một số giải pháp nâng cao chính sách lương của công ty cổ phần softech nhằm thu hút và giữ chân nhân viên cho trung tâm phát triển phần mềm

Để vấn đề tiền lương làm cho nhân viên trong trung tâm được phầnnào thỏa mãn, có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty nên em chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chính sách lương của C

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán của công ty cổ phần Softech qua 3 năm

(2009-2011) 26

Bảng 2.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh 29

Bảng 2.3: Kết cấu lao động của trung tâm phân theo sự phân bổ lao động trong trung tâm qua 3 năm (2009-2011) 31

Bảng 2.4: Bảng phân bổ lao động theo giới tính và độ tuổi 32

Bảng 2.5: Bảng phân bổ lao động theo trình độ học vấn 33

Bảng 3.1: Tiêu thức đánh giá 52

Bảng 3.2: Mức chia phần trăm trên doanh thu 53

DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức 24

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Chúng ta đang sống trong thời đại mà tri thức và thông tin chiếm lĩnh, conngười luôn đứng trước những cơ hội và thách thức Nền kinh tế tri thức lấy chấtlượng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu, chủ yếu là năng lực trí tuệ,năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và sáng tạo các vấn đề đặt ra Sự thànhcông của nền kinh tế là do đã phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượngmới, vì thế chúng ta cần phải phát huy, đào tạo và tiếp tục phát triển nguồn nhân lựccon người

Hiện nay, các công ty, tổ chức đều coi nguồn nhân lực của công ty là tài sản

có giá trị lớn nhất nên không ngừng đầu tư vào đó bằng nhiều cách thức Tuy nhiên,chính sách tiền lương thường là cách thức được quan tâm nhiều nhất cho việc đầu tưnày, nó đóng vai trò quan trọng nhất để thu hút và giữ chân nhân tài Trong quátrình thực tập ở Công ty cổ phần Softech, em được biết thời gian gần đây có mộtlượng nhân viên đã rời của công ty vì không hài lòng về mức lương nhận được Vìtrong công ty cổ phần Softech có nhiều trung tâm mà chính sách lương cho mỗitrung tâm là khác nhau nên em chú trọng vào Trung tâm phát triển phần mềm đểnghiên cứu Để vấn đề tiền lương làm cho nhân viên trong trung tâm được phầnnào thỏa mãn, có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty nên em chọn đề tài “Một

số giải pháp nâng cao chính sách lương của Công ty cổ phần Softech nhằm thu hút

và giữ chân nhân viên cho Trung tâm phát triển phần mềm”

Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng và đưa ra những giải pháp mangtính cá nhân, tôi hi vọng sẽ góp phần mình vào việc nâng cao chính sách lương mộtcách thiết thực, hiệu quả nhất Tôi cũng mong rằng những giải pháp trong đề tài này

sẽ có cơ hội được Ban lãnh đạo của Công ty cổ phần Softech xem xét và áp dụng,góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực vững mạnh cũng như góp phần đưaCông ty đi lên tầm cao mới

Nhiệm vụ nghiên cứu

Thực hiện nghiên cứu chính sách lương của công ty dành cho Trung tâm pháttriển phần mềm, tham khảo các tài liệu cần thiết, đưa ra các giải pháp thiết thực đểgiải quyết vấn đề

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu: chính sách lương của Công ty Cổ phần Softech ápdụng cho Trung tâm phát triển phần mềm

+ Phạm vi nghiên cứu: Chính sách lương áp dụng cho trung tâm phát triểnphần mềm tại Công ty Cổ phần Softech, lấy số liệu từ năm 2009 đến năm 2011

Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp thu thập số liệu từ phòng ban nhân sự: Số liệu nhân sự, thanglương, bảng lương, quy chế lương

+ Tham khảo những tài liệu khác liên quan đến đề tài cần nghiên cứu: Sáchtham khảo, Internet…

Kết cấu của Khóa luận tốt nghiệp

Khóa luận được hoàn thành gồm 3 chương:

+ Chương 1: Cơ sở lý luận

+ Chương 2: Thực trạng tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phầnSoftech trong giai đoạn (2009-2011) và chính sách lương của Công ty dành choTrung tâm phát triển phần mềm.

+ Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chính sách lương của Công ty Cổphần Softech nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên cho Trung tâm phát triểnphần mềm

Qua đây, em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên của Công ty cổphần Softech, đặc biệt là các anh chị trong Trung tâm phát triển phần mềm đã luôntạo điều kiện, hỗ trợ cho em trong suốt quá trình thực tập tại Công ty

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đặc biệt tới giảng viên hướng dẫn- Thạc sĩTrần Thị Như Lâm đã luôn luôn tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ trong thờigian em làm khóa luận tốt nghiệp này

Đà Nẵng, ngày 08 tháng 12 năm 2012

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Bảo Yến

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

Ngày nay, khái niệm hiện đại về QTNL là “QTNL là những hoạt động nhằmtăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trongkhi đồng thời đạt được mục tiêu của cá nhân”

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìQuản trị nhân lực (QTNL) bao gồm việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soátcác hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt đượcmục tiêu của tổ chức

Xét về khía cạnh việc làm của QTNL, người ta có thể định hiểu QTNL là việctuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và sử dụng, động viên, cung cấp tiện nghicho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song khái niệm phù hợp nhất với đề tài đang nghiên cứu là “QTNNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng”.

