một số biện pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty sao mai thế kỷ 21

Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm, các

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC HÌNH _ vi

MỞ ĐẦU _ 1 1.1 Lý do chọn đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu _ 2 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2 1.4 Phương pháp nghiên cứu _ 2 1.5 Bố cục đề tài. _ 2 CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP _ 3 1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp _ 3 1.2 Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp _ 3 1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan _ 4 1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống và thống nhất _ 4 1.2.3 Văn hóa doanh nghiệp có tính giá trị riêng biệt và bền vững 4 1.2.4 Văn hóa doanh nghiệp mang tính truyền thống lịch sử _ 5 1.3 Các nhân tố tác động đến văn hóa kinh doanh _ 6 1.3.1 Nền văn hóa xã hội _ 6 1.3.2 Thể chế xã hội 6 1.3.3 Sự khác biệt và sự giao lưu 7 1.3.4 Quá trình toàn cầu hóa 7 1.3.5 Khách hàng _ 8 1.4 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp 8 1.4.1 Triết lý hoạt động của doanh nghiệp _ 8 1.4.2 Các giá trị cốt lõi 8 1.4.3 Đạo đức kinh doanh 9 1.4.4 Phương thức tổ chức của doanh nghiệp 10 1.4.5 Phương thức giao tiếp của doanh nghiệp với xã hội 11

1.5 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp _ 11 1.5.1 Văn hóa doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh 11 1.5.2 Văn hóa doanh nghiệp là một nguồn lực của doanh nghiệp 12 1.5.3 Văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động _ 12 1.5.4 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc doanh nghiệp _ 13 1.5.5 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới việc hoạch định chiến lược _ 13 1.5.6 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định tổ chức _ 13 1.6 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp 14 1.6.1 Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp:14 1.6.2 Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố _ 15 1.6.3 Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung _ 15 1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp 16 1.7.1 Văn hóa dân tộc 16 1.7.2 Nhà lãnh đạo - người tạo nét đặc thù cho văn hóa doanh nghiệp 18 1.7.3 Những giá trị văn hóa học hỏi được _ 19 1.8 Các dạng văn hóa doanh nghiệp _ 20 1.8.1 Phân theo sự phân cấp quyền lực _ 20 1.8.1.1 Mô hình văn hóa nguyên tắc _ 20 1.8.1.2 Mô hình văn hóa quyền hạn _ 20 1.8.1.3 Mô hình văn hóa đồng đội 21 1.8.1.4 Mô hình văn hóa sáng tạo _ 21 1.8.2 Phân theo cơ cấu và định hướng về con người và nhiệm vụ 22 1.8.3 Phân theo mối quan tâm đến nhân tố con người và mối quan tâm đến thành tích 23 1.8.3.1 Văn hóa kiểu lãnh đạm _ 23 1.8.3.2 Văn hóa kiểu chăm sóc _ 24 1.8.3.3 Văn hóa kiểu đòi hỏi nhiều hơn 24

1.8.3.4 Văn hóa hợp nhất _ 24 1.8.4 Phân theo vai trò lãnh đạo 24 1.8.4.1 Văn hóa quyền lực 24

1 8.4.2 Văn hóa gương mẫu _ 25 1.8.4.3 Văn hóa chấp nhận rủi ro _ 25 1.8.4.4 Văn hóa đề cao vai trò cá nhân _ 25 1.8.4.5 Văn hóa đề cao vai trò tập thể 25 1.9 Những điều kiện để xây dựng văn hóa doanh nghiệp _ 25 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY VÀ ĐÁNH GIÁ

THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY _ 27 2.1 Giới thiệu khái quát về công ty 27 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 27 Hoạt động chính của doanh nghiệp 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 31 Chức năng nhiệm vụ cụ thể của từng phòng ban 40 2.1.4 Những thuận lợi và khó khăn của công ty 43 2.1.5 Phương hướng phát triển trong thời gian tới 43 2.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty _ 45 2.2.1 Môi trường vĩ mô _ 46 2.2.2 Môi trường vi mô _ 49 2.2.3 Khái quát năng lực kinh doanh của doanh nghiệp 50 2.2.3.1 Vốn 50 2.3.3.2 Lao động 51 2.2.3.3 Trang thiết bị, công nghệ _ 51 2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty năm 2008 – 2010 _ 52 2.3.1 Phân tích các yếu tố cấu thành doanh thu của công ty _ 52 2.3.2 Phân tích hiệu quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2008 – 2010 _57 2.3.3 Đánh giá tình hình thực hiện của doanh nghiệp 60 2.3.3.1 Quản trị chiến lược 60

2.3.3.2 Quản trị nhân sự 60 2.3.3.3 Quản trị chất lượng 61 2.3.3.4 Hệ thống thông tin quản lí _ 61 2.3.3.5 Quản trị marketing 61 2.4 Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại công ty Sao Mai Thế Kỷ 21 62 2.4.1 Triết lý kinh doanh 62 2.4.2 Giá trị cốt lõi của thương hiệu _ 62 2.4.3 Phương thức tổ chức của doanh nghiệp 64 2.4.4 Phương thức giao tiếp của doanh nghiệp với xã hội 65 2.4.5 Kết quả của cuộc điều tra về hoạt động văn hóa tại công ty 69 Phiếu điều tra nhân viên _ 69 2.4.5.1 Khái quát về bảng câu hỏi _ 69 2.4.5.2 Kết quả điều tra _ 70 2.4.5.3 Đánh giá cấp độ và phân loại văn hóa công ty _ 77 2.5 Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại công ty 78 CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ _ 81 3.1 Giải pháp: 81 3.1.2 Giải pháp 1 81 3.1.3 Giải pháp 2 81 3.1.4 Giải pháp 3 82 3.2 Kiến nghị _ 82 3.3 Kết luận 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO _ 84

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Dịch vụ, sự kiện của công ty từ khi thành lập đến nay 30

Bảng 2.2 Vốn hoạt động của công ty 50

Bảng 2.3 Số lượng khách đến trung tâm qua các năm 2008 – 2010 52

Bảng 2.4 Doanh thu của từng loại sản phẩm dịch vụ tại TTDL suối khoáng nóng qua 2 năm 2009 – 2010 53

Bảng 2.5 Phân tích báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2008 - 2010 55

Bảng 2.6 Các chỉ tiêu đánh giá khả năng sinh lãi của công ty 58

Bảng 2.7 Thu nhập bình quân người lao động/tháng từ năm 2008 – 2010 60

MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài

Với thời gian gần đây thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” rất thường được

sử dụng và phổ biến trong giới doanh nhân và các nhà quản lý Các doanh nghiệp bắt đầu chú trọng đến việc xây dựng văn hóa cho mình Bởi lẽ trong một doanh nghiệp, đặc biệt là trong những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp, thậm chí có những điều trái ngược nhau

Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế

Cho dù một khu du lịch có cơ sở vật chất, trang thiết bị, tiền vốn dồi dào bao nhiêu đi chăng nữa mà nhân viên, những thành viên của khu du lịch đó không có trình độ, nghiệp vụ làm du lịch thì đương nhiên hoạt động kinh doanh của khu du lịch đó sẽ dễ dàng thất bại Làm thế nào để kết nối giữa những con người, những nhân viên trong cùng một công ty, phát huy được sức mạnh nguồn lực con người, tạo ra vị thế cạnh tranh và ấn tượng với khách hàng không chỉ trong nước mà còn quốc tế Làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi gạch nối, nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác động đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Khi kinh doanh dịch vụ là hình thức kinh doanh đặc biệt mà nhân tố con người được nhấn mạnh ”con người phục vụ con người” Chất lượng con người lao động quyết định chất lượng dịch vụ sản phẩm

Nhận thức được điều này công ty TNHH Sao Mai Thế Kỷ 21(trung tâm

du lịch suối khoáng nóng Tháp Bà) cũng đã, đang chú trọng và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp riêng cho mình Phát huy sức mạnh con người, nâng cao

chất lượng phục vụ tạo ấn tượng trong lòng du khách, mà còn khẳng định thương hiệu ”Tắm bùn Nha Trang” đến khắp mọi miền đất nước, hướng ra khu vực và thế giới

Đó cũng chính là lý do em chọn đề tài” Một số biện pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Sao Mai Thế Kỷ 21” làm khóa luận tốt nghiệp của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích và đánh giá hoạt động xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Sao Mai Thế Kỷ 21 Từ đó rút ra những nhân tố ảnh hưởng tới văn hóa của công ty, những mặt đạt được và những mặt còn tồn tại từ đó đề xuất một

số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty Sao Mai Thế Kỷ 21

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu:

Văn hóa doanh nghiệp là vấn đề rộng, bao gồm nhiều vấn đề của công ty liên quan đến nhiều lĩnh vực nghiên cứu mà trong khóa luận không thể bao quát hết được Do đó phạm vi nghiên cứu của khóa luận được giới hạn trong các đề xuất phát triển văn hóa doanh nghiệp cho một số vấn đề chính của công ty

Đối tượng nghiên cứu:

Toàn thể cán bộ công nhân viên và môi trường văn hóa công ty Sao Mai Thế Kỷ 21

1.4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê mô tả

- Phương pháp điều tra

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp phỏng vấn

1.5 Bố cục đề tài

Chương 1 Cơ sở lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2 Giới thiệu khái quát về công ty và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Sao Mai Thế Kỷ 21

Chương 3 Giải pháp và kiến nghị

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đang là đề tài tranh luận sôi nổi trên các diễn đàn của giới doanh nghiệp, các nhà quản lý và trên phương tiện thông tin đại chúng Hiện nay đã có rất nhiều phát biểu cụ thể khác nhau về văn hóa doanh nghiệp:

- Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài (Kotter, J.P& heskett, J.L.)

- Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp (Georges de saite marie, chuyên gia tư vấn và nghiên cứu về các doanh nghiệp vừa và nhỏ)

- Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá tình giải quyết các vấn đề nội bộ và

xử lý các vấn đề môi trường xung quanh (Edgar Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức)

Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm, các niềm tin chủ đạo, các quy tắc, thói quen, các tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích và hệ quả của nó: văn hóa doanh nghiệp là tất cả những gì làm cho doanh nghiệp này khác với một doanh nghiệp khác

1.2 Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Việc nắm được những nét đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp cho chúng

ta có tầm nhìn bao quát, rộng mở và có một thái độ hết sức trân trọng với những vấn đề văn hóa doanh nghiệp Mọi sự kết luận vội vàng hoặc một sự thiếu trách

nhiệm cũng đều có thể làm mất đi khả năng sáng tạo văn hóa trong doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có một số đặc trưng cơ bản sau:

1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan

Văn hóa tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta, có con người, có gia đình, có xã hội là có văn hóa, nó tồn tại độc lập với chúng ta Văn hóa không có nghĩa là cái đẹp Dù ta có nhận thức hay không nhận thức thì nó vẫn trường tồn Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh, phát triển Có thể có văn hóa đồi trụy đi xuống, văn hóa phát triển đi lên, văn hóa mạnh hay văn hóa yếu, chứ không thể không có văn hóa Đây là đặc điểm chung của văn hóa doanh nghiệp cũng như bất kỳ loại hình văn hóa nào khác Văn hóa tồn tại khi có một nhóm người cùng sống và làm việc với nhau, nhận định này đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh

1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp mang tính hệ thống và thống nhất

Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm chung của chính những con người cùng làm việc trong một doanh nghiệp và nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp đó Nó xác lập nên một hệ thống các giá trị (dưới dạng vật thể, phi vật thể) được toàn thể những người làm việc trong doanh nghiệp chia

sẻ, chấp nhận, và ứng xử theo các giá trị đó để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Hệ thống giá trị này trở thành động lực chủ yếu nhất thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp với xã hội

1.2.3 Văn hóa doanh nghiệp có tính giá trị riêng biệt và bền vững

Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Chính nhờ bản sắc này mà doanh nghiệp được xã hội chấp nhận, có được sức mạnh, lợi thế cạnh tranh và có tính giá trị Giá trị văn hóa của doanh nghiệp có giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá trị quốc gia, giá trị quốc tế Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu

Trong quá trình phát triển, mỗi doanh nghiệp đều nỗ lực xây dựng một hệ thống quan điểm giá trị riêng, mà ở đó mọi công nhân viên chức chấp nhận tích cực để phát huy sức mạnh văn hóa của tập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh của doanh nghiệp đó

Văn hóa doanh nghiệp trong mỗi doanh nghiệp sẽ hướng đến một giai đoạn phát triển của tư tưởng quản lý doanh nghiệp hiện đại, thể hiện sự chuyển dịch chiến lược phát triển kỹ thuật nhằm tạo nên những sản phẩm hàm chứa lượng văn hóa cao do doanh nghiệp đó tạo dựng

Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt thì văn hóa doanh nghiệp trở thành một loại tài sản vô hình đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong kho tài sản doanh nghiệp và là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén Do vậy, doanh nghiệp không những phải giữ gìn bản sắc văn hóa mà còn phải điều chỉnh, nâng cao để tạo được phong cách văn hóa lành mạnh Giá trị văn hóa được truyền từ đời này qua đời khác nên nó có tính bền vững lâu dài

1.2.4 Văn hóa doanh nghiệp mang tính truyền thống lịch sử

Văn hóa doanh nghiệp trở thành truyền thống, tức là có giá trị lâu bền và được lưu truyền qua nhiều thế hệ người làm việc trong doanh nghiệp

Truyền thống đó là những yếu tố của di tồn văn hóa, thể hiện trong chuẩn mực hành vi tư tưởng, phong tục tập quán, thói quen lối sống và cách ứng xử của mọi thành viên của doanh nghiệp được hình thành trong cả quá trình lịch sử và

đã trở nên ổn định, được truyền từ thế hệ làm việc này sang thế hệ làm việc khác

và được lưu giữ lâu dài Mỗi doanh nghiệp dù mức độ lớn hay nhỏ, dù đã phát triển hay đang phát triển thì cũng đều có những truyền thống đặc trưng của riêng doanh nghiệp mình và do đó, có hệ thống giá trị truyền thống của riêng mình Hệ thống giá trị đó chính là sự kết tinh tất cả những gì tốt đẹp nhất qua các thế hệ làm việc khác nhau của doanh nghiệp để làm nên bản sắc riêng Nó được truyền lại cho thế hệ sau và cùng với thời gian, cùng với sự tiến triển của lịch sử sẽ được

bổ sung bằng các giá trị mới

1.3 Các nhân tố tác động đến văn hóa kinh doanh

1.3.1 Nền văn hóa xã hội

Văn hóa kinh doanh là một bộ phận của văn hóa dân tộc, văn hóa xã hội

Vì vậy sự phản chiếu của văn hóa dân tộc, văn hóa xã hội lên nền văn hóa kinh doanh là một điều tất yếu Mỗi cá nhân trong một nền văn hóa kinh doanh đều phụ thuộc vào một nền văn hóa dân tộc cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc Mức độ coi trọng tính cá nhân hay tính tập thể, khoảng cách phân cấp của xã hội, tính linh hoạt chuyển đổi giữa các tầng lớp xã hội, tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền, tính thận trọng… là những thành

tố của văn hóa xã hội tác động rất mạnh đến văn hóa kinh doanh Đồng thời, hoạt động kinh doanh luôn tồn tại trong một môi trường xã hội nhất định nên nhất thiết nó phải chịu ảnh hưởng của văn hóa xã hội Mỗi nền văn hóa xã hội có những giá trị đặc trưng riêng và có ảnh hưởng đối với hoạt động kinh doanh

1.3.2 Thể chế xã hội

Bao gồm thể chế chính trị, thể chế kinh tế, thể chế hành chính, thể chế văn hóa, các chính sách của chính phủ, hệ thống pháp chế… là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới môi trường kinh doanh và qua đó ảnh hưởng sâu sắc tới việc hình thành và phát triển văn hóa kinh doanh

Chính sách của chính phủ và hệ thống pháp chế có ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược kinh doanh và các mối quan hệ bên trong của chủ thể kinh doanh

Ngoài các yếu tố thuộc về các chính sách và hệ thống pháp chế của chính phủ thì chính nền kinh tế thị trường cũng đã đặt ra những yêu cầu cho sự phát triển của văn hóa kinh doanh Trong nền kinh tế thị trường cũng đã đặt ra những yêu cầu cho sự phát triển của văn hóa kinh doanh Trong nền kinh tế thị trường, các đơn vị kinh doanh sẽ tiến hành các hoạt động sao cho đạt đươc doanh thu cao nhất với chi phí ít nhất Để làm được mục tiêu này, nhất thiết chủ thể kinh doanh phải có tri thức, có văn hóa để khai thác và sử dụng các nguồn lực khan hiếm như vốn, tài nguyên, lực lượng lao động, khoa học công nghệ sao cho hiệu quả nhất Đồng thời, sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường cũng buộc nhà kinh doanh

phải có đạo đức, tôn trọng con người, có cuộc sống trong sạch, có tác phong tự chủ, năng động sáng tạo, có tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chấp nhận rủi ro, dám chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của mình Đó là bản lĩnh văn hóa của nhà kinh doanh trong nền kinh tế thị trường

1.3.3 Sự khác biệt và sự giao lưu

Giữa các quốc gia, các chủ thể kinh doanh và các cá nhân trong đơn vị kinh doanh không bao giờ có cùng một kiểu văn hóa thuần nhất

Trong môi trường kinh doanh quốc tế ngày nay, các chủ thể kinh doanh không thể duy trì văn hóa của mình như một lãnh địa đóng kín mà phải mở cửa

và phát triển giao lưu về văn hóa Sự giao lưu văn hóa tạo điều kiện cho các chủ thể kinh doanh học tập, lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hóa của các chủ thể kinh doanh học tập, lựa chọn những khía cạnh tốt về văn hóa của các chủ thể khác nhẳm phát triển mạnh nền văn hóa của doanh nghiệp mình Mặt khác, quá trình tìm hiểu và giao lưu văn hóa càng làm cho các chủ thể kinh doanh hiểu thêm về văn hóa của mình từ đó tác động trở lại hoạt động kinh doanh

1.3.4 Quá trình toàn cầu hóa

Tiến trình toàn cầu hóa, quốc tế hóa nền kinh tế đã góp phần làm cho hoạt động kinh doanh phát triển mạnh mẽ Quá trình này mở cửa cho các nền kinh tế hòa nhập cùng nền kinh tế thế giới, tạo điều kiện cho các doanh nhân có cơ hội phát huy hết khả năng của mình, nâng cao trình độ kinh doanh cho phù hợp với yêu cầu thị trường Trong quá trình toàn cầu hóa diễn ra sự giao lưu giữa các nền văn hóa kinh doanh, đã bổ sung thêm giá trị mới cho văn hóa kinh doanh mỗi nước, làm phong phú thêm kho tàng kiến thức về kinh doanh, biết cách chấp nhận những luật chơi chung, những giá trị chung để cùng hợp tác phát triển Đồng thời trong quá trình này, các giá trị văn hóa truyền thống của các quốc gia được khơi dậy, làm tôn vinh tên tuổi của các quốc gia đó trên thị trường thế giới

Hoạt động kinh doanh ngày càng mang tính toàn cầu, khả năng cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt nên đòi hỏi các chủ thể kinh doanh phải khai thác các thế mạnh trong đó văn hóa là một điển hình Nền kinh tế toàn cầu làm cho môi

trường kinh doanh biến đổi nhanh hơn và nâng cao chuẩn mực văn hóa hơn, điều

đó đòi hỏi các chủ thể phải xây dựng được nền văn hóa có tính thích nghi, có sự tin cậy cao độ để cạnh tranh thành công Nếu không, họ sẽ không tồn tại

1.3.5 Khách hàng

Các chủ thể kinh doanh tồn tại và phát triển không vì lợi nhuận trước mà phải vì một lợi nhuận lâu dài và bền vững Với vai trò là người góp phần tạo ra doanh thu, khách hàng rất quan trọng vào việc tạo ra lợi nhuận lâu dài và bền vững cho chủ thể kinh doanh Nhất là trong xã hội hiện tại, cung cách buôn bán càng phát triển thì họ càng được tự do hơn trong lựa chọn, khách hàng không chỉ mua sản phẩm thuần túy, họ đưa ra những quyết định dựa trên bối cảnh văn hóa

Do đó nhu cầu thẩm mỹ, trình độ dân trí về kinh tế của khách hàng tác động trực tiếp tới văn hóa kinh doanh của chủ thể kinh doanh

1.4 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp

1.4.1 Triết lý hoạt động của doanh nghiệp

Triết lý hoạt động của doanh nghiệp là tư tưởng chung chỉ đạo toàn bộ suy nghĩ và hoạt động của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, từ người lãnh đạo, các bộ phận quản lý và những người lao động trong doanh nghiệp

Triết lý hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp có thể bao hàm trong đó: mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp hướng tới sự phát triển lâu dài, bền vững định hướng hoạt động của doanh nghiệp vào việc phục vụ lợi ích xã hội thông qua phục vụ khách hàng, đề cao giá trị con người, đặt con người vào vị trí trung tâm trong toàn bộ mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp

1.4.2 Các giá trị cốt lõi

Là các yếu tố cần thiết và là niềm tin lâu dài của một tổ chức Là một nhóm nhỏ các nguyên lý hướng dẫn ngàn đời, các giá trị cốt lõi không đòi hỏi sự minh chứng bên ngoài, chúng có giá trị và tầm nhìn nội tại đối với những ai trong

tổ chức đó

Không có một tập hợp giá trị cốt lõi đúng cho mọi lúc mọi nơi Điểm chính yếu không phải là những giá trị cốt lõi gì doanh nghiệp có được, mà là

doanh nghiệp có những giá trị cốt lõi đó, bất luận là gì Một doanh nghiệp không nên thay đổi các giá trị cốt lõi của mình theo những thay đổi của thị trường, đúng hơn, nếu cần thì doanh nghiệp nên chuyển đổi thị trường để giữ vững các giá trị cốt lõi của mình

1.4.3 Đạo đức kinh doanh

Đạo đức kinh doanh là một loại hình đạo đức điều chỉnh hoạt động kinh doanh có tác động và chi phối hành vi của các chủ thể kinh doanh Đạo đức kinh doanh tác động tới chủ thể kinh doanh thông qua sự thôi thúc lương tâm và sự kiểm soát, bình giá của dư luận xã hội bằng các quan niệm chung về thiện - ác, đúng – sai, nghĩa vụ, danh dự… có tính truyền thống, bền vững

Kinh doanh là một nghề đầy rủi ro, phức tạp, nó đòi hỏi người làm kinh doanh vừa phải có tài, vừa phải có đức mới đảm bảo sự phát triển hoạt động kinh doanh một cách bền vững được

Nếu hoạt động của doanh nghiệp có lợi cho mình đồng thời đem lại lợi ích cho người khác, cho đất nước, xã hội, thì hành động đó là có đạo đức Đạo đức kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp làm giàu trên cơ sở tận tâm phục vụ khách hàng, thông qua việc tôn trọng quyền, lợi ích của khách hàng, giữ uy tín với khách hàng Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo lợi ích của nhà nước, thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước, việc kinh doanh phải thực hiện đúng đạo lý dân tộc và phù hợp với các quy chuẩn về cái thiện và cái tốt chung của nhân loại

Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo những lợi ích của những người làm việc trong doanh nghiệp, tôn trọng nhân phẩm của họ và tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và tài năng

Đạo đức doanh nghiệp cũng đòi hỏi các nhà kinh doanh quan tâm giải quyết vấn đề môi trường, các vấn đề xã hội - nhân đạo

Có thể chỉ ra một số tiêu chuẩn đạo đức kinh doanh như sau:

- Tính trung thực, tôn trọng con người

- Vươn tới sự hoàn hảo

- Đương đầu với thử thách

- Coi trọng hiệu quả kinh tế gắn liền với trách nhiệm xã hội

1.4.4 Phương thức tổ chức của doanh nghiệp

Phương thức tổ chức của doanh nghiệp cũng có thể trở thành một yếu tố cấu thành nên văn hóa của doanh nghiệp nếu cách tổ chức đó thực sự phát huy được tinh thần làm việc của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp một cách tự nguyện, nhiệt tình và sáng tạo

Phương thức tổ chức của doanh nghiệp được thể hiện thông qua các nội dung sau:

 Phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo

Phong cách là sự tổng hợp của rất nhiều yếu tố như: cách suy nghĩ, cách hành động, giao tiếp - ứng xử, cách thao tác nghiệp vụ chuyên môn, cách ra quyết định… Như vậy, người lãnh đạo chính là tấm gương cho các thành viên trong doanh nghiệp học tập và làm theo thông qua phong cách của người lãnh đạo thể hiện hàng ngày

Người lãnh đạo doanh nghiệp phải thực sự tạo ra một thể chế rõ ràng và thực hiện nghiêm túc, đó là:

- Các quy định, nội quy, quy chế của doanh nghiệp về giờ làm việc, cách

cư xử, ăn mặc đi đứng…

- Cách tính lương, cách trả lương và tiền thưởng cho các thành viên trong doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép hàng năm, chế độ thăm quan, nghỉ dưỡng, thăm hỏi, chế độ đào tạo, và các chế độ đãi ngộ khác tất cả phải được thể hiện rõ trong quy chế chi tiêu nội bộ của doanh nghiệp

 Tinh thần làm việc của các thành viên trong doanh nghiệp

Người lãnh đạo phải biết biến sự ép buộc nhân viên làm việc thành ý thức

tự giác và tinh thần làm việc đầy tự hào Khi đó, tinh thần làm việc của các thành viên trong doanh nghiệp sẽ trở thành một nét văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp

 Mối quan hệ của các thành viên trong doanh nghiệp

Mối quan hệ của các thành viên trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua sự đoàn kết, hợp tác và quan tâm, chia sẻ với nhau Mối quan hệ đó sẽ tạo ra sức mạnh cho sự phát triển của doanh nghiệp Nếu một doanh nghiệp mà các thành viên có mối quan hệ tốt với nhau thì doanh nghiệp sẽ trở thành ngôi nhà chung của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp

1.4.5 Phương thức giao tiếp của doanh nghiệp với xã hội

 Giao tiếp bằng lời

Giao tiếp trực tiếp với khách hàng, doanh nghiệp phải chú ý cách nói năng,

sử dụng câu từ sao cho đúng mực tạo thiện cảm với khách hàng Không chỉ riêng người lãnh đạo mà tất cả những ai thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng đều phải rèn luyện kỹ năng giao tiếp, đặc biệt là kỹ năng nói, kỹ năng nghe,

kỹ năng phản hồi sao cho hiệu quả Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn thể hiện trong mối quan hệ với nhà cung cấp, chính quyền, đối thủ cạnh tranh, báo chí…

 Giao tiếp không lời

Như quang cảnh của doanh nghiệp, bảng biểu, cờ hoa trong khuôn viên doanh nghiệp, vệ sinh môi trường; đồng phục hay cách ăn mặc của nhân viên, bảng tên… Tất cả phải thể hiện sự chuyên nghiệp, thông qua đó mà xã hội đánh giá và tin tưởng doanh nghiệp hay không

1.5 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đối với sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp

1.5.1 Văn hóa doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh

Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước sự phản ứng của thị trường), thời gian giao hàng, điều kiện hậu mãi

Để có được những lợi thế cạnh tranh này doanh nghiệp phải có những nguồn lực như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc Nguồn tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng Nguồn nhân lực đóng vai trò tham

gia toàn bộ quá trình chuyển hóa các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra Vì vậy, nó có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tạo ra những lợi thế cạnh tranh Tính hiệu quả của nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hóa doanh nghiệp

Nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách,

nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược thành công

Môi trường văn hóa của doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác

1.5.2 Văn hóa doanh nghiệp là một nguồn lực của doanh nghiệp

Mục tiêu của văn hóa doanh nghiệp là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả, đưa hoạt động của doanh nghiệp vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên trong doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp Do đó, xây dựng một nề nếp văn hóa lành mạnh, tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Văn hóa và sự định hướng tới thị trường càng mạnh bao nhiêu thì doanh nghiệp càng ít chỉ thị, mệnh lệnh bấy nhiêu

1.5.3 Văn hóa doanh nghiệp thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động

Nhân tài thường có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hóa phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt được thành công trong sự nghiệp

Khi chọn công ty để nộp hồ sơ, ứng viên thường quan tâm đến mức độ mà những chính sách và giá trị trong công ty phù hợp với những giá trị và sở thích của mình

Ở khâu lựa chọn ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ ưu tiên chọn những người có thể ủng hộ, thích ứng hoặc tuân thủ đường lối và phương châm hoạt động của công ty - thành tố quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp

1.5.4 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Văn hóa doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp như là bộ “gen” của doanh nghiệp

1.5.5 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới việc hoạch định chiến lược

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mô hình phù hợp), đặt ra những mức tiêu chuẩn theo giá trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động Hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp sẽ giúp cho các thành viên thấy hết vai trò của

họ trong tổ chức, cung cấp những cơ sở quan trọng để các thành viên của tổ chức hiểu được môi trường của họ và vị trí của doanh nghiệp trong môi trường đó

Văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ có ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện chiến lược của doanh nghiệp Bởi vì, một văn hóa mạnh, tức là tạo được sự thống nhất

và tuân thủ cao đối với giá trị, niềm tin của tổ chức, sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiên thành công chiến lược của doanh nghiệp

1.5.6 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định tổ chức

Có thể nói rằng văn hóa doanh nghiệp như một chất keo dính các thành viên trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực

để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì

Văn hóa doanh nghiệp tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên trong tổ chức, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức

1.6 Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar H.Schein, văn hóa doanh nghiệp có thể chia thành 3 cấp độ khác nhau Thuật ngữ “cấp độ” dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp hay là tính hữu hình của các giá trị văn hóa đó Cách tiếp cận độc đáo này đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hóa, giúp chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hóa đó

- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm

- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp

Những giá trị được chấp nhận

Những quan niệm chung Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiêp

- Lễ nghi và lễ hội hàng năm

- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu và tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp

- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp

- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức

- Hình thức mẫu mã của sản phẩm

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp

Cấp độ văn hóa này có đặc điểm là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi

và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của doanh nghiệp

1.6.2 Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố

Những giá trị được tuyên bố gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nan cho hành động của toàn bộ nhân viên và thường được doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn hóa kinh doanh

“Những giá trị được tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt được chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách cư xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp

1.6.3 Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung

Những quan niệm chung gồm: niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm

có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong kinh doanh nghiệp

Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hóa phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất dễ bị thay đổi

Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho người lao động, các công ty Mỹ và nhiều nước Châu Âu thường có chung quan điểm trả lương theo năng lực, chính vì vậy, một người lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao, nếu họ thực sự có tài Trong khi đó nhiều doanh nghiệp Châu Á, trong đó có Việt Nam, lại chia sẻ chung quan niệm: trả lương theo thâm niên, người lao động thường được đánh giá và trả lương tăng dần theo thâm niên cống hiến cho doanh nghiệp Một người lao động trẻ rất khó

có thể nhận được mức lương cao ngay từ ban đầu

1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp

1.7.1 Văn hóa dân tộc

Sự phản chiếu của văn hóa dân tộc lên văn hóa doanh nghiệp là một điều tất yếu Bản thân văn hóa doanh nghiệp cũng thuộc vào một nền văn hóa dân tộc cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc Và khi tập hợp thành nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận - một doanh nghiêp - những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó Tổng hợp những nét nhân cách này sẽ mang theo những nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hóa dân tộc không thể phủ nhận được

- Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể

Bàn về mức độ thể hiện tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể ở các doanh nghiêp thuộc các nước khác nhau, Hofstede phân ra hai nhóm, nhóm mức độ cao, nhóm mức độ thấp, trong đó các tiêu chí đánh giá là:

Công ty giống như gia đình

Công ty bảo vệ lợi ích của nhân viên

Các thông lệ được xây dựng dựa trên lòng

trung thành, ý thức nghĩa vụ và sự tham gia

theo nhóm

Công ty ít mang tính gia đình Nhân viên bảo vệ lợi ích của riêng họ Các thông lệ được xây dựng để khuyến khích sự sáng tạo cá nhân

- Sự phân cấp quyền lực

Nền văn hóa nào cũng có sự phân cấp quyền lực bởi thực tế các cá nhân trong một xã hội không thể giống nhau hoàn toàn về thể chất, trí tuệ, năng lực Tuy nhiên, mức độ chấp nhận sự phân chia không cân bằng quyền lực của các thành viên trong những nền kinh tế khác nhau lại không giống nhau Hofstede cũng chia hai mức độ: cao và thấp, được đánh giá qua các tiêu chí sau:

Tập trung hóa thấp

Mức độ phân cấp quyền lực ít hơn

Sự khác biệt trong hệ thống lương bổng

ít hơn

Lao động chân tay được đánh giá ngang

bằng với lao động trí óc

Tập trung hóa cao hơn

Mức độ phân cấp quyền lực nhiều hơn

Có nhiều cấp lãnh đạo hơn

Lao động trí óc được đánh giá cao hơn lao động chân tay

Nam quyền không chi phối Nam quyền chi phối

Sự phân biệt giới tính không đáng kể

Công ty không can thiệp vào cuộc sống

riêng tư của nhân viên

Số phụ nữ tham gia vào công việc

chuyên môn nhiều hơn

Các kỹ năng trong giao tiếp được chú trọng

Không chỉ những phần thưởng vật chất

mà những khích lệ về mặt tinh thần – xã

hội cũng được chú trọng

Sự khác biệt giới tính rất rõ rệt

Vì lợi ích của công ty, cuộc sống riêng

tư của các cá nhân có thể bị can thiệp

Số phụ nữ làm công việc chuyên môn ít hơn

Sự quyết thắng, cạnh tranh và công bằng được chú trọng

Công việc được coi là mối quan tâm chính của cuộc sống

- Tính cẩn trọng

Tính cẩn trọng phản ánh mức độ mà nhân viên của những nền văn hóa khác nhau chấp nhận các tình thế rối ren hoặc sự bất ổn Nghiên cứu của Hofstede chỉ

ra rằng:

Cách thức cư xử ít mang tính quan liêu

Nhiều nguyên tắc thành văn

Chú trọng xậy dựn cơ cấu hoạt động hơn Chú trọng tính cụ thể cao

Tính chuẩn hóa cao - ít biến đổi

Không muốn chấp nhận rủi ro

Cách thức cư sử quan liêu hơn

1.7.2 Nhà lãnh đạo - người tạo nét đặc thù cho văn hóa doanh nghiệp

Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại của doanh nghiệp Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp

Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và đặc biệt là quan niệm chung trong toàn doanh nghiệp đòi hỏi một quá trình lâu dài, thông qua nhiều hình thức khác nhau, có thể liệt kê một số cách thức dưới đây:

- Tăng cường tiếp xúc giữa nhà lạnh đạo và nhân viên: những lời phát biểu suông tại các cuộc họp, những lời huấn thị từ văn phòng điều hành sẽ không thuyết phục bằng chính hành động của nhà lãnh đạo và sự tiếp xúc thường xuyên với các nhân viên của mình Có thể coi quá trình tiếp xúc này là quá trình truyền đạt những giá trị, niềm tin, quy tắc của nhà lãnh đạo tới nhân viên Qua thời gian, những giá trị và quy tắc sẽ được kiểm nghiệm và công nhận trở thành “hệ thống dẫn đạo” chung cho toàn doanh nghiệp Cũng có thể sử dụng các chuyện kể, huyền thoại, truyền thuyết… như một phương thức hiệu quả để truyền đạt và nuôi dưỡng những giá trị văn hóa chung Chúng thổi sinh khí vào mọi hành động

và suy nghĩ của nhân viên, làm cho nhân viên thực sự hãnh diện về công ty mình, coi công ty là môi trường thân thuộc để cống hiến và phát huy mọi năng lực

- Các lễ hội, lễ kỉ niệm, buổi gặp mặt, biểu tượng, phù hiệu… cũng đóng vai trò rất lớn trong việc truyền đạt hệ thống giá trị, niềm tin, quy tắc… góp phần tạo ra những nét đặc thù riêng của từng doanh nghiệp

1.7.3 Những giá trị văn hóa học hỏi được

Có những giá trị văn hóa doanh nghiệp không thuộc về văn hóa dân tộc, cũng không phải do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong doanh nghiệp tạo dựng nên, được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc có ý thức và ảnh hưởng của chúng đến hoạt động của doanh nghiệp có thể tích cực cũng có thể tiêu cực Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú và phổ biến:

- Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: đây là những kinh nghiệm

có được khi xử lý các vấn đề chung Sau đó chúng được tuyên bố và phổ biến chung trong toàn doanh nghiêp và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới Đó có thể là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu của khách hoặc cũng có thể là những kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi…

- Những giá trị học hỏi từ các doanh nghiệp khác: đó là kết quả của quá

trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của những chương trình giao lưu giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành, của những khóa đào tạo mà doanh nghiệp này mở cho nhân viên của doanh nghiệp khác tham gia… Thông thường ban đầu có một nhóm nhân viên của doanh nghiệp tiếp thu những giá trị và truyền lại cho đồng nghiệp khác hoặc người này tự ý tiếp thu chúng… sau một thời gian, các giá trị này trở thành “tập quán” chung cho toàn doanh nghiệp

- Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác: đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc

gia, các doanh nghiệp gửi nhân viên tham dự những khóa đào tạo ở nước ngoài, các doanh nghiệp có đối tác là người nước ngoài…

- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới mang đến: việc tiếp thu

những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách thức có ý thức hoặc

vô thức

- Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: xu hướng sử dụng điện thoại di

dộng, xu hướng thắt cà vạt khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ, tin học…

Nhìn chung khó có thể thống kê hết các hình thức của những giá trị học hỏi được trong doanh nghiệp, chỉ biết rằng những kinh nghiệm này có rất ít sự góp mặt của nhà lãnh đạo, mà phần lớn chúng do tập thể nhân viên tạo ra Những nhà lãnh đạo khôn ngoan là những người biết cách ứng xử với những kinh nghiệm này để đạt được hiệu quả quản trị cao nhất, tạo nên môi trường văn hóa hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của doanh nghiệp

1.8 Các dạng văn hóa doanh nghiệp

1.8.1 Phân theo sự phân cấp quyền lực

1.8.1.1 Mô hình văn hóa nguyên tắc

Là loại hình dựa trên những nguyên tắc và quy định Quyền lực trong doanh nghiệp trong doanh nghiệp đi từ những vị trí mà người lãnh đạo đang đảm nhiệm của các thành viên từ cấp lãnh đạo cho tới cấp nhân viên được xác định dưới góc

độ của từng người làm việc có hiệu quả ra sao trong phạm vi các hệ thống và quy trình đó

Mô hình này áp dụng trong những doanh nghiệp lớn như các ngân hàng thương mại nơi có yêu cầu và khả năng giải quyết các yêu cầu giao dịch của hàng ngàn, hàng chục ngàn khách hàng với nhiều thủ tục và nguyên tắc để hoạt động một cách nhịp nhàng và hiệu quả

1.8.1.2 Mô hình văn hóa quyền hạn

Là loại hình quyền lực xuất phát từ quyền lực của nhà lãnh đạo, họ thường mạnh mẽ có sức thu hút, lôi cuốn cộng đồng Mô hình văn hóa này thường được xây dựng trong các tổ chức nhỏ hơn, mà ở đó văn hóa phát triển xung quanh chính người sở hữu lập ra tổ chức đó Có thể nói rằng, văn hóa của người lãnh đạo là yếu tố cơ bản quyết định văn hóa doanh nghiêp

Dạng văn hóa này thiết lập trong một số tổ chức lớn hơn khi người lãnh đạo mới nổi lên và sử dụng của các cá nhân để buộc tổ chức phải tuân theo suy nghĩ nghĩ, ý thích riêng của mình

1.8.1.3 Mô hình văn hóa đồng đội

Là mô hình sự hỗ trợ lẫn nhau và hợp tác trong nội bộ doanh nghiệp được coi là những giá trị rất quan trọng Những quyết định của doanh nghiệp đưa ra thường dựa trên những ý kiến do các bộ thừa hành hơn là do nhà lãnh đạo và quản lý Sự thực thi công việc được đo lường về mặt mỗi cá nhân đóng góp cho

tổ chức như thế nào Nhiều tổ chức đã áp dụng dạng văn hóa này thông qua những vòng chất lượng hoặc nhóm cán bộ được trao nhiệm vụ nghiên cứu và thực hiện hệ thống quản lý và cải thiện chất lượng sản phẩm

Đây là kiểu văn hóa đã giúp các xí nghiệp của Nhật Bản đạt được thành công trong thời gian qua

1.8.1.4 Mô hình văn hóa sáng tạo

Đây là mô hình không cho phép quy trình hoạt động và cảm nghĩ của các thành viên dừng lại ở những kết quả đạt được, mà sự sáng tạo, thành công và hăng hái trong công việc là những giá trị quan trọng luôn theo sát với dạng văn hóa này Mọi người sẽ làm việc liên tục với ý thức tự giác cao và sẵn sàng hi sinh nhu cầu cá nhân của họ cho tổ chức Mô hình văn hóa này sử dụng cơ chế tự do đối với các chuyên gia, chuyên viên

Loại hình này thường được xây dựng trong tổ chức như công ty thực hiện các dự án…

Tóm lại:

Văn hóa doanh nghiệp xét từ góc độ của một tổ chức, không nằm ngoài quá trình sản xuất kinh doanh, cung ứng dịch vụ sản phẩm của doanh nghiệp, mà chính một bộ phận gắn kết và tác động trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp Để tạo dựng doanh nghiệp thành một thực thể văn hóa không thể cứ định

ra một số quy tắc để áp dụng là được, mà phải biết cách đưa ra các quy tắc đó vào cuộc sống, biến nó thành sức mạnh tập thể, ý chí hành động vì lợi ích chung tạo thế cạnh tranh và tồn tại bền vững của doanh nghiệp Việc xây dựng, củng cố

và phát triển các đặc trưng văn hóa để tạo hình ảnh riêng, nét đặc sắc, tính cách nổi bật, sắc thái đặc biệt dễ nhận biết của doanh nghiệp trên thương trường là yêu

cầu bắt buộc nếu muốn khẳng định vị thế cạnh tranh và sự phát triển lâu dài, bền vững của mọi doanh nghiệp

1.8.2 Phân theo cơ cấu và định hướng về con người và nhiệm vụ

Khi nghiên cứu cả khía cạnh về văn hóa tổ chức, Trompenars đã đề xuất việc sử dụng hai thể liên tục Một cái phân biệt giữa cơ cấu ngang bằng và cơ cấu

có thứ bậc, cái còn lại nghiên cứu định hướng về con người và nhiệm vụ Theo hai thể liên tục này ông đã xác định và miêu tả 4 loại hình văn hóa tổ chức khác nhau gọi là: văn hóa gia đình, văn hóa tháp Eiffel, văn hóa tên lửa được định hướng, văn hóa lò ấp trứng

Tất nhiên trong thực tế không một loại văn hóa tổ chức nào hoàn toàn nằm trong số 4 phân loại này, song việc này sẽ giúp nghiên cứu được cơ sở về mức độ khác nhau giữa các cá nhân trong mối quan hệ học hỏi, suy nghĩ, động cơ và giải quyết vấn đề

nhân viên

Quan hệ mở rộng trong cả tổ chức

họ tham gia

Vai trò cụ thể trong hệ thống của mối quan

hệ được yêu cầu

Những nhiệm vụ đặc biệt trong một hệ thống vì mục tiêu chung

Các mối quan hệ phát tán, tự phát

vì một quy trình sáng tạo

Quan điểm về

chức quyền

Địa vị trao cho

“một bậc phụ huynh” gần gũi và

có quyền năng

Địa vị trao cho những vai trò cấp cao, có khoảng cách song vẫn có quyền lực

Địa vị do đó những thành viên trong nhóm

dự án có đóng góp trong việc đạt mục tiêu

Địa vị do các cá nhân có sự sáng tạo và tạo được tăng trưởng

Cách nghĩ và

học hỏi

Dựa vào trực giác, chính luận

và sửa chữa khuyết điểm

Logic, phân tích, tích toán

để đạt được hiệu quả

Tập trung vào vấn đề chuyên nghiệp, thực tế

và giám sát lẫn nhau

Tập trung vào các quy trình sáng tạo, không theo dự tính, được tạo cảm hứng trong công việc

Quan điểm về

con người

Các thành viên trong gia đình

Nguồn nhân lực

Các chuyên gia Những người

cùng sáng tạo Cách thức thay

đổi

Thay đổi “người cha” trong gia đình

Thay đổi quy định và quy trình

Thay đổi mục tiêu khi đã đạt được

Thay đổi một cách tự phát, ngẫu nhiên Phê bình và

giải mâu thuẫn

Cố gắng không bình luận khi người khác bị phê bình, giữ thể diện cho người khác, không để mất quyền lực

Phê bình tức là buộc tội và không phù hợp nếu không có những thủ tục phân xử những mâu thuẫn

Chỉ liên quan tới việc hoàn thành nhiệm vụ, sau đó nhận lỗi và sửa sai thật nhanh

Hoàn thiện những ý tưởng sáng tạo, không phủ định chúng

1.8.3 Phân theo mối quan tâm đến nhân tố con người và mối quan tâm đến thành tích

1.8.3.1 Văn hóa kiểu lãnh đạm

Loại văn hóa này biểu hiện ở việc có rất ít mối quan tâm cả về con người lẫn thành tích Trong nền văn hóa này, các cá thể chỉ chú trọng đến lợi ích của chính mình Xu hướng thờ ơ có thể xuất ở bất cứ tổ chức nào Ví dụ, các doanh nghiệp như IBM, công ty sản xuất Scott, thời báo Hoa Kỳ có chính sách cắt giảm các chương trình thưởng Các cử chỉ để tỏ lòng biết ơn rất đơn giản như tặng những chiếc đồng hồ, nhẫn kỉ niệm hay tổ chức các bữa ăn thân mật hay gửi thiệp chúc mừng sinh nhật người nhà nhân viên giờ đây đã bị lãng quên Nhiều công ty coi những nhân viên lâu năm như những cành khô và không đóng góp được gì cho thành tích của công ty Thái độ này chính là biểu hiện sự thờ ơ của các công ty này

1.8.3.2 Văn hóa kiểu chăm sóc

Loại văn hóa này quan tâm cao độ tới con người nhưng ít quan tâm đến thành tích Nếu xét về khía cạnh đạo đức thì văn hóa này thật sự là lý tưởng

1.8.3.3 Văn hóa kiểu đòi hỏi nhiều hơn

Loại văn hóa này rất ít quan tâm đến con người mà quan tâm đến thành tích Văn hóa này chú trọng vào lợi ích của cả tổ chức

1.8.3.4 Văn hóa hợp nhất

Loại văn hóa này kết hợp giữa sự quan tâm con người và thành tích Một công ty trở nên hợp nhất hai yếu tố khi những nhà quản lý nhận ra rằng nhân viên đóng vai trò quan trọng - nhân viên có chất lượng sẽ giúp tăng thành tích của công ty

Văn hóa của một tổ chức - gồm những tiêu chuẩn đạo đức, các chuẩn tắc, niềm tin, và tập quán có thể nhận ra bằng những việc tiến hành kiểm soát văn hóa Một cuộc kiểm soát văn hóa là sự ước định tiêu chuẩn đạo đức của tổ chức Những vấn đề này có thể giúp tổ chức nhận ra văn hóa của doanh nghiệp nào vi phạm đạo đức

Như ta đã biết, văn hóa doanh nghiệp là một nhân tố quan trọng trong việc đưa ra các quyết định có đạo đức Nếu văn hóa doanh nghiệp khuyến khích hay thưởng cho các hành vi vô đạo đức thì chắc chắn nhân viên sẽ hành động vô đạo đức Nếu như văn hóa của một tổ chức ra lệnh cho nhân viên, và nếu tiêu chuẩn đạo đức này bị xã hội coi là hành vi vô đạo đức thì xã hội sẽ nhìn nhận tổ chức và những thành viên trong tổ chức ấy là vô đạo đức

1.8.4 Phân theo vai trò lãnh đạo

1.8.4.1 Văn hóa quyền lực

Đặc trưng chính của mô hình này là thủ trưởng cơ quan nắm quyền lực hầu như tuyệt đối Thái độ của tổ chức mang định hướng quyền lực thường có thái độ tấn công đối với các tổ chức khác, nhẹ nhất là “thu mua” hay “xác nhập” Các nhân viên trong tổ chức này thường có biểu hiện tham vọng quyền lực cao, thậm chí có thể hi sinh lợi ích kinh tế để được vị trí cao trong doanh nghiệp

1 8.4.2 Văn hóa gương mẫu

Vai trò của lãnh đạo trong mô hình tổ chức này là làm gương cho cấp dưới noi theo Nói cách khác, lãnh đạo thường phải là một nhân vật có tầm cỡ về tài năng và đức độ, được mọi người sùng bái, kính phục Các nhân viên thường chú trọng đến quy tắc, chuẩn mực, nề nếp trong mọi công việc

1.8.4.3 Văn hóa chấp nhận rủi ro

Vai trò người lãnh đạo không quá quan trọng như trong hai mô hình nêu trên Chức vụ trong tổ chức theo mô hình này dựa trên nhiệm vụ được giao hơn

là dựa trên hệ thống phân bố quyền lực Các nhân viên thường đựơc phân bố làm việc trong những nhóm xuyên chức năng tùy theo từng dự án nên ý thức quyền lực không cao

1.8.4.4 Văn hóa đề cao vai trò cá nhân

Trong các tổ chức nghiên cứu, có tính học thuật cao, như trường đại học hay các

bộ phận chuyên trách nghiên cứu và phát triển sản phẩm (R&D) của các công ty lớn, vai trò của từng cá nhân tương đối có tính tự trị cao Do đó vai trò của người lãnh đạo là khéo léo hướng dẫn những cá nhân có đầu óc sáng tạo cao vào các mục tiêu chung của

tổ chức và không có thái độ phô trương quyền uy đối với họ

1.8.4.5 Văn hóa đề cao vai trò tập thể

Vai trò của người lãnh đạo được hòa tan và chia sẻ cho một nhóm người theo kiểu bộ tộc, hội đồng kỳ mục, băng nhóm, bang hội… Dĩ nhiên, khi biết sử dụng sức mạnh lãnh đạo của tập thể để hoàn thành các mục tiêu riêng của mình, người lãnh đạo trở thành “nhà độc tài” trong mô hình văn hóa quyền lực

1.9 Những điều kiện để xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Đây là những giá chung trong giai đoạn phát triển hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam khi xây dựng văn hóa không thể bỏ qua, cùng với việc giữ gìn những nét văn hóa độc đáo của riêng từng doanh nghiệp Tuy nhiên, không phải lúc nào muốn là cũng có thể thay đổi, xây dựng được văn hóa doanh nghiệp Khi doanh nghiệp buộc phải thay đổi để thích ứng với môi trường bên ngoài: kinh tế, chính trị, xã hội, công nghệ… cần xuất hiện tư tưởng và thể chế tiến bộ phù hợp với yêu cầu đổi mới

Đây là điều kiện tiên quyết cho xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh, hướng vào bền vững Những quan điểm, mục tiêu kết quả của cải cách hành chính những năm qua chính là điều kiện nền tảng cho đổi mới văn hóa doanh nghiệp theo nghĩa tích cực và tiêu cực

Lãnh đạo của doanh nghiệp nhận thức ra sự cần thiết phải thay đổi văn hóa

tổ chức để phù hợp với thay đổi của môi trường bên ngoài

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là bài phát biểu hay khẩu hiệu được trưng bày Công việc này đặc biệt cần tới sự cam kết, gương mẫu đi đầu của cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp còn phải có các can thiệp hướng vào luồng công việc và cơ cấu của tổ chức để có sự phù hợp giữa giá trị và nhiệm vụ mới của tổ chức Trong thực tế không hiếm trường hợp người ta đưa ra những tuyên bố về nhiệm vụ mới của tổ chức nhưng lại không đầu tư thích đáng cho việc rà soát lại dòng chảy công việc, vào quản lý nhân sự và cơ cấu tổ chức

Cuối cùng, một điều kiện không thể thiếu được là cần một thời gian thích hợp cho sự thay đổi văn hóa của doanh nghiệp: từ 5 đến 10 năm

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY VÀ ĐÁNH GIÁ

THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công Ty TNHH Sao Mai Thế Kỷ 21 là một doanh nghiệp ngoài quốc doanh được thành lập theo Quyết định số 51/GP/TLDN ngày 19 tháng 07 năm 1999 của UBND tỉnh Khánh Hòa, là chủ đầu tư trung tâm du lịch suối khoáng nóng Tháp

Bà Nha Trang

Tên đơn vị: CÔNG TY TNHH SAO MAI THẾ KỶ 21

Tên cơ quan chủ quản: Trung tâm du lịch suối khoáng nóng Tháp Bà

Tên giao dịch:

SAO MAI 21ST CENTURY Co, LTD – Thap Ba hot spring center

Ngành hàng: Kinh doanh dịch vụ du lịch và thương mại

Giám đốc: Bà: Huỳnh Thị Kim Cúc

Địa chỉ: 15 Ngọc Sơn - Ngọc Hiệp, Nha Trang - Khánh Hoà

Điện thoại: (058) 3835335 – 3834939 - 3830090

Website: www thapbahotspring com vn

Vốn đăng ký kinh doanh: 2.800.000.000 VND

Vốn đầu tư hiện nay: 13.901.224.000 VND

- Diện tích nhà xưởng: 29.000 m2

- Diện tích văn phòng: 1000 m2

Hoạt động chính của doanh nghiệp

Công ty TNHH Sao Mai Thế Kỷ 21 hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh

dịch vụ du lịch bao gồm các ngành nghề sau:

- Khai thác nước khoáng, bùn khoáng phục vụ nghỉ dưỡng và thương mại

- Điều dưỡng, phục hồi chức năng và vật lý trị liệu

- Nhà hàng ăn uống

- Vận tải hành khách bằng đường bộ

- Mua bán bùn mỹ phẩm, hàng lưu niệm, hàng may sẵn

Các sản phẩm, dịch vụ:

- Ngâm tắm bùn khoáng cao cấp riêng biệt Vip Spa

- Ngâm tắm khoáng Tiên Sa

- Ngâm tắm bùn khoáng nóng thiên nhiên đặc biệt

- Ngâm tắm bùn khoáng mát thiên nhiên tập thể

- Hồ bơi khoáng ấm, thác nước, phun mưa nước khoáng nóng

- Ôn tuyền thủy liệu pháp

- Xông hơi, xoa bóp bấm huyệt, thư giãn

- Nhà hàng, baber shop

- Sản phẩm bùn khoáng, nước khoáng thiên nhiên đóng hũ, bao, chai Hiện nay, Nha Trang là một địa điểm được lựa chọn hàng đầu trong mỗi du khách khi có ý định đi du lịch Song trong thời điểm những năm 1995 – 2000, khi chưa hình thành các điểm đến cho du khách, các sản phẩm du lịch còn đơn điệu, nghèo nàn, chỉ có các tour du lịch biển, đảo và một số danh lam thắng cảnh… Vì vậy mà thời gian lưu trú của khách chỉ khoảng 1 – 1,5 ngày

Tại thôn Đắc Lộc và Xã Vĩnh Phương thành phố Nha Trang – Khánh Hoà

có một mỏ nước khoáng nóng mặn do Liên Đoàn Địa Chất Thuỷ Văn - Địa Chất Công Trình Miền Trung thăm dò phát hiện và khoan kỹ thuật năm 1994, đó là nguồn nước khoáng nóng mặn không thể dùng để đóng chai được, phải dùng 13

tấn xi măng đổ xuống lắp kín lỗ khoan để không làm ảnh hưởng tới môi trường xung quanh (làng mạc ruộng vườn của xã Vĩnh Phương)

Từ khoảng năm 1995 tại Khánh Hoà xuất hiện một số mỏ bùn khoáng vô

cơ Cứ mỗi bận mùa mưa đến ruộng vườn của người dân địa phương bị bùn khoáng chảy tràn lan làm chết hết cây cối vườn tược, đe dọa đến cuộc sống của một số hộ dân địa phương

Tuy nhiên, sau khi các viện nghiên cứu có uy tín như Pasteur, Bộ Y Tế và Phân Viện Nguyên Vật Liệu Nha Trang thuộc Trung Tâm Khoa Học Tự Nhiên Quốc Gia nghiên cứu phân tích và kiểm nghiệm, nhận thấy những khoáng chất

có trong bùn khoáng và nước khoáng rất có lợi cho sức khoẻ của con người, nên các nhà đầu tư của công ty Sao Mai Thế Kỷ 21 đã hình thành ý tưởng dùng nguồn dược liệu quý giá này vào phục vụ du lịch và khai thác nước khoáng, bùn khoáng phục vụ nghỉ dưỡng và thương mại Điều dưỡng, phục hồi chức năng và vật lý trị liệu Nhà hàng ăn uống Khu vui chơi giải trí Làng du lịch và nhà nghỉ kinh doanh du lịch Vận tải hành khách bằng đường bộ Mua bán hàng lưu niệm, hàng may sẵn

Với ý tưởng đó năm 2000, TTDL suối khoáng nóng Tháp Bà Nha Trang ra đời, chủ đầu tư là công ty TNHH Sao Mai Thế Kỷ 21 Với loại hình kinh doanh mới lạ, khi không có mô hình mẫu nào để học tập, tập thể cán bộ - công nhân viên đã mày mò học hỏi, nghiên cứu và phấn đấu từng bước, cho ra đời những sản phẩm, dịch vụ độc đáo

Bảng 2.1 Dịch vụ, sự kiện của công ty từ khi thành lập đến nay

2000 Ra đời trung tâm du lịch suối khoáng nóng tháp Dịch vụ: ngâm tắm bùn,

nước khoáng nóng, tắm hồ bơi khoáng ấm

2001 Tăng thêm một số dịch vụ: ngâm bùn khoáng nóng, tắm ôn tuyền thủy

liệu pháp và tắm thác nước khoáng ấm

2002 Xây dựng khu thác nước ấm

2003 Đầu tư thêm hệ thống “Ôn tuyền thủy liệu pháp”

Dịch vụ Vip Spa

2005 Đầu tư khu xử lý kỹ thuật

2006 Dịch vụ ngâm tắm bùn khoáng đặc biệt 4 người

2007

Dịch vụ ngâm tắm bùn khoáng gia đình và nhóm bạn 6 người

Thực hiện trương trình “Tạo bộ mặt mới cho sản phẩm bùn mỹ phẩm” với sự thay đổi về mẫu mã, bao bì

2008

Đưa ra thị trường sản phẩm nước khoáng thiên nhiên đóng chai

Mở rộng khu hồ bơi khoáng lạnh

Đầu tư sân vườn Vip Spa

Phối hợp với đại học Công Nghệ Thực Phẩm TP HCM – viện khoa học công nghệ và quản lý môi trường xây dựng khu xử lý nước thải đạt chuẩn quốc tế

Ra đời dịch vụ tắm khoáng Tiên Sa

Với sự phát triển không ngừng các dịch vụ như trên, lượng du khách đến TTDL suối khoáng nóng Tháp Bà ngày càng tăng cao Qua đó, công ty đã giải quyết việc làm ổn định cho khoảng 175 nhân viên và gần 50 lao động địa phương khu vực các mỏ ở huyện Đồng thời, để đáp ứng nhu câu ngày càng cao của du khách công ty luôn luôn tạo ra những cái mới lạ, để phục vụ du khách được tốt hơn Bên cạnh đó, công ty còn thường xuyên tự bỏ tiền duy tu, sửa chữa đường

xá khu vực để phục vụ cộng đồng và du khách

Với những cố gắng nỗ lực của ban lãnh đạo và toàn thể công ty, trung tâm

đã đón tiếp ngày càng đông du khách đến đây sử dụng dịch vụ tại trung tâm Số lượng khách đến trung tâm và tỷ lệ khách tắm bùn tăng dần qua các năm:

Chức năng nhiệm vụ cụ thể của từng phòng ban

 Hội đồng Quản trị

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có thẩm quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm

quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông

- Hội đồng quản trị sẽ quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn

và kế hoạch kinh doanh hằng năm của công ty Quyết định các vấn đề thuộc thẩm quyền của hội đồng quản trị như quyết định cơ cấu tổ chức, thành lập công ty con, lập chi nhánh, các vấn đề kinh doanh hoặc giao dịch khác thuộc phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của mình

- Chỉ đạo, kiểm tra, giám sát toàn bộ các hoạt động kinh doanh của giám đốc công ty

- Chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước đại hội đồng cổ đông về những hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm điều lệ công ty, những sai phạm trong quản

lý gây thiệt hại cho công ty

 Giám đốc

Giám đốc là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động

và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Giám đốc có quyền hạn và nghĩa vụ sau:

- Điều hành quá trình sản xuất kinh doanh của công ty theo kế hoạch đã được đề ra

- Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty

- Ban hành các quy chế, quy định của công ty

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của chủ tịch hội đồng thành viên

- Quan hệ giao dịch với khách hàng và ký kết các hợp đồng kinh tế trừ các trường hợp thuộc thẩm quyền của chủ tịch hội đồng thành viên

- Tuyển dụng lao động

- Đề nghị các phương án kinh doanh, phương án bố trí cơ cấu tổ chức, phương án sử dụng lợi nhuận hoặc các khoản lỗ trong kinh doanh

- Không được lạm dụng chức vụ, quyền hạn, sử dụng tài sản của công ty để

tư lợi cho bản thân

- Không được tiết lộ bí mật của công ty trừ trường hợp được hội đồng thành viên chấp thuận

- Trình báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, quyết toán tài chính lên hội đồng thành viên hàng năm

- Quản lý trực tiếp tổ xây dựng, tổ điện nước, tổ sản xuất bùn và tổ cây xanh

 Giám đốc mỏ kiêm trợ lý đối ngoại

- Kiểm tra và quản lý hoạt động của mỏ bùn và mỏ khoáng

- Chịu trách nhiệm về các mặt xét nghiệm tiêu chuẩn bùn khoáng và nước khoáng định kỳ

- Điều phối, cung cấp nguyên liệu hợp lý để phục vụ khách

- Hỗ trợ giám đốc trong việc ngoại giao với địa phương và các ban ngành