thực trạng và giải pháp tạo động lực trong lao động tại công ty cổ phần xây dựng hạ tầng và giao thông

- Phương hướng hoạt động: Trong giai đoạn tới 2011 – 2015 do nền kịnh tế thi trường có nhiều biếnđổi, giá cả leo thang, cơ chế cạnh tranh ngày càng quyết liệt nên để sản xuấtkinh doanh ổ

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Quản lý nhân sự dù ở tầm vĩ mô hay vi mô trong nền kinh tế thị trường,vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật và có ảnh hưởng rất lớn đến quátrình phát triển đất nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Muốn sửdụng có hiệu quả con người trong xản xuất lao động điều quan trọng và có ýnghĩa quyết định, là phải phát huy sức mạnh con người khai thác khả năng nănglực tiềm ẩn và sở trường của con người Muốn vậy đòi hỏi phải có các chínhsách đúng đắn về quản lý nhân sự “làm thế nào để khuyến khích người lao độnglàm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm thế nào tạo động lực cho người lao động”nhưng đó cả là một vấn đề phức tạp

Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và đổi mới cơ chếquản lý kinh tế ở nước ta, thì vấn đề quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực trong

đó vấn đề tạo động cho người lao động, là một trong những biện pháp cơ bảnnhằm nâng cao năng xuất lao động cải thiện đời sống vật chất và văn hóa tinhthần cho người lao động góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanhnghiệp giúp tăng doanh thu và lợi nhuận Như vậy việc tạo động lực trong laođộng tại các doanh nghiệp là hoạt độngcần thiết

Tuy nhiên đây vẫn là một vấn đề nan giải đối với các doanh nghiệp nước

ta Để khắc phục những thiếu sót nhằm tạo động lực cho người lao động đem lại

hiệu quả cao Em chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp tạo động lực trong lao động tại Công Ty cổ phần xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông” làm đề tài

nghiên cứu cho chuyên đề của mình

2 Mục đích nghiên cứu:

Từ những lý luận về quản trị nhân sự và từ thực tiễn hoạt động của Công

ty cổ phần Đầu tư xây dựng Hạ Tầng v à Giao Thông tìm ra các giải pháp để tạođộng lực cho người lao động nhằm nâng cao năng xuất lao động

3 Phạm vi nghiên cứu:

với nội dung đề tài tếp cận trong giới hạn về thời gian nghiên cứu và năng lựcthực tế của một sinh viên em xin phép nghiên cứu hoạt động của công ty từ năm2003-2007 Trên bình diện phương pháp luận là chủ yếu

4 Phương pháp nghiên cứu:

sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, phương pháp quan sát, suy luậnlogíc, phương pháp so sánh tiếp cận thực tế nhằm phân tích và đánh giá vấn đề.Với mục đích, giới hạn và phương pháp nghiên cứu như trên

5 Bố cục của đề tài gồm có ba phần như sau:

Phần I: Cơ sở lý luận chung của công tác tạo động lực lao động.

Phần II: Thực trạng và giải pháp tạo động lực trong lao động tại Công

Ty cổ phần xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông.

Phần III: Những khuyến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.

Do thời gian nghiên cứu có hạn, nên em chỉ có điều kiện nghiên cứu cáchoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty thông qua những nộidung chính của vấn đề thù lao vật chất và phi vật chất đối với người lao động,với địa bàn nghiên cứu là ở công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giaothông Vì còn nhiều hạn chế trong phương pháp luận và những am hiểu thực tếnên đề tài còn nhiều thiếu sót, em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp ý kiếncủa các thầy cô cùng các bạn sinh viên để bài viết của em được hoàn thiện hơn

Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo Vũ Thanh Tuyền cùng các

cô chú, anh chị trong công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông

đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em để em hoàn thành đề tài

PHẦN I : NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông là một công ty

hoạt động chủ yếu về lĩnh vực xây dựng, tên giao dịch quốc tế của công ty:

Infrastruccture invert intracom jont stoc company.

- Địa chỉ: Trụ sở chính của công ty: Tầng 8, Tòa nhà intracom - lô C2Fcụm công nghiệp nhỏ, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận cầu Giấy, Thành phố HàNội

- lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là:

Đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng kỷ thuật đối với các dự án nhà vàkhu đô thi mới, san lấp mặt bằng, xây dựng hệ thống cấp thoát nước

Lập và quản lý các dự án đầu tư phát triển nhà, khu dân cư và khu đô thịmới, các dự án kinh doanh hạ tầng kỷ thuật, hạ tầng xã hội và xây dựng

Lập và quản lý thực hiện các dự án đầu tư công trình cầu, hầm đường bộ,cầu cảng, kè, sông biển

Xây dựng các công trình giao thông và giao thông đô thị, dân dụng, côngnghiệp, thủy lợi văn hóa, công trình ngầm

Xây dựng lắp đặt các đường dây điện cao áp 350kv và trạm có điện áp110kv, trạm biến áp có dung lượng đến 2500kw, bưu điện, thể thao vui chơi

Tư vấn và đầu tư xây dựng cho các chủ đầu tư về giải phóng mặt bằng

Tư vấn và lắp đặt các loại thang máy dân dụng và công nghiệp

Kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hóa, vật tư, máy móc thiết bị chuyênnghành xây dựng.

Kinh doanh điện cho sản xuất và sinh hoạt

Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, khai thác, sản xuất chế biến vàkinh doanh đá xây dựng

- Về quá trình phát triển của công ty:

Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông được thành lậptheo quyết định số 1542/QD-TCT ngày 21/12/2002, là đơn vị thành viên củacông ty Đầu Tư và Phát Triển Nhà Hà Nội (Handico) Lúc mới ra đời công tyhoạt động theo mô hình doanh nghiệp nhà nước

Tính đến cuối năm 2005 công ty bắt đầu chuyển mô hình hoạt động, thayđổi tư duy và phương thức quản lý bằng phương thức cổ phần hóa và chínhthức đi vào hoạt động theo quyết định số 331/QĐ - UB ngày 17/01/2006 của

Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Hà Nội Công ty hoạt động theo chứng nhận kinhdoanh số: 0130010756 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thành Phố Hà Nội cấp

- Phương hướng hoạt động:

Trong giai đoạn tới (2011 – 2015) do nền kịnh tế thi trường có nhiều biếnđổi, giá cả leo thang, cơ chế cạnh tranh ngày càng quyết liệt nên để sản xuấtkinh doanh ổn định, đạt các chỉ tiêu đề ra thì phương hướng hoạt động của công

ty là lấy thi công, đầu tư các dự án thủy điện và các dự án nhà làm nghề chính,phát triển các nghành xây dựng công trình công nghiệp dân dụng, các công trình

hạ tầng và các khu đô thị, các công trình xã hội, đầu tư các dự án thủy điện nhỏ,các công trình giao thông kết hợp cả sản xuất vật liệu xây dựng và các côngtrình khác

Bên cạnh đó kết hợp với công tác hoạch toán kinh doanh, thực hành tiếtkiệm, xây dựng và phát triện nguồn lực con người, đồng thời thực hiện nhanhcắc biện pháp quay vòng vốn để giảm nhu cầu về vốn, tập trung chủ yếu vào các

cá nhân, lợi nhuận chua phân phối…

Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát

P Kỷ thuật xây lắp

P.Tài chính -kế toán

P.Đầu

tư dự

án nhà

và Đô thị

P.Đầu

tư dự

án thủy điện

Ban

QL

dự án nhà

và đô thị

Ban

QL

dự án thủy điện

Công

ty Đầu

tư Hạ

Các công ty liên kết 7

II THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.Thực trạng nguồn nhân lực.

