Chính sách và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty may Phố Hiến

Trong nền kinh tế mở, hội nhập cạnh tranh gay gắt như hiện nay buộc các doanh nghiệp phải sắp xếp tổ chức lại doanh nghiệp của mình .Thực tiễn đặt ra cho các nhà quản lý doanh nghiệp là làm thé nào để có những biện pháp cụ thể mang tính thực thi cao để điều khiển doanh nghiệp của mình đứng vững và phát triển theo hướng đi lên.Trong đồng bộ nhiều giải pháp phát triển sản xuất kinh doanh,giải pháp phát triển con người là một trong những giải pháp quan trọng hàng đầu cần tiến hành trước tiên.Thực vậy,con người là yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất mà lại là yếu tố động nhất,duy nhất đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp cũng như cho toàn xã hội.Chỉ có lao động của con người mới tạo ra lượng giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó.Khai thác yếu tố con người trong quá trình sản xuất để tạo ra lợi ích kinh tế cao cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn lực con người là một trong những giải pháp phat triển con người một cách hiệu quả theo hướng tích cực mà hiện nay nhiều doanh nghiệp trong nước cũng như trên thế đang quan tâm,trong đó có công ty may Phố Hiên. Công ty may Phố Hiến hoạt động trong lĩnh vực may mặc. Đây là một lĩnh vực có rất nhiều doanh nghiệp tham gia. Để cạnh tranh được trên thương trường thì công ty cũng đã và đang thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các giải pháp phát triển công ty

Danh mục bảng, sơ đồ trong chuyên đề

Bảng 1: Bảng tổng kết các ưu điểm và nhược điểm của phương phápđào tạo trong và ngoài công việc

Bảng 2: Bảng thống kê lao động theo tuổi

Bảng 3: Bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh

Bảng 4: Bảng tổng kết kết quả đào tạo năm 2007

Bảng 5: Bảng tổng kết nhu cầu đào tạo

Bảng 6: Một số phương pháp đào tạo

Bảng 7: Bảng dự tính kinh phí đào tạo

Sơ đồ 1: Sơ đồ hệ thống cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm

Sơ đồ 3: Mô hình các hệ thống đào tạo

Lời mở đầu

Trong nền kinh tế mở, hội nhập cạnh tranh gay gắt như hiện nay buộccác doanh nghiệp phải sắp xếp tổ chức lại doanh nghiệp của mình Thựctiễn đặt ra cho các nhà quản lý doanh nghiệp là làm thé nào để có nhữngbiện pháp cụ thể mang tính thực thi cao để điều khiển doanh nghiệp củamình đứng vững và phát triển theo hướng đi lên.Trong đồng bộ nhiều giảipháp phát triển sản xuất kinh doanh,giải pháp phát triển con người là mộttrong những giải pháp quan trọng hàng đầu cần tiến hành trước tiên.Thựcvậy,con người là yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất mà lại làyếu tố động nhất,duy nhất đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp cũngnhư cho toàn xã hội.Chỉ có lao động của con người mới tạo ra lượng giá trịlớn hơn giá trị của bản thân nó.Khai thác yếu tố con người trong quá trìnhsản xuất để tạo ra lợi ích kinh tế cao cho doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn lực con người là một trong những giảipháp phat triển con người một cách hiệu quả theo hướng tích cực mà hiệnnay nhiều doanh nghiệp trong nước cũng như trên thế đang quan tâm,trong

đó có công ty may Phố Hiên

Công ty may Phố Hiến hoạt động trong lĩnh vực may mặc Đây là mộtlĩnh vực có rất nhiều doanh nghiệp tham gia Để cạnh tranh được trênthương trường thì công ty cũng đã và đang thực hiện công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các giải pháp phát triển công tyTuy nhiên,công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty vẫncòn nhiều tồn tại cần hoàn thiện để công tác đào tạo này đem lại hiệu quảthực sự.Vì vậy khi nghiên cứu tìm hiểu công ty trong thời gian thực tập

vừa qua,em đã chọn chuyên đề: “Chính sách và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty may Phố Hiến”.

Chuyên đề của em gồm 3 chương:

Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty May Phố Hiến

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL ở công ty May Phố Hiến

 Phương pháp nghiên cứu: chuyên đề sử dụng nhiều hệ thống cácphương pháp phân tích đa dạng như phương pháp thống kê-phântích,phương pháp tổng hợp từ các số liệu thống kê,thu thập,khảo sát được

 Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực ở hiện tại và hướng phát triển trong tương lai

 Phạm vi nghiên cứu: Lấy cơ sở thực tiễn quá trình sản xuất kinhdoanh,quá trình đào tạo,và một số hoạt động khác ở Công ty may PhốHiến

Trong quá trình nghiên cứu ,mặc dù đã nỗ lực cố gắng nhưng do trình

độ nhận thức của bản thân còn hạn chế,chưa sâu rộng,thời gian tìm hiểu cóhạn nên chuyên đề không tránh khỏi những sai sót.Em mong nhận được sựđóng góp ý kiến của cô giáo,quý công ty và toàn thể các bạn để chuyên đềcủa em được hoàn thiện hơn

Chương 1: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

1.1 Một số khái niệm:

1.1.1 Khái niệm Nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thểlực ,trí lực và tâm lực

Thể lực biểu hiện ở chiều cao, cân nặng,sức dẻo dai,khẻo mạnh , ítbệnh tật…

Trí lực : khả năng vận dụng trí óc để đưa ra các quyết định ,biểu hiện ởchỉ số IQ,trình độ đào tạo,kinh nghiệm tích luỹ …

Tâm lực :là phẩm chất riêng có của từng người như thái độ,lòng trungthành,nhiệt tình…

Xã hội ngày càng phát triển thì thể lực và trí lực ngày cng phát triểntheo.Trí lực của con người phát triển nhanh hơn.Trong quá trình sản xuấtkinh doanh,việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt này của côn người mộtcách hiệu quả là rất cần thiết với bất kì một doanh nghiệp nào

1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực đựoc trình bày từ các giác độ khác nhau:

Quản lý nguồn nhân lực từ giác độ là chức năng của tổ chức bao gồmviệc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,

sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực từ giác độ việc làm của nó là việc tuyển mộ,tuyển chon,duy trì,phát triển,sự dụng động viên và cung cấp tiện nghi chonhân lực

Quản lý nguồn nhân lực nhìn tổng thể là tất cả các hoạt động của một

tổ chức từ thu hút đến giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp yêu cầucông việc c ủa tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Thực chất là công tác quản lý con người trong phạm vi của một tổchức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động

Quản lý nhân lực hay Quản trị nhân sựtheo Giáo sư FELIXMIGRO:”Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và

sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chát lượng công việccủa mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

1.1.3 Khái niệm Đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiền thức nhất định vềchuyên môn nghiệp vụ cho người lao đông để họ có thể đảm nhận đượcmột công việc nhất định

Đào tạo gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao độngthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đây chính làquá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc củamình,nâng cao trình độ kỹ năng thực hiện để làm việc có hiệu quả nhất

1.1.4 Khái niệm phát triển

Bao gồm các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi của công việc

để chuẩn bị cho cá nhân, nhóm, tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi

nó thay đổi và phát triển trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

1.1.5 Khái niệm Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức,là điều kiện quyết định sự thành bại của

tổ chức trong môi trường kinh tế cạnh tranh Do vậy, Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là các hoạt động có tổ chức phải được tiến hành thường

xuyên ,có kế hoạch trong mỗi doanh nghiệp để có được đội ngũ lao độngchất lượng đáp ứng yêu cầu công việc.

1.2 Nội dung, hình thức và phương pháp, tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Nội dung Đào tạo nguồn nhân lực

Trang bị kiến thức phổ thông

Trang bị kiến thức chuyên nghiệp

Trang bị kiến thức quản lý

1.2.2 Các hình thức đào tạo

Đào tạo mới: Là hình thức đào tạo áp dụng đối với người lao độngchưa có nghề

Đào tạo lại: Là hình thức đào tạo áp dụng đối với người có nghề song

vì lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa

Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là hình thức đào tạo nhằm bồidưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động cóthể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn

1.2.3 Các phương pháp đào tạo

Các phương pháp đào tạo hiện nay rất phong phú và đa dạng trong

đó mỗi phương pháp có những ưu, nhược điểm nhất định phù hợp với từngloại đối tượng cần đào tạo.Các doanh nghiệp căn cứ vào nội dung côngviệc,lao động,và nguồn tài chính chi cho đào tạo để lựa chọn phương phápđào tạo đem lại hiệu quả cao nhất

Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phổ bíên đangđược áp dụng trong các doanh nghiệp của Việt Nam cũng như trên thếgiới

1.2.3.1.Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo nhằm khai thác hếtkhả năng làm việc của nguồn nhân lực ,người lao động vừa làm vừa thamgia lớp huấn luyện về chuyên môn nghiệp vụ.

Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc tronh đó ngườilao động học được những kiến thức,kỹ năng cần thiết cho công việc thôngqua thực tế thực hiên công việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lànhnghề

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Phương pháp này dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc chohầu hết công nhân sản xuất và một số cán bộ quản lý

Như vậy,đối tượng đào tạo áp dụng cho công nhân sản xuất và cán bộquản lý Ban đầu ,người dạy giới thiệu và giải thích cho người học về mụctiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát ,trao đổi học hỏi

và làm thử cho đến khi thành thạo Quá trình này diễn ra có sự hướng dẫnchặt chẽ của người dạy Như vậy, đây là một phương pháp hay mà nhiềudoanh nghiệp có thể sử dụng vì có sự trao đổi về cách thức làm việc,làmthử đến khi thành thạo,kinh phí chi cho đào tạo ít,thời gian đào tạo ngắn

Áp dụng cho doanh nghiệp còn nhiều công nhân cho doanh nghiệpkhông cần trình độ cao

- Đào tạo theo kiểu học nghề:

Theo phương pháp này ,tiến trình học bắt đầu từ việc đào tạo lýthuyết trên lớp , đào tạo thực hành tại nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn củacông nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo ,người họcdược thực hiện các công việc thuộc một nghề cần học cho đén khi thànhthạo tất cả các kỹ năng

Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Áp dụng khi doanh nghiệp có nhu cầu lớn về công nhân sản xuất

- Đào tạo kèm cặp và đào tạo chỉ bảo:

Phương pháp này áp dụng đào tạo cho cán bộ quản lý và nhân viêngiám sát giúp người học được học kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua

sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cốvấn hay người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyểnngười quản lý từ công việc này sang công việc khác để họ có kinhnghiệm,kiến thức làm việc ỏ nhiều vị trí khác nhau trong tổ chức.Nhữngkinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó giúp cho họ có thểđảm nhiêm được công việc cao hơn trong tương lai của tổ chức

Có ba cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức vẫn có chức năng ,quyền hạn như cũ

Người quản lý được đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ngoài lĩnhvực chuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộmột nghề chuyên môn

Như vậy ta thấy ,các phương pháp đào tạo trong công việc này thườngkhông yêu cầu trang thiết bị riêng biệt đặc thù và không gian riêng để thựchành;có ý nghĩa thiết thực với người được đào tạo vì vừa được học nghềlại vẫn có thu nhập;thời gian đào tạo ngắn;họ được thực hành thành thạocông việc mà họ sẽ đảm nhận sau khi đào tạo xong;họ được làm quen vớicác đồng nghiệp tương lai của họ sẽ tạo ra môi trường làm việc đoàn kết từ

đó kết quả thực hiện công việc của họ sẽ cao Đây chính là những lợi thế

khi doanh nghiệp áp dụng các phương pháp đào tạo này.Tuy nhiên,điều gìcũng có mặt trái của nó.Phương pháp đào tạo trong công việc làm học viênkhông có kiến thức về lý thuyết một cách hệ thống,học cả những thao tácđộng tác thừa,không tiên tiến.Để đào tạo trong công việc đem lại hiêu quảcao nhất cần có đội ngũ giáo viên giảng dạy có trình độ chuyên môn thànhthạo,khả năng truyền thụ ,quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ

1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo chọn ra một số cánbộ,lao động có khả năng cho đi học tập ở các trường Đại học,Caođẳng,trường dạy nghề trong và ngoài nước để trau dồi thêm kiến thức

Là phương pháp mà người học tách khỏi sự thực hiện công việc

- Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với nghề tương đối phức tạp ,các doanh nghiệp phải tổ chức cáclớp đào tạo riêng vì đào tạo trong sản xuất không đáp ứng được cả về sốlượng và chất lượng

Quá trình đào tạo chia hai giai đoạn: Lý thuyết học ở trên lớp do kỹ

sư ,cán bộ kỹ thuật dạy, thực hành ở xưởng thực tập do kỹ sư hoặc côngnhân lành nghề hướng dẫn.Học viên được học cả lý thuyết và thực hành hệthống,tham gia sản xuất ở các phân xưởng là điều kiện cho họ nắm vữngnghề Số lượng đào tạo nhiều nên có thể giải quyết nhu cầu cấp bách vềcông nhân kỹ thuật cho doanh nghiệp

Áp dung phương pháp này ở các tổng công ty,các doanh nghiệp nhẹ(dệt,may) có nhu cầu công nhân kỹ thuật lớn, không cần thường xưyên đàotạo

- Cử đi học ở các trường chính quy:

Doanh nghiệp cử lao động đi học ở các trường do các Bộ, ngành hoặcTrung ương tổ chức.Trong phương pháp này người học được học tư đơngiản đến phức tạp, trang bị cả lý thuyết và thực hành ,là điều kiện để tiếpthu kiến thức nghề nhanh.Hơn nữa,khi ra trường công nhân có thể chủđộng ,độc lập giải quyết công việc,có khả năng đảm nhận công việc phứctạp đòi hỏi trình độ lành nghề cao Với sự phát triển không ngừng của khoahọc kỹ thuật như hiện nay thì phương pháp này ngày càng được áp dụngrộng rãi.Tuy nhiên ,thời gian đào tạo dài, kinh phí chi đào tạo lớn.

- Các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở một hội nghị bên ngoài,có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp vớichương trình đào tạo khác.Phương thức đào tạo theo cách thảo luận từngchủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm Qua đó,họ nắm đượckiến thức kinh nghiệm cần thiết cho việc thực hiện công viêc củamình.Tuy nhiên thời gian tổ chức một buổi hội thảo nhiều,phạm vi đào tạohẹp

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiềudoanh nghiệp ở các nước đang sử dụng rộng rãi.Các chương trình đào tạođược viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính,người học thực hiện theo cáchướng dẫn của máy,việc học diễn ra nhanh, nếu người học làm sai sẽ cóphản hồi ngay và hướng dẫn làm lại thao tác

Thời gian học linh hoạt,có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cầnngười dạy

- Đào tạo theo phương thức từ xa:

Đây là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trựctiếp gặp nhau ở cùng địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện

nghe nhìn trung gian như là băng hình, tài liệu, băng tiếng, đĩa CD…Khoahọc kỹ thuật ngày càng phát triển thì các phương tiện trợ giúp này càng đadạng Với phương pháp này, người học có thể chủ động về thời gian họctập sao cho phù hợp với thời gian biểu của mình mà vẫn tham gia được cáckhoá học đào tạo.Tuy nhiên các trung tâm đào tạo này phải cotính chuyênmôn hoá cao ,có sự đầu tư lớn cho bài giảng và chương trình đào tạo.

- Đào tạo theo kiểu phòng thử thí nghiệm

Phương pháp này sử dụng các cuộc hội thảo học tập trong đó tài liệu

sử dụng như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, các bàitập giải quyết vấn đề…Đây là một cách đào tạo hiện đại mà người họcđược xử lý các tình huống giống như trên thực tế

-.Mô hình hoá hành vi:

Là phương pháp đào tạo mà các hành vi hợp lý đã được mô hình hoátrong các vở kịch được thiết kế sẵn

-Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Là phương pháp đào tạo mà người học được sử lý nhiều tài liệu ,bảnghi nhớ,báo cáo…của cấp tên giao cho họ phải có trách nhiệm xử lý nhanhchóng và đúng đắn Đây là cách để rèn luyện kỹ năng xử lý thông tinnhanh nhạy sát với thực tế công việc

Bảng 1: Tổng kết các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc.

-Không cần phương tiện vàtrang thiết bị riêng

- Can thiệpvào sự tiến hànhcông việc

-Làm hư hỏngcác trang thiết bị

-Mất nhiềuthời gian

-Đắt -Có thể khôngliên quan trực tiếptới công việc3.Kèm

-Không thực

sự được làm côngviệc đó một cáchđầy đủ

-Học viên cóthể bị lây nhiễmmột số phươngpháp,cách thứclàm việc khôngtiên tiến

chuyển công

việc

-Học tập thực sự-Mở rộng kỹ năng làm việccủa học viên

một công việc -Thời gianlàm ở một vị tríquá ngắn

-Cần có cácphương tiện vàtrang thiết bịriêng cho học tập-Tốn kém 2.Cử

-Học viên được trang bị đầy

đủ và có hệ thống kiến thức lýthuyết và thực hành

-Chi phí không cao nếu doanhnghiệp cử nhiều lao động đi đàotạo

-Tốn nhiềuthời gian

-Tốn kém,nóchỉ hiệu quả vềchi phí khi sử

-Cung cấp cho các học việnmọi cơ hội học tập trong thòi gianlinh hoạt ,nội dng học tập đa dạng

và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn củacác cá nhân,đặc biệt cung cấp tứcthời những phản hồi đối với câutrả lời của học viên là đúng haysai,sai ở đâu thông qua việc cungcấp lời giải ngay sau câu trả lờicủa học viên

-Việc học tập diễn ra nhanhhơn

-Phản ánh nhanh nhạy hơn vàtién đọ học và trả bài là do họcviên quyết định

dụng cho số lớnhọc viên

-Yêu cầunhân viên đa năng

-Các thông tin cung cấp,cậpnhật lớn về mặt số lượng

-Người học chủ động trong

bố trí kế hoạch học tập-Đáp ứng được nhu cầu học

-Chi phí cao-Đầu tư choviệc chuẩn bị bàigiảng lớn

-Thiếu sự traođổi trực tiếp giữahọc viên và giáoviên

tập của các học viên ở xa trungtâm đào tạo

-Nâng cao khả năng,kỹ nănglàm việc với con người cũng như

ra quyết định

-Tốn nhiềucông sức tiền của

và thời gian xâydựng các tìnhhuống mẫu

người xây dựnglên tình huốngmẫu phải giỏi cả

lý thuyết và thựchành

-Có cơ hội rèn luyện kỹ nănglàm việc và ra quyết định

-Có thể ảnhhưởng tới việcthực hiên của bộphận

-Có thể gây ranhững thiệt hại(Theo giáo trình Quản trị nhân lực-Th.S Nguyễn Văn Điềm và PGS.TSNguyễn Ngọc Quân Trường Đại học Kinh tế quốc dân)

Ngoài ra , một hình thức mới là doanh nghiệp có các cơ chế khuyếnkhích nhân viên tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của mình.Đây làmột cách thức đào tạo hết sức cần thiết khi mà phần lớn các doanh nghiệpkhông có điều kiện cũng như khả năng tổ chức đào tạo ở quy mô lớn, đạitrà cho lao động của mình

1.2.4 Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển Nguôn nhân lực:

Khi các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực,tổ chức có khoa học,có kế hoạch theo đúng quy trinh,trình

tự như trên thì sẽ đem lại tác dụng như sau cho doanh nghiệp của mình.Năng suất lao động se được tăng lên,kết quả thực hiện công việc đượcnâng cao

Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động có ý thức,thái độ làmviệc tốt,họ có khả năng tự kiểm soát công việc của mình do sau đào tạohiểu rõ công việc, nhiệm vụ của mình

Nâng cao tính ổn định về lao động cho tổ chức cũng là tạo tính năngđộng cho tổ chức về cách thực hiện công việc và kết quả thực hiện côngviệc.Do vậy doanh luôn duy trì được số lượng lao động và không ngừngnâng cao chất lượng lao động vì khi được chon tham gia đào tạo thì ngườilao động sẽ cảm thấy yên tâm làm việc.Chất lượng lao đông tăng lên làđiều kiện cho doanh nghiệp áp dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất, ápdụng cách quản lý hiện đại,tiên tiến vào doanh nghiệp.Do vậy,lợi ích từbiện pháp đầu tư cho đào tao là cao.Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanhnghiệp với các doanh ngiệp khác trong cũng lĩnh vực may mặc trongnước , khu vực và thế giới

Công tác đào tạo và phát triển không chỉ có tác động đến tập thể doanhnghiệp mà còn có tác đông tích cực đến cá nhân người lao động

Tạo ra sự tin cậy,gắn bó của người lao dộng với doang nghiệp vì khingười lao động được có cơ hội hoàn thiện mình,tăng giá trị của bảnthân.Tao ra tính năng động ,chuyên nghiệp,tác phong công nghiệpcao,thích ứng được cả những công việc tương lai của tổ chức

Được hoàn thiện mình ,thăng tiến trong công việc cũng là tâm tưnguyện vọng của phần đa người lao động vì con người bao giờ cũng cónhu cầu tụ hoàn thiện mình,thay đổi cách nhìn nhận,có cách tư duy mới

trong công việc.Đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong cải tiến cáchthức làm việc cho mình và phổ biến cho toàn doanh nghiệp.

Dù tác dụng của đào tạo mang đến cho tập thể doanh nghiệp hay cho

cá nhân người lao động thì tác dụng cuối cùng cũng vẫn đem lại lợi thể chodoanh nghiêp,Như vậy,việc nhìn nhận thấy rõ được tác dụng của đào tạonhư vậy thì các doanh nghiệp nên lựa chọn cách đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực cho lao động trong công ty là một chiến lược kinh doanhxuyên suốt trong quá trình phát triển doanh nghiệp mình

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Với nền kinh tế hội nhập, cạnh tranh gay gắt như hiện nay có tácđộng không nhỏ đến các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực trong đó cóhoath động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cả nước nói chung vàcủa các doanh nghiệp.Việt Nam cũng như các doanh nghiệp của nước tamuốn ồn tại và đứng vững cũng như gia nhập vào trường lao động thếgiới.Nhận rõ được sự biến đổi này để có chiến lược phát triển nguồn nhânlực đúng, kịp thời qua phân tích tương quan các mối quan hệ tổng thể của

hút sử dụng nhân tài có trình độ cao vào làm việc trong các tổ chức chínhtrị,tổ chức chính trị xã hội và các doanh nghiệp Nhà nước.

1.3.1.2.Yếu tố kinh tế:

Sau khi Viêt Nam ra nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO),nềnkinh tế nước ta vận hành vào guồng máy phát triển kinh tế của thế giới.Sựtăng trưởng kinh tế từ đố ngày càng phát triển.Tích luỹ ngày càng tăng,đàu tư cho cơ sở hạ tầng cho đất nước càng lớn,càng đầy đủ trong đó cóđầu tư cho giáo dục và đào tạo.Nhiều tập đoàn kinh tế lớn của các nướcđầu tư vào các doanh nghiệp của nước ta làm tăng nguồn vốn huy độngcho tổ chức,cũng có sự cạnh tranh về thu hút lao động Công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trú trọng tổ chức và hoànthiện hơn Việt Nam tham gia vào thị trường lao động thế giới, công tácđào tạo được phát triển ở tầm cao hơn, hiện đại hơn

1.3.1.3.Yếu tố văn hoá xã hội:

Văn hoá xã hội ảnh hưởng đến mọi mặt đời sống kinh tế xãhội,chính trị,lối sống cũng như cách nhìn nhận về giá trị của conngười.Con người được quan tâm,nhìn nhận công bằng,giá trị của mỗi conngười được đánh giá đúng.Từ đó tạo niềm tin cho người lao động phấn đấuhọc tập từ hoàn thiện mình.Nhất là sự phấn đấu của nữ giới khi vấn đềbình đẳng giới được xã hội quan tâm Từ đó các ngành kinh tế có nhiều nữgiới tham gia trình độ lao động mới được tăng lên

1.3.1.4 Yếu tố công nghệ, kỹ thuật, thông tin:

Nhiều dây truyền công nghệ mới ra đời lãm xuất hiện nhiều ngànhnghề mới Khoa học kỹ thuật ngày càng phức tạp, hiện đại do đó cần đàotạo, bồi dưỡng nâng cao để đáp ứng yêu cầu cả một xã hội thông tin.Nhất

là trong điều kiện hiện nay,với sự bùng nổ của thông tin ,chúng ta cần vàhoàn toàn có điều kiện để tiếp xúc với nguồn thông tin của các nước cũng

như của các doanh nghiệp bạn.Các thông tin về đào tạo và phát triển hiệnđại,linh hoạt phù hợp vơi hiện thực ngày nay để doanh nghiệp mình có thểlựa chọn cách thức đào tạo cho phù hợp.

1.3.2 Yếu tố trong doanh nghiệp:

1.3.2.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh:

Tuỳ đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp cụ thể mà

có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chi phí làthấp nhất

Khi đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn giản, mức độ phức tạp khôngquá cao thì đào tạo tại doanh nghiệp.Các doanh nghiệp có thể tự tổ chứcđào tạo cho nguồn lao động của mình

Đặc điểm sản xuất kinh doanh phức tạp, quy trình công nghệ cao đòihỏi người có trình độ mới vận hành sản xuất được, thì công tác đào tạophải được tiến hành trường lớp chính quy hoặc gửi đi học tập tại nướcngoài để học được những cách làm việc tiên tiến hiệu quả

1.3.2.2 Đặc điểm về lao động: Căn cứ vào đặc điểm lao động của doanh nghiệp như:

Về giới: Doanh nghiệp nhiều nam giới hơn nữ giới, nhu cầu đào tạocao hơn vì nam giới có nhu cầu thăng tiến hơn nữ giới mặc dù vấn đề bìnhđẳng giới đã đang được quan tâm

Trình độ chuyên môn hiện tại: Nhiều lao động có trình độ chuyên môncao, gần đạt đến bạc cuối của nghề

Tuổi đời: doanh nghiệp có nguồn lao động trẻ thì có nhu cầu về đào tạolớn

Bản thân người học nhận thức như thế nào về công tác đào tạo từ đó cóthái độ tham gia đào tạo Dành thời gian cho học tập,đào tạo để nâng caogiá trị bản thân.

1.3.2.3 Đặc điểm về tổ chức quản lý

Công tác tổ chức quản lý tốt dẫn tới sự phối hợp giữa các khâu trong

tổ chức phát triển tốt nhịp nhàng thành một khối Khi đó chức năng nhiệm

vụ của các khâu được rõ ràng, thông suốt, tránh sự chồng chéo hay sự ỷ lại.Điều này có tác động mạnh đến việc tổ chức các hoạt động trong doanhnghiệp.Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tổ chứctốt từ khâu xây dựng chiến lược đến khâu đánh giá rút kinh nghiệm saukhoá đào tạo

Quản lý là cần thiết cho thực hiện các mục tiêu bằng cách tác động chỉđạo và phối hợp nhằm đạt kết quả cao

13.2.4 Cơ sở đào tạo:

Bất kỳ một hoạt động nào mà có tiền đề,nền tảng cho sự phát triểnhoạt động đó mà vững chắc thì sẽ có hiệu quả cao hơn.Nếu công tác đàotạo và phát triên nguồn nhân lực có cơ sở vật chất: Trường lớp học, bànnghế, máy móc thực hành…đầy đủ và đội ngũ giáo viên: Số lượng, chấtlượng đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo thấy rã được mụctiêu cần đạt được để có kế hoạch giảng dạy cho hợp lý với chương trìnhđào tạo đã được thiết kế hay lựa chon sẵn Tất cả các yếu tố nay thiết kếtrên cơ sở của kinh phi chi cho đào tạo tiết kiệm mà vẫn mang lại hiệu quảcao

1.3.2.5 Quan điểm của người lãnh đạo về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Khi đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọngcủa đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực.họ sẽ có cái nhìn tích cực hơn đối

với công tác này mà biểu hiện cụ thể qua việc họ có các hành động, chínhsách thúc đẩy đào tạo.Là điều kiện cho công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực được quan tâm và phát triển.Tù đó họ có thái độ đúng đắn,đánh giá đúng giá trị con người của những người đựơc đào tạo.

1.4 Các bước của quá trình đào tạo:

Doanh nghiệp muốn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđạt hiệu quả cao cần tiến hành xây dựng chương trình đào tạo theo cácbước sau:

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Tiến hành phân tích tổ chức và chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn

có như tài chính, giáo viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, sự ủng hộ củalãnh đạo

Tiến hành phân tích con người: Thừa thiếu lao động tuyệt đối,sự thiếuhụt kỹ năng, kiến thức nào của người lao động

Phân tích nhiệm vụ để thấy nhiêm vụ trọng tâm mang tính quyết địnhđến chiến lược kinh doanh của giai đoạn đó để hoàn thành mục tiêu đềra.Các kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần để thực hiện các nhiệm vụ chủlực đó

Do vậy, xác định được nhu cầu đào tạo trong mối quan hệ tổng thể này

sẽ xác định được nhu cầu phải đào tạo?, đào tạo khi nào?, bộ phận nào cầnđào tạo?

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo:

Đây là xác định mục tiêu cuối cùng mà quá trình đào tạo cần đạtđược như

Kiến thức kỹ năng cần đạt được

Trình độ có được sau đào tạo (Bậc)

Số lượng lao động hoàn thành khoá học đạt chất lượng,chiếm baonhiêu phần trăm so với lượng được cử đi đào tạo.

Thời gian đào tạo bao lâu thì kết thúc để có thể tham gia vào hoànthành quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là việc lựa chọn cụ thể ai được vàcần tham gia khoá đào tạo

1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đàotạo:

Căn cứ vào mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để xâydựng chương trình đạo tạo sao cho phù hợp để có thể đạt được những kiếnthức ,kỹ năng cần thiêt cần bổ sung mà vẫn đảm bảo thời gian đáp ứngnhân lực cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học Doanh nghiệp

có thể tự xây dựng hay lựa chọn tài liệu có sẵn của các Bộ, các ngành, cáctrường đã xây dựng sẵn Thường các doanh nghiệp lựa chọn tài liệu có sẵn

vì để xây dựng được một chương trình đào tạo riêng cho doanh nghiệpmình thì cần có nhiều yếu tố như tài chính,có chuyên môn sâu về ngànhnghề cần đào tạo và có thời gian

Phương pháp đào tạo được lựa chọn dựa theo chương trình đào tạo màdoanh nghiệp đó đã xây dựng.Tuỳ chương trình đào tạo,kỹ năng cần đạtđược mà lựa chọn các phương pháp đào tạo khác nhau để đạt được hiệuquả như mong đợi

1.4.5 Dự tính kinh phí cho đào tạo:

Chi phí chi cho đào tạo bao gồm: Chi phí cho cơ sở vật chất phục vụcho việc học như trường lớp, bàn nghế, máy móc trong xưởng thực hành;chi phí cho việc giảng dạy như tài liệu, giảng viên, công nhân kỹ thuật lànhnghề giảng dạy

Chi phí chi cho đào tạo cũng quyết định đến lựa chọn các phương phápđào tạo Nếu chi phí chi đào tạo ít, có thể lựa chọn đào tạo tại nơi làmviệc Nếu chi phí cho đào tạo nhiều thì việc sẽ có nhiều lựa chọn phươngpháp đào tạo và lựa chọn được phương pháp đào tạo tốt và phù hợp nhất.1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Lựa chọn giáo viên là những lao động lành nghề, cán bộ kỹ thuậtcủa doanh nghiệp hoặc giảng viên từ các trường đại học, các trung tâm đàotạo hoặc các chuyên gia ,cố vấn từ ngoài doanh nghiệp

Tập huấn cho các giáo viên để họ nắm rõ chương trình cần đào tạo,mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.Việc tập huấn cho các giáoviên trước mỗi chương trình đào tạo là cần thiết vì khi đó họ biết rõ đíchcần đến ,họ sẽ có cách thức,phương pháp daỵ để đạt đến cái đích đó

1.4.7.Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Sau mỗi khoá dào tạo bao giờ cũng nên đánh giá công tác đào tạo để cóhướng phát triển công tác đào tạo cho nguồn nhân lực về sau.Đánh giáchương trình đào tạo: về nội dung, mục tiêu, điểm mạnh, điểm yếu và rút

ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau

Đánh giá hiệu quả đào tạo: là việc so sánh giữa chi phí đào tạo trungbình/1 người/khoá và kết quả thu được sau đào tạo mà biểu hiện của kếtquả này thông qua tốc độ tăng năng suất lao động (so sánh năng suất laođộng sau khi đào tạo và năng suất lao động khi chưa tham gia khoá đàotạo), thái độ thay đổi hành vi( phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi quamột cuộc thi.),thời gian thu hồi chi phí đào tạo

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty May Phố Hiến.

2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp:

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển:

Công ty May Phố Hiến được chính thức thành lập từ ngày10/05/1997 theo quyết định số 439/QĐ – UB ngày 10/05/1997 của UBNDtỉnh Hưng Yên

Là một công ty được thành lập với hai sáng lập viên chính là Công tyMay Hưng Yên và Công ty Đay và May Hưng Yên Công ty May PhốHiến là một tổ chức sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu có tên giao dịchđối ngoại là PHAGACO

Trụ sở giao dịch : số 311 Đường Lê văn Lương Phường An Tảo Thị xã Hưng Yên - Tỉnh Hưng Yên Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh

-số 054579 do Sở kế họach và đầu tư tỉnh Hưng Yên cấp ngày 30/06/1997

Từ những ngày đầu thành lập công ty, chỉ với 3 tổ sản xuất với hai dâytruyền sản xuất, đội ngũ lao động thì còn non trẻ cả về tuổi đời và tuổinghề, trình độ quản lý còn yếu, quy mô nhỏ, trang thiết bị thiếu và lạc hậu.Qua hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành công ty đã thành lập được 15 tổsản xuất trong đó có 14 tổ may và một tổ cắt, máy móc trang thiết bị phục

vụ sản xuất hiện đại và công nghệ cao được nhập chủ yếu từ Nhật Bản,quy mô của công ty ngày càng mở rộng, thu hút gần 1000 lao động đanglàm việc tại đơn vị đáp ứng được yêu cầu của khách hàng trong và ngoàinước về số lượng ,chất lượng và thời gian giao hàng

Trong những năm qua,công ty May Phố Hiến đã đầu tư phát triển đúnghướng,từng bước vững chắc, đa dạng hoá mặt hàng,hiện đại hoá sản xuấtphát huy tốt hiệu quả đầu tư.Ngoài nguồn vốn cố định mà hai sáng lập viênđầu tư là 4,151 tỷ đồng đến nay công ty được đàu tư thêm 9,44 tỷ đồng đểmua sắm thiết bị chuyên dùng và trang bị hệ thống làm mát cho xưởng sảnxuất nhằm không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.Đây cũng là yếu tố tác động không nhỏ đến việc nâng cao năng suất,chất

lượng sản phẩm Tổng số vốn kinh doanh của công ty cũng vậy mà khôngngừng được tăng cao để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh phát triển.

Sự nỗ lực không ngừng vươn lên của công nhân toàn công ty được đáp đềnxứng đáng bằng chính kết quả đạt được của công ty Công ty đã đượcUBND tỉnh, Sở Công Nghiệp tỉnh tặng bằng khen là đơn vị đứng đầuphong trào sản xuất kinh doanh của tỉnh giai đoạn 1997 – 2007 Năm

2004, Công ty đựoc chủ tịch nước tặng huân chương lao động hạng ba vì

có thành tích xuất sắc trong sản xuất kinh doanh góp phần vào sự nghiệpxây dựng CNXH và bảo vệ tổ quốc Liên tục trong ba năm liền 2005-2006-

2007 chủ tịch UBND tỉnh bằng khen vì có thành tích xuất sắc trong sảnxuất kinh doanh,đơn vị có thành tích trong vuệc nộp thuế Và đặc biệt mớiđây,công ty đã được tổ chức DAS Vương quốc Anh chứng nhận công typhù hợp với các yêu cầu của tiêu chuẩn ISO 9001:2000 vào tháng 4-2007.Với những thành tích đã đạt được, Công ty May Phố Hiến bước đầughi danh tên tuổi trong ngành dệt may Việt Nam

Trong công tác xây dựng Đảng, đảng bộ công ty có 3 chi bộ với 45đảng viên.Đảng bộ luôn đoàn kết trong tổ chức lãnh đạo đơn vị 9 năm liêntục đạt danh hiệu đảng trong sạch vững mạnh,tiêu biểu.Hàng năm,kêt nạp

từ 6-8 đảng viên mới.Đặc biệt năm 2007 kết nạp được 11 đảng viên mới.Đảng bộ đã tập trung lãnh đạo cán bộ đảng viên,công nhân viên chức phấnđấu thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.Dưới sự lãnh đạo của đảng bô,côngđoàn công ty đã phát huy tốt vai trò là người đại diện cũng như vai trò bảo

vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động,góp phàn không nhỏ chocông tác đào tạo và phát triển của công ty được diễn ra và ngày cang hoànthiện Công đoàn liên tục nhận được công nhận là công đoàn cơ sở vữngmạnh xuất sắc tiêu biểu , được 5 bằng khen của Liên đoàn lao độngtỉnh,công đoàn ngành công nghiệp Viêt Nam,Tổng Liên đoàn lao độngViệt Nam

2.1.2 Hệ thống tổ chức bộ máy:

Công ty May Phố Hiến là một đơn vị quản lý theo hình thức tậptrung Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đều chịu sự chỉ đạo,giám sát của Hội đồng quản trị mà trực tiếp là Giám đốc và ban lãnh đạocông ty

Hội đồng quản trị đứng đầu là chủ tịch, phó chủ tịch và các thành viên.Giám đốc công ty là người đứng đầu bộ máy quản lý, chịu trách nhiệmtrước Nhà nước và Hội đồng quản trị về toàn bộ hoạt động của công ty vớichức năng điều hành chung mọi hoạt động thông qua các phòng ban chứcnăng

Sơ đồ 1: Sơ đồ hệ thống Cơ cấu tổ chức:(trang sau)

Bộ máy của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến - chức năng.Theo đó mối liên hệ giữa Giám đốc, phó giám đốc, ban giám đốc công ty

và Hội đồng quản trị là theo một đường thẳng những phòng ban chứcnăng thực hiện nhiệm vụ của các cán bộ trực tuyết theo chức năng chuyêntrách của từng phòng ban

Ta thấy cơ cấu tổ chức của công ty là hợp lý, gọn nhẹ phù hợp vớichức năng sản xuất kinh doanh của công ty.Cơ cấu tổ chức hợp lý ở chỗ:

có đầy đủ các phòng ban cần thiết cần phải có với một công ty sản xuấtkinh doanh như các tổ sản xuất thực hiện chức năng sản xuất; phòng KCSkiểm tra chất lượng sản phẩm; phòng kỹ thuật nghiên cứu sản phẩm mẫukhi khách hàng gửi đến; tìm kiếm mẫu mã sản phẩm mới, phổ biến kỹthuật sản xuất, sửa chữa bảo dưỡng máy móc; Phòng xuất nhập khẩu thìtìm kiếm khách hàng, xuất hàng, nhập nguyên vật liệu; Phòng y tế phụtrách mảng sức khoẻ cho nhân viên toàn công ty; Phòng tài chính kế toánhạch toán chi tiêu toàn công ty; Phòng tổ chức hành chính phụ trách nhân

rét hai lớp, áo sơ mi, áo khoác Măng-tô, quần âu quần soóc nam nữ Tất cảcác mặt hàng này đều là mặt hàng xuất khẩu.

Công ty còn có đội ngũ nhân viên kinh doanh,tìm kiếm thị trường tiêuthụ sản phẩm và tìm kiếm những mối khách hàng mới để tăng thêm côngviệc gia công cho càn bộ công nhan viên trong công ty.Chức năng này củacông ty cũng không kém phần quan trong

2.1.3.2 Nhiệm vụ:

Tìm kiếm thị trường tiêu thụ Hiện công ty có rất nhiều khách hàng,thị trường tiêu thụ rộng lớn tiêu biểu là hãng Sumitomo (Nhật Bản), hãngGunYong (Hàn Quốc), Elexcen (Hà lan),Amerex…Đây là những thịtrường nhập khẩu khá lớn các mặt hàng xuất khẩu của Việt nam, có quan

hệ làm ăn trưyền thống với công ty.Năm 2007, sản phẩm của công ty đãbước đầu tiếp cận với thị trường nước Mỹ Đây là thị trường lớn, có sứctiêu thụ hấp dẫn cho các nhà sản xuất.Công ty cũng rất năng động trongviệc tìm kiếm những thị trường xuất khẩu mới mà trọng tâm là thị trườngTrung Đông và châu phi

Tìm kiếm các mẫu mã, kiểu dáng hợp với xu thế của thị trường tiêuthụ

Gia công các mặt hàng: khi khách hàng đến giao dịch, họ có đầy đủnguyên phụ liệu như vải, vải lót, chỉ, cúc…Cũng như mẫu mã kiểu dáng vàlên giá cho một thành phẩm Công ty có nhiệm vụ tính toán các khoản chiphí khác Nếu thấy có lãi công ty sẽ nhân gia công với giá đó

Với phương châm là “Vui lòng khách đến, vừa lòng khách đi” nên cácchức năng và nhiêm vụ trên luôn được công ty hoàn thành xuất sắc Đảmbảo về số lượng, chất lượng, mẫu mã kiểu dáng cũng như thời gian giaohàng Công ty không những duy trì được lượng khách hàng truyền thống

mà còn không ngừng mở rộng thị trường tiêu thụ ra khu vực và thế giới

2.1.4 Đặc điểm của sản phẩm và quy trình sản xuất sản phẩm.

2.1.4.1.Đặc điểm của sản phẩm:

Sản phẩm của công ty gồm nhiều chủng loại khác nhau.Kết cấu sảnphẩm của công ty gồm nhiều chi tiết tạo lên như:cổ áo, tay áo, thân trước,thân sau,túi áo…và yêu cầu về độ tỷ mỷ, chính xác cũng khá cao.Do vậy,

để hoàn thành một sản phẩm hoàn chỉnh , đáp ứng thị hiếu khách hàng thìsản phẩm phải trải qua nhiều công đoạn khác nhau

Trường hợp gia công hàng xuất khẩu thì quy trình công nghệ như sau:Bước 1: Nhận tài liệu kỹ thuật và sản phẩm mẫu do khách hàng gửiđến,phòng kỹ thuật nghiên cứu và may thử sản phẩm mẫu,sau đó gửi sảnphẩm mẫu lại cho khách hàng nhận xét và góp ý

Bước 2: Khi khách hàng chấp nhận sản phẩm may mẫu, phòng kỹ thuậtđưa sản phẩm xuống tổ sản xuất và hướng dẫn kỹ thuật cho người laođộng Quy trình sản xuất diễn ra khép kín trong từng tổ và trải qua cáccông đoạn đã nêu trên Cụ thể vải được đưa về tổ cắt, trải ra theo sơ đồgiác mẫu, cắt và được đánh số chuyển xuống tổ máy Ở tổ may mỗi côngnhân chịu trách nhiệm hoàn thành một bộ phận của sản phẩm như may séc

tay, may cánh tay, may cổ…Sau đó may ghép các chi tiết thành sản phẩm.Sản phẩm được chuyển sang khâu là Phòng KCS có trách nhiệm kiểm trasản phẩm trước khi đóng gói và đóng thùng Riêng với sản phẩm có yêucầu giặt, mài hoặc thêu thì trước khi đóng gói phải qua khâu giặt, mài hoặcthêu.

Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm

Bộ phận cắt và may sản phẩm mẫu

Gửi mẫu may cho khach hàng kiểm tra và duyệt

Kho nguyên vật liệu

Từ hơn 200 lao động trong những ngày đầu mới thành lập thì đếnnay con số này đã lên đến hàng nghìn lao động Số lao động bình quân liêntục tăng qua các năm cụ thể:

Năm 2005: số lao động bình quân là 690 lao động

Năm 2006: là 842 lao động tăng 22,03% so với năm 2005 tương ứngtăng 152 lao động

Năm 2007: là 918 lao động tăng 9,03% so với năm 2006 tương ứngtăng 76 lao động

Nhận xét:Ta thấy lượng lao động của công ty tăng có nhiều lý donhư:do công ty mở rông thêm dây truyền sản xuất;do hàng năm có mộtlượng lao động về nghỉ hưu cần tuyển thêm lao dộng vào để bổ sung vàocác vị trí bị khuyết đó…Như vậy,có thể đánh giá về mặt tương đối là công

ty May Phố Hiến đang làm ăn có hiệu quả ,hoạt động sản xuất kinh doanhngày càng phát triển theo hướng mở rộng Điều này dẫn công ty đến mộtthực tế cần giải quyết là làm thế nào để đội ngũ lao động mới này có thểđáp ứnh được yêu cầu công việc của tổ chức Câu trả lời là cần có công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì lao động trong mỗi công ty là mộttrong các tài sản hữu hình của công ty cùng với tài nguyên,máy móc

2.1.5.2 Cơ cấu lao động theo giới:

Cũng như các công ty khác hoạt động trong lĩnh vực dệt may, lựclượng lao đông của công ty May Phố Hiến chủ yếu là nữ, chiếm từ 70 –75% vì lao động nữ có tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật cao, chăm chỉcần cù đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của ngành dệt may Điều này ảnhhưởng không nhỏ đến việc thực hiện công tác đào tạo vì nữ giới ngoàicông việc ở công ty, họ còn có nhiệm vụ làm mẹ, làm vợ chăm sóc giađình Yêu cầu đặt ra cho công tác dào tạo ở công ty May Phố Hiến là làmthế nào chọn ra được những phương pháp dào tạo hợp lý ,với thời gian linh