1.1.2 Chức năng quản trị nhân lực

1.1.2.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân lực

Chức năng này chú trọng vào vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên có cácphẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúngngười cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác địnhđược những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm baonhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào Việc

áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanhnghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyểndụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tíchcông việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin vềnguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển

Để thực hiện chức năng này, người ta quan tâm đến việc nâng cao năng lựccủa nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độlành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhânviên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chươngtrình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tếcủa nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồngthời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạolại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trìnhcông nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạtđộng như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồidưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật côngnghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.1.2.3 Chức năng duy trì và sử dụng nhân lực

Nội dung này liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích,động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức tráchnhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những côngviệc mang tính thách thức cao, cho họ biết cách đánh giá của cán bộ lãnh đạo vềmức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối vớihoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhânviên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín củadoanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũlao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thangbảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiềnthưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên lànhững hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên

1.1.2.4 Chức năng thông tin và dịch vụ

Người ta hướng đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc vàcác mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố,tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm

và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp cácdoanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp,vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

1.1.3 Ý nghĩa của quản trị nhân lực

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên việc tìm đúng ngườiphù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị để đạt hiệu quả cao đang là vấn đề đángquan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay

Nghiên cứu QTNL giúp cho các nhà quản trị đạt được mục tiêu, kết quả, họcđược cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi, lắng nghe, tìm ra ngônngữ chung với nhân viên của mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên;đánh giá nhân viên chính xác, lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh

được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng, thựchiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần có thể đưa con người thànhmột bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy,

về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năngtiềm tang, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp vềnguồn lực Nó còn thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi và giá trị của ngườilao động

1.2 Tiền lương và chính sách lương

1.2.1 Khái niệm

1.2.1.1 Tiền lương

Khái niệm về tiền lương ở một số nước dùng để chỉ mọi khoản thu nhập củangười lao động Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao màcông nhân nhận được từ việc làm; bất luận tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp…đều làkhoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập;bất luận dùng danh nghĩa thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn địnhbằng thảo thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công viêc

đã, đang và sẽ được thực hiện

Tất cả các khái niệm trên đều mang một nội dung: Tiền lương là yếu tố chi phícủa người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động

Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân lực, bản chất của tiền lương đã thayđổi, theo đó, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có nhữngthay đổi cơ bản Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được trảtheo năng suất, hiệu quả, chất lượng công việc Tiền lương được định nghĩa tổngquát như sau:

“Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao

1.2.1.2 Chính sách lương

Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là các quy định, hướng dẫn của Nhànước về tiền lương, phụ cấp, hệ thống các đòn bẩy, giải pháp bao gồm việc nghiêncứu, xây dựng, ban hành hệ thống các văn bản, các hướng dẫn về chế độ tiền lương,

tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện những chính sách tiền lương… nhằm thựchiện phân phối công bằng, minh bạch, hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động,người lao động và Nhà nước, phù hợp với quy luật phát triển kinh tế - xã hội

Chính sách lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế

- xã hội của đất nước

1.2.2 Bản chất và chức năng của tiền lương

1.2.2.1 Bản chất

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, là nguồn thu nhậpchủ yếu của người lao động Các doanh nghiệp thường sử dụng tiền lương làm đònbẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần làm việc hăng hái của người lao động, kínhthích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ Nóicách khác tiền lương là một nhân tố thúc đẩy tăng năng suất lao động

1.2.2.2 Chức năng

♦ Chức năng tái sản xuất sức lao động:

Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao động cũng cần phảiđược tái tạo Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức laođộng có sự khác nhau Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị.Song nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ

sự tiến bộ của xã hội Sự tiến bộ này gắn liền với sự tác động mạnh mẽ và sâu sắccủa những thành tựu khoa học - kỹ thuật mà nhân loại sáng tạo ra Chính nó đã làmcho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng cả về số lượng và cả về chấtlượng

Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho ngườilao động thông qua tiền lương.

♦ Chức năng là đòn bẩy kinh tế:

Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ làmviệc tích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếu người laođộng không được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ có nhữngbiểu hiện tiêu cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp Thậm chí nó sẽ cónhững cuộc đình công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xãhội

Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa

vị và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xãhội Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người laođộng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụquản lý khuyến khích vật chất và là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển

♦ Chức năng điều tiết lao động:

Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ởcác vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệt thống thang bảng lương,các chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết laođộng Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sựphát triển của xã hội

♦ Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội:

Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà

họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác haophí lao động của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể ngườilao động Điều này có nghĩa trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định cácchính sách điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợpvới chính sách của nhà nước

♦ Chức năng công cụ quản lý nhà nước:

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứngtrước hai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất Họ thường tìm mọi cách cóthể để làm giảm thiểu chi phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động

Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc,lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người laođộng và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ laođộng được hài hoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của ngườilao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất,dịch vụ, tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động

Với các chức năng trên ta có thể thấy tiền lương đóng một vai trò quan trọngviệc thúc đẩy sản xuất và phát triển phát huy tính chủ động, sáng tạo của người laođộng, tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

1.2.3 Vai trò của tiền lương và chính sách lương

1.2.3.1 Tiền lương

Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương và tiền công củamình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn Tiền lương không chỉảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội Vì thế, khi xét vai tròcủa tiền lương thì phải đề cập tới cả 3 đối tượng này

a Đối với người lao động:

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho

họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết

Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của họ trong tương quan với cácbạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội

Khả năng kiếm được tiền lương cao hon sẽ tạo động lực thúc đẩy người laođộng ra sức học để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng caotrình độ và sự đóng góp của tổ chức

b Đối với tổ chức:

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽảnh hưởng đến chi phí, giá cả ca và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công tytrên thị trường

Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao độnggiỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức

Tiền lương cùng với các thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồnnhân lực và và có ảnh hưởng lớn đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhânlực

c Đối với xã hội:

Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chứckhác nhau trong xã hội Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức muacao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thểdẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổikịp với mức tăng của giá cả Giá tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm vàdịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm

Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua conđường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúpcho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

1.2.3.2 Chính sách lương

Chính sách tiền lương được xem như một văn bản pháp luật nên có thể xemchính sách tiền lương như một công cụ hiệu quả góp phần điều tiết thị trường laođộng, thu hút đầu tư nước ngoài, thu hút công nghệ và góp phần nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của quốc gia

Đối với thị trường lao động, thông qua việc ban hành và sửa đổi chính sáchlương trong những năm qua, Nhà nước công nhận tiền lương và tiền công là giá cả

sách tiền lương góp phần phân bổ điều chỉnh nguồn nhân lực phạm vi vùng, địaphương và toàn bộ nền kinh tế

Nhờ vậy, chính sách tiền lương đã góp phần thu hút đầu tư và thu hút lao độngvào các vùng kinh tế trọng điểm, khu công nghiệp, khu chế xuất; hạn chế sự dichuyển lao động Chất lượng lao động tăng lên, công nghệ ngày một hiện đại, môitrường đầu tư thuận lợi là điều kiện quan trọng để thu hút đầu tư nước ngoài Quy

mô sản xuất được mở rộng đã tạo thêm việc làm cho người lao động và có tác dụngtrở lại với thị trường lao động, giảm thất nghiệp, tăng thu nhập cho người lao động

và tăng thu nhập cho nền kinh tế quốc dân

Để chính sách tiền lương phát huy được hiệu quả thì các chính sách liên quannhư chính sách đào tạo, chính sách hỗ trợ giải quyết việc làm, phát triển hệ thốngdịch vụ việc làm, chính sách xóa đói giảm nghèo sẽ làm cho thị trường lao độngphát triển toàn diện hơn Nhà nước cũng đang tiếp tục nghiên cứu cải cách cácchính sách toàn diện triệt để hơn chính sách tiền lương cho phù hợp với kinh tế thịtrường và hội nhập kinh tế quốc tế như việc ban hành tiền lương tối thiểu, thiết lập

hệ thống thang, bảng lương mới, hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng thệ thốngthang lương, bảng lương, hoàn thiện khung pháp lý về cơ chế hai bên, ba bên Tất

cả đều nhằm mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ngày càng văn minh, hiện đại

1.2.4 Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho cácdoanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhaukhi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tớibốn mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thíchđộng viên nhân viên và đáp ứng nhu cầu của pháp luật

1.2.4.1 Thu hút nhân viên

Ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho nhữngcông việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánhcho tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến,

tính thách thức, thú vị… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuynhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong các yếu tố cơ bản choứng viên quyết định có làm việc ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càngtrả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường.Thực hiện điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chínhsách trả công và các mức lương thích hợp.

1.2.4.2 Duy trì những nhân viên giỏi

Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ màcòn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhậnthấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấyrất khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằngtrong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiệncùng một công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc,màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầmquan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữanhững nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc

dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanhnghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiềnlương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằngnội bộ, vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương

1.2.4.3 Kích thích, động viên nhân viên

Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động, lương cơ bản,thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kíchthích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kếtquả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Nhữngmong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhânviên cần thực hiện trong tương lai Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong

hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắnglàm việc nữa, dần dần có thể thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanhnghiệp

1.2.4.4 Đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan tới trả công lao động trong cácdoanh nghiệp thường trú trọng đến các vấn đề sau đây:

- Mức lương tối thiểu

- Quy định thời gian và điều kiện lao động

- Quy định về lao động trẻ em

- Các quy định về phúc lợi xã hội

1.2.5 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

1.2.5.1 Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp

Để phát huy tốt tác dụng của tiền lương trong hoạt động sản xuât skinh doanh

và đảm bảo hiệu quả của các doanh nghiệp, khi trả lương cho người lao động cầnđạt được các yêu cầu sau:

- Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vậtchất, tinh thần cho người lao động

- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao

- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu

Để phản ánh đầy đủ các yêu cầu trên, khi tổ chức trả lương phải đảm bảo cácnguyên tắc sau:

a Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau:

Đề ra nguyên tắc này là nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động,phát huy sức mạnh của nhân tố con người và vì con người Người sử dụng lao độngkhông được trả công cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước

quy định, không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc…mà phải trả công ngangnhau cho lao động như nhau nếu kết quả lao động và hiệu quả như nhau trong cùngmột đơn vị làm việc.

b Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động

Xã hội muốn tồn tại và phát triển thì con người là nhân tố tác động, phảithường xuyên tiêu dùng các của cải vật chất Để có các của cải vật chất thì nền sảnxuất xã hội phải tiến hành liên tục, do đó, sức lao động là yếu tố cơ bản cấu thànhquá trình sản xuất và nó phải luôn luôn được sử dụng và tái tạo

Thực hiện nguyên tắc này, tiền lương phải là giá cả sức lao động, phù hợp vớiquan hệ lao động của pháp luật Nhà nước Thực hiện việc trả lương gắn với giá trịmới sáng tạo ra, đồng thời phản ánh đúng kết quả lao động và hiệu quả kinh tế Mứclương tối thiểu phải là nền tảng của chính sách tiền lương và có cơ cấu hợp lý vềsinh học, xã hội học…

c Đảm bảo tố độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bìnhquân:

Nguyên tắc này nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất mở rộng, kết hợpgiữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu trước mắt vàchăm lo lợi ích lâu dài

Thực hiện nguyên tắc này cần gắn chặt tiền lương với năng suất lao động vàhiệu quả kinh tế, thúc đẩy mọi người khai thác mọi khả năng tiềm tang để khôngngừng nâng cao năng suất lao động xã hội

d Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phậnlao động xã hội:

Cơ sở để đề ra nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng và bình đẳng xãhội, kết hợp hài hòa lợi ích giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội Khi thựchiện nguyên tắc này thì ta cần xem xét giải quyết tốt mối quan hệ về thu nhập và

mức sống giữa các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làm việc với nhữngngười nghỉ hưu, những người hưởng chính sách xã hội.

1.2.5.2 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

Do đặc diểm sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp khác nhau nên họcũng sử dụng hình thức trả lương không giống nhau Thông thường, hai hình thứcphổ biến được áp dụng là:

vị sản phẩm, lao vụ đó

♦ Đối tượng áp dụng

Hình thức này được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh, tiềnlương theo sản phẩm là tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giácủa sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất theo đúng chất lượng

♦ Các phương pháp trả lương theo sản phẩm:

- Lương tính theo sản phẩm trực tiếp:

TL TT = KL SP x ĐG TL

Trong đó:

TLTT : Tiền lương được lĩnh trong tháng

KLSP : Khối lượng sản phẩm (công việc) hoàn thành

ĐGTL : Đơn giá tiền lương

Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay chomột tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.

- Lương tính theo sản phẩm gián tiếp:

TL TT = TL GT x TL GT

Trong đó:

TLTT : Tiền lương được lĩnh trong tháng

TLGT : Tiền lương được lĩnh của bộ phận gián tiếp

TLGT : Tỷ lệ lương gián tiếpTiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho người lao độnghay cho một tập thể lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất, hưởnglương phụ thuộc vào bộ phận sản xuất trực tiếp

- Lương tính theo sản phẩm có thưởng:

Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp kết hợp với chế độkhen thưởng do doanh nghiệp quy định như: Thưởng chất lượng sản phẩm, thưởngnăng suất lao động … Được tính cho từng người lao động hay cho tập thể ngườilao động

- Lương tính theo sản phẩm lũy tiến:

Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũytiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm

Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho từngngười lao động hay cho tập thể người lao động

Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặctừng công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định

b.Hình thức trả lương theo thời gian:

♦ Khái niệm

Tiền lương theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời gianlàm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động Tiền lương tínhtheo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc ngày làm việc củangười lao động, tùy thuộc yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanhnghiệp

♦ Đối tượng áp dụng

Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còncông nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặcnhững công việc không thể tiến hành định mức một cách xác định được, hoặc cũng

do tính chất của sản xuất nên nếu thực hiện việc trả công sẽ không đảm bảo chấtlượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực

♦ Các phương pháp trả lương theo thời gian:

Lương thời gian giản đơn

Là hình thức trả lương chỉ tính đến thời gian làm việc thực tế và lương cấp bậc

mà người đó đảm nhiệm mà không tính đến kết quả và hiệu quả hoàn thành

Là chế độ kết hợp giữa trả lương thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạtđược chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.

1.3 Thu hút và giữ chân nhân viên

1.3.1.Thu hút nhân viên

Thu hút nhân viên là việc tạo ra những cách thức, chính sách hấp dẫn của một

tổ chức, nhằm lôi kéo, cuốn hút những người đang trong quá trình tìm việc hay có ýđịnh tìm việc làm để họ hướng về tổ chức của mình Từ đó, tổ chức sẽ tuyển mộ,tuyển chọn ra một số người sao cho có thể đảm bảo cả về mặt số lượng cũng nhưchất lượng

1.3.2 Giữ chân nhân viên

Giữ chân nhân viên là những phương pháp, cách thức mà trong quá trình làmviệc tổ chức đưa ra để hấp dẫn nhân viên, nhằm để cho nhân viên thấy rằng đây lànơi làm việc tốt nhất đối với họ và họ sẽ mong muốn gắn bó lâu dài với nơi này

Chương 2: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SOFTECH TRONG GIAI ĐOẠN (2009-2011) VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG CỦA CÔNG TY DÀNH CHO TRUNG TÂM PHÁT

TRIỂN PHẦN MỀM

2.1 Giới thiệu về công ty và trung tâm phát triển phần mềm

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Softech

Công ty cổ phần Softech, tiền thân là Trung tâm Công nghệ Phần mềm ĐàNẵng, được thành lập từ tháng 11/2000 Trải qua hơn 10 năm kinh nghiệm thực tiễntrong cơ chế thị trường đầy thách thức, với những gì đạt được, Công ty cổ phầnSoftech đã trở thành đơn vị tiên phong trong lĩnh vực sản xuất phần mềm, phát triểnnguồn nhân lực, cung cấp các giải pháp và dịch vụ công nghệ thông tin ở khu vựcmiền Trung và cả nước Bên cạnh những ưu thế vượt trội, nằm trong vùng kinh tếtrọng điểm miền Trung - cửa ngõ quan trọng của Đông Nam Á nối các nước Lào,Campuchia, Thái Lan và Myanma với các nước Đông Bắc Á thông qua hành langkinh tế Đông Tây, Softech thực sự có nhiều thuận lợi trong việc phát triển và hợptác với các nhà đầu tư trong và ngoài nước

Dưới đây là những mốc quan trọng của Công ty:

Ngày 08 tháng 11 năm 2000, UBND thành phố Đà Nẵng ký quyết định thànhlập Trung tâm công nghệ phần mềm Đà Nẵng – Tiền thân của Softech ngày nay.Chỉ sau thờ gian ngắn hoạt động, vào ngày 28 tháng 3 năm 2001, công ty đã khaigiảng lớp Lập trình viên quốc tế đầu tiên và ra mắt Trung tâm Đào tạo lập trình viênquốc tế Nhờ vào quá trình hoạt động hiệu quả, năm 2003 đón nhận chứng nhận hệthống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 Thêm nữa, tháng 11 năm

2005 đón nhận huy chương lao động hạng 3 do Chủ tịch nước trao tặng Không chỉhoạt động trong nước mà công ty đã mở rộng ra nước ngoài Chính vì thế, tháng 5năm 2006 nhận đơn hàng đầu tiên về gia công phần mềm với thị trường Nhật Bản.Đây có thể xem là bước tiến đầu tiên ra thế giới Tiếp theo đó, công ty đạt chứng

nhận hệ thống quản lý chất lượng qui trình phát triển phần mềm CMMi – Mức 3vào tháng 8 năm 2007 Đến tháng 12 năm 2007, cổ phần hóa Công ty cổ phần côngnghệ phần mềm Đà Nẵng trên nền tảng Trung tâm công nghệ phần mềm Đà Nẵng.Sau thị trường Nhật Bản, công ty tiếp tục mở rộng hoạt động kinh doanh và nhậnđơn hàng đầu tiên về gia công phần mềm với thị trường Mỹ vào tháng 02 năm 2008.Tháng 8 năm 2008, công ty thành lập Trung tâm đào tạo Mỹ thuật đa phương tiệnSoftech Arena Tháng 04 năm 2011, Công ty cổ phần công nghệ phần mềm ĐàNẵng được đổi tên thành Công ty cổ phần Softech Ngoài cơ sở chính ở Đà Nẵng,công ty mở rộng phạm vi hoạt động bằng cách thành lập chi nhánh tại thành phố HồChí Minh và Hà Nội vào tháng 7 năm 2011 Và gần đây nhất, công ty thành lậpTrung tâm đào tạo Ngoại ngữ - Tin học Softech tại Hà Nội (thương hiệu AMA) vàotháng 2 năm 2012.

Quan sát quá trình hình thành và phát triển đó, ta thấy được rằng công ty cổphần Softech là một công ty lớn (vốn điều lệ là 30 tỷ đồng) đã có những bước ngoặtquan trọng trong sự nghiệp kinh doanh và đang ngày càng lớn mạnh

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm phát triển phần mềm

Ngay từ khi mới thành lập, Công ty Cổ phần Softech đã xác định 3 nhiệm vụchính của công ty là Phát triển phần mềm, Gia công phần mềm và đào tạo nguồnnhân lực Chính vì thế, Trung tâm phát triển phần mềm (SD) ra đời ngay từ ngàyđầu thành lập Trung tâm công nghệ phần mềm Đà Nẵng vào năm 2000- chính làcông ty cổ phần Softech ngày nay Trải qua hơn 10 năm hoạt động, trung tâm đãgóp phần quan trọng cho sự nghiệp phát triển của toàn công ty bằng việc cho ra đờinhiều sản phẩm công nghệ có chất lượng cao, tạo thêm uy tín, thành công cho côngty

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty và Trung tâm

2.1.3.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

a Chức năng

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT

- Tổ chức hợp tác sản xuất và gia công sản phẩm phần mềm

- Thực hiện các liên kết trong nước và quốc tế trong lĩnh vực CNTT

- Nghiên cứu khả năng sản xuất, nhu cầu của thị trường trong và ngoài nước

để đề ra những chiến lược và mục tiêu cụ thể sao cho đem lại hiệu quả và lợi nhuậnnhư doanh nghiệp mong muốn

- Thực hiện nghĩa vụ đóng thuế đầy đủ đem lại nguồn thu cho đất nước

- Tuân thủ các chính sách và chế độ pháp luật của Nhà nước có liên quan đếnhoạt động kinh doanh của Công ty, thực hiện chế độ báo cáo thống kê tài chính và

kế toán theo quy định

- Luôn tích cực chăm lo đời sống tinh thần và vật chất cho nhân viên, thườngxuyên bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên Ngoài

ra, công ty chú trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiên và phát huy tối đanăng lực cảu từng nhân viên

2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của trung tâm

Trung tâm phát triển phần mềm có chức năng sản xuất và kinh doanh các sảnphẩm phần mềm trong nước (bao gồm cả Chính phủ và Doanh nghiệp)

- Thiết lập, khai thác và phát triển thị trường sản phẩm phần mềm;

- Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược, kế hoạch kinh doanh theo địnhhướng phát triển của Công ty;

- Nghiên cứu nhu cầu thị trường, đánh giá đối thủ cạnh tranh, xu hướng pháttriển của các sản phẩm phần mềm;

- Tổ chức công tác bán hàng và hỗ trợ khách hàng trước, trong và sau khi bán;

- Tổ chức phát triển và quảng bá các sản phẩm phần mềm cho thị trường trongnước;

- Tổ chức và thực hiện gia công các sản phẩm phần mềm;

- Tư vấn thiết kế giải pháp các dự án và hệ thống thông tin;

- Nghiên cứu công nghệ mới, phát triển các dòng sản phẩm và dịch vụ mớitrong lĩnh vực công nghệ phần mềm;

- Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc Công ty về chiến lược phát triển nguồnnhân lực phát triển phần mềm và chiến lược về sản phẩm phần mềm;

- Duy trì và phát triển mối quan hệ hợp tác với các đối tác trong lĩnh vự pháttriển phần mềm;

- Duy trì sự tuân thủ hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 và CMMi;

- Tổng hợp, báo cáo kết quả triển khai các dự án và tình hình hoạt động củaTrung tâm theo quy định của Công ty

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

Chú thích:

Trực tuyến Tham mưu

Đơn vị tính: đồng

I TÀI SẢN NGẮN HẠN 11,240,679,242 16,488,658,985 33,587,667,228 5,247,979,743 46.7 17,099,008,243 103.7

1 Tiền và các khoản tương đương tiền 8,018,383,493 5,625,474,361 16,398,971,598 -2,392,909,132 -29.8 10,773,497,237 191.5

2 Các khoản đầu tư tài chính ngắn hạn 6,800,000,000 5,330,000,000 6,800,000,000 -1,470,000,000 -21.6

3 Các khoản phải thu ngắn hạn 3,005,995,092 3,755,634,311 10,831,228,859 749,639,219 24.9 7,075,594,548 188.3

Qua bảng 2.1, ta thấy tổng tài sản của công ty cổ phần Softech đang nắm giữtăng mạnh rõ rệt qua từng năm, trong đó, năm 2010 tăng 16.3 % so với năm 2009,năm 2011 tăng mạnh hơn, là 66.3% so với năm 2010 Điều đó cho thấy hoạt độngkinh doanh của công ty trong năm 2011 tốt hơn hai năm trước đó Ta có thể nói,việc kinh doanh của công ty trong năm 2011 là khá thành công Song, công ty cũngcần đánh giá một số yếu tố khác để biết rõ hơn về thực trạng tài chính của công ty

Về khoản mục tài sản ngắn hạn của công ty mà trong đó, ta quan tâm đến mục

“tiền và các khoản tương đương tiền” thì vào năm 2010, tiền và các khoản tươngđương tiền giảm so với năm 2009 nhưng lại tăng mạnh vào năm 2011 nên đây làmột điểm tốt cho việc thanh toán các khoản cần thanh toán nhanh và tạo thuận lợitrong việc xoay vòng vốn của công ty Công ty chủ động trong việc chi trả cáckhoản nợ Tuy nhiên, công ty nên tạo khả năng lời từ món tiền này bằng cách đầu tưvào hoạt động kinh doanh khác hoặc gửi tiết kiệm ở ngân hàng

Trong 2 năm, năm 2009 và 2010, công ty có khoản mục khoản phải thu ngắnhạn không chênh lệch nhiều Tuy nhiên, năm 2011 thì con số này tăng lên cao, trong

đó khoản phải thu khách hàng chiếm tỉ trọng lớn, lên tới 185.2 % Công ty chokhách hàng nợ nhiều nhưng vẫn chưa đòi được Vì thế, công ty cần đẩy mạnh cácphương pháp để thu hồi nợ

Về hàng tồn kho thì năm 2009 không có, chỉ xuất hiện từ năm 2010, tăng nhẹvào năm 2011 Mặc dầu, chỉ tiêu này không chiếm tỉ lệ lớn trong tổng tài sản củacông ty nhưng công ty cũng nên chú trọng thuyên giảm ở mức tối thiểu nhất vì nếuhàng tồn kho ngày càng tăng thì xem như lượng tiền chết của công ty cũng tăngtheo, thêm nữa, có hàng tồn kho thì phải tốn kém thêm chi phí bảo quản

Về nguồn vốn, cần chú ý 2 nhân tố hình thành nguồn vốn là Nợ phải trả vànguồn vốn chủ sở hữu Nếu nợ phải trả mà chiếm tỉ lệ lớn hơn vốn chủ sở hữu thì

đó là dấu hiệu xấu và ngược lại Từ bảng trên, ta cũng thấy được, công ty chỉ cókhoản nợ ngắn hạn mà chủ yếu là nợ phải trả cho người bán Năm 2010/2009, con

số này chiếm 46% nhưng năm 2011/2010 đã tăng lên khá cao là 151.7 % Như ta đã

phân tích ở trên, công ty có khả năng thanh toán nhanh các khoản nợ nên về mặtnày Công ty cũng chưa cần chú trọng nhiều vào khoản mục nợ phải trả Bên cạnh

đó, nguồn vốn chủ sở hữu cũng tăng, nhưng tăng nhẹ vào năm 2010 và tăng rấtnhanh vào năm 2011 Qua tình hình về 2 nhân tố trên, ta có thể kết luận rằng doanhnghiệp có khả năng tự bảo đảm đảm về mặt tài chính và mức độ độc lập đối với chủ

nợ là rất cao, khả năng tự đảm bảo về mặt tài chính cao lên theo từng năm

Tóm lại, sau mấy năm đầu cổ phần hóa, Công ty cổ phần Softech đã trải quađược thời kỳ khó khăn ban đầu, các hoạt động bên trong đã đi vào ổn định Thêmnữa, Công ty ngày càng tái khẳng định thương hiệu riêng, chiếm lĩnh được thịtrường trong nước, vươn cao ra thị trường quốc tế và lớn mạnh nhanh chóng

2.3.2 Kết quả kinh doanh của công ty cổ phần Softech qua 3 năm 2011)

17 Lợi nhuận sau thế TNDN -381,254,534 1,372,767,599 44,398,325 1,754,022,133 -460.1 -1,328,369,274 -96.8

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán- Công ty Cổ phần Softech)

Quan sát bảng 2.2, ta có thể thấy trong thời gian 3 năm từ 2009-2011, doanhthu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty cổ phần Softech không ngừng giatăng Tỉ lệ gia tăng 2010/2009 là 11.8%, còn năm 2011/2010 lên tới 117.2 % Tốc

độ tăng doanh thu như thế có thể nói là rất cao Về mặt lợi nhuận của công ty, lợinhuận năm 2010/2009 thì chỉ tăng rất ít là 3.29 %, nhưng như thế cũng được gọi làbứt phá vì năm 2009, lợi nhuận sau thuế của công ty bị âm, tức là lỗ nhưng năm

2010 không những đã bù đắp được phần lỗ mà hoạt động còn có lãi Vì thế, ta cóthể kết luận sơ bộ cuối năm 2010 là trong năm qua, công ty hoạt động theo hướngrất tốt Song so với tỉ lệ tăng doanh thu trên thì tỉ lệ lợi nhuận của công ty năm2011/2010 giảm đến 68.1%, con số này nhìn qua thì thấy không hợp lý Tuy nhiên,cần phân tích rõ hơn để thấy nguyên nhân của nó

Trong năm 2011, rõ ràng doanh thu cao hơn hẳn so với năm 2010.Điều đó chothấy công ty kinh doanh tốt, nhu cầu về công nghệ thông tin càng ngày càng tăngcao, công ty tạo được thương hiệu, uy tín và vị trí trên thị trường, có nhiều đơn đặthàng Song vì tình hình kinh tế thị trường ngày càng khó khăn, tình hình cạnh tranhlại luôn luôn khốc liệt nên công ty đưa ra chính sách giảm giá sản phẩm, kích thích

sự mua hàng, nhằm mục đích duy trì hoạt động công ty trong thời kỳ khó khăn vàthu hút, giữ chân khách hàng Kèm theo đó, công ty cũng đã biết cách cắt giảm một

số chi phí không cần thiết nên so với năm 2010 thì trong năm 2011, chi phí tài chính

và chi phí khác đã giảm đáng kể

Tóm lại, công ty cần có những chính sách tốt hơn nhằm gia tăng lợi nhuận, cắtgiảm các chi phí, thu hút và giữ chân khách hàng, nhằm mục tiêu phát triển lớnmạnh trong những năm tới

2.4 Thực trạng về tình hình nhân lực và chính sách lương của trung tâm phát triển phần mềm tại công ty cổ phần Softech qua 3 năm (2009-2011)

2.4.1 Tình hình nhân lực của trung tâm phát triển phần mềm

Thông qua tình hình nguồn nhân lực của trung tâm, chúng ta sẽ có được cái

tổng số lao động và đưa ra những phương pháp, chính sách để thu hút và giữ chânnhân viên.

2.4.1.1 Kết cấu lao động của trung tâm phân theo sự phân bổ lao động

Bảng 2.3: Kết cấu lao động của trung tâm phân theo sự phân bổ lao động trong trung tâm qua 3 năm (2009-2011)

Đơn vị tính: người

Chỉ tiêu SL 2009 % SL 2010 % SL 2011 % 2010/2009 2011/2010 +/- % +/- % Tổng số lao động 26 100 30 100 35 100 4 100 5 100

(Nguồn: Phòng nhân sự-Công ty cổ phần Softech)

Từ bảng 2.3, ta thấy rằng qua 3 năm (2009-2011), tổng số lao động của trungtâm tuy có tăng lên nhưng không đáng kể Cụ thể: So với tổng số lao động năm

2009 thì tổng số lao động năm 2010 tăng lên 4 người, năm 2011 tăng 5 người so vớinăm 2010 Trong đó:

Xét về cơ cấu ta thấy rằng, lao động trực tiếp (LĐTT) tại trung tâm chiếm tỉ lệlớn hơn trong tổng số lao động Trung tâm phát triển phần mềm chuyên về sản xuấtphần mềm nên thông thường lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỉ lệ cao hơn nhiều

so với lực lương lao động gián tiếp Sự chênh lêch lực lượng nãy rõ rệt qua từngnăm, cụ thể năm 2009, tỉ lệ lao động trực tiếp/lao động gián tiếp là 77/23%, năm

2010 có giảm đôi chút với tỉ lệ 67/33% và năm 2011 là 69/31% Tuy nhiên, năm2010/2009, 4 lao động tăng thêm đều là lao động gián tiếp (LĐGT), còn LĐTT giữnguyên Con số này cũng cho thấy mặt không mấy tích cực của trung tâm, vì sốlượng LĐGT tăng lên cho thấy hiệu quả hoạt động của trung tâm giảm, lúc này, các

dự án không tăng thêm, trung tâm phải cử nhân viên kinh doanh điều tra thị trườnghoặc tập trung vào những hoạt động nhằm quảng bá sản phẩm hoặc đưa ra nhữngchính sách marketing Song, năm 2011/2010 thì ngược lại, có lẽ cũng là kết quả từquá trình làm việc của các nhân viên kinh doanh, số LĐTT tăng 4 người trong tổng

số 5 nhân viên tăng thêm của trung tâm Điều này cho thấy có sự phát triển, hiệuquả hoạt động tăng lên, có nhiều dự án để làm nên trung tâm cần thêm người để đápứng một phần nhu cầu tăng cao về công nghệ thông tin hiện nay.

2.4.1.2 Phân bổ lao động theo giới tính, độ tuổi

Bảng 2.4: Bảng phân bổ lao động theo giới tính và độ tuổi

(Nguồn: Phòng nhân sự -công ty cổ phần Softech)

Từ bảng 2.4, ta thấy được số lượng lao động nam, nữ và số lượng lao động ởcác độ tuổi khác nhau

- Xét về cơ cấu giới tính: Ta thấy rằng, lao động nam ở trung tâm chiếm tỉtrọng cao hơn hẳn so với lao động nữ trong 3 năm qua Cụ thể, tỉ trọng nam/nữ ởnăm 2009 (69/31%), năm 2010 (70/30%) và năm 2011 (80/20%) Tỉ lệ lao độngnam trong năm 2010/2009 và 2011/2011 đều tăng lên, phần lớn các lao động đượctuyển dụng thêm đều là nam Điều này cũng là dễ hiểu và hợp lý vì thông thường, tỉ

lệ này ở chuyên nhành tin học, thông tin trong các trường học cũng có sự chênh lệchđáng kể Thêm nữa, trung tâm chuyên về phát triển phần mềm nên công việc mangtính áp lực cao, đòi hỏi sự nhanh nhạy, hay phải đi công tác nên phù hợp hơn vớinam giới hơn Phần lớn lao động nữ trong trung tâm đảm nhận các công việc khôngliên quan đến chuyên ngành thông tin như chuyên viên kế toán, chuyên viên kinhdoanh, chuyên viên hành chính, nói chung phần lớn lao động nữ giới trong trungtâm là lao động gián tiếp

- Xét về độ tuổi lao động thì lực lượng lao động tại công ty trong cả 3 năm khátrẻ, dưới 30 tuổi chiếm hơn nhiều hơn cả, năm 2009 là 58 %, năm 2010 chiếm 63 %

và năm 2011 là 69 % lực lượng lao động hiện tại Trong lĩnh vực công nghệ thôngtin, đội ngũ lao động trẻ này là một trong những nhân tố quan trọng trong quá trìnhhội nhập công nghệ khoa học Với một đội ngũ lao động trẻ năng động, sáng tạo vàham học hỏi những công nghệ mới sẽ tạo ra một tài sản về con người có giá trị chocông ty, dù thông thường, lao động trẻ thường có ít kinh nghiệm, hay nhảy việc, kỷluật thường không cao Bên cạnh đó, ở độ tuổi từ 30-40 tuổi cũng chiếm khá lớn,với nhiều kinh nghiệm và lòng trung thành với trung tâm Cả 2 đội ngũ này sẽ hỗtrợ cho nhau, bổ sung và bù đắp những khuyết điểm của bên kia nhằm giúp chotrung tâm hoạt động hiệu quả

2.4.1.3 Phân bổ lao động theo trình độ học vấn

Bảng 2.5: Bảng phân bổ lao động theo trình độ học vấn

ty có sức cạnh tranh cạnh tranh so với các đối thủ, có thể coi nhân lực là vũ khíquan trọng nhất

Ngoài ra, công ty Softech là vừa gia công và sản xuất phần mềm vừa đào tạonguồn lực công nghệ thông tin, nên công ty có thể tận dụng được nguồn lực từ đây,tức là tuyển dụng một số sinh viên được đào tạo chứng chỉ tin học tại trung tâm