thực trạng về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực tại công ty thương mại xuân hòa cao bằng

Mục lụcLời mở đầu Chương 1: Lý luận chung về nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực 1.1 Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệ

Mục lục

Lời mở đầu

Chương 1: Lý luận chung về nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực

1.1 Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực

1.1.2.1 Tuyển chọn và bố trí lao động

1.1.2.2 Phân công và hiệp tác lao động

1.1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.4 Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.1.2.5 Cải thiện điều kiện làm việc

1.1.2.6 Hoạt động đánh giá trong doanh nghiệp

1.2 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.2.1 Quản lí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.2.2 Quản lí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực góp phần ổn định phát triển

của doanh nghiệp

1.2.3 Quản lí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực góp phần nâng cao mức

sống của người lao động

Chương 2: Thực trạng về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực tại công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

2.1 Khái quát về công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực

2.2.1 Nhân tố bên trong

2.2.1.1 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty

2.2.1.2 Bảng cơ cấu lao động của công ty năm 2010

2.2.2 Nhân tố bên ngoài

2.3 Thực trạng về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực của côngty

2.3.1 Nội dung, biện pháp nâng cao nguồn nhân lực

2.3.1.1 Lập kế hoạch nâng cao nguồn nhân lực

2.3.1.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

2.3.1.1.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

2.3.1.2 Thực hiện công tác nâng cao nguồn nhân lực

2.3.1.2.1 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

2.3.1.2.2 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.3 Tình hình phát triển nguồn nhân lực

2.4 Đánh giá chung về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực2.4.1 Ưu điểm

2.4.2 Hạn chế

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công

ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

3.1 Phương hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới

3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực

3.2.1 Tạo điều kiện thuận lợi và lắng nghe các đề nghị, sáng kiến của cán bộ, công nhân viên trong công ty

3.2.2 Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho nâng cao nguồn nhân lực

3.2.3 Hoàn thiện chế độ trợ cấp

3.2.4 Tích cực sử dụng biện pháp kích thích tinh thần

3.2.5 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng

3.2.6 Tăng cường kỷ luật trong lao động

3.2.7 Đánh giá kết quả sau biện pháp nâng cao nguồn nhân lực

Kết luận

Tài liệu tham khảo

Lời mở đầu

Thế kỉ XXI, một thế kỉ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh

tế tri thức, nền công nghiệp tri thức Một thế kỉ ở đó mà không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó Vì thế yếu tố của con người trong bất kì một cơ quan, tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó

Đó cũng là thế kỉ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi Nhận thức được điều này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: chính con người – các nhân viên của mình – mới chính

là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó, ở nước ta, trừ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của nhà nước thì nền kinh tế có nhiểu chuyển biến tích cực Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản trị Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới Tuy nhiên, công tác quản trị nhân

sự còn gặp phải một số yếu kém Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuấtkhác Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn

Trong thời gian thực tập tại công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng, qua nghiên cứu công tác về nguồn nhân lực và các biện pháp nâng cao nguồn nhân lực tại công ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên biện pháp nâng cao nguồn nhân lực ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.

Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nói chung và nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân lực và mong muốn góp phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế về nguồn nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn đề tài viết chuyên đề và khóa luận tốt nghiệp: “ Vấn đề về nguồn nhân lực và các biệnpháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng” Em hi vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới

Kết cấu đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực tại công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công

ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các thầy cô giáo trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của GVHD Th.Sĩ Tạ Minh Hà đồng thời em cũng nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng kế hoạch thị trường đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này

Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên đề cũng khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong được các thầy cô chỉ bảo để chuyên đề được hoàn thiện hơn

Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và các biện pháp nâng cao nguồn nhân lực.