+ Quy mô – cơ cấu nguốn nhân lực

Với tinh chất là một công ty xây dựng, mặc dù thành lập chỉ mới hơn 10năm nhưng đến nay công ty cổ phần Đầu Tư Xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông

đã có một đội ngũ công nhân viên lớn mạnh Tính đến Tời điểm 31/01/2010

công ty đã có tổng số 400 cán bộ công nhân viên (Số liệu báo cáo cuối năm

2010 – phòng Tổ Chức Hành Chính), trong đó số lượng cán bộ công nhân viên

của khối văn phòng chiếm khoảng 20% tương đương với 80 người Còn số côngnhân viên làm việc ở bộ phận công trường chiếm 80% tương đương với 320người

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ STT Phân loại trình độ Số lượng( người ) Tỷ lệ ( %)

+ Cơ cấu lao động theo giới tính

Qua tìm hiểu số liệu tại phòng Tổ chức - Hành chính cho thấy số lao độngnam hiện đang làm việc tại công ty chiếm phần lớn hơn so với lao động nữ giới

Số lao động nam chiếm khoảng 72% trong tổng số 400 lao động, số lao động nữchỉ chiếm khoảng 28% Sự chênh lệch này phản ánh rất rõ đặc tính của nghànhxây dựng của công ty

Mặt khác, do hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu là thực hiện thicông các khu đô thị, dự án, làm cầu đường bộ tại các công trường miền núi nhưPhú Thọ, Lào Cai và các vùng dự án ở Đông Anh - Hà Nội… nên đòi hỏi số

phòng như kế toán, quản lý nhân sự, kinh doanh, văn thư….nên có số lượng íthơn.

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên

Hiện nay tại công ty đang có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đangtrong độ tuổi trẻ, có sức khỏe và rất năng động, cụ thể như sau:

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động và thâm niên công tác.

kỹ sư thủy lợi, 25 kỹ sư giao thông, 30 kỹ sư xây dựng, 07 kỹ sư xây dựng, 15

kỹ sư mỏ địa chất, 17 cư nhân tài chính kế toán, 02 cử nhân công đoàn và 95công nhân có trình độ lành nghề khác…

Ngoài ra còn có một đội ngũ cộng tác viên và đông đảo các giáo sư, tiến sỹ

từ các viện, trường có bề dày kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực đầu tư xâydựng cơ bản Với đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, có ý thức tự giác caotrong công việc, công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ Tầng và Giao Thôngluôn tự tin và sẵn sàng thực hiện việc sản xuất kinh doanh một cách vững vàng

2 Thực trạng công tác tổ chức quản trị nhân lực

2.1 Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực

Để cho công ty được hoạt động một cách nhịp nhàng, không chồng chéo

và đảm bảo được tính khoa học thì công ty đã có sự phân công các bộ phận rathành các phòng ban rõ ràng Mỗi phòng ban đảm nhiệm một lĩnh vực nhất địnhtheo từng chuyên môn

Phòng Tổ Chức - Hành Chính là phòng có nhiệm vụ đảm nhiệm công tácquản trị nhân sự của công ty

- Về quy mô: Hiện tại phòng Tổ Chức – Hành Chính gồm 10 nhân viên,100% nhân viên làm việc tại phòng Tổ Chức - Hành Chính đều có trình độ đạihọc trở lên và đều có thời gian làm việc ở công ty trên 3 năm, cụ thể như sau:

Bảng 3: Danh sách nhân sự của Phòng tổ chức hành chính

tính Tuổi Trình độ Chuyên môn

Thâm niên

( Nguồn: phòng Tổ chức – Hành Chính )

Với quy mô như vậy, các công việc trong phòng được phân công cụ thể chotừng nhân viên theo đúng chuyên môn, đây là một lợi thế rất thuận lợi để cáccông việc trong phòng được thực hiện một cách nhanh chóng, kịp thời và không

bị ùn tắc mặt khác cũng tạo cho nhân viên trong phòng có một tâm lý yêu việc,

có sự gắn bó lâu dài với công ty Tuy nhiên phòng Tổ chức hành chính cũng cómột trường hợp làm việc không theo đúng chuyên môn của mình nhưng do cókinh nghiệm làm việc lâu năm và ý thức tự giác trong công việc nên mọi côngviệc được giao của phòng vẫn được thực hiện và hoàn thành tốt

Phòng Tổ chức hành chính là phòng trực tiếp thực hiện và phân côngnhiện vụ cụ thể như sau:

Trưởng phòng Tổ chức hành chính: Có trách nhiệm tổ chức và bao quát

việc thực hiện trong toàn công ty về chức năng quản trị nhân sự, quản lý điềuhành chung phòng tổ chức hành chính cũng như thực hiện các chức năng chungcủa phong bao gồm: Nghiên cứu, hoạch định tài nguyên nhân sự, đề ra các chínhsách về nhân sự

- Tổ chức tuyển dụng, thu hút nhân tài, đảm bảo đủ số lượng, trình độ đápứng yêu cầu công việc

- Điều hành công tác phát triển nguồn nhân lực và phối hợp với phòngđào tạo để triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực

- Quan hệ lao động,thảo luận với tập thể hoặc công đoàn

Cấp báo cáo: Giám đốc

Phó phòng tổ chức - hành chính: Giúp trưởng phòng tổ chức – hành

chính trong việc quản lý điều hành phòng tổ chức – hành chính thực hiện chứcnăng nhiệm vụ của phòng và trực tiếp thực hiện một số công việc theo sự phâncông của trưởng phòng

Cấp báo cáo: Giám đốc, trưởng phòng tổ chức – hành chính

Bộ phận hành chính: Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành bộ phận hành

chính văn phòng, tổ chức và trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản trị vănphòng thuộc chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức – hành chính trong công tybao gồm:Công tác hành chính, văn thư, lưu trữ và quản trị chất lượng hệ thống(Điều phối hoạt động ISO trong phạm vi toàn công ty)

Cấp báo cáo: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính

Bộ phân nhân sự: Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành bộ phận nhân sự,

tổ chức và trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ: Tuyển dụng, phối hợp đào tạo,đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, lao động tiền lương và thực hiên cácchế độ chính sách cho người lao động (BHXH, BHYT…)

Cấp báo cáo: Trưởng phòng Tổ chức hành chính

2.3.1 phân tích công việc và đánh giá công việc

* Phân tích công việc.

Phân tích công việc là quá trình đánh giá một cách hệ thống, chức năng,nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để hoàn thành công việc nào đó của đơn vị Trênthực tế công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao Thông đã thực hiệnviệc phân tích một cách cụ thể, do tính chất là công ty xây dưng nên các chứcdanh công việc cũng được thực hiện và đánh giá một cách nghiêm túc, chặt chẽ

Chức danh của từng công việc được phân bổ theo từng bộ phận chuyênmôn gồm có: Phòng kế toán, Phòng kinh doanh, Phòng kế hoạch kỷ thuật,Phòng Tổ chức hành chính, Ban quản lý dự án, Phòng đầu tư dự án thủy điện vàcác đội thi công tại công trường…

Hiện tại công ty có trên 60 chức danh công việc, mỗi chức danh công việcđược phân công và giao trách nhiệm cụ thể cho từng cán bộ công nhân viênCông tác phân tích công việc được giao cho nhân viên Phòng tổ chức hànhchính thực hiện dựa trên các kế hoạch nhân sự, kế hoạch hoạt động kinh doanh,nhu cầu thêm bớt nhân viên từ các phòng ban, bộ phận hoặc nhu cầu thay đổichức năng, nhiệm vụ của công ty

Kết quả của quá trình phân tích công việc đó là bảng mô tả công việc, nộidung của bản mô tả công việc bao gồm:

- Nhiệm vụ phải hoàn thành

- Thời gian hoàn thành nhiệm vụ

- Số lượng nhân viên cần thiết, người tiếp nhận báo cáo, mối liên hệ trongquá trình làm việc

- Những máy móc thiết bị sử dụng trong làm việc

- Những tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện (Trình độ, kinh nghiệm,

kỷ năng máy tính, tính cách, phong cách làm việc …)

* Đánh giá thực hiện công việc.

Mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc nhằm đánh giá năng lựcnghiệp vụ thực tế của nhân viên mới,đánh giá phục vụ cho công tác bổnhiệm,thuyên chuyển nhân viên trong công ty,phục vụ cho việc đề xuất mức

Việc đánh giá được thực hiện hàng tuần, tháng và cả năm.

 Việc đánh giá theo tuần: Áp dụng đối với nhân viên mới trong quá trìnhthử việc,thông qua biên bản đánh giá quá trình thử năng lực nghiệp vụ thựctế.Do cán bộ được giao chịu trách nhiệm đào tạo trực tiếp

 Việc đánh giá hàng quý: Áp dụng đối với tất cả các nhân viên làm việctrong công ty thông qua quy chế bình xét thi đua quý với các chỉ tiêu khác:

- Mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong quý

- Tác phong trong công việc

- Thực hiện nội quy quy chế của công ty

- Tinh thần giúp đỡ đồng nghiệp

- Có sáng kiến cải tiến kỷ thuật

- Khả năng mở rộng thi trường tiêu thụ sản phẩm, các hợp đồng đã được

ký kết

Việc đánh giá thực hiện công việc sẽ do trưởng của các bộ phận trực tiếpđánh giá, sau đó tập hợp và chuyển cho cán bộ làm công tác quản trị nhân sự tạiphòng tổ chức hành chính xử lý, đánh giá, người trực tiếp phê duyệt và quyếtđịnh cuối cùng là Giám đốc công ty Kết quả đánh giá này sẽ được lưu vào hồ sơnhân sự và làm căn cứ xét,bổ nhiệm, bình xét, khen thưởng và nó cũng đượcdiễn ra thường xuyên với những tiêu chí cụ thể hóa, công khai tạo nên nét vănhóa doanh nghiệp Tuy nhiên công tác đánh giá thực hiện công việc của nhânviên còn mang tính chủ quan hoặc mang tính hình thức, chống đối gây khó khăncho công tác quản lý nhân sự và bình bầu xét thi đua của nhân viên

2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty là một khâu không thể thiếutrong công tác quản ly nhân Hàng tháng căn cứ vào kế hoạch nhân sự tuyểndụng đã được phê duyệt và bản mô tả đối với từng chức danh, cán bộ tuyểndụng lên kế hoạch tuyển dụng cụ thể, tuyển mộ và tuyển chọn tìm ứng viên phùhợp

Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty hiện nay là do phòng tổ chức –hành chính đảm nhiệm, công ty đã mời ban tư vấn ISO về tư vấn và xây dựngthành một quy trình thống nhất để thực hiện, cụ thể thông qua các bước như sau:

Bước 1: Thông báo tuyển dụng;

Phòng hành chính nhân sự căn cứ vào nhu cầu ở từng vị trí, nhu cầu nhân

sự từ các phòng, ban, bộ phận gửi lên tiến hành làm thông báo tuyển dụng

Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ ứng viên.

Tiếp nhận hồ sơ nhân viên thông qua các nguồn khác nhau: từ việc thôngbáo tuyểndụng do Công ty đưa ra hoặc do đăng ký thông báo tuyển dụng trênmạng internet mà Công ty tiến hành hồ sơ nhân viên

Bước 3: Sàng lọc hồ sơ.

Căn cứ vào nhu cầu của Công ty, vị trí cần tuyển dụng phòng hành chínhnhân sự tiến hành sàng lọc hồ sơ nhân viên đã thu thập được

Bước 4: Kiểm tra năng lực thực tế của nhân viên.

Thông qua hồ sơ đã sàng lọc nhân viên phòng hành chính nhân sự tiếnhành liên lạc với ứng viên hẹn ngày phỏng vẫn lần 1 Các ứng viên này sẽ đượclàm bài kiểm tra bao gồm một bài kiểm tra IQ và một bài kiểm tra trình độchuyên môn của nhân viên và một bài về tin học

Bước 5: Phỏng vấn

Phòng hành chính nhân sự tiến hành chấm điểm các bài thi cho các ứngviên và sàng lọc hồ sơ nhân viên Nhân viên phòng hành chính nhân sự tiếnhành liên lạc với ứng viên và tiến hành phỏng vấn các ứng viên Qua trìnhphỏng vấn này sẽ do một nhân viên phòng hành chính nhân sự và trưởng phònghành chính nhân sự tiến hành phỏng vấn

Bước 6: Bố trí cuộc phỏng vấn do Tổng giám đốc trực tiếp tiến hành và

bố trí công việc cho ứng viên đạt yêu cầu

Thực tế bố trí và sử dụng nhân lực: Được thể hiện rỏ trong hoạt động đóntiếp nhân viên mới, Phòng tổ chức hành chính là phòng trực tiếp đảm nhiệmcông việc này Nhân viên mới được cán bộ của phòng tổ chức hành chính đón

riêng của công ty, các lĩnh vực công ty đầu tư kinh doanh, phương hướng kinhdoanh trong thời gian tới, các nội quy về giao tiếp, trang phục, thời gian làmviệc nghỉ ngơi… cho nhân viên mới được biết sau đó thực hiện phân công vàgiao việc cho nhân viên mới dưới sự giám sát, kèm cặp và chỉ bảo của trưởng bộphận chuyên môn Kết thúc 02 tháng thử việc của người lao động thì phòng tổchức hành chính kết hợp với trưởng bộ phận thực hiện nhiệm vụ đánh giá quátrình thử việc nhân viên mới và trình lên giám đốc công ty để xin ý kiến phêduyệt.

2.3.3 Công tác đào tạo nhân lực.

Công ty cũng đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

về mọi mặt cho cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng từng bước yêu cầu nhiệm

vụ đặt ra Với các hình thức đào tạo chủ yếu sau:

Hình thức đào tạo nhân viên tại chỗ (áp dụng cho những nhân viên thửviệc, chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác) chủ yếu là do sự kèm cặp, sựhướng dẫn của chính những nhân viên lành nghề trong Công ty, trong quá trìnhđào tạo tại chỗ như vậy Công ty luôn bố trí những nhân viên nào kèm cặp nhânviên nào và nhân viên phụ trách phải đảm bảo trong công tác đào tạo của nhânviên mình phụ trách và phải có kết quả đánh giá gửi cho phòng hành chính nhân

sự về công tác đào tạo của mình

Với ngành nghề kinh doanh khá đặc thù và sự biến động của ngành nghềnày thay đổi nhanh chóng nên ngoài công tác đào tạo tại chỗ chủ yếu áp dụngcho nhân viên mới, nhân viên chuyển từ bộ phận khác sang công ty tổ chức chonhân viên được đi học ngắn hạn tại các trường chính quy và cử đi học ngắn hạnđào tạo tại nước ngoài nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên đểnhân viên có khả năng nắm bắt được sự thay đổi về công nghệ cho các lĩnh vựcđầu tư xây dựng của công ty

Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa được công ty quan tâm đúng mức,nguồn vốn chi cho công tác này còn hạn hẹp, các hình thức đào tạo chưa phongphú, đa dạng, công tác xác định nhu cầu đào tạo còn sơ sài, chưa xây dựng được

cơ chế khuyến khích lao động tự giác, chăm chỉ nghiên cứu tài liệu chuyên môn,trau dồi kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp

2.3.4 Công tác thù lao phúc lợi cho người lao động.

Để góp phần vào tạo động lực, khuyến khích tinh thần làm việc cũng nhưđảm bảo đời sống cho người lao động công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hạ Tầng

và Giao thông có quy chế trả lương riêng của mình, cơ cấu lương gồm có baphần:

L TT = L CB + L MK + PC

L TT: là lương thực tế người lao động được nhận hàng tháng

L CB: Là lương cơ bản

L MK : Là phần lương công ty (căn cứ vào nhiều yếu tố khác nhau)

PC : là các khoản phụ cấp mà công ty trả cho người lao động.

Lương cơ bản là khoản lương cố định hàng tháng trả theo chức vụ, bằngcấp đảm bảo ổn định và theo đúng quy định của nhà nước

Còn phần lương của công ty trả thêm cho người lao động dựa trên sảnlượng, doanh thu, hiệu quả làm việc, ý thức làm việc khoản lương này nhằmđảm bảo mức thu nhập bình quân cho người lao động so với mặt bàng chung của

xã hội, đồng thời góp phần tạo động lực và sự gắn bó của người lao động đối vớicông ty

Khoản phụ cấp gồm có khoản phụ cấp kiêm nhiệm công tác đoàn thể vàcác khoản phụ cấp kích thích đối với cán bộ công nhân viên có nhiều đóng góptrong lao động sản xuất

Phụ cấp kiêm nhiệm đoàn thể: áp dụng cho cán bộ công nhân viên kiêmnhiệm các chức vụ đoàn thể như sau, kiêm nhiệm công tác đảng gồm các chứcdanh sau : Bí thư Đảng ủy,thành viên ban chấp hành Đảng ủy, chủ nhiệm ủy bankiểm tra đảng ủy và các bí thư trực thuộc Đảng ủy

Phụ cấp khu vực: Áp dụng cho những người lao động phải công tác, làmviệc ở những vùng xa, có điều kiện làm việc kho khăn, khắc nghiệt mà chủ yếu

là ở vùng m miền núi Nâm Pung – Tà Lơi ở Lào Cai và các công trình nằm ở

-Về hình thức trả lương mà công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hạ tầng vàGiao Thông đang áp dụng đó là hình thức trả lương theo thời gian được áp dụngđối với bộ phận văn phòng, tổ bảo vệ, tổ vệ sinh, nhà ăn cho tất cả cán bộ côngnhân viên làm việc tại công ty.

L TG = L CB x số ngày làm việc thực tế/ số ngày chế độ.

Đối với bộ phận công trường và công nhân sản xuất trực tiếp: công tythực hiên việc trả lương theo hình thức lương khoán, khoán theo số lượng côngviệc đảm nhiệm, đối với công nhân lái máy xúc, máy đào, máy ủi hay sửa chửamáy ngoài hưởng chế độ lương khoán ra còn được hưởng cả chế độ lương làmtăng ca và lương làm ngoài giờ

+ Đối với các ngày nghỉ lể, tết, ngày nghỉ theo quy định của nhà nước như: 30/4,1/5, 2/9, tết dương lịch… Do tính chất công việc buộc phải duy trì sản xuất, thicông liên tục người lao động không được nghỉ thì công ty cũng áp dụng hìnhthức trả lương theo đúng quy định của nhà nước, Người lao động sẽ được hưởngmột ngày công lương thực tế x 300%

Để đảm bảo việc chi trả lương cho người lao động một các đúng đủ và kịp thờithì nguồn lương của công ty được hình thành chủ yếu từ các nguồn sau:

-Từ lợi nhuận của kết quả việc đầu tư thi công các công trình, dự án xâydựng nhà ở, khu đô thị hay các công trình thủy điện

-Cho thuê văn phòng, kinh doanh khách sạn

-Kinh doanh, đầu tư bất động sản,

-Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, khai thác, sản xuất chế biến vậtliệu xây dựng

-Cho thuê xe, máy thực hiện thi công tại các công trường và từ nhiều nguồnkhác

Các hình thức và chế độ thưởng:

Hiện tại công ty xây dựng chế độ trả thưởng theo nguyên tắc sau:

Căn cứ vào hiệu quả đóng góp của người lao động đối với công ty

Căn cứ vào hiệu quả đóng góp của người lao động đối với công ty

Căn cứ vào thời gian làm việc tại công ty

Căn cứ vào mức độ chấp hành nội quy, kỷ luật của công ty.

Hiện nay, lao động trong công ty nếu đạt lao động tiên tiến thì được hưởng50% tiền lương, tiền thưởng cuối năm của công ty (ít nhất là bằng 01thánglương hiện hưởng), Ngoài ra tròng các ngày hay dịp lể, tết như 30/04, 1/ 5, 2/9… công ty cũng có các chế độ thưởng cho người lao động để nhằm tạo độnglực làm việc, sự gắn bó của của người lao động với công ty…

Về bảo hiểm và các loại phúc lợi khác:

Bảo hiểm là phần phúc lợi mà các tổ chức, doanh nghiệp đều phải thựchiện theo đúng nghĩa vụ của nhà nước, các doanh nghiệp có quyền bình đẳngngang nhau đối với người lao động về các chế độ phúc lợi dịch vụ, điều này cónghĩa là các tổ chức, doanh nghiệp bất kỳ có từ 10 lao động trở lên đều phảithực hiện các chế độ BHXH Chính sách BHXH không phải là gánh nặng chocác doanh nghiệp mà nó còn có tác dụng to lớn trong việc thuê mướn, sử dụnglao động giỏi, lao động có trình độ cao và tạo dộng lực cho người lao động yêntâm công tác

Tại công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, chính sáchBHXH, BHYT, BHTN cũng được thực hiện một cách nghiêm túc và đầy đủ,trong đó người lao động đóng 8,5% lương cơ bản trong đó có 6% BHXH,BHYT là 1.5% và BHTN là 1% Công ty đóng góp 20% tổng quỹ lương theoquy định nhà nước, các chế độ BHXH được thực hiện tại công ty như sau:

Tổng số ngày nghỉ trong năm: 9 ngày (Hưởng 100% lương)

Tổng số ngày nghỉ phép năm 12 ngày (Hưởng 100% lương)

Nghỉ ốm hưởng 75% lương đóng BHXH Nếu thời gian đóng BHXH dưới

15 năm thì được nghỉ 30 ngày / năm, 40 ngày nếu có thời gian tham gia BHXH

từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm, 60 ngày nếu đóng đủ 30 năm trở lên

Nếu bệnh phải điều trị dài ngày (do bộ y tế quy định) thì được nghỉ180ngày/năm

Nếu trong 180 ngày đó không khỏi mà pahir điều trị tiếp do yêu cầu của bác sỹthì hưởng 70% lương nếu có thời gian đóng BHXH từ 30 năm trở lên, 65%

- Trường hợp con bị ốm mẹ phải nghỉ (được hưởng 75% lương)

- Trong đó: đối với con nhỏ dưới 3 tuổi được nghỉ 20 ngày/ năm

Đối với con nhỏ từ 3 đến 7 tuổi được nghỉ 15 ngày/ năm

Chế độ thai sản: Người mang thai được khám 3 lần, mỗi lần nghỉ 1 ngày, nếu

ở xa và có thêm bệnh lý thì được nghỉ 02 ngày

- Trường hợp bị sẩy thai: Được hưởng 100% lương

- Thai đướ 3 tháng tuổi được nghỉ 20 ngày

- Thai trên 3 tháng tuổi được nghỉ 30 ngày

- Trường hợp sinh con dưới 60 ngày chết được nghỉ 75 ngày và đượchưởng 100% lương, Sinh con trên 60 ngày được nghỉ 15 ngày và hưởng100% lương

Các khoản phúc lợi khác:

Công ty thực hiện chương trình phúc lợi tự nguyện: cụ thể như sau

Chế độ đối với lao động nữ: Công ty đã thực hiện nghiêm túc các quy địnhtheo đúng luật lao động như: nghỉ khám thai, ốm đau thai sản, không bố trí laođộng nữ làm các công việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ở các vùng sâu, vùngxa

Sinh nhật của cán bộ công nhân viên: công ty đã thành lập quỹ công đoàn,đến các ngày sinh nhật thì mỗi cán bộ công nhân viên được tặng 1 suất quà trịgiá 100 nghìn và phần tiền là 200 nghìn, đối với Giám đốc, Phó giám đốc, cáctrưởng phòng tương đương ngoài phần quà như trên còn được tổ chức 01 bữa ănngọt nhẹ tại công ty

Các ngày cưới: công ty có chế độ mừng cưới và phần tiền trị giá 500 nghìn.Trường hợp ốm đau hay gia đình có việc hiếu, việc hỉ thì mỗi cán bộ côngnhân viên được công đoàn trích quỹ ra thăm hỏi với phần tiền giá trị 500 nghìn Các dịp lể, tết như 8/3, 2/9, 30/4, 1/5… được công ty trcichs quỹ tiền côngđoàn để thưởng cho cán bộ công nhân viên, bình quân 300 nghìn/ 01 người…Công ty cũng có tổ chức các buổi sinh hoạt phật pháp vào mỗi tháng, cácbuổi giao lưu văn nghệ vào các dịp lể như 26/3, 8/3, 1/6…và hàng nămcông tycũng tổ chức cho cán bộ công nhân viên được đi nghỉ mát…

Tất cả các hoạt động trên đều nhằm mục đích: giúp cho người lao động gắn

bó, xích lại gần nhau, tạo được cảm giác thoải mái, phấn chấn và tin tưởng vàocấp trên để từ đó làm việc có hiệu quả hơn

PHẦN II: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

1.1 Các khái niệm cơ bản.

1.1.1 Nhu cầu

Theo V.I.Lênin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàndiện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thỏamãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàndiện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ"[2,35]

Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là nâng cao chấtlượng, tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả củanền sản xuất xã hội chủ nghĩa Chính vì vậy phải thường xuyên áp dụng vàhoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người laođộng tức là không ngừng thỏa mãn các nhu cầu của họ

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thỏamãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phânphối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trongnền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính lànhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động cóthể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùngvới sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tănglên cả về số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng caothì nhu cầu ngày càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơngiản nhất cũng không ngừng thay đổi

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng nóđòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằmtạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong qúa trình lao động Trên thực tế, mặc dù

hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có mối quan hệkhăng khít với nhau Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựngyếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiệnqua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúctồn tại trong bản thân người lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chấthay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Tuy nhiên tại mỗi thời điểmngười lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi làcấp thiết nhất.

Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu cầu vàyêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được động

cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lýphù hợp vừa thoả mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết củangười lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình Để tìm hiểu

kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau:

1.1.2 Động cơ

Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con ngườihoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn các nhu cầu, tình cảmcủa con người Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì:

Một là: Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau do

yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội

Hai là: Động cơ luôn biến đổi theo môi trường sống và theo thời gian Tạimỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau.Khi đói khát thì động cơ làm việc làm được ăn no, mặc ấm Khi có ăn có mặc thìđộng cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có, muốn thể hiện và do vậy để nắm bắtđược động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm

cụ thể, môi trường cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng người lao động cụthể

Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là người lao động thamgia lao động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan

trọng khác nhau đối với người lao động do có tính chất này mà người quản lýthường khó nắm bắt được động cơ chính của người lao động.

Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt được động cơ là khó khăn, và do đókhó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động Một người quản

lý giỏi là không những nắm bắt được động cơ của người lao động một cáchchính xác, nắm bắt được động cơ số một, mà phải cải biến những động cơ khônglành mạnh, không có thực của người lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năngđáp ứng của doanh nghiệp

1.1.3 Động lực.

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản lýluôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc Để trả lờiđược cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người laođộng và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cườngmọi nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (hay nói cách khácđộng lực bao gồm tất cả các lý do làm cho con người hoạt động)

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người

ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có nhữngmục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực củamỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khácnhau đến mỗi người lao động

1.1.4 Tạo động lực lao động.

Tạo động lực là tất cả các hoạt động mà một tổ chức, doanh nghiệp có thểthực hiện đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái

độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra độnglực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằngcách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tốcho sự phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích

thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trongchuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi có những nhân viên làm việctích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương thức mànhững người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên

1.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động.

1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow.

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khaokhát được thỏa mãn Khi những nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn, một nhu cầu

ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đápứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có nhữngnhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiệnnhững công việc nào đó để thỏa mãn chúng Maslow chia các nhu cầu đó thànhnăm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

• Các nhu cầu sinh lý : là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống,chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác Cơ thể con người cần phải có những nhucầu này để tồn tại Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhucầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bảnthân anh ta và gia đình Anh ta phải được ăn trưa để có những khoảng thời giannghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay đơn điệu của côngviệc

• Nhu cầu an toàn : Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệkhỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ Khi những nhu cầu ở mức thấpđược thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ởcấp độ cao hơn Anh ta muốn được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể Anh

ta muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một phân xưởngđược ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và dự an toàn cho công nhân Điềunày giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc trên các công trườngxây dựng hay các xưởng đóng tàu Hơn thế nữa người công nhân muốn có sự an

toàn, ổn định về lâu dài để đảm bảo cuộc sống dài lâu Anh ta không muốn bịđẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng.

• Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thểhiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cách khác lànhu cầu bạn bè, giao tiếp Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên

hệ với những người khác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình,một trường học, một nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thânthiết Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toànđược áp ứng Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vàođội bóng đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các côngtrình công tãc xã hội khác Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyếnkhích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xãhội trong công ty Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộphận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác Đồng thời chúng còngiúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội

• Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người kháccông nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Tại nơi làm việc,những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Xe hơi docông ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư

ký riêng có thể là những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấntượng về tầm quan trọng và sự thành đạt Những phần thưởng về sự phục vụ lâudài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong thángđược trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhâncủa mọi người

• Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được cácthành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân.Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của

anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới Tại nơilàm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, baogồm cả các giám đốc Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc lànhững lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc củahọ.

Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thếmạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cầnđược khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổchức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp Các tập đoàn kinhdoanh lớn trên thế giới thu hút được khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhânviên hết sức khó tính từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồntài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có việc làm ổn định, tiền lương trả rấtcao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trílãnh đạo chủ chốt của công ty

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lýhoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và

có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng và thỏa mãn lợi ích của nhân viên một cáchhợp lý và có dụng ý

Học thuyết Maslow cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đóđược thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầucủa cá nhân sẽ đi theo thứ bậc trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thểđược thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thõa mãn về cơ bản thìkhông còn tạo ra động lực Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên,người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này

là hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực.

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F.Skinner,hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăngcường Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu

trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây Có ba loại hành vi tăngcường mà nhà quản trị có thể thực hiện:

• Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính haytăng cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lạinhững gì anh ta đã làm trước đây Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền,quyết định đề bạt hay những lời khen ngợi

• Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách ngườinhân viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải Người nhân viên sẽ biết những gìkhông được làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm

• Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coinhư không biết việc làm sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ có thế thích hợpkhi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó khôngnghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt

1.2.3 Học thuyết kỳ vọng

Victor Vroom nhấn mạnh mỗi quan hệ nhận thức con người mong đợi cáigì? Tư tưởng của học thuyết nói rằng, động lực là chức năng của sự mong đợicủa cá nhân Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một hành vi và thành tích nhấtđịnh, thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc một phần thưởng như mongmuốn

Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào các hoạt động là hy vọng cóđược một thành tích, thể hiện ở kết quả nhận được Nó gợi ý cho nhà quản lýphải nhận thức được rằng để tạo động lực cho người lao động cần có các biệnpháp để tạo nên sự mong đợi của họ đối với thành tích và kết quả Tạo nên sựhấp dẫn của các phần thưởng và kết quả Giúp cho người lao động hiểu đượcmối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích phần thưởng Khingười lao động đã hiểu ra rằng nỗ lực của họ sẽ được đáp ứng một cách xứngđáng thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc với hết khả năng của mình để đạtđược thành tích như mong muốn

1.2.4 Học thuyết công bằng.

Thuyết cân bằng đưa ra quan niệm rằng, con người muốn được đối xử mộtcách công bằng Mọi người thường có mong muốn nhận được những phầnthưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một

cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta

sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự công bằng hay “sự cân bằng”.Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chămchỉ hơn

Tình huống sẽ phức tạp hơn khi một người bắt đấu so sánh chính anh ta vớimột đồng nghiệp Nếu anh ta nghĩ đồng nghiệp của anh ta nhận được nhiều tiềnhơn, trong khi cả hai người cùng có những nỗ lực tương đương nhau Anh ta cóthể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì sự cân bằng

Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân

tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lýhiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánhhiệu quả của công việc của nhân viên, giúp nhận biết hành vi nào góp phần tănghiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những ngườigiỏi nhất

1.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố.

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạođộng lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãntrong công việc thành hai nhóm :

• Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏamãn trong công việc như: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bêntrong của công việc; trách nhiệm lao động và sự thăng tiến Đó là các yếu tốthuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầunày được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc

• Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Cácchính sách và chế độ quản trị của công ty; sự giám sát công việc; tiền lương; các

mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trongcông việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạođộng lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sựthỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tớiviệc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty

1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu

Tác giả Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫnđến sự thực hiện công việc tốt hơn Ông cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mụctiêu là nguồn gốc chủ yếu của tạo động lực lao động Do đó, để tạo động lực laođộng, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thuhút người lao động vào việc đặt mục tiêu

Tóm lại: Từ các học thuyết trên ta thấy rằng mỗi học thuyết đi vào nghiêncứu từng mảng khác nhau của vấn đề, theo những khía cạnh khác nhau, nhưngtựu chung lại các học thuyết đều đi sâu vào phân chia nghiên cứu thúc đẩy ngườilao động, tìm hiểu nguyên nhân sâu xa của vấn đề để từ đó đề ra các giải phápgiúp cho các nhà quản lý áp dụng trong quá trình quản lý của mình

Căn cứ vào tư tưởng của các học thuyết và áp dụng vào tình hình thực tếtrong điều kiện nước ta hiện nay, đặc biệt là trong các doanh nghiệp thì vấn đềtạo động lực cho người lao động đang là điều cần phải thực hiện rất nhiều

1.3 Các hình thức tạo động lực cho người lao động.

Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của người lao độngthiên về xu hướng nào thì các hình thức để thỏa mãn các nhu cầu đó cũng sẽbiến đổi phù hợp Nhưng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong

hệ thống hai nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu về vật chất và nhucầu về tinh thần Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thường ápdụng các hình thức kích thích lao động dưới dạng thù lao lao động

1.3.1 Các hình thức thù lao vật chất:

1.3.1.1 Tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làmđòn bẩy kinh tế Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khíchngười lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc từ đótăng năng suất lao động

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữangười có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trongnền kinh tế thị trường

Người lao động bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động vànhận được một khoản thu nhập gọi là tiền lương Phần thu nhập này đảm bảocho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhu cầukhác của họ

Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách cóliên quan tới con người tại doanh nghiệp cũng như trong xã hội Về phía nhữngngười ăn lương, tiền lương vừa thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện

sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ Từ

đó ta thấy, tiền lương có các chức năng sau:

- Tiền lương là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân,chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động

- Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiềnlương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng

- Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì tiền lương là một

bộ phận của thu nhập nó chi phối đến mức sống của người lao động

Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, thì tiền lương là nhân tốchính tác động đến động lực lao động Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lựccho người lao động tiền lương phải đảm bảo ba nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhaucủa tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp Sự khác nhau này

hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung cầu hànghoá trên thị trường.

- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc nàyđảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó dùngthước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Đây làmột nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lương,làm cho người lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại, xoá đi những bấthợp lý Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động

- Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùngchiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp với tiền lương trả chongười lao động Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiềnlương cho người lao động cũng phải được tăng lên, có như vậy thì người laođộng sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình đạt đếnđâu và được đền đáp như thế nào Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làmviệc tốt hơn

1.3.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiềnlương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động vàtrong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện phápkhuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đếnđộng cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động

Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệthống đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối vớingười lao động trong quá trình làm việc Qua đó làm cho người lao động quantâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vậthóa; nâng cao chất lượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, họctập chuyên môn, tay nghề

Thường trong một doanh nghiệp có các hình thức thưởng sau:

- Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất, công tác

- Thưởng tăng năng suất lao động

- Thưởng tiết kiệm vật tư

- Thưởng sáng kiến, sáng chế

- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm

- Thưởng cho ý tưởng sáng tạo, chiến lược

Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâmhơn và đó là động lực để người lao động gắn bó với công ty Ngược lại, nếu nhưviệc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng sẽ làm giảmtác dụng của nó

1.3.1.3 Các chương trình phúc lợi - dịch vụ

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó làkhoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởngnhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động Phúc lợi gồmhai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tựnguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và mộtphần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho doanh nghiệp

Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà doanh nghiệpphải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm năm chế độ sau:

Dịch vụ đó là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằmkhuyến khích nhân viên như: tổ chức các chương trình thể dục thể thao, các câulạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón CBCNV, trợ cấp giáo dục, các công trình

(bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc người già), tổ chức cỏc bữa tiệc, đi dó ngoại

và tặng thưởng đặc biệt

1.3.2 Các hình thức thù lao phi vật chất.

1.3.2.1 Đào tạo và phát triển người lao động

Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho CBCNV,

để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc Mặtkhác khi cho CBCNV đi học hoặc đào tạo bằng hình thức nào đó sẽ tạo cho họmột cảm giác về vai trò của mình trong công ty và cũng cho họ thấy được mốiquan tâm của công ty với họ từ đó tạo cho họ sự gắn bó với công ty hơn và tíchcực làm việc hơn

Bên cạnh đó đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềmnăng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viênsửa chữa cũng là một biện pháp kích thích người lao động, tạo cho họ cơ hộiphát triển tài năng

Sử dụng đúng khả năng, phân công, bố trí công việc phù hợp đúng với khảnăng chuyên môn và nguyện vọng của mỗi người sẽ phát huy được năng lực tối

đa trong công việc, kết quả công việc đạt hiệu quả cao hơn Thông qua đó cũng

sẽ tạo cảm giac hưng phấn muốn tìm tòi học hỏi để làm chuyên môn của mìnhtốt hơn nữa Đây cũng là một biện pháp tạo động lực cho người lao động

1.3.2.2 Điều kiện và môi trường lao động.

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định vềkhông khí, độ ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc, những yếu tố này ảnhhưởng trực tiếp tới công việc của người lao động Với điều kiện và môi trườngxấu nằm trên tiêu chuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động không đảm bảo sẽlàm giảm năng suất lao động, gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc.Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo sẽ là nguồn động

lực rất lớn cho người lao động hăng say và an tâm trong công việc Vì vậy phải

không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vuitươi thoải mái cho người lao động áp dụng thời gian làm việc linh động và chế

độ nghỉ ngơi hợp lý, áp dụng chế độ này người lao động sẽ có một sức khoẻ tốt

nhất và hiệu suất công việc sẽ cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự

có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mìnhhoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

1.3.2.3 Mối quan hệ trong lao động.

Hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong doanh nghiệp bao gồm các mốiquan hệ như: quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa nhữngngười công nhân với nhau Các mối quan hệ này nếu tốt sẽ tạo ra một môitrường ấm cúng, bầu không khí hòa thuận, thân thiện, mọi người cùng nhau góp

ý xây dựng tổ chức, doanh nghiệp Người giỏi giúp đỡ người yếu hoàn thànhcông việc, cấp trên gần gũi với cấp dưới, cấp dưới chấp hành tốt các quy địnhcấp trên đề ra sẽ làm cho hoạt động của doanh nghiệp tốt hơn, hiệu quả hơn,người lao động có thể phát huy được hết khả năng của mình Nhưng các mốiquan hệ này xấu đi sẽ ảnh hưởng rất lớn tới doanh nghiệp, nội bộ lục đục, xíchmích xảy ra liên tục, làm công việc đình trệ, công nhân không say mê với côngviệc Để làm được điều này các nhà quản lý cần giảm bớt sự cách biệt giữa cấptrên với cấp dưới, tạo điều kiện để mọi người cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí,tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ

Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa, văn nghệ nhân các dịp lễ tết, đẩy mạnhcác phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua là phương tiện để kích thích

và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động Tỏ thái độquan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyênthăm hỏi động viên cấp dưới

Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kíchthích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng chongười lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khenngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương

Từ các vấn đề trên ta thấy vấn đề tạo động lực cho người lao động là mấuchốt quan trọng nhất trong việc xây dựng được một tổ chức, doanh nghiệp vữngmạnh trong cơ chế hiện nay Để thấy rõ hơn ta nghiên cứu thêm về vai trò và ý

1.4 Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực.

- Xét về phía doanh nghiệp: nó tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệptrong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình Sử dụng hiệu quả của nó đểkhông ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹthuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giábán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường

- Xét về phía xã hội: Khi động lực được tạo cho người lao động làm chonăng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo.Đồng thời con người khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khiđược lao động lúc đó xã hội sẽ văn minh hơn, phát triển hơn

1.4.2 Mục đích

Xét về chức năng, thì tạo động lực là chức năng của quản lý con người màquản lý con người lại là một chức năng quản lý trong doanh nghiệp Do đó mụcđích của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của doanh nghiệp về quản

lý lao động

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lýnguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm khôngngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp Trong các doanh nghiệpthì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóngvai trò là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại là khách thể chịu tác độngcủa người quản lý Nguồn lực con người vừa là tài nguyên của doanh nghiệpnhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp Doanh

nghiệp nào có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theođược hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm nguyên vật liệu, giảmđược chi phí từ đó hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ cao hơn.

Mục đích thứ hai của tạo động lực lao động là thu hút và gắn bó người laođộng với doanh nghiệp Bởi vì khi người lao động có động lực làm việc, thì họ

sẽ hăng say với công việc, với nghề, với doanh nghiệp, làm tăng thêm nhữngđiểm tốt của doanh nghiệp Nhờ vậy không chỉ người lao động gắn bó với doanhnghiệp mà cả những người khác cũng muốn làm việc cho doanh nghiệp

Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an toàn lao động, an ninh trật

tự, văn hóa, liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản xuất, cảitiến kỹ thuật bởi lẽ khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo nên hưng phấn làmviệc cho người lao động, họ sẽ cố gắng thực hiện tiết kiệm nguyên vật liệu, cảitiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động.

Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyênthay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt Có hai loại nhân tố cơ bản:

Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trongchính bản thân con người và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm:

- Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của conngười, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực Nhu cầu và lợiích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích haylợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Khi có sự thỏa mãn nhu cầu (cả vậtchất và tinh thần) tức là con người nhận được cả lợi ích từ vật chất và tinh thần

- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươn tới vàqua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng tháimong đợi (đích mà cá nhân muốn vươn tới) chắc chắn sẽ thực hiện được (có thểcó) nó tùy thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và năng lực của cá nhân,

cơ hội của cá nhân

- Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc

mà họ đang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cánhân đối với công việc: yêu- ghét, thích- không thích, bằng lòng- không bằnglòng Yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn

bè cá nhân, nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽhăng say với công việc, còn không thì ngược lại

Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giảiquyết công việc, kiến thức chuyên môn về công việc Nhân tố này cũng ảnhhưởng hai mặt đến động lực lao động, nó có thể làm tăng cường nếu như anh ta

có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách suôn sẻ, còn nếunhư ngược lại nó sẽ làm cho anh ta chán nản, nản chí, không thiết thực thực hiệncông việc

Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài cóảnh hưởng đến người lao động, các nhân tố này bao gồm:

- Văn hóa của doanh nghiệp: Nó được định nghĩa như là một hệ thống cácgiá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vị một tổ chứcchính quy và tạo ra các chuẩn mục về hành vi trong doanh nghiệp Bầu văn hóacủa doanh nghiệp (được hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểmphong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo) và các thành viên trong doanhnghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động màngười lao động làm nên trong công ty Bầu văn hóa hòa thuận, đầm ấm, tìnhcảm, vui vẻ là bầu văn háo mà ở đó mọi người từ lãnh đạo đến nhân viên đều cóđều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế khi đó

nó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực đi làm và hăng say làm việc,

còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán trường, không hứng thú với công việctrong người lao động.

- Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tùythuộc vào doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện không, như là: thuyênchuyển đề bạt, khen thưởng kỷ luật, nó như là các chính sách mà doanh nghiệpnhằm đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người lao động Như phầntrước đã nói, nhu cầu - nhân tố bên trong quan trọng nhất của người lao động,bởi vậy việc thực thi các chính sách thỏa mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tốmôi trường quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc Nhưng cũng donhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thựcthi chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa hai nhu cầu bên trong phạm vinguồn lực có hạn cho phép của doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn

Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đếnđộng lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp và cácyếu tố về xã hội

Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa đadạng, do vậy nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu các nhân tốthúc đẩy trong khả năng, phạm vi nguồn lực của doanh nghiệp để vừa đạt đượcmục tiêu cá nhân vừa đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động tathấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động,còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc.Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động đồng thời

nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho người tốt trong quản lý lao động Bởi độnglực còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó nó còn tạo

ra từ các nhân tố khác như: môi trường sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhànước

1.6 Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động.

Có thể nói, trong bất cứ hoạt động hay mục tiêu phấn đấu của một tổ chức

chính, có tiềm lực về khoa học công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không có conngười để quản lý và thực hiện các nguồn lực đó thì tổ chức cũng không thể tồntại lâu dài được Để đảm bảo cho việc sản xuất kinh doanh có hiệu quả, bên cạnhnhững chính sách tiêu thụ sản phẩm, phát triển thị trường, thì yếu tố về conngười cũng là một vấn đề then chốt quyết định đến sự thành công của doanhnghiệp Muốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển thì nhất thiết phải cónhững con người làm việc tận tụy, hăng say, sáng tạo trong công việc Để làmđược điều đó thì phải có những chính sách hợp lý trong việc sử dụng con người,trong đó có công tác tạo động lực cho người lao động Việc sử dụng tốt các công

cụ tạo động lực lao động sẽ giúp doanh nghiệp:

- Giữ chân nhân tài, ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám ra bênngoài

- Sắp xếp, bố trí công việc cho người lao động hợp lý để tạo điều kiện cho

họ phát huy hết khả năng

- Khuyến khích người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao,tăng năng suất và hiệu quả công việc

- Giảm được những chi phí không cần thiết

- Nâng cao uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường

Còn với người lao động, tạo động lực sẽ giúp cho họ có cơ hội có nhữngkhoản thu nhập cao hơn chi trả cho cuộc sống từ đó họ có thể tái sản xuất sứclao động Ngoài ra, tạo động lực lao động còn giúp cho người lao động làm việcvới tinh thần thoải mái, hăng say và sáng tạo; tạo điều kiện cho người lao độngđược tự chịu trách nhiệm trong công việc, ngày càng hoàn thiện bản thân

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

1 TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TỪ CÁC KHUYẾN KHÍCH VẬT CHẤT

1.1 Tạo động lực cho lao động thông qua Tiền lương:

1.1.1 Cơ cấu lương:

Lương của công ty gồm 3 phần:

* Nhận xét: Cơ cấu lương gồm 3 phần như trên đã kích thích được lao động do

có lương cơ bản là khoản lương trả cố định hàng tháng, có tác dụng như lưới antoàn đối với người lao động; LMK là khoản lương Công ty trả căn cứ vào các tiêuchí khác nhau, bao hàm khá toàn diện các mặt cấu thành nên thành quả làm việccủa người lao động; Phụ cấp là khoản tiền bổ sung theo tính chất và điều kiệnlàm việc

a) Lương cơ bản (L CB ) : là khoản lương trả cố định hàng tháng theo chức vụ,

bằng cấp và luôn đảm bảo lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu do nhà nướcquy định hiện hành

L CB = H SL x ML min

H SL: Là hệ số lương cấp bậc

Hệ số lương cấp bậc (HSL): Là hệ số ấn định theo thang bảng lương của công tyban hành (có tham khảo, áp dụng một phần thang bảng lương của công ty Nhànước) cho từng người

* Nhận xét: Phần lương cơ bản mang tính chất cố định hàng tháng đã giúp

người lao động phần nào yên tâm về “lưới an toàn” đó của mình Tuy nhiên,mức lương cơ bản thực trả cho lao động vẫn còn thấp nên chưa kích thích tốtnhất tinh thần làm việc của người lao động

b) Lương Công ty trả (L MK ): là phần lương Công ty trả thêm so với lương

cơ bản cho người lao động nhằm đảm bảo người lao động có mức thu nhập bìnhquân so với mặt bằng chung của xã hội và thu hút được người lao động yên tâmgắn bó với Công ty Khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả, sángtạo và chấp hành tốt kỷ luật lao động Gồm: