hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh quảng bình (2)

Do vậy, để đánh giá chất lượngnguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa vàchuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.1.2 QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ S

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đềuđược thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết địnhđến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, củadoanh nghiệp Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của

sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụyêu cầu của hiện tại và tương lai

Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theocác công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô íchnếu không biết quản trị nguồn nhân lực

Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tácđộng bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức Để tồn tại và pháttriển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách

có hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững chothành công của mọi hoạt động trong tổ chức

Bưu điện Tỉnh Quảng Bình là đơn vị thuộc Tổng Công ty Bưu chínhViễn Thông Từ khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việcphục vụ sự lãnh đạo của Đảng và các cơ quan Nhà nước, góp phần thúc đẩy

sự phát triển kinh tế xã hội Cùng với tiến trình đổi mới đất nước, các dịch vụBưu chính - Viễn thông, Phát hành báo chí trên địa bàn đã không ngừng pháttriển, phục vụ có hiệu quả nền kinh tế đất nước nói chung và Quảng Bình nóiriêng Dịch vụ Bưu chính - Viễn thông phục vụ ngày càng đa dạng, các cơ sởBưu điện đã được đưa đến gần người dân hơn và đã đáp ứng yêu cầu ngàycàng cao của mọi đối tượng khách hàng

Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhậpcủa Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinhdoanh Bưu chính - Viễn thông không còn tồn tại, Bưu điện Quảng Bình cũngnhư những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn:thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn Thực tế

đó đòi hỏi Bưu điện Quảng Bình phải có những giải pháp để hoạt động sảnxuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn Cùng với sức mạnh của khoa học kĩthuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu.Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ,lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thếcạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đốivới các đơn vị của VNPT

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bưu điệnQuảng Bình là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động cóhiệu quả là hết sức quan trọng Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng caonăng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồntại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vàoquá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói chung và của địaphương nói riêng

Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hiệu quả sử dụng

nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình” làm nội dung nghiên cứu

luận văn cao học

2 Tình hình nghiên cứu

+ Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đãthu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt cácnhà nghiên cứu , các viện, các trường đại học… Đã có rất nhiều công trìnhkhoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí Các công trình này đã tập

trung luận giải: nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồnnhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đốivới công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu

về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quảphù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội Chẳng hạn:

- TS Nguyễn Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005

- TS Hà Quý Tình " Vai trò Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa ở nước ta".

- TS Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, NXB Lao động – xã hội , Hà Nội 2005.

- Christian Batal “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước’’,

NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2002

- Trần Văn Tùng “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội 2005.

- “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội” của tác giả Trần Thị Anh năm 2005.

- “Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn ở tỉnh Bắc Ninh " của tác giả Nguyễn Ngọc Tú ( năm 2006).

+ Ở góc đội vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp như:

- Luận văn thạc sĩ:“Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con” của tác giả Trần Văn Luận

- Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 2006

Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực trong các đơn vị Bưu điện, trong đó tại Bưu điện Quảng Bình chưa

có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết

và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích của đề tài: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những thành công, hạn chế chủyếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bảnnhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một sốnhiệm vụ cơ bản sau:

- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý lao động và các chỉ tiêu đánhgiá hiệu quả sử dụng lao động

+ Phân tích thực trạng hiệu quả sử nguồn nhân lực tại Bưu điện TỉnhQuảng Bình; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này này

+ Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lựctại Bưu điện tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lựctại Bưu điện tỉnh Quảng Bình

Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về hiệuquả sử dụng lao động tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình trong năm 2003 - 2007

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phân tích tổng hợp

- Kinh tế lượng

- Điều tra

- Chuyên gia

6 Những đóng góp mới của luận văn:

- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, các nhân

tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giáhiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Đề xuất, tham mưu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình

7 Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần:

Chương I: Những vấn đề lý luận chung về quản lý và sử dụng nguồn

nhân lực

Chương II: Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu

điện tỉnh Quảng Bình

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình

BẢNG DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT

VE, EMS Dịch vụ chuyển phát nhanh VE, EMS

TCT, CTN Dịch vụ thư chuyển tiền, chuyển tiền nhanh

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ

VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Về cơ bản,quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đốithông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồnnhân lực

Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồnlực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổilao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnhthổ, ngành Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối

“SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoànhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thìnguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khíacạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, baogồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyếthoặc dị tật bẩm sinh [15, 8]

Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8, 78] Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong

quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này còn hạnhẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giớihạn về mặt phạm vi không gian của NNL

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện

quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[8, 78] Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng

tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cáchchung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theoqui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động NNL là tổng hợpnhững năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địaphương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước

có khác nhau ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổilao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động vàcác vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng

động xã hội.” Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển) Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một

cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu) Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc [8, 161]

Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là

bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất vàtinh thần cho xã hội Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướngphát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL

thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lạixem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó,phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng caotính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giảipháp giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vôtận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giátrị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồnvốn vô cùng to lớn

- Theo quan niệm của TS Nguyễn Thanh thì NNL được hiểu là "Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, 70].

Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn như sau:

+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con

người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị

ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xãhội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cáchtiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gianhư nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượngNNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL Cácchỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độhọc vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất

+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động

+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền

kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm

những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tếđang có việc làm và những người thất nghiệp

Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệthống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềmnăng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược pháttriển tổ chức trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hoàtiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng đượcyêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng)

NNL được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng

Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có

được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượngNNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH Nếu số lượngkhông tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng khôngtốt đến quá trình CNH, HĐH Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng

về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lựccho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước

Hai là, về chất lượng: NNL đựơc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần

thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chấttốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH Trong ba mặt: thểlực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, làphương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thầnđạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trílực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNLbởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoahọc vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, trithức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức

sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá Do vậy, có thể cụ thể hoácác yếu tố cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:

Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những ngườinằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đếntrạng thái có làm việc hay không làm việc Bộ phận nguồn nhân lực này đượcgọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động Như vậy có một số người đượctính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động Đó lànhững người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhucầu làm việc

* Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giaokết hợp đồng lao động Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lựclượng lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế

* Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động

có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng laođộng Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp

Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân

số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân

số Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố cótính chất xã hội khác như :

Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo Nếu các cá nhân có nhiều

điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham giavào thị trường lao động Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng củanguồn lao động

Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của

phụ nữ Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao độngcao hơn

Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự

phát triển kinh tế – xã hội Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội

hóa cao và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trườnglao động và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.

Mức và nguồn thu nhập Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa

mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đókhông tham gia vào nguồn lao động

Di dân và nhập cư Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và

nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động Tuy chiếm tỷ trọngkhông lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnhhưởng không nhỏ đến kinh tế – xã hội

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh

lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi laođộng được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước vàtrong từng thời kỳ Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộnghòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 – 60

và nữ là 15 –55 tuổi

Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồnnhân lực cũng như nguồn lao động Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũngkhông làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực Quan điểm dân sốtối ưu cho rằng: “ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độcao phải có qui mô, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”.Điều đó có nghĩa là:

1/ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triểnkinh tế – xã hội của đất nước

2/ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số ngườiquá tuổi và chưa đến tuổi lao động Theo các nhà dân số học thế giới, một cơcấu thích hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và26-28%

3/ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tàinguyên và phát triển kinh tế – xã hội có hiệu quả Có thể điều tiết phân bố dân

cư thông qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế – xã hội

Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồnnhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm nhữngngười lao động và quản lý lành nghề Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số caotrong các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫnkinh tế xã hội sâu sắc, đó là:

- Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng Khái niệm tổng quát nhấtphản ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “ đầu tư theo dân số”: Phầnthu nhập quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mớisinh ra có được mức sống trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và

để tạo ra các điều kiện cho thế hệ trẻ – những người bước vào tuổi lao độngtham gia các hoạt động sản xuất xã hội Mức đầu tư theo dân số mới chỉ làlượng tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động của xã hội loài người trongmột quốc gia ở mức bình thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dândành để cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội

- Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lựcphù hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế– xã hội nhằm phát triển toàn diện con người Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ

em trong độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạokhông tăng tương xứng Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp

do trình độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu

- Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là chothanh niên gặp nhiều khó khăn

- Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo Những năm gần đây,quốc tế đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội ( Social Safety Net ) là hệ thống

chính sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng rabao gồm cả chính sách việc làm và xóa đói giảm nghèo Xuất phát từ điềukiện đặc thù, ở Việt Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm,bảo hiểm xã hội, xóa đói giảm nghèo, người có công, trợ giúp xã hội, phòngchống tệ nạn xã hội Với mức tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sáchdành cho các chính sách xã hội và tạo việc làm trong các nước đang phát triển

đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không đáp ứng được yêucầu

Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống

vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơthể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra

sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quantrọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người

mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự

phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể

là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻodai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thànhhoạt động thực tiễn Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sứckhỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội,chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa là mụcđích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ vànâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hộiphải đảm bảo

Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học,

trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tưduy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đãđược xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực

hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông quagiáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất Trình độ chuyên môn

kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản

lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động chuyên môn kỹ thuậtbao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không

có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trongcác trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng(đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà

có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên

- Thứ tư, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu

tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quánphong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạođức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa vớibản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thànhcông trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếpthu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp củanền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển Trình độ văn hoá là khả năng vềtri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiệnnhững việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hoá được cung cấpqua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốtđời của mỗi cá nhân

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề pháttriển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả

ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lạiliên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắnvới dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dụcđào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân

tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượngnguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa vàchuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.

1.2 QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới cácgiác độ khác nhau [1,tr8]:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanhnghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức,chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển conngười để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thểhiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,

sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạtđộng của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn

và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức

cả về mặt số lượng và chất lượng

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiềuvấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môitrường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao độnghay những thay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợpcác hoạt động chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhucầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để

tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạtđộng sản xuất kinh doanh.

- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và tráchnhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việckhác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việccần thiết để hoàn thành nó

- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp,

bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp

- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phíanội tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạođộng lực cần quan tâm

- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việclàm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người laođộng và các chính sách nhân sự khác

- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh,đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về vớidoanh nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa sốngười rời bỏ doanh nghiệp

- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể

- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình

có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiếnhành kỷ luật đối với người lao động

- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình antoàn để loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người laođộng

- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.

Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau Mỗi nộidung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt.Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lạigiữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thíchphát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từngngười thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làmviệc của tổ chức

1.2.1.2 Khái niệm hiệu quả nguồn nhân lực

Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau vềmặt nội dung Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó đượchướng vào ba nội dung cơ bản như sau:

- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu,tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổchức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động

Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lựcđược lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổnglợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

không phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh màhiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồnnhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động,mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cảitiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡlẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả

năng đảm bảo công bằng cho người lao động Tức là theo quan điểm này thìkhông quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.

- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

không những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệuquả sử dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lựcđúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độchấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹthuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫnnhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năngđảm bảo công bằng cho người lao động

Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng Trong khi các yếu

tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ

lệ tăng các yếu tố khác Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng sốlao động, cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sảnxuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàncho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệgiữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người laođộng được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắcchắn sẽ cao hơn và ngược lại

1.2.2 Quan điểm của các trường phái quản trị nguồn nhân lực

Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mìnhtuỳ thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp.Chúng ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quanđiểm của người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổchức Từ đó mà tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản trị nguồnnhân lực và chính các biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới

hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụthuộc vào các quan niệm về các yếu tố con người trong lao động sản xuất.

Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong cácdoanh nghiệp khác nhau Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhượcđiểm trong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người Tuy nhiên,

có chỗ lại bổ sung cho nhau Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều cóthể khai thác, sử dụng vào quản lý con người trong các doanh nghiệp ở ViệtNam

* Trường phái cổ điển (tổ chức lao động):

Người đứng đầu trường phái này là Federich Taylor (1856-1915), một

kỹ sư người Mỹ Ngoài ra, còn có H.Fayol, Ganh, Gilbreth và một số ngườikhác “Con người được coi như một công cụ lao động” – Quan niệm này lưuhành rộng rãi vào cuối thế kỷ XIX khi các chủ doanh nghiệp theo đuổi lợinhuận tối đa đã kéo dài thời gian lao động trong ngày có khi tới 16 giờ

Trường phái này có quan điểm về người lao động như sau:

- Đa số con người bản chất không muốn làm việc

- Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được

- Ít người có thể làm và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tựquản lý và tự kiểm tra

* Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con người)

Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac Gregen, Likeet, Maier,Lewin, Eltin Mayo, Kogers, Maslon,… Quan niệm này do các nhà tâm lý xãhội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển Đại diện cho quan niệm này

là Elton Mayo Họ nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khaithác con người mà không chú ý đến các qui luật chi phối thái độ cư xử củacủa con người khi họ làm việc Quan niệm này lưu ý các nhà quản lý phải tạo

ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc vàlắng nghe ý kiến của họ.

Quan điểm của trường phái này về con người như sau:

- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng

- Con người muốn được hoà nhập với tập thể và được nhìn nhận nhưnhững con người

- Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền Nhà quản lý cần thấyđiều đó nếu muốn động viên, khuyến khích con người làm việc

* Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người)

Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lawernce, Lorscho,Woodward, Mitnzberg, Simson, Bennis, Beekhard,…

Quan điểm của trường phái này về người lao động như sau:

- Bản chất con người không phải không muốn làm việc Họ muốn gópphần thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra cácmục tiêu đó

- Đa số con người có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tựkiểm tra Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiệnđang đòi hỏi

Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tácquản lý nhân sự cần hết sức linh hoạt Do chủ thể và khách thể quản lý có sựtương đương về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinhnhững vấn đề lớn hơn giữa con người với máy móc thiết bị Do đó, không thểdập khuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứmột tổ chức nào

Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phảilàm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các

ưu điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểmcủa tổ chức

Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trườngphái Tuỳ theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách cóchọn lọc Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phảiquan tâm đầy đủ những điểm sau:

- Tôn trọng và quý mến con người lao động.

- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao độngcao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp

- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt làquan tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con người

- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội

- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế,luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người

- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con ngườingày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống

Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏiđối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay

1.3 CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Sự cần thiết phải quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ýnghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đốivới xã hội Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:

* Đối với doanh nghiệp

Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thếnhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồnnhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sảnxuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bántrên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh

và mục tiêu của tổ chức đó Không có những con người làm việc có hiệu quảthì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình

Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năngsinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thíchứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót Một tổ chứchoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ vàsản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượnghợp lý.

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tàinguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta nghĩ tất cả cácnguồn tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ,vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụđược tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thờigiảm đến mức tối thiểu đầu vào Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽgiúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình Và bởi vì nhữngngười lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tàinguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết địnhhiệu quả của tổ chức

* Đối với người lao động.

Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm đượcchi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chứcnhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họmột cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bảnthân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức Từ đó, người lao động

có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sốngsinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn

Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lạidoanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khảnăng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất

Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đápứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động

* Đối với xã hội.

Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu họctập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật Từ đóthúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển

Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại

có điều kiện để thúc đẩy Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuấtđáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng

Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…

1.3.2 Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá mộtcách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thểtrong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [3,tr50]

Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc

cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; Họ thực hiệnnhững hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; Nhữngmáy móc, công cụ nào được sử dụng; Những mối quan hệ nào được thựchiện; Các điều kiện làm việc cụ thể; Cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹnăng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích côngviệc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người laođộng và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao độngcũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công

việc Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiệnđược các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thôngqua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sựnhư tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liênquan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ vàmang tính chủ quan.

Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bàydưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với ngườithực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, tráchnhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏicủa công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cầnphải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần vàthể lực; và các yêu cầu cụ thể khác

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chíphản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm

vụ được quy định trong bản mô tả công việc

Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể

cả tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năngquản lý nguồn nhân lực Một số tác dụng chính của các thông tin phân tíchcông việc có thể được kể đến như sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại côngviệc

- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyểndụng và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động

- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạtđộng mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện côngviệc của người lao động.

- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc

và là cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương

- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thôngqua việc xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khảnăng để thực hiện

- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc

có thể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được

- An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn

Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tíchcông việc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầucủa công việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động

1.3.2.2 Lập kế hoạch về nguồn nhân lực

Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tínhchất hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng nhưkhả năng cung dưng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhânlực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận vàcông đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó đểgóp phần đạt mục tiêu sản xuất – kinh doanh [16,tr7]

Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêungười có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp đểthực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽlàm việc cho tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhânlực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tạithời điểm thích hợp trong tương lai

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chính sau:

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lýchiến lược nguồn nhân lực Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chứcthấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tìnhtrạng hiện tại và định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự thamgia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiếnlược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổchức: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiếnlược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thờigian dài, mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu vềchất lượng lao động như trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹnăng khác

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồnnhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quankhác

1.3.2.3 Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực)

* Quá trình tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từnhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [19,tr130]

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượnglao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình Quá trình tuyển mộ sẽảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ cóngười lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ khôngđược biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc.Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới

các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thựchiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cácmối quan hệ lao động,… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thểtuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trườnglao động ở bên ngoài

* Quá trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu củacông việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối vớingười thực hiện công việc[3,tr108]

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quảntrị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh vàđối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức cóđược lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chứctrong tương lai Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bướctuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánhgiá các thông tin một cách khoa học

Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô,đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụthể Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạtyêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn

1.3.2.4 Công tác bố trí lao động

Bố trí lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào môitrường làm việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giángchức và cho nghỉ việc

* Định hướng

Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạođiều kiện giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầucông việc một cách có hiệu quả [3,tr123]

Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thiết kế và thựchiện tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trường làm việcmới, nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tíchcực đến đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thựchiện mục tiêu của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động

và doanh nghiệp; giúp giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầutiên vào làm việc tại tổ chức

* Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển,

đề bạt, xuống chức và cho nghỉ việc.

Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công

việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việckhác Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ

có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn vớitừng loại lao động Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từphía người lao động hoặc từ phía doanh nghiệp Thuyên chuyển có thể đượcđiều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài [1, tr126]

Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí

làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn,

có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm

bố trí người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó đượcdoanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đápứng nhu cầu của người lao động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đápứng nhu cầu cá nhân của người lao động [3,tr127]

Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm

việc thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiếnhơn Xuống chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng đượcyêu cầu của vị trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế[3,tr129]

Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao

động với doanh nghiệp Thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp(Giảm quy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thảitheo luật lao động,…), hoặc xuất phát từ phí người lao động (tự thôi việc donguyên nhân cá nhân của người lao động, hoặc hưu trí) [3,tr129]

Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng caohiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúngngười, đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khảnăng của người lao động

1.3.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệthống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so vớicác tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó vớingười lao động [3,tr142]

Đánh giá thực hiện công việc luôn được tồn tại trong các tổ chức khácnhau, tuỳ thuộc theo quy mô của các doanh nghiệp mà hình thức thể hiện ởcác dạng khác nhau Ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc thể hiệnmột cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giámsát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên.Nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánhgiá chính thức trong đó tình hình thực hiện công việc của người lao độngđược đánh giá theo định kỳ với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đãđược thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá.[19,tr274]

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì

nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người laođộng và tổ chức nói chung Đánh giá thực hiện công việc không những mang

ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thànhtích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định Nó là cơ sở cho việc thựchiện các công tác: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực

và công tác thù lao lao động Ngoài việc giúp cho nhà quản trị đưa ra cácquyết định nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộphận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắnglợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực, từ đó có các phươnghướng điều chỉnh phù hợp

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiềuảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quancủa người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thốngcác tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêuchuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phảnhồi Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người laođộng mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phươngpháp thang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghichép các sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trênhành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm,

so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mụctiêu

Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thựchiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như: lựa chọn và thiết kếphương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạongười đánh giá và phỏng vấn đánh giá

1.3.2.6 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụnglao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo vàphát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thườngxuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống Việc đào tạo không chỉ được thựchiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp Ngàycàng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắnliền với khả năng sinh lợi lâu dài [3,tr161]

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ củacông nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổchức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp vànhững kinh nghiệm khác

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúpcho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệpcủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc trong tương lai

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưngtập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài côngviệc Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khitriển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hìnhthức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạophù hợp

1.3.2.7 Hệ thống thù lao lao động

Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người laođộng nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức[3,180] Nó bao gồm:

- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định màngười lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theotuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ

- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất,chia lợi nhuận),

- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảohiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chươngtrình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại,…)

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tìnhhình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệuquả hoạt động của tổ chức Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duytrì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi

về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các quyếtđịnh thù lao lao động: Thù lao lao động là đòn bẩy kinh tế kích thích ngườilao động và sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòngcông việc, vắng mặt, thuyên chuyển Do đó, khi xây dựng hệ thống thù lao laođộng cần xem xét các tiêu thức: Công bằng bên trong hay công bằng bênngoài, thù lao cố định hay biến đổi, thù lao theo công việc hay thù lao theonhân viên, thù lao theo công việc hay cá nhân người lao động, thù lao thấphơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường, thù lao mangtính tài chính hay phi tài chính, trả lương công khai hay trả lương kín, quyếtđịnh thù lao tập trung hay phi tập trung, thù lao khác nhau hay giống nhau.Thù lao lao động là một vấn đề phức tạp và có ảnh hưởng quyết định đến sựthành bại của tổ chức Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng hệthống thù lao lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.3.2.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà cácdoanh nghiệp cần quan tâm đến Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân

tố của môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng làm việc củangười lao động Người ta thường phân các nhân tố của điều kiện lao độngthành 05 nhóm cơ bản sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý, Nhóm điều kiện vệsinh phòng bệnh của môi trường, Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động,Nhóm điều kiện tâm lý xã hội, Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Các nhân tố điều kiện lao động thường có tác động có lợi tức là tạođiều kiện thuận lợi cho con người lao động trong quá trình lao động, hoặc cáctác động không có lợi tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi có khi cònnguy hiểm trong quá trình lao động, làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khảnăng làm việc của người lao động Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động

là đưa hết các nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ưu để chúngkhông dẫn đến sự vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại cóthể tác động thúc đẩy, củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luân phiên và độ dài thời giancủa các giai đoạn làm việc và nghỉ ngơi trong ca, trong tuần, trong tháng vàtrong năm Nó có ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng làm việc của người laođộng Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mụcđích kéo dài khả năng làm việc trong trạng thái ổn định và năng suất, chốngmệt mỏi, tăng năng suất lao động, bảo vệ sức khoẻ cho người lao động, tínhliên tục của hoạt động kinh doanh

1.3.2.9 Công tác kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân củangười lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và cácchuẩn mực đạo đức xã hội [3, tr291]

Mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làmviệc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có qui củ, do

đó kỷ luật tốt nhất chính là sự giữ kỷ luật Bởi vậy, tổ chức cần làm cho mọingười lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với họ

Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắtđầu làm việc với tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi

Nội dung của kỷ luật lao động thường bao gồm các điều khoản: quyđịnh về hành vi của người lao động trong các lĩnh vực liên quan đến thực hiệnnhiệm vụ của họ như: số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thờigian làm việc và nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự nơi làm việc, an toàn lao động và

vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức,các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động

và trách nhiệm vật chất Việc tăng cường kỷ luật lao động sẽ góp phần nângcao hiệu quả sử nguồn nhân lực

1.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sửdụng lao động có thể dựa vào nhiều chỉ tiêu Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sửdụng lao động là một trong các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuấtkinh doanh trong mỗi doanh nghiệp

Chi phí lao động cũng là một yếu tố cấu thành giá thành sản phẩm.Ngoài ra, nguồn nhân lực là một yếu tố đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp

Do đó, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải cho thấy tìnhhình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp có hiệu quả hay không: Có tiết kiệmđược chi phí lao động không? Có tăng được năng suất lao động không? Có quản

lý nguồn nhân lực một cách hợp lý để phát huy hết khả năng của người lao độnghay không? Tình hình doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp như thế nào? Chất

lượng dịch vụ và sản phẩm do doanh nghiệp làm ra có đáp ứng được nhu cầu thịtrường không? Chiến lược phát triển của doanh nghiệp?

Tuỳ vào từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp cócác chỉ tiêu đánh giá khác nhau bởi các ngành có những đặc điểm hoạt độngsản xuất kinh doanh khác nhau

Ngoài ra, do lao động có những đặc điểm riêng biệt cho nên đánh giáhiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cần phải dựa vào tình hình sử dụng lao độngđúng ngành nghề, việc đảm bảo sức khoẻ và an toàn cho người lao động, tìnhhình chấp hành kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến trong cải tiến kỹ thuậttrong lao động, bầu không khí tập thể đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệthân mật giữa người lao động và nhà quản lý, khả năng đảm bảo công bằngcho người lao động

Thực tế người ta đưa ra rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực, trong bài viết này tác giả chỉ đưa ra một số chỉ tiêu sau:

1.3.3.1 Năng suất lao động [18, tr124]

Hiện nay, người ta thường dùng ba loại chỉ tiêu chủ yếu để đánh giánăng suất lao động (sau đây viết tắt là NSLĐ):

Nhược điểm: Chỉ được dùng cho một loại sản phẩm nhất định nào đó

và chỉ dùng cho thành phẩm

* Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng tiền (giá trị):

Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểuhiện mức NSLĐ của một người lao động:

Nhược điểm: Phụ thuộc vào giá trị thành phẩm lớn hay nhỏ

* Chỉ tiêu NSLĐ tính theo thời gian lao động

Là dùng lượng thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểuhiện mức NSLĐ của một người lao động:

Q

T

Trong đó: W: Mức NSLĐ tính bằng lượng lao động

Q: Số lượng sản phẩm theo hiện vật

T: Tổng số thời gian lao động đã hao phí

Ưu điểm: Phản ánh được cụ thể mức tiết kiệm về thời gian lao động đểsản xuất ra một sản phẩm

Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp, không được dùng trong trườnghợp một ngành hay một doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác nhau

1.3.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận

Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của mộtngười lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định:

W: Mức doanh thu/lợi nhuận mà một lao động tạo ra

Ưu điểm: Chỉ tiêu này có thể sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh

nghiệp khác nhau, có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loạihình doanh nghiệp khác nhau

Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

dựa trên kết cấu lao động, tình hình biến động lao động,…; Những sản phẩm

có giá trị cao khi ở dạng bán thành phẩm vẫn không xác định được

1.3.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế

Chỉ tiêu này dùng để so sánh việc sử dụng thời gian làm việc thực tếvới thời gian làm việc theo qui định:

100

x Tk

Tt

K: Tỷ lệ sử dụng thời gian làm việc thực tế (đơn vị: %)

Tt: Thời gian làm việc thực tế bao gồm thời gian người lao động có làmviệc trong một khoảng thời gian nhất định

Tk: Thời gian làm việc theo qui định là thời gian theo qui định ngườilao động có thể sử dụng

Ưu điểm: Có thể so sánh được thời gian làm việc thực tế giữa các

doanh nghiệp

Nhược điểm: Không phản ánh được các kết quả sản xuất kinh doanh.

1.3.3.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập.

Dùng để đánh giá mức thu nhập bình quân mà người lao động nhậnđược trong một thời gian nhất định:

L

TL TNBQ = (1.6)

TNBQ: Thu nhập bình quân người lao động nhận được theo một thời

1.3.3.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của

cơ cấu nghề nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp).

Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu lao động tức là xemxét cơ cấu lao động tại mỗi bộ phận, hoặc giữa các bộ phận đã hợp lý chưa,cũng như đảm bảo tính đồng bộ của người lao động trong quá trình thực hiệncông việc Dù thừa hay thiếu lao động ở bất kỳ bộ phận nào đều ảnh hưởng