1.1 Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

-Nguồn nhân lực: được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ…) là

ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu tác động của yếu tố tự nhiên

và yếu tố xã hội Vì vậy, nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau

-Nguồn nhân lực có thể được hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương, nguồn nhân lực được xác định là

“tổng thể các tiềm năng lao động ở một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có tiềm năng (hay khả năng nóichung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương

Theo viện nghiên cứu con người, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu

cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứngyêu cầu phát triển

Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng lao động Độ tuổi lao động

được quy định cụ thể ở mỗi nước không giống nhau Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của Nam từ 16 đến 60 và của Nữ từ

16 đến 55 tuổi

Theo khái niệm chung về nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

là bộ phận người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, thực hiện đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ đối với doanh nghiệp theo quy định của pháp luật

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực

*Vai trò của nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò quyết định trong sự phát triển kinh tế-xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Con người là mục tiêu và là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội.Con người không những là động lực của sự phát triển mà còn là mục tiêu, cái đích cuối cùng phải đạt được của sự phát triển kinh tế xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người, làm cho cuộc sống ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng phát triển, văn minh

Nhu cầu của con người hết sức đa dạng, phong phú và không ngừng tăng lên, bao gồm cả nhu cầu vật chất-tinh thần, điều đó đã tác động tới quá trình phát triển kinh tế-xã hội

Trong quá trình được phát triển, con người không chỉ có mong muốn và thực hiện được việc chế ngự tự nhiên, mà còn có mong muốn và thực hiện được sự cải tạo, hoàn thiện bản thân Lịch sử tiến hóa, phát triển của loài người đã chứng minh điều này Con người lần lượt đi qua những giai đoạn phát triển từ thấp đến cao đểtrở thành con người như ngày nay Và không chỉ dừng lại ở đấy, qua mỗi giai đoạn phát triển, con người lại hoàn thành hơn về mọi mặt và theo đó là sự tăng lên của khả năng chế ngự tự nhiên thêm động lực cho sự phát triển kinh tế xã hội

Nhận thức được đúng ý nghĩa, tầm quan trọng của nhân tố con người, Đảng ta coiviệc phát huy nhân tố con người như một nguồn lực quan trọng nhất Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX tuyên bố lấy con người và nguồn nhân lực là 1 trong 3 khâu đột phá đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: “Phát triển giáo dục

và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy nguồn lực con người-yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế và bền vững”.

*Các phương pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Tuyển chọn và bố trí lao động

Việc tuyển chọn lao động đòi hỏi người tuyển phải phù hợp và đủ khả năng để hoàn thành công việc Sự phù hợp này phải thể hiện được ba đặc trưng cơ bản: tốc độ làm việc, độ chính xác trong công việc, tính vô hại của ngành nghề với người lao động Khi xây dựng yêu cầu, nội dung tuyển chọn lao động phải tiến hành trên cơ sở xác định yêu cầu của công việc Nó bao gồm đầy đủ các vấn đề, nội dung công việc, yêu cầu về sức khỏe, tâm lí công việc đối với con người, khả năng, trình độ chuyên môn Các phương pháp tuyển chọn được áp dụng rộng rãi như: phương pháp cổ điển, phương pháp tổng hợp, phương pháp trắc nghiệm về tâm lí Tuyển chọn phải đảm bảo được tính khách quan, tiến hành theo các quy chế chặt chẽ, không theo cảm tính hay do sức ép nào tác động

Việc bố trí lao động tức là đặt người lao động vào những vị trí công việc khác nhautheo các nơi làm việc tương ứng với hệ thống phân công hợp tác lao động trong doanh nghiệp Bố trí lao động phải đảm bảo sử dụng đầy đủ, tối đa thời gian của thiết bị, thời gian làm việc của người lao động, đảm bảo sự thay thế lẫn nhau của người lao động

Việc bố trí phải đảm bảo sao cho những người được tuyển chọn thực hiện những công việc, nhiệm vụ lao động phù hợp với chuyên môn và trình độ của họ Xác định rõ nội dung công việc mà mỗi người phải hoàn thành và vị trí của họ trong tập thể lao động Phải hướng dẫn, theo dõi chặt chẽ việc tuân thủ kỷ luật lao động

và quy trình công nghệ, đảm bảo tính liên tục trong công việc cho người lao động.1.1.2.2 Phân công và hiệp tác lao động

Phân công và hiệp tác lao động là một hình thức nhất định của mối quan hệ giữa con người với nhau trong quá trình lao động Do phân công lao động mà các cơ cấu lao động trong cơ sở doanh nghiệp được hình thành nên bộ máy với các cơ

cấu lao động trong cơ sở doanh nghiệp được hình thành nên bộ máy với tất cả các

cơ cấu lao động trong cơ sở doanh nghiệp được hình thành nên bộ máy với tất cả các bộ phận chức năng cần thiết với những tỷ lệ tương ứng theo yêu cầu của sản xuất, của công tác

