền bù đắp khác với tiền lương hặoc tiền thưởng Phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần công nhân vì thông qua các lạoi phúc lợi càng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp , nâng cao đời sống vật chất tinh thần
+ Các bước xây dựng chương trình phúc lợi cho nguồn nhân lực có hiệu quả
Bước 1 Thu thập thông tin
số liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng hoá liên quan
Bước 2 đánh giá xem cần
có bao nhiêu tiền để bù đắp được giá của các phúc lợi cho thời kỳ mới
Bước 3 ấn định giá thích hợp cho từng mặt hàng bằng cách sử dụng các loại tỷ trọng giá trịđược đưa vào tính toán trên cơ sở đòi hỏi của thực tế nhu cầu của công nhân và của chủ
Bước 4 Xác định các quan
hệ tỷ lệ tối ưu giữa các phúc lợi khác nhau
- Mục tiêu
- Thực hiện chức năng
xã hội của chung đối với công nhân
- Duy trì , nâng cao năng xuất lao động
- Đáp ứng đòi hỏi của công đoàn , nâng cao vai trò điều chỉnh của chính phủ
- Duy trì mức sống vật chất nâng cao tinh thần công nhân là một nhân tố thúc đẩy
và khuyến khích họ + Nguyên tắc
- Chương trình đó phải vừa coá lợi cho người quản
lý , vừa coá lợi cho công nhân
- Chương trình đó phải làm tăng nhịp điệu sản xuất
và kinh doanh
- Giá cả của chương trình đó phải nằm trong khra năng của doanh nghiệp
- Việc ứng dụng công trình phúc lợi phải như nhau công bằng vô tư
- Chương trình phúc lợi phải dựa trên những nhân tốcó tể đo lường được những thu nhập của công nhân hoặc thời gian phục vụ
- Cân phải có sự tham gia của công nhân vào công trình phúc lọi biên
- Giá của phúc lợi cần phải để cho mọi công nhân biết
CÂU 16:Các loại phúc lợi vàdịch vụ cho người lao động ttrong doanh nghiệp
Trả lời
A- Phúc lợi và dịch vụ tài chính
1 Kế hoạch chia sản phẩm
a- Kế hoạch nghiên cứu đè nghịcủa công nhân Các uỷ ban lao động và quản lý liên kết với nhau nhằm tập hợp mjữmg đề nghị của công nhân về việc làm thế nào để tăng hiệu quả sản xuất , giảm chi phí, tránh lãng phí tất cả cái đó gây ra một ấn tương sâu sắc về tinh thần hợp tác phúc lợi xã hội được chia nhau như mục đsch ổn định việc làm , làm tăng lương
b- kế hoạch đan xen
Việc khuyến khích tài chính dựa trên quan hệ của tổng thu nhập theo giờ của công nhân với giá trị sản lượng họ tạo ra
c- dự phân lợi nhuận
Đây là thoả ước giữa công nhân và người quản lý ,theo
đó người công nhân được
hưởng phúc lợi cố định trước Vì phía người quản
lý có những cam kết nhất định về trả lương cao hơn nguoaì tiền lương bình thường
d- Tham dự cổ phần Công nhân mua cổ phiếu
2 Hiệp hội tín dụng
3 Giúp đỡ tài chính
4 Chương trình bảo hiểm
5 Các cửa hàng cửa hiệu , càng ít giúp đỡ công nhân
6 Chợ cấp giao dục B- Dịch vụ nghề nghiệp
1- Cố vấn kế toán công nhân
2- Dịch vụ tư vấn cho công nhân
3- Phúc lợi y tế 4- Thư viện phòng đọc
5- Hệ thống nghiên cứu đề nghị của công nhân C- Dịch vụ giải trí 1- chương trình thể thao
2- Chương trình xã hội
D- Dịch vụ giao thông
đi lại
2- Trợ cấpđi lại E- Những phúc lợi và dịch vu đòi hỏi theo pháp luật
1- Hệ thống bảo hiểm
xã hội 2- Chăm sóc ytế 3- Trả lương tháng thứ 13
Câu 17.Bảo hiểm xã hội Khái niệm , mục đích , sự hình thành BHXH , các chế độ BHXH.
Trả lời
Kn BHXH là sự đảm bảo về mặt vật chất cho người lao động trong và ngoài khu vực quốc doanh khi đau ốm , thai sản, tai lạn , hưu trì và
chết để góp phầnổn định vật chất của người lao động và gia đình trên cơ sở đóng góp của người sử dụng lao động Người lao động và sự bảo vệ của nhà nước Mục đích Góp hần ổn định vật chất cho người lao động
và gia đình
Sự hình thành các quỹ BHXH
Được hình thành từ sự đóng góp của người lao động,người sử dụng lao động,hỗ trợ của Ngân sách nhà nước
-Các chế độ BHXH +Chế độ trợ cấp ốm đau trong môt năm
+Mức trợ cấp trả thay bằng tiền lương =75% tiền lương +chế độ trợ cấp thai sản +chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp +chế độ hưu trí
+Chếđộtửtuất t Hết