hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại công ty 732 - tổng công ty 15

Vì vậy, chức năng tuyển dụng, thu hút nguồn nhân sự thường cócác hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắcnghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao, từ 7-8%.Trong đó có sự đóng góp của các Doanh nghiệp nông nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệpkinh doanh cao su là rất lớn Cùng với sự phát triển đi lên của đất nước nhu cầu tiêu thụ mủcao su phục vụ cho sản xuất ngày càng tăng Tuy nhiên sự biến động giá của thị trườngnguyên liệu thế giới, sự gia nhập vào nền kinh tế thế giới của Việt Nam … là những nhân tốtác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là cácdoanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh cao su và các sản phẩm của ngành cao

su, một trong những ngành quan trọng của cả nước

Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lựclượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹthuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trongsản xuất hàng hoá Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì mộttrong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động

Chính vì vậy, hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo lao động trong doanhnghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của cácdoanh nghiệp và các quốc gia nói chung Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nộilực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp), địaphương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ pháttriển

Công ty 732 là một đơn vị Thành viên của Tổng Công ty 15 (Binh đoàn 15) thực hiện

2 nhiệm vụ chiến lược song song là phát triển kinh tế, xã hội gắn với Quốc phòng An ninhtrên địa bàn chiến lược Tây Nguyên, với ngành nghề kinh doanh chính là: Trồng, chăm sóc,chế biến sản phẩm mủ cao su Những năm qua quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ Công

ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực tuyển dụng

và đào tạo lao động của Công ty 732 vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau:

- Công tác tuyển dụng có lúc chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạch địnhnhân sự đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao động có mặt bấtcập.

- Chưa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí,phân công lao động có lúc chưa thật sự hợp lý

- Công tác đào tạo, phát triển nhân sự chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quảđào tạo thấp

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 - Tổng Công ty 15 ” làm chuyên đề tốt

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về tuyển dụng, đào tạo của doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732trong những năm qua

- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng,đào tạo lao động tại Công ty 732 trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, đàotạo và phát triển nhân sự tại Công ty 732

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Công ty 732 và các đơn vị trực thuộc của Công ty

+ Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty 732 từ năm 2007-2009

Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, chuyên đề sẽ đề cập đến những vấn đề cơbản trong hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, tuyển chọn và phân công bố trílao động, đào tạo và phát triển lao động ạti Công ty 732.

4 Tài liệu tham khảo:

- TS Nguyễn Quốc Tuấn; Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Lao động, 2008

- Bộ luật lao động (đã sửa đổi, bổ sung), nhà xuất bản lao động, 2010

- Tài liệu ISO: Sổ tay chất lượng, Công ty 732, 2009

QT 620-01 tuyển dụng, Công ty 732, 2009

QT 622-01 đào tạo, Công ty 732, 2009

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện chứng

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp điều tra

- Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh để làmsáng tỏ các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo của Côngty

6 Cấu trúc của đề tài

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụlục và danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng, đào tạo

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tại Công ty 732 - Tổng Công ty 15.Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tạiCông ty 732 - Tổng công ty 15

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

I Những vấn đề cơ bản về Tuyển dụng, đào tạo:

1 Các khái niệm:

+ Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạtđộng nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnhvực như hoạt định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn,đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và lươngquan lao động

+ Khái niệm Tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhaunhững nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển

Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũngkhông chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự

là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phậntrong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanhnghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp sau này Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển vàtuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ đượcnâng lên rất nhiều Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi

+ Khái niệm về Đào tạo:

Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi

về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiệncông việc Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cáchthức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự

2 Chức năng của Tuyển dụng vào Đào tạo:

- Chức năng của tuyển dụng: Tuyển dụng chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân

viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để thực hiện được chức năngnày, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thựctrạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người Việcthực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nàovới những phẩm chất gì Vì vậy, chức năng tuyển dụng, thu hút nguồn nhân sự thường cócác hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắcnghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp

- Chức năng của đào tạo: Chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm

bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoànthành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đacác năng lực cá nhân Chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồidưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ chocán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn

II Nội dung của Tuyển dụng, Đào tạo:

1 Nội dung của tuyển dụng:

1.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thốngcác thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõbản chất của từng công việc

Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người lao động

có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như thế nào; nhữngmáy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào khi thực hiện và điềukiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà người lao động cần có để thực

hiện công việc Nghĩa là, phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại cácthông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể Đây là quá trình xác định tráchnhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốtcông việc Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việckhác

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹnăng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập đượctrong quá trình phân tích công việc

Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1: Mô tả phân tích công việc

- Ý nghĩa của phân tích công việc

Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của

công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào vàtại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, cácmối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc Không biết phântích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơcấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đókhông thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lựcthực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời,chính xác Ðặc biệt phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

Tuyển dụng,

chọn lựa

nhân viên

Đào tạo, huấn luyện nhân viên

Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên

Đánh giá công việc

Trả công, khen thưởng nhân viên

nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảmbiên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi

dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đápứng yêu cầu nhiệm vụ

Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khoẻ, tạo ra

cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại,cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động

Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán thù

lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành công việc

- Mục đích của việc phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi sau:

+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?

+ Khi nào công việc được hoàn tất?

+ Công việc được thực hiện ở đâu?

+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?

+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?

+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ nào?

- Nội dung của phân tích công việc:

+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu

thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn

bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu,hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích

công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các côngviệc tương tự nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công

việc Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo

loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kếthợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bản câuhỏi và quan sát…

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để

phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chínhcác nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiệncông việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc

Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các loại thông tin sauđây:

* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động củadoanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động,

sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làmviệc

* Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như cácphương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc vớikhách hàng…

* Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độhọc vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sởthích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện côngviệc

* Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng,chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức

sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc

* Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, baogồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc

+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳ thuộc vào

từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp Sau đây là một số phương phápphổ biến:

* Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất đểthu thập thông tin phân tích công việc Theo phương pháp này, cấp quản trị gửi cho cácnhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành Trong bảng câu hỏi này,ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mụcđích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm Tuy nhiên, phương pháp này cótrở ngại và hạn chế là công nhân có thể không thích điền vào những bảng câu hỏi một cáchchi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy đủ Ngoài ra, công nhân cũng như nhà điềuhành không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi

* Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các công

việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất Đối với các côngviệc bằng trí óc thì phương pháp này là không đủ Quan sát tại nơi làm việc cho phép nhàphân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp củacác nhiệm vụ, thông tin về điều kiện làm việc của các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu

sử dụng trong quá trình làm việc Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp nhữngthông tin thiếu chính xác do gặp phải vấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quansát

* Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhânviên hoặc với nhà quản trị Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích côngviệc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện từng công việc của nhân viên,xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị của công việc Phỏng vấn cho phép pháthiện nhiều thông tin về hoạt động và các mối quan hệ trong phân tích công việc mà cácphương pháp khác không thể tìm ra Nhược điểm của phương pháp này là người đượcphỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câuhỏi, do suy nghĩ rằng có thể sẽ có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế, nâng caođịnh mức Thêm vào đó, phỏng vấn đòi hỏi cán bộ thu thập thông tin tốn nhiều thời gianlàm việc đối với từng nhân viên

* Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thập thông tin

yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn sổ Nhờ đó màvấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc mình làm Ở các phương pháptrước sẽ giải quyết được do thu thập thông tin theo thực tế Nhược điểm của phương phápnày là việc ghi chép khó đảm bảo được liên tục và nhất quán.

* Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến công việc.

Thường cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ được yêu cầu kiểmtra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra hay không Danh sách kiểmtra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời

* Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không dùng một

phương pháp đơn thuần, họ thường phối hợp các phương pháp với nhau Chẳng hạn, muốnphân tích công việc của nhân viên hành chính, họ có thể sử dụng bảng câu hỏi phối hợp vớiphỏng vấn và quan sát thêm Khi nghiên cứu các công việc sản xuất, họ dùng phương phápphỏng vấn phối hợp với phương pháp quan sát

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản mô tả côngviệc và bản tiêu chuẩn công việc

+ Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm,các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể [6]

Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểuđược quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vật chất, về trình độ

và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc của từng Công ty, nên thường không

có một biểu mẫu chung cho Bản mô tả công việc trong Công ty Tuy nhiên, nội dung chínhcủa các bản mô tả công việc thường gồm:

* Nhận diện công việc: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp quản trị giám sáttình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả

* Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc đó là gì? Cácmối quan hệ trong quá trình công việc; Chức năng và nhiệm vụ của công việc; Quyền hạncủa người thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn đánh giá người thực hiện công việc: số

lượng sản phẩm mà người đó phải hoàn thành, mức tiêu hao nguyên vật liệu, vật tư khi thựchiện sản phẩm, chất lượng sản phẩm…

* Điều kiện làm việc: thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện công việc ( thờigian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm…)

+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhưtrình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác vàcác đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc [10] Bản tiêu chuẩn công việc giúp tahiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.Bao gồm các tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc và những phẩm chấtcần phải có đối với người lao động Tiêu chuẩn nghiệp vụ gồm những yêu cầu về năng lực

cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹnăng khác và các phẩm chất cá nhân phù hợp với yêu cầu của công việc Bản tiêu chuẩnnghiệp vụ, giúp cho giám đốc Công ty hiểu công cần loại nhân viên như thế nào, để có thểthực hiện công việc một cách tốt nhất Tiêu chuẩn thực hiện công việc, gồm các yêu cầu vềmức độ hoàn thành, định mức đối với từng công việc sẽ được thực hiện Tiêu chuẩn thựchiện công việc là một trong những căn cứ cơ bản để đánh giá chất lượng công việc củanhân viên

Do các yêu cầu công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thựchiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tố chính của bảng tiêu chuẩn công việc thườnglà: Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác liênquan; kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khoẻ, giới tính; hoàn cảnh gia đình; các đặc điểm

cá nhân liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hoà đồng, tốc độnhanh nhẹn, khả năng phán đoán, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận,

+ Thiết kế công việc

Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách thức thực hiệncông việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng như các yếu tố cần thiết khác

để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại một nơi làm việc xác định

Mục đích của thiết kế công việc

* Thiết kế công việc phải nhằm trả lời các câu hỏi: Mục tiêu phải đạt là gì? Các thao tác

cụ thể là gì? Cần có điều kiện cụ thể gì để thực hiện công việc một cách có hiệu quả?

* Những nhân tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc

Để thiết kế công việc cụ thể, phải chú ý đến những nhân tố ảnh hưởng đến nó như: Cơcấu sản xuất và các nguyên tắc xây dựng cơ cấu sản xuất; mức độ chuyên môn hoá cần đạt;máy móc thiết bị và phương tiện được trang bị tại nơi làm việc; trình độ, năng lực củangười lao động được đào tạo ở thị trường lao động

+ Thiết kế lại công việc

Thiết kế lại công việc là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo tiêu chuẩn vềhiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác để thực hiện tốt hơn công việc hoặctăng động cơ làm việc của người lao động

Qua phân tích công việc sẽ đánh giá được những bất hợp lý của công việc cũng như sức

ỳ của người lao động khi thực hiện công việc; chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng xấu đến sứckhoẻ và sự an toàn của người lao động; xác định những bất cập của công việc với trình độlao động và trang thiết bị đã thay đổi để thiết kế lại công việc một cách hợp lý, khoa học.Đây chính là điều kiện để không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức lao động khoa họctrong doanh nghiệp

1.2 Công tác tuyển dụng lao động

- Nguồn tuyển chọn (dụng) và phương pháp tuyển chọn (dụng)

+ Nguồn tuyển chọn

* Nguồn nội bộ:

Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồidưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanhnghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn Tuy nhiên,cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoàidoanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách

làm cũ, thiếu sáng tạo.

* Nguồn bên ngoài:

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau: Những người tự đến doanhnghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, caođẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanhnghiệp, nhân viên của các hãng khác

+ Phương pháp tuyển chọn

Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp Cácphương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyênviên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng laođộng; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp; nhờ nhân viên trong giới thiệu

- Quy trình tuyển chọn: Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp thường được tiến

hành theo các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước này cần phải tiến hành các việc sau:

+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạncủa hội đồng tuyển dụng

+ Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liênquan đến tuyển dụng

+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối vớidoanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với cá nhân thựchiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là tiêu chuẩn được liệt kêtrong bản tiêu chuẩn việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyểndụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; thông qua các trung tâmdịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan; thông qua các trường, các trung tâm đào tạo.Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản cho ứng viên yêu cầu

về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm,

nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lươngbổng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cáchthức liên hệ.

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này Để

có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫuriêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhânviên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm học vấn,kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ hành nghề, sựkhéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng

Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt những hồ sơ không đáp ứng các yêu cầu công việc,không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay nhữngứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu

hồ sơ không nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được cácứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về cáckiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinhnghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên

có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnhđạo cũ của ứng viên Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm,tính cách của ứng viên Đối với một số công việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh

thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.

Bước 8: Khám sức khoẻ

Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách, nhưng nếusức khoẻ không đảm bảo thì không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất Để nâng caomức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thôngtin về các ứng viên Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chínhxác của tuyển chọn Do đó hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyếtđịnh tuyển chọn

- Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn

Trong quá trình tuyển dụng, có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên theo sơ đồsau:

Không tốt Chính xác (3) Sai lầm (4)( Đánh giá quá cao )

Sơ đồ 2: Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn

Trong ô số (1) và (3), quyết định tuyển dụng chính xác: Loại bỏ ứng viên không đủtiêu chuẩn, tiếp nhận ứng viên đủ năng lực Ô số (2), ứng viên bị đánh giá thấp hơn khả

năng thực tế, dẫn đến doanh nghiệp không tuyển chọn được ứng viên giỏi Sai lầm này khóđánh giá, trừ ứng viên đó trở thành nổi tiếng sau này Ô số (4), ứng viên được đánh giá quácao so với khả năng thực tế, thu nhận vào doanh nghiệp, thực hiện công việc ở mức yếukém Thiệt hại do sai lầm trong tuyển chọn có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện côngviệc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển chọn nhân viên mới, ảnh hưởng không tốt vềđạo đức, tác phong, kỷ luật lao động của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanhnghiệp.

Khi phân tích hiệu quả của công tác tuyển dụng, cần phải thu thập những thông tinsau đây:

+ Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển Chi phí nàybao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như dịch vụ tuyển, quảng cáo

+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

+ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển

+ Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng từ chối công việc ở một mức lương nhấtđịnh

+ Kết quả thực hiện công việc ở các công nhân mới tuyển

+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Nên lưu ý phân tích hiệu quả của mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau Mỗi nguồn tuyểndụng thường có kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phítuyển đối với một nhân viên Những phân tích như vậy sẽ giúp doanh nghiệp đề ra được cácchính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sau này

2 Công tác Đào tạo

Như phần khái niệm đã đề cập: Trước tiên cần hiểu rằng việc đào tạo và phát triểnnhân sự không chỉ là trách nhiệm của riêng phòng nhân sự, hầu như mọi phòng ban bộ phậnđều phải tham gia vào công việc này

Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi

về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện

công việc Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cáchthức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự.

Trong phát triển nguồn nhân sự cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và đào tạo phát triểnnguồn nhân sự giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nâng cao trình độ lao động và đều gắnvới học tập Song khác nhau ở chỗ: Đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vàocông việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thựchiện công việc, đào tạo cho phát triển nhân sự là sự đào tạo định hướng cho tương lai, tậptrung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người

Việc đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạchchiến lược của doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ kháchhàng

Đào tạo và phát triển nhân sự là những hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho độingũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việcđược giao Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người laođộng

- Mục đích của đào tạo và phát triển nhân sự gồm:

+ Giúp cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với nhữngcán bộ công nhân viên mới

+ Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên Giúp họ tiếp cận nhanhvới những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới Tránh tình trạng: trì trệ, lỗi thời

+ Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác

+ Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới

+ Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị

+ Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công nhân viên

- Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nhân sự

+ Phân tích nhu cầu đào tạo:

Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết đểthực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các phân tíchsau:

* Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ nào? Phân tích

doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ

kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêuthức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyênchuyển, kỷ luật lao động… sẽ giúp cho các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản củadoanh nghiệp và sự cần thiết phải đào tạo Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, cần xácđịnh được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị các ứng viên Nếu áp dụng đề bạttrong nội bộ, cần có dự kiến chương trình đào tạo Nếu áp dụng hình thức tuyển ngoài, cầnnghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên mongđợi Trong phân tích, cần đánh giá tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môitrường tổ chức

* Phân tích tác nghiệp: Nhân viên cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt công

việc? Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viênthực hiện tốt công việc Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đàotạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

* Phân tích nhân viên: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên Loại phân tích

này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định xem ai làngười được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quá trình đàotạo

+ Lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo

Các hình thức đào tạo:

* Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó

người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc baogồm các phương pháp: Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, cử đi học ở các trường, các bàigiảng, các hội nghị hoặc các thảo luận, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúpcủa phương tiện nghe nhìn, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đàotạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

* Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp

tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho

công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao độnglành nghề hơn Hình thức này bao gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫncông việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyênchuyển công việc.

+ Tổ chức đào tạo

Đào tạo trong công việc

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các

kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việcquản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mụctiêu của công việc và các chỉ dẫn tỷ mỷ, theo từng bước về cách thực hiện các tác nghiệp.Người học sẽ nắm được kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử chotới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy

* Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu

bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướngdẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghềcần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dung để dạymột nghề hoàn chỉnh cho công nhân

* Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cán bộ quản lý và các

nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏihơn Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cốvấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cungcấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Nhữngkinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiệnnhững công việc cao hơn trong tương lai

Đào tạo ngoài công việc

* Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các

công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về

số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện

và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm haiphần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các chuyên viên phụtrách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở xưởng thực tập do người giỏi tay nghề hướngdẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

* Cử đi học các trường: Doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở

các trường dạy nghề hoặc quản lý Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bịtương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, phương pháp này tốnnhiều thời gian và kinh phí đào tạo

* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận: Các buổi bài giảng hay hội nghị có

thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợpvới các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từngchủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó, họ học được kiến thức vàkinh nghiệm cần thiết

* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương

pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp đang sử dụng rộng rãi.Trong phương pháp này, các chương trình được đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm củamáy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này

có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy

* Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn: Đây là hình thức đào tạo kỹ

năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như đĩa video, cassette, phim Hìnhthức này không cần có giáo viên Tuy nhiên có nhược điểm là thiếu sự trao đổi trực tiếpgiữa người học và người dạy

* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo

học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trênmáy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách dạy học hiện đạingày nay, giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như thực tế

* Mô hình hoá hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vỡ kịch được

thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người

quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn

dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi tới nơilàm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng, đúng đắn Phương pháp này giúpcho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY 732 -

TỔNG CÔNG TY 15

I Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu:

1 Đặc điểm chung của Công ty 732:

+ Thông tin chung:

- Tên giao dịch: Công ty 732

- Đơn vị: Cấp trên quản lý ( Binh đoàn 15 ) Tổng Công ty 15 – BQP

- Giám đốc Công ty : Võ Văn Nguyên

SỔ TAY CHẤT LƯỢNG

Mã số: STCLLần ban hành:

02NgàyBH:10/03/2009Trang: 49/68

- Diện tích vườn cây cao su 2.300 ha; vườn cây cà phê 42,3 ha; lúa nước 2 vụ 86 ha

- Doanh thu năm 2009 đạt 91.792.000.000 đồng, lợi nhuận 13.936.000.000 đồng, nộpngân sách nhà nước và ngân sách Quốc phòng 5.420.000.000 đồng Thu nhập bình quânđầu người 3.000.000 đồng/tháng

+ Quá trình hình thành và phát triển:

Cách đây 37 năm, sau chiến thắng ĐắkTô-Tân Cảnh và PleiKần mùa khô năm 1972,Quân và dân ta đã giải phóng một vùng rộng lớn của tỉnh Kon Tum; Để bảo vệ vùng đấtmới giải phóng và xây dựng căn cứ hậu cần, sản xuất lương thực, thực phẩm cho mặt trậnB3 và chiến trường Miền Nam Ngày 20/11/1973, Bộ tư lệnh Quân khu 5 Quyết định thànhlập Trung đoàn 732 thuộc Đoàn 7732 đứng chân trên địa bàn Ngã ba biên giới Việt Nam-Lào- Campuchia nơi có con đường chiến lược đông Trường Sơn, con đường huyết mạch đểđưa Bộ đội, vận chuyển lương thực, thực phẩm, vũ khí vào mặt trận phía nam trong cuộckháng chiến chống Mỹ cứu nước của dân tộc

Tháng 2 năm 1978 Chính phủ Quyết định thành lập Binh đoàn 15 trên cơ sở các đoàn

332, 333, 359 … Trung đoàn 732 trở thành Nông trường 732, ngày 22 tháng 4 năm 1996Nông trường 732 được Bộ Quốc phòng ra Quyết định đổi tên thành Công ty 732, thực hiện

2 nhiệm vụ chiến lược là phát triển kinh tế-xã hội gắn với Quốc phòng An ninh trên địa bànBiên giới huyện Ngọc Hồi, huyện Sa Thầy tỉnh Kon Tum, với ngành nghề kinh doanhchính là trồng, chăm sóc, chế biến cao su, cà phê, sản xuất sản phẩm lúa nước, chăn nuôi và

kinh doanh dịch vụ tổng hợp.

2 Thực trạng tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty 732 - Tổng công ty 15

+ Trách nhiệm, quyền hạn của Ban Giám đốc và các phòng, ban.

1/ Giám đốc:

a, Chức năng:

- Là người điều hành công ty, đại diện theo pháp luật của công ty và chịu tráchnhiệm trước người bổ nhiệm, trước pháp luật về việc thực hiện các quyền, nhiệm vụ đượcgiao

- Quyết định các dự án đầu tư, các hợp đồng bán tài sản có giá trị đến dưới 30% tổnggiá trị tài sản còn lại trên sổ kế toán của công ty hoặc tỷ lệ nhỏ hơn quy định tại Điều lệcông ty; các hợp đồng vay, cho vay, thuê, cho thuê và hợp đồng kinh tế khác do Điều lệcông ty quy định nhưng không vượt quá mức vốn điều lệ của công ty

- Quyết định lương và phụ cấp đối với người lao động trong công ty, kể cả cán bộthuộc thẩm quyền bổ nhiệm của mình

- Điều hành hoạt động của công ty; tổ chức thực hiện chiến lược phát triển, kế hoạchkinh doanh, các dự án đầu tư, các quyết định của chủ sở hữu; đại diện công ty ký kết vàchỉ đạo thực hiện các hợp đồng kinh tế, hợp đồng dân sự

- Ban hành các định mức kinh tế kỹ thuật, tiêu chuẩn sản phẩm, đơn giá tiền lương ápdụng trong nội bộ công ty phù hợp với quy định của Nhà nước

- Chỉ đạo trực tiếp, toàn diện các mặt hoạt động của phòng Tài chính-Kế toán, ban Tổchức lao động- Tiền lương và chỉ đạo các cơ quan phòng ban đơn vị

- Tổ chức thanh tra và xử lý các vi phạm theo quy chế Công ty được thông qua đại hộiCNVC hàng năm

- Báo cáo kết quả hàng năm của Công ty với cấp trên và thực hiện nghĩa vụ nộp ngânsách nhà nước theo tiêu chuẩn hàng năm (kế hoạch năm) của Tổng Công ty

2/ Phó giám đốc - Bí thư Đảng Uỷ

- Vận động quần chúng tham gia các phong trào, chỉ đạo công tác an ninh quốc phòng

và công tác dân vận trên địa bàn

- Xây dựng chương trình đào tạo thợ kỹ thuật theo yêu cầu

- Triển khai ứng dụng, áp dụng các tiến bộ và thành tựu của khoa học kỹ thuật trongsản xuất kinh doanh và quản lý

- Tổ chức nghiệm thu kế hoạch sản xuất và thực hiện nhiệm vụ các đơn vị

- Thực hiện nhiệm vụ của đại diện lãnh đạo về chất lượng

- Tham mưu cho giám đốc trong việc ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất và quản

- Chỉ đạo tổ chức và xây dựng lực lượng dự bị động viên, lực lượng tự vệ, các phương

án sẵn sàng chiến đấu bảo vệ đơn vị, bảo vệ cơ quan, phương án phòng chống cháy nổ

- Kiểm tra đôn đốc nhiệm vụ bảo vệ sản phẩm, tài sản và công tác QPAN, an toàn trật tựđịa bàn, công tác phòng chống cháy nổ hàng năm.

- Tổ chức kiểm tra công tác đời sống, văn thư bảo mật, an ninh nội bộ thường kỳ choGiám đốc

- Theo dõi đất đai sản xuất, đất quốc phòng trên địa bàn khu dân cư quản lý

- Phối hợp các lực lượng an ninh trên địa bàn giữ an toàn khi có các tình huống xấu xảy

đề xuất hướng giải quyết

- Quản lý hợp đồng kinh tế, hàng hoá vật tư, xuất nhập khẩu và hàng hoá đối lưu

6/ Phòng tài chính- Kế toán

a, Chức năng:

- Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty về công tác tài chính- kế toán của công

ty, Tổ chức hạch toán kế toán theo Luật Kế toán hiện hành

b, Nhiệm vụ:

- Theo dõi hạch toán kinh doanh, các nguồn vốn đầu tư, vv…lập báo cáo và tổng hợpnguồn vốn cấp trên, vốn vay trong quá trình SXKD và báo cáo quyết toán theo quy địnhcủa nhà nước

- Tham mưu cho Giám đốc Công ty chỉ đạo các đơn vị thực hiện các chế độ quản lý tàichính, tiền tệ và cấp phát lương hàng tháng cho người lao động

- Cùng với Phòng kế hoạch-Ban LĐTL-Ban kỹ thuật giúp phó Giám công ty xét duyệthoàn thành kế hoạch năm và quyết toán tài chính theo quy định, đối với các đơn vị trựcthuộc Công ty

- Thường xuyên bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán-thống kê cho đội ngũ cán bộ, nhân viênphụ trách kế toán của các đơn vị

- Nghiên cứu cải tiến mẫu mã các mặt hàng, sản phẩm Định mức kinh tế kỹ thuật (tiêuhao nguyên, nhiên vật liệu…vv) đảm bảo chất lượng và hạ giá thành sản phẩm

- Phối hợp các phòng ban nghiệp vụ Công ty xây dựng về năng lực, thiết bị, phươngtiện, dây chuyền công nghệ mới cho dài hạn và hàng năm theo yêu cầu phát triển của Côngty

- Quản lý chất lượng sản phẩm (KCS) trong quá trình sản xuất và chất lượng sản phẩm,hàng hoá khi nhập, xuất kho

- Xây dựng và kiểm tra, sửa chữa-bảo dưỡng định kỳ các thiết bị xe máy-nhà xưởng

…vv kế hoạch sửa chữa lớn, sửa chữa định kỳ thuộc quyền của Công ty

8/ Ban LĐ-TL

a, Chức năng:

- Tham mưu giúp việc cho Giám đốc công ty về công tác quản lý lao động, tiền lương,tuyển dụng, bố trí sắp xếp lao động, và giải quyết các chế độ chính sách đối với người laođộng.

- Xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tay nghề cho đội ngũthợ kỹ thuật và chuyên môn trong toàn Công ty

- Quản lý lao động-tiền lương cán bộ công nhân viên, xây dựng quỹ lương, kinh phíhành chính Công ty và đơn vị trực thuộc

- Theo dõi pháp chế (quy chế) về hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý hướng dẫn cácđơn vị trực thuộc ký kết các văn bản HĐLĐ, hợp đồng khoán sản phẩm (kinh tế) đúng phápluật

9/ Ban Chính trị

a, Chức năng:

- Tham mưu giúp việc cho giám đốc công ty về công tác quản lý Cán bộ, quản lý Đảngviên, giáo dục chính trị tư tưởng, công tác thi đua và hoạt động của các tổ chức quầnchúng trong công ty

b, Nhiệm vụ:

- Thực hiện công tác quản lý đề nghị bổ nhiệm, bãi nhiệm, đề đạt cán bộ, đảm nhận cácchức vụ thuộc quyền-đảm bảo chế độ chính sách cho cán bộ, khen thưởng kỷ luật và nghỉchế độ Thực hiện chế độ kiểm tra, thanh tra về tổ chức Đảng, chính quyền Tham mưu giúpĐảng uỷ về công tác cán bộ, bảo vệ nội bộ, bảo vệ Đảng (theo quy định của Trung ương vàđịa phương), bảo vệ cơ quan, tham gia bảo vệ QPAN với cấp uỷ Đảng và chính quyền địaphương để làm tốt công tác dân vận

- Quản lý giáo dục các tổ chức quần chúng: Công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ, …vvhoạt động Tham gia bảo vệ môi trường văn hoá trong sáng, lành mạnh, phát triển kinh tế

xã hội trên địa bàn đơn vị đóng quân

- Quản lý công văn, tài liệu, sổ sách hành chính và con dấu thực hiện lưu trữ công văntài liệu theo quy định bảo mật QĐNDVN

- Xây dựng lịch công tác, giao ban hội họp, sinh hoạt định kỳ và họp bất thường

- Quản lý sử dụng bố trí xe con phục vụ chỉ huy an toàn tiết kiệm

- Hướng dẫn và kiểm tra các đơn vị thực hiện tốt công tác bảo vệ sản phẩm, bảo vệ tàisản phương tiện, khu dân cư về công tác phòng chống cháy nổ, phương án xử lý tình huốngkhi xảy ra trong đơn vị

- Xây dựng kế hoạch phối hợp, hợp đồng lực lượng bảo vệ an ninh chính trị, an ninhnông thôn với các đơn vị bạn, địa phương trong khu vực

Duy trì chế độ tác phong công tác, sinh hoạt nghiêm túc đối với lực lượng hạ sĩ quan chiến sỹ.

-12/ Đội sản xuất :

a, Chức năng :

- Là đơn vị sản xuất, chịu trách nhiệm quản lý lao động, tài sản, vườn cây Tổ chứcđiều hành toàn bộ mọi hoạt động của đơn vị Thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch sản xuấtkinh doanh Công ty giao, phương án khoán sản phẩm Đảm bảo an ninh chính trị địa bàntrong khu vực được giao

an ninh quốc phòng trên địa bàn Tổ chức vận động, tuyên truyền, công tác giao lưu kếtnghĩa với các bản làng Xây dựng phương án bảo vệ đơn vị, bảo vệ vật tư sản phẩm, tài sản,vườn cây và phương án phòng chống cháy nổ Quản lý và phát huy hiệu quả của lực lượng

tự vệ Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của Công ty

II Phân tích nguồn lực của Công ty 732

1 Đặc điểm về lao động của Công ty

Lao động trong kinh doanh cao su là lao động trong lĩnh vực nông nghiệp chủ yếu làlao động thủ công, chính vì vậy ta nhận thấy ở bảng 1.2 lực lượng lao động của Công ty khálớn trên một ngàn lao động, do có mở rộng thêm diện tích cao su nên lao động của Công tytăng nhanh qua 3 năm từ 1.235 lao động năm 2007 lên 1.505 lao động năm 2009 Đặc biệt

lao động nữ chiếm xấp xỉ 60%, lao động trong kinh doanh cao su chỉ đòi hỏi trình độ laođộng ở mức độ giản đơn

Nếu xét theo tính chất lao động thì lao động trực tiếp chiếm hơn 90% qua 3 năm, laođộng gián tiếp chỉ chiếm dưới 10%, tỷ lệ này hợp lý đối với một đơn vị kinh doanh Giảmdần tỷ lệ lao động gián tiếp trên tổng số, tăng dần lực lượng trực tiếp sản xuất tạo ra của cảivật chất cho xã hội, tăng trình độ, hiệu quả quản lý, dần dần đầu tư máy móc tiến bộ khoahọc kỹ thuật phục vụ cho quản lý là việc làm đúng đắn nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh

Bảng 1.2 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2007-2009

Chỉ tiêu

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

2008/200 7