Hiệp tác lao động là sự vận hành của cơ cấu lao động ấy trong không gian và thời gian Hai nội dung này có mối quan hệ mật thiết với nhau một cách biện chứng Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng rộng Sự chặt chẽ của hiệptác lao động tùy thuộc vào mức độ hợp lí của phân công lao động Ngược lại, chính nhờ quá trình hiệp tác lao động mà phân công lao động được hoàn thiện.-Phân công lao động

Phân công lao động trong doanh nghiệp để tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suấtlao động và hiệu quả lao động Phân công lao động trong doanh nghiệp là quá trình tách biệt hay chia nhỏ những hoạt động trong tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp thành những nhiệm vụ lao động cụ thể gắn với từng người lao động Đồng thời nhằm mục đích tăng năng suất lao động, giảm chu kì sản xuất do người lao động nhanh chóng nắm bắt được các kĩ năng thực hiện công việc trong quá trình chuyên môn hóa công việc

-Hiệp tác lao động

Hiệp tác lao động là quá trình liên kết phối hợp các hoạt động của từng cá nhân người lao động cũng như các bộ phận của doanh nghiệp nhằm hoàn thành mục tiêu sản xuất có hiệu quả kinh tế cao nhất

Hiệp tác lao động là phương tiện mạnh mẽ nhất để tăng năng suất lao động Hiệp tác lao động dựa trên mối quan hệ biện chứng lẫn nhau, tác động lẫn nhau, thúc đẩy lẫn nhau, hỗ trợ để hoàn thành quá trình sản xuất

Hiệp tác lao động là kết quả của nhiều người trong cùng một quá trình hoặc các quá trình lao động khác nhau tạo nên sức mạnh tập thể trong lao động

1.1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động thì công việc này có ý nghĩa to lớn.

-Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và pháttriển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn toàn thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn này khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt với môi trường kinh doanh và đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao

kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xóa bỏ được sự hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết than ái cùng phấn đấu phát triển Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

-Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn

để không bị tụt hậu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường

Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và

cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có

vị trí hấp dẫn hơn Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lí giỏi không chỉ dừng lại các chương trình đạo tạo có tính chất đối phó mà họ còn có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới Để chuẩn bị cho thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt được sự giám sát Vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người, của trang thiết bị hay về điều kiện làm việc.

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế

1.1.2.4 Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là một yêu cầu đặt ra với mọi nhà quản trị Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đã được tuyển chọn phụ thuộc vào công tác tạo động lực cho người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tạo động lực tốt sẽ giúp người lao động thực hiện một cách xuất sắc trong công việc và chất lượng công việc được giao

Trong một doanh nghiệp, công tác tạo động lực cho người lao động được thể hiệnthông qua việc khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần với cán bộ công nhân viên trong toàn doanh nghiệp

Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần cán bộ công nhân viên nhằm mục đích duy trì lòng trung thành, kích thích họ đưa ra những sáng kiến mới, cải tiến kĩ thuật để nâng cao hiệu quả sử dụng thiết bị máy móc, tiết kiệm nguyên vật liệu vàtạo cho người lao động không khí làm việc thoải mái, hòa đồng

Công tác tạo động lực cho người lao động rất đa dạng và linh hoạt Do đó, tùy từng hoàn cảnh, điều kiện công việc của các doanh nghiệp khác nhau mà lựa chọnnhững phương pháp khác nhau để tạo động lực cho nhân viên cả về vật chất và tinh thần Tuy nhiên, việc thực hiện các biện pháp này không phù hợp sẽ dẫn đến phản ứng tiêu cực khó dự đoán trước của người lao động Như vậy, đây là một yêu cầu khó khăn đòi hỏi các nhà quản trị nhân lực phải điều chỉnh, xem xét và thực hiện để đạt được kết quả như mong muốn

1.1.2.5 Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại trong doanh nghiệp Điều kiện làm việc tốt thì người lao động mới có cơ hội phát huy được khả năng của mình Vì vậy, để người lao động được làm việc trong những điều kiện thuận lợi nhất, doanh nghiệp cần có những biện pháp như:

-Đầu tư về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, đổi mới công nghệ kĩ thuật Bảo đảm có được điều kiện làm việc tốt nhất, giúp con người đạt được năng suất cao tạo hưng phấn trong quá trình làm việc

-Cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc, đảm bảo sức khỏe, vệ sinh, an ninh, an toàn lao động

-Biết cách tổ chức phân công lao động, khoa học, hợp lí, xây dựng lề lối, cách thức,tác phong làm việc

-Đầu tư thích đáng cho việc xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp, tạo dựngcảnh quan, không gian làm việc, bầu không khí tập thể lành mạnh, đoàn kết, hợp tác, giúp đỡ, tương trợ nhau trong công việc của mình và của mọi thành viên trong tổ chức

-Tạo điều kiện để nhân viên phát triển, phát huy hết năng lực, sở trường trong công việc, có điều kiện thích ứng với môi trường làm việc

-Cơ chế học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và thăng tiến cho nhân viên

1.1.2.6 Hoạt động đánh giá trong doanh nghiệp

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên trong doanh nghiệp là sự đánh giá có

hệ thống, chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan

hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận Đây là sự đánh giá chính thức, chính thức xét duyệt và xác nhận mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó hoàn toàn khác với việc đánh giá không chính thức Hoạt động đánhgiá này được tiến hành một cách công khai trong khoảng thời gian ấn định, kết quả đánh giá được thực hiện bằng văn bản, lưu giữ trong hồ sơ và phản hồi lại cho nhân viên và cấp quản trị liên quan

Hoạt động đánh giá thể hiện tính hệ thống được thực hiện một cách bài bản, đánh giá cả một quá trình trên những phương diện khác nhau, sử dụng các

phương pháp, phương tiện đánh giá mang tính khoa học Thực chất của đánh giá

là so sánh giữa tình hình thực hiện công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn, yêucầu đã được đặt ra làm căn cứ đánh giá

Hoạt động đánh giá là hoạt động khó khăn, phức tạp nhất trong các hoạt động quản trị nhân lực vì nó có liên quan tới quyền lợi, danh dự của người được đánh giá, nó bị ảnh hưởng chung của tâm lí là không ai thích người khác đánh giá về mình ngoại trừ người đó làm việc tốt Mọi người rất ngại đánh giá về nhau, ngại vachạm, nể nang, sợ mất lòng nhau

Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mà các tổ chức cần sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá, tổ chức cần làm tốt các công việc như: lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kì đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn người đánh giá

Có thể nói đánh giá tình hình thực hiện công việc trong doanh nghiệp là một công việc hệ trọng, nhạy cảm và phức tạp, là khâu mở đầu cho ý nghĩa quyết định của công tác quản trị nhân sự, là chìa khóa giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, là căn cứ khen thưởng, động viên, kỷ luật, trả công cho người lao động được công bằng, khách quan

1.2 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.2.1 Quản lí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Hiện nay đất nước ta trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước do Đảng khởi xướng Tất cả đều đòi hỏi phải có đội ngũ lao động đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, cả về quy mô và cơ cấu, đi kèm với nó là trình độ tổ chức quản lí lao động tương xứng Trong bối cảnhcách mạng khoa học-kĩ thuật bước vào giai đoạn phát triển cao, với sự tiến bộ nhanh chóng, liên tục của các phát minh khoa học, công nghệ mới, thế giới bước

vào nền văn minh trí tuệ, với sự đáp ứng rộng rãi kĩ thuật tin học, tự động hóa, với

sự phân công lao động sâu sắc

Như vậy là công tác quản lí, sử dụng người lao động phải được nâng lên đảm bảo bồi dưỡng, xây dựng, đào tạo được một thế hệ những người lao động kiểu mới phù hợp về mặt quy mô, chất lượng với những tiêu chuẩn giá trị cao hơn phù hợp với những yêu cầu chuẩn mực của nền kinh tế trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Sự phát triển của mỗi quốc gia trước hết đều nhờ ở nội lực Song nội lực của một dân tộc không chỉ là tiền của hay sức lao động mà quan trọng hơn phải phát huy được trí tuệ, tài năng sáng tạo của người lao động, nếu không sẽ là sự lãng phí lớn Dân tộc nào không phát huy được trí tuệ, tài năng, chất xám của dân tộc mình, sẽ bị phụ thuộc vào dân tộc khác và dễ dàng bị nhấn chìm trong trào lưu toàn cầu hóa đi đôi với cạnh tranh khốc liệt

Từ sự phân tích như trên, ta thấy rằng cần thiết phải tăng cường quản lí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực-một trong những yếu tố quyết định cho sự thành công của mọi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

1.2.2 Quản lí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực góp phần ổn định phát triển

của doanh nghiệp

Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh Chỉ tiêu

để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận Như chúng ta đã biết, muốn sản xuất ra của cải vật chất cần phải có 3 yếu tố: lao động, tư liệu lao động, đối tượng lao động Trong đó lao đông là yếu tố quan trọng nhất Nếu không có lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh khác sẽ bị đình trệ Nếu khai thác

sử dụng lao động một cách hợp lí, phân định rõ chức năng, quyền han, nhiệm vụ, mối quan hệ hợp tác giữa các bộ phận và các cá nhân với nhau, đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có người phụ trách và có sự ănkhớp đồng bộ trong từng đơn vị và phạm vi toàn doanh nghiệp thì sẽ làm cho quá trình sản xuất kinh doanh được tiến hành cân đối, nhịp nhàng, liên tục từ đó làm tăng kinh doanh thu cho doanh nghiệp

Quản lí và sử dụng tiềm năng lao động không phải chỉ duy trì tốc độ phát triển củadoanh nghiệp mà còn thúc đẩy tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp Quản lí và

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đảm bảo khả năng cung ứng lao động đáp ứng yêu cầu cấp thiết về lao động của doanh nghiệp

1.2.3 Quản lí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực góp phần nâng cao mức

sống của người lao động

Nước ta là một trong những nước nghèo trên thế giới, thu nhập quốc dân bình quân đầu người còn thấp, vấn đề tích lũy của nền kinh tế và người dân còn hạn chế, nếu không nói là thấp Đại bộ phận người lao động phải nhờ vào thu nhập từ lao động để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình mịnh Nói cách khác, chỉ

có thông qua thu nhập từ việc làm thì người lao động mới có điều kiện để đảm bảo và cải thiện đời sống của mình, không còn con đường nào khác

Trong số các giải pháp để nâng cao đời sống của nhân dân thì giải pháp quản lí tốt

từ đó sử dụng hiệu quả nhất nguồn lao động hiện có là giải pháp tích cực và có ý nghĩa về nhiều mặt

Quản lí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tạo ra nhiều việc làm cho người lao động, làm giảm tỉ lệ thất nghiệp, tỉ lệ nghèo khổ, nâng cao thu nhập và mức sống của các gia đình, làm mức tiêu dùng tăng lên, từ đó làm gia tăng mức cầu về hàng hóa và dịch vụ kích thích sự tăng trưởng về kinh tế, tăng thu cho ngân sách, góp phần làm giảm tội phạm, tệ nạn xã hội

Chương 2: Thực trạng về nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn nhân lực tại công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

2.1 Khái quát về công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

Công ty Thương mại Xuân Hòa có trụ sở chính tại số 45, phố Kim Đồng, phường Hợp Giang, thị xã Cao Bằng, tỉnh Cao Bằng Đây là địa bàn thuận lợi cho công ty vì nằm giữa trung tâm thị xã Cao Bằng và giao thông đi lại cũng rất thuận lợi

Tên đăng kí hoạt động của doanh nghiệp

-Tên công ty: Công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

-Tên giao dịch: Xuan Hoa Trading company

Địa chỉ trụ sở chính: số 45, phố Kim Đồng, phường Hợp Giang, thị xã Cao Bằng, tỉnh Cao Bằng

-Điện thoại: (026) 3853017 (026) 3857529

-Fax: (026) 3855219

*Quá trình thành lập và phát triển của công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao BằngCông ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng đăng kí thành lập ngày 25/7/1998 và đăng kí thay đổi lần 2 vào ngày 13/5/2005 Cấp lại lần thứ 1 vào ngày 29/3/2006 Ngày đăng kí thuế 29/8/1998 và theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số

042324 do UBND phường Sông Bằng cấp Có vốn điều lệ: 11.000.000.000

*Ngành nghề kinh doanh:

-Đại lý mua bán mô tô xe máy, xe đạp và dịch vụ phụ tùng thay thế Dịch vụ bảo hành

-Kinh doanh mua bán thiết bị văn phòng

-Xây dựng công trình nhà cửa dân dụng, công nghiệp

-Xây dựng sửa chữa công trình giao thông (đường, cầu, cống)

-Xây dựng công trình thủy lợi, đập, kè

- Xây dựng, lắp đặt đường ống cấp thoát nước

-Xây dựng công trình đường dây tải điện đến 35KV và trạm biến áp

-San, đào, đắp mặt bằng công trình

-Kinh doanh bất động sản

-Đại lý mua bán ô tô các loại, vật tư phụ tùng thay thế, bảo hành, bảo trì

*Mô hình kinh doanh khép kín của công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

Có thể nói công ty đã xây dựng cho mình được một mô hình sản xuất kinh doanh khép kín đa ngành nghề rất phù hợp và tận dụng được tối đa các nguồn lực sẵn cótrong công ty, tạo được sự khác biệt lớn về hình ảnh của mình trong tâm trí người tiêu dùng so với các công ty khác cùng ngành

2.1.2 Kết quả kinh doanh của công ty Thương mại Xuân Hòa-Cao Bằng

(Đơn vị tính: đồng)

minh Số năm(2010) Số năm(2009)

9 Các khoản điều chỉnh tăng

hoặc giảm lợi nhuận để xác

nhận lợi nhuận chịu thuế

(Nguồn: phòng Tài Chính- Kế Toán)

So với năm 2009, doanh thu năm 2010 của công ty tăng Cùng với sự tăng lên của doanh thu thì chi phí quản lí kinh doanh năm nay lại giảm so với năm trước, từ 2.159.767.032 giảm xuống còn 1.521.483.380 Do công ty thực hiện việc kiểm soátchi phí hiệu quả nên tỷ suất các loại lợi nhuận gộp về bán hàng, lợi nhuận thuần,

và các khoản khác cũng có tăng nhưng không đáng kể

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và biện pháp nâng cao nguồn lực2.2.1 Nhân tố bên trong

2.2.1.1 Chức năng và nhiệm vụ của các các phòng ban trong công ty

-Giám đốc: là người đứng đầu công ty và có toàn quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của công ty Có nhiệm vụ lập chương trình, kếhoạch hoạt động của công ty, giám sát toàn bộ hoạt động, chịu trách nhiệm toàn

bộ hoạt động kinh doanh của công ty

-Trợ lý giám đốc: là người giúp việc trựu tiếp cho giám đốc, có trách nhiệm tham mưu cho giám đốc điều hành mọi hoạt động của công ty, là người thay mặt giám đốc giải quyết công việc khi giám đốc ủy quyền hoặc đi công tác xa

-Kế toán trưởng: có nhiệm vụ giúp giám đốc thực hiện pháp lệnh kế toán thống kê

và công tác hạch toán tại công ty

-Phòng tổ chức lao động và tiền lương: có chức năng tham mưu cho giám đốc công ty trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm CBCNVLĐ công ty Sắp xếp bố trí nhân lực trong các phòng ban công ty, các đơn vị trực thuộc để phù hợpvới công việc trình độ của mỗi CBCNV làm việc trong công ty đáp ứng được nhu cầu việc mình phải làm để công ty có hiệu quả kinh tế cao Xây dựng đơn giá tiền lương cho các đơn vị trực thuộc, làm lương cho CBCNV Quản lí, giữ hồ sơ của toàn tổng công ty

-Phòng tài chính - kế toán: phản ánh mọi hoạt động kinh tế phát sinh tổng hợp phân tích thông tin kế hoạch và đề xuất các biện pháp lãnh đạo cho xí nghiệp, tổ chức nghiệp vụ quản lí thu chi tiền mặt, đảm bảo thúc đẩy sản xuất có hiệu quả,

tiết kiệm phù hợp với quy chế nhà nước Kiểm kê giám sát các khoản thu chi tài chính Thu thập, xử lí thông tin, số liệu từng đối tượng và nội dung công việc theo chuẩn mực và chế độ kế toán.

-Phòng vật tư, xuất nhập khẩu: có nhiệm vụ tổ chức thu mua nguyên vật liệu trongnước và các mặt hàng nhập khẩu với số lượng lớn Đảm bảo cung cấp đủ toàn bộ nguyên liệu

-Phòng kỹ thuật chất lượng: có chức năng tổ chức xây dựng các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật Đồng thời tổ chức kiểm tra, giám sát các quy trình sản xuất theo đúng tiêu chuẩn kĩ thuật đảm bảo chất lượng và giá thành sản phẩm

-Phòng kỹ thuật chất lượng: có chức năng tổ chức xây dựng các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật Đồng thời tổ chức kiểm tra, giám sát các quy trình sản xuất theo đúng tiêu chuẩn kĩ thuật đảm bảo chất lượng và giá thành sản phẩm

-Phòng kế hoạch phát triển: có nhiệm vụ tổng hợp tình hình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm để có kế hoạch sản xuất kinh doanh và xây dựng định mức nguyên liệu cho từng loại sản phẩm của từng tháng để trình lên

-Phòng kinh doanh thị trường: có nhiệm vụ phân phối sản phẩm trên các tỉnh thành trong cả nước, nghiên cứu mở rộng thị trường nhằm tìm kiếm thêm khách hàng mới Theo dõi tình hình diễn biến của thị trường, sự tăng giảm của các chủngloại sản phẩm so với tháng trước để tìm ra nguyên nhân và khắc phục Hàng ngày

có thông báo về công ty tình hình diễn biến thị trường khu vực mà mình phụ trách

để công ty nắm bắt nhanh chóng các thông tin thị trường, nhu cầu của khách hàng, kịp thời có các đối sách hợp lí Từ đó có những chính sách cạnh tranh thắng lợi đạt mục tiêu mà công ty đề ra

-Phòng quản lí dự án: có nhiệm vụ đấu thầu, lập các hồ sơ dự án mở rộng quy mô sản xuất, đồng thời nâng cấp, duy trì và bảo dưỡng cơ sở hạ tầng của công ty… Để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các bộ phận chức năng luôn có sự phối hợp chặt chẽ với nhau và với giám đốc bảo đảm quá trình sản xuất kinh doanh mang lại doanh thu và lợi nhuận cho công ty đảm bảo đời sống cho CBCNV ngày một cao

2.2.1.2 Bảng cơ cấu lao động của công ty năm 2010

(Nguồn: phòng tổ chức Lao động- tiền lương)

Hiện nay, công ty có khoảng 80 lao động nhưng trình độ chuyên môn của cán bộ, trình độ của công nhân trong công ty nhìn chung là còn thấp Công ty ngày càng phát triển, quy mô nhà máy mở rộng thì đòi hỏi cán bộ phải nâng cao nhiệm vụ của mình Công nhân đòi hỏi trình độ kỹ thuật ngày càng cao, có như vậy mới đảmbảo cho sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển vững mạnh của công ty.Bên cạnh những lao động có trình đồ chuyên môn kĩ thuật cao thì số lao động chưa qua đào tạo vẫn chiếm tỉ lệ là 25% Trong đó lao động có trình độ cao đẳng

có 38 người chiếm 47,5% Đại học có 22 người chiếm 27,5% (không có lao động trình độ trên đại học) Trung cấp chỉ có 10 người chiếm 12,5% Điều đó có thể thấytrình độ lao động của công ty khá là cao Từ đó có thể thấy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty khá tốt và cần phải quan tâm, chú trọng hơn nữa

1 Tổng số lao động Trong đó:

- Lao động nữ

- Lao động nam

8030

2 Phân công lao động theo trình độ

đào tạo

- Số lao động qua đào tạo

- Số lao động chưa qua đào tạo

223810100

25%75%

27,5%47,5%12,5%12,5%0

3 Phân loại theo cơ cấu lao động

• Quản lí sản xuất

• Khối sản xuất

22

Bảng cân đối kế toán năm 2010

Tài sản lưu động và đầu tư

2.Tiền gửi ngân hàng 111

3.Đầu tư tài chính ngắn hạn 112

4.Dự phòng giảm giá chứng

khoán đầu tư ngắn hạn 113

5.Phải thu của khách hàng 114 8.061.579.196 3.482.1236.Các khoản phải thu khác

7.Dự phòng phải thu khó đòi 116

8.Thuế giá trị gia tăng được

khoán đầu tư dài hạn 214

4.Chi phí đầu tư xây dựng cơ

5.Chi phí trả trước dài hạn

Cộng tài sản(250=100+200) 250 27.956.922.415 24.407.064.922