BÀI TẬP LỚN QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI – CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI TẬP LỚN THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI – CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR Giảng viên hướng dẫn : TS Vũ Thị Uyên Nhóm thực hiện : Nhóm 5 Lớp chuyên ngành : Quản trị nhân lực K51 Lớp học phần : Quản trị nhân lực I(111)_1 Hà Nội, tháng 10 năm 2011 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 5 1. Nguyễn Hồng Hạnh 2. Nguyễn Huy Hiệp 3. Nguyễn Thị Huyền (CQ514456) 4. Lý Thu Hồng Khanh 5. Mạc Quốc Khanh 6. Nguyễn Thị Lan Phương (nhóm trưởng) 7. Ngô Thanh Thúy 8. Lê Thị Mỹ Trang 9. Nguyễn Thị Huyền Trang MỤC LỤC A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4 I. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 4 1) Khái niệm 4 2) Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực 4 II. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 5 1) Hệ thống nhu cầu của Maslow 5 2) Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner 5 3) Học thuyết kỳ vọng V.room 6 4) Học thuyết công bằng S. Adam 6 5) Học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg 6 6) Học thuyết đặt mục tiêu của E. Locke 7 III. Các phương hướng tạo động lực trong lao động 8 1) Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 8 2) Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ 8 3) Kích thích lao động 8 B. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR 9 I. Giới thiệu công ty truyền thông Megastar 9 1) Nội dung hoạt động của công ty 9 2) Môi trường kinh doanh 10 2.1. Môi trường bên trong. 10 2.2. Môi trường bên ngoài 13 II. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Megastar Vincom City Towers Hà Nội – công ty truyền thông Megastar 13 1) Giới thiệu rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội 13 1.1 Giới thiệu chung 13 1.2 Đặc điểm về lao động 14 2) Thực trạng công tác tạo động lực tại rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội 15 2.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp 15 2.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng 17 2.3 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi dịch vụ 17 2.4 Tạo động lực qua các khuyến khích phi tài chính 20 III. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội 21 1) Học thuyết tạo động lực mà rạp chiếu phim đã áp dụng 21 2) Ưu, nhược điểm trong công tác tạo động lực cho nhân viên của rạp chiếu phim Megastar 22 2.1 Ưu điểm 22 2.2 Nhược điểm 24 2.3 Một số vấn đề khác trong việc tạo động lực cho nhân viên bán thời gian 24 3) Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các chính sách tạo động lực ở rạp chiếu phim Megastar 25 C. PHỤ LỤC 28 I. BẢN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN GIÁM SÁT RẠP 28 II. BẢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHỤC VỤ 33 D. TÀI LIỆU THAM KHẢO 35 A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 1) Khái niệm • Khái niệm: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. • Tạo động lực trong lao động là việc tổ chức dùng các chính sách, biện pháp quản lý để tác động vào người lao động làm cho họ có động lực trong công việc. 2) Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực a) Các yếu tố thuộc về người lao động Mục tiêu cá nhân Hệ thống nhu cầu cá nhân Khả năng, trình độ Phân biệt theo nhóm tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo Phân theo tình trạng kinh tế của người lao động b) Các yếu tố thuộc về tổ chức Lĩnh vực, ngành nghề của doanh nghiệp đang hoạt động Văn hóa doanh nghiệp Trình độ về công nghệ, kĩ thuật của doanh nghiệp Những chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó có công bằng hay không Phong cách lãnh đạo c) Môi trường bên ngoài Luật pháp của chính phủ Văn hóa của dân tộc Hệ thống phúc lợi xã hội Hệ thống giáo dục đào tạo, y tế cộng đồng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC

BÀI TẬP LỚN

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG

LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY

TOWERS HÀ NỘI – CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR

Giảng viên hướng dẫn : TS Vũ Thị Uyên

Nhóm thực hiện : Nhóm 5

Lớp chuyên ngành : Quản trị nhân lực K51

Lớp học phần : Quản trị nhân lực I(111)_1

Hà Nội, tháng 10 năm 2011

1

6 Nguyễn Thị Lan Phương (nhóm trưởng)

7 Ngô Thanh Thúy

8 Lê Thị Mỹ Trang

9 Nguyễn Thị Huyền Trang

MỤC LỤC

A CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

I Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 4

1) Khái niệm 4

2) Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực 4

II Các học thuyết tạo động lực trong lao động 5

1) Hệ thống nhu cầu của Maslow 5

2) Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner 5

3) Học thuyết kỳ vọng V.room 6

4) Học thuyết công bằng S Adam 6

5) Học thuyết hai nhóm yếu tố của F Herzberg 6

6) Học thuyết đặt mục tiêu của E Locke 7

III Các phương hướng tạo động lực trong lao động 8

1) Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 8

2) Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ 8

3) Kích thích lao động 8

B ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI - CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR 9

I Giới thiệu công ty truyền thông Megastar 9

1) Nội dung hoạt động của công ty 9

2) Môi trường kinh doanh 10

2.1 Môi trường bên trong 10

2.2 Môi trường bên ngoài 13

II Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Megastar Vincom City Towers Hà Nội – công ty truyền thông Megastar 1 3 1) Giới thiệu rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội 13

1.1 Giới thiệu chung 13

1.2 Đặc điểm về lao động 14

2) Thực trạng công tác tạo động lực tại rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội 15

2.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp 15

2.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng 17

2.3 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ 17

2.4 Tạo động lực qua các khuyến khích phi tài chính 20

3

III Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại rạp chiếu phim

Megastar Vincom City Towers Hà Nội 21

1) Học thuyết tạo động lực mà rạp chiếu phim đã áp dụng 21

2) Ưu, nhược điểm trong công tác tạo động lực cho nhân viên của rạp chiếu phim Megastar 22

2.1 Ưu điểm 22

2.2 Nhược điểm 24

2.3 Một số vấn đề khác trong việc tạo động lực cho nhân viên bán thời gian 24

3) Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các chính sách tạo động lực ở rạp chiếu phim Megastar 25

C PHỤ LỤC 28

I BẢN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN GIÁM SÁT RẠP 28

II BẢNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN PHỤC VỤ 33

D TÀI LIỆU THAM KHẢO 35

2) Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực

a) Các yếu tố thuộc về người lao động

- Mục tiêu cá nhân

- Hệ thống nhu cầu cá nhân

- Khả năng, trình độ

- Phân biệt theo nhóm tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo

- Phân theo tình trạng kinh tế của người lao động

b) Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Lĩnh vực, ngành nghề của doanh nghiệp đang hoạt động

- Văn hóa doanh nghiệp

- Trình độ về công nghệ, kĩ thuật của doanh nghiệp

- Những chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó có công bằnghay không

II. Các học thuyết tạo động lực trong lao động

1) Hệ thống nhu cầu của Maslow

2) Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner

- Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, những hành vi không đượcthưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại

- Khoảng thời gian giữa các hành vi được thưởng/phạt càng ngắn thì càng có tácdụng

- Việc khen thưởng thông thường sẽ đem lại nhiều hiệu quả hơn so với việcphạt

- Để tạo động lực, doanh nghiệp cần:

+ Xây dựng những chuẩn mực hành vi tích cực và tiêu cực

+ Xây dựng những quy định về thưởng, phạt rõ ràng với những chuẩn mựchành vi đã được xây dựng

+ Công khai các quyết định đó và thực hiện nghiêm túc theo những quy định

đã đề ra

3) Học thuyết kỳ vọng V.room

- Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:

sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đếnnhững kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn

- Để xây dựng được kỳ vọng cho người lao động, người quản lý nên cho ngườilao động thấy:

+Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả đạt được

+ Mỗi kết quả thì phải tương ứng với một phần thưởng tương xứng

+ Phần thưởng có xu hướng ngày càng tăng lên

4) Học thuyết công bằng S Adam

- Người lao động luôn có so sánh giữa:

+ Đóng góp của bản thân mình với lợi ích mình nhận được

+ Đóng góp của bản thân mình và lợi ích mình nhận được với đóng góp củangười khác và lợi ích của người khác

- Mọi người đều muốn được đối xử công bằng Người lao động sẽ cảm thấymình được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang với

tỉ lệ của người khác

- Để tạo động lực cho người lao động, cần:

+ Phải luôn duy trì được sự công bằng

+ Chi trả quyền lợi phải dựa vào sự đóng góp

+ Xác định sự đóng góp là dựa vào sự đánh giá công việc công bằng, kháchquan

5) Học thuyết hai nhóm yếu tố của F Herzberg

- F Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong côngviệc thành hai nhóm:

+ Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trongcông việc như:

7

o Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

o Sự giám sát công việc

o Tiền lương

o Các quan hệ con người

o Các điều kiện làm việcTheo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngănngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện củachúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc

- Tuy nhiên, vấn đề tiền lương không phải là yếu tố tạo động lực, chỉ là yếu tốduy trì môi trường là vấn đề gây nhiều tranh cãi

- Để tạo động lực cho người lao động, cần:

+ Phải đảm bảo sự thích thú trong công việc

+ Điểm mấu chốt của sự thích thú là sự phân định trách nhiệm một cách rõràng

+ Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động

6) Học thuyết đặt mục tiêu của E Locke

- Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thựchiện công việc tốt hơn

- Do đó để tạo động lực cho người lao động cần:

+ Phải có mục tiêu cụ thể để người lao động xác định hướng đi đúng chomình; các mục tiêu đảm bảo thách thức hơn một chút so với năng lực

+ Khuyến khích người lao động người lao động tham gia vào xây dựng mụctiêu của tổ chức và của bản thân họ

+ Người quản lý phải tỏ thái độ ủng hộ và tạo môi trường để người lao động

có thể thực hiện mục tiêu đặt ra

III Các phương hướng tạo động lực trong lao động

1) Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

- Xác định mục tiêu cụ thể của tổ chức và làm cho người lao động hiểu đượcmục tiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người laođộng (thông qua các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc)

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngườilao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

2) Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ

- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động

- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc

- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

3) Kích thích lao động

- Sử dụng tiền lương, tiền công như một công cụ cơ bản để kích thích vật chấtvới người lao động Tiền công, tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểuhiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động Do đó, nó phải được sử dụng như làmột đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động Tiền lương, tiền côngphải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tươngxứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thứctiền thưởng, phần thưởng…để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người laođộng

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhucầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu khôngkhí tâm lý- xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hộinâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…

9

B ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI - CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR

I Giới thiệu công ty truyền thông Megastar

Quá trình hình thành phát triển của Công ty

Tên Công ty : Công ty truyền thông MEGASTAR

Trụ sở chính : Tầng 6 - VinCom City Towers - 191 Bà Triệu, HBT, HN

1) Nội dung hoạt động của công ty

- Xây dựng một chuỗi các cụm rạp chiếu phim đa năng tiêu chuẩn quốc tế trênkhắp Việt Nam với những thiết bị kỹ thuật tối tân

- Nhập khẩu phim và phân phối cho các hệ thống rạp chiếu phim khác tại ViệtNam Trong tại Hollywood có năm hãng sản xuất phim lớn thì đến bốn trong số đó đã

ký hợp đồng để Megastar độc quyền nhập khẩu phim (bao gồm Universal, Walt Disney,Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox) và phân phối lại cho các doanh nghiệpkhác trong nước Do đó, trong tổng số 106 phim nhập khẩu toàn thị trường trong năm

2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim

- Phát hành các phim trong nước, khu vực và quốc tế với thời gian sớm nhấtcùng với chất lượng hoàn hảo nhất Theo ông Brian Hall, Tổng Giám đốc Megastar:

“Chúng tôi mang đến Việt Nam những bộ phim chiếu vòng đầu, đặc biệt là các bộ phimbom tấn có ngày phát hành tại Việt Nam rất gần hoặc thậm chí là sớm hơn ngày pháthành tại thị trường Mỹ”

- Kinh doanh không gian bán hàng và đồ uống nhắm phục vụ chủ yếu cho kháchtới xem phim

2) Môi trường kinh doanh

II.1 Môi trường bên trong.

 Sơ đồ tổ chức của công ty

11

Khả năng tài chính của công ty

Tổng tài sản ước tính của Megastar khoảng 38 triệu USD, hiện chiến 60% doanhthu phòng vé ở Việt Nam Do vốn đầu tư ban đầu tương đối lớn nên phải đến năm 2009công ty mới bắt đầu giảm lỗ và có lãi tại một số cụm rạp

Công ty truyền thông Megasta

Cụm rạp

tại TP Hồ

Chí Minh

Cụm rạp tại Biên Hòa

Cụm rạp tại TP Hà Nội

Cụm rạp tại TP Hải Phòng

Cụm rạp tại TP

Co-Op mart

Vincom City Towers

Pico Plaza

T&D Plaza

Vĩnh Trưng Plaza

vé, bán đồ ăn…

Media Sale: bán quảng cáo trong trailer, các poster

ở sảnh

Office: bộ phận nhân sự, kế toán

Bảng 1: Doanh thu của công ty trong những năm gần đây.

TT Năm Doanh thu (tỷ đồng) Quy đổi ra USD (triệu USD)

- Lợi nhuận của công ty đang tăng dần

- Tuy nhiên thì trên thực tế doanh thu chính của công ty vẫn tập trung chủ yếu ởcác cụm rạp tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh Các cụm rạp ở các thành phố khác

do mức sống và dân cư không đông đúc bằng Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh nênmặc dù mức giá vé xem phim chỉ bằng một nửa so với hai thành phố lớn trên nhưng sốlượng khách tới xem phim cũng không nhiều dần tới lợi nhuận ở các cụm rạp này chưacao, thậm chí vẫn còn lỗ

Chiến lược marketing:

- Chiến lược “vết dầu loang”: Với chiến lược mở rộng thị trường “ vết dầuloang” Megastar đã tiến hành xây dựng nhiều cụm rạp ở nhiều thành phố lớn như TP HồChí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng,…

- Chiến lược định giá theo khu vực địa lý: Megastar áp dụng mức vé khác nhaucho các thành phố, cụ thể vé tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh luôn đăt gấp đôi giá

Yếu tố kinh tế xã hội:

13

Công ty truyền thông Megastar có một vị thế và tiềm lực vững chắc trong thịtrường phát hành phim ở Việt Nam Đầu tư thiết bị, đổi mới công nghệ, phát triển nguồnnhân lực, nâng cao chất lượng các dịch vụ chiếu phim đã giúp công ty khẳng định niềmtin của mình đối với khách hàng từ 64 tỉnh thành trong cả nước.

Các địa điểm đặt cụm rạp của Megastar đã qua thẩm định và được tuyển chọn lỹlưỡng thông qua việc phân tích cẩn thận trước khi xây dựng Chúng toạ lạc tãi những địađiểm lý tưởng nơi có dân cư đông đúc và năng động trên khắp Việt Nam

Nguồn cung ứng phim:

Hiện nay Megastar ký hợp đồng với bốn hãng phim lớn của Mỹ là Universal,Walt Disney, Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox nhập khẩu độc quyền phim

và phân phối lại cho các doanh nghiệp khác trong nước Hầu hết các phim bom tấn hiệnnay tại Việt Nam đều do Megastar nhập khẩu về Trong tổng số 106 phim nhập khẩutoàn thị trường trong năm 2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim

Khách hàng:

Khách hàng chủ yếu của Megastar là các khán giả trẻ: học sinh, sinh viên, nhânviên văn phòng, những gia đình có thu nhập khá trở lên… tại các thành phố có xây dựngcác cụm rạp của Megastar

II Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Megastar Vincom City Towers Hà Nội – công ty truyền thông Megastar

1) Giới thiệu rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội

1.1 Giới thiệu chung

Megastar Vincom City Towers Hà Nội là cụm rạp đầu tiên của Công ty tại ViệtNam gồm 8 rạp chiếu phim hiện đại với hơn 1.100 chỗ ngồi, được trang bị những thiết

bị chiếu phim và âm thanh kỹ thuật số hiện đại nhất để mang lại những cảm giác “phimnhư thật, thật như phim” cho khán giả

Thời gian đầu tiên giá vé chính thức của cụm rạp Megastar Cineplex là45.000 đồng cho người lớn và 35.000 đồng cho trẻ em dưới 1m30 vào các ngày trongtuần; vào những ngày cuối tuần và ngày lễ, giá vé là 50.000 đồng cho người lớn và40.000 đồng cho trẻ em Giá vé khi đó được coi là rất đắt khi gấp hơn hai lần giá vé tạicác rạp chiếu phim khác tại Hà Nội như Trung tâm chiếu phim quốc gia, rạp NgọcKhánh… Tuy nhiên chất lượng đi của các bộ phim cũng như sự tận tuỵ, nhiệt tình của

nhân viên trong rạp khiến cho khán giả đều cảm thấy phù hợp Cho tới bây giờ rạp chiếuphim Megastar Vincom City Towers Hà Nội vẫn là rạp lựa chọn hàng đầu cho nhữngkhán giả mong muốn xem phim với chất lượng cao cùng với cảm giác thoải mái tại HàNội.

+ Bộ phận văn phòng:

o Hành chính - nhân sự: 6 người

o Kế toán: 3 người+ Bộ phận sale: 3 người

+ Bộ phận phát hành phim: 4 người

- Về độ tuổi: cơ cấu nhân viên trẻ, hầu hết khoảng 90% là nhân viên có độ tuổi

từ 18-35 tuổi trong đó 60% ở độ tuổi 19-25

- Về giới tính: 55% số lao động là nữ, 45% là nam

Nhận xét:

Nguồn nhân lực của tại rạp Megastar Vincom City Towers Hà Nội được chia làm hailoại: nhân viên bán thời gian và nhân viên toàn thời gian Lực lượng nhân viên phục vụchính (ở bộ phận rạp chiếu, phục vụ bán vé, bán đồ ăn, soát vé…) chiếm đa số là nhânviên bán thời gian Nhân viên có trình độ học vấn tương đối cao Đội ngũ nhân viên rất trẻ,năng động, nhiệt tình, phù hợp với công việc trong ngành dịch vụ Cơ cấu giới tính khá

15

đồng đều, thuận tiện trong các hoạt động văn hoá chung của rạp.

2) Thực trạng công tác tạo động lực tại rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội

2.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp

Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của nhân viên Công ty truyền thông Megastar.Công ty luôn xác định việc trả lương cho nhân viên phải công bằng, nhất quán và dựatrên thành tích làm việc của mỗi cả nhân Trả lương đúng cho người lao động là thựchiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũlao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người Do đó xácđịnh tiền lương là một trong các yếu tố quan trọng nhất của mỗi đơn vị

Do đội ngũ nhân viên của công ty bao gồm nhân viên toàn thời gian và nhân viênbán thời gian nên việc xác định lương cho mỗi loại nhân viên cũng khác nhau

a) Lương và phụ cấp của nhân viên toàn thời gian

 Hình thức trả lương: trả lương theo thời gian

Lương khởi điểm của nhân viên được công ty quyết định dựa trên năng lực chuyênmôn, kin nghiệm làm việc, lương trước đây của nhân viên và mặt bằng chung bên ngoài.Hàng năm lương nhân viên sẽ được xem xét lại Lương của nhân viên chủ yếu được xácđịnh trên kết quả thực hiện công việc được đánh giá hàng tháng (bảng đánh giá thựchiện công việc của nhân viên toàn thời gian đính kèm trong phụ lục)

 Các khoản phụ cấp cho nhân viên bao gồm:

Phí gửi xe: Tất cả nhân viên cấp nhân viên và cấp quản lý hội đủ điều kiện sẽ đượcnhận một khoản trợ cấp gửi xe mỗi tháng là 50.000 đồng

Trợ cấp ăn uống: Tất cả nhân viên cấp nhân viên làm việc tối thiểu 20 ngày trongtháng tính theo tháng dương lịch sẽ được nhận một khoản trợ cấp ăn uống là 150.000đồng một tháng Trong trường hợp nhân viên làm dưới 20 ngày trong một tháng bất kỳthì nhân viên đó sẽ được nhận một khoản trợ cấo tương đương mỗi ngày làm việc là

6000 đồng

b) Lương của nhân viên bán thời gian:

Hình thức trả lương: trả lương theo giờ Lương của nhân viến bán thời gian chủ

yếu tính trên số giờ làm việc trong tháng, bên cạnh đó có xét tới kết quả thực hiện côngviệc của nhân viên dựa trên bản đánh giá thực hiên công việc hàng tháng (mẫu bảngđánh giá thực hiện công việc của nhân viên bán thời gian đính kèm trong phụ lục)

Cách tính lương:

Số giờ làm việc nhiều nhất là 36 giờ/tuần, ít nhất là 6 giờ/tuần

Đơn giá mỗi giờ làm việc:

- Đối với nhân viên thử việc (số giờ làm việc từ 1 giờ đến 245 giờ):12.000VNĐ/giờ

- Đối với nhân viên chính thức (số giờ làm việc từ 245 giờ trở lên): 15.000VNĐ/giờ

Do mới đây tiền lương tối thiểu đã tăng nên từ tháng 1 năm 2012, lương thời giancho nhân viên tại rạp cũng tăng lên là: lương chính thức 18.000VNĐ/h và lương thửviệc là 15.000VNĐ/h

Một ngày làm việc của nhân viên bán thời gian có thông thường có ba ca: (tùy theo

Thù lao vào ca sáng và ca chiều các ngày thường (kể cả thứ bảy và chủ nhật)

Thù lao = số giờ làm việc trong tháng × đơn giá mỗi giờ làm việcNhân viên làm ca đêm:

Thù lao mỗi giờ = đơn giá mỗi giờ làm việc × 30%

Nhân viên làm việc ngày lễ, tết (theo quy định của Nhà nước)

Thù lao mỗi giờ làm việc = đơn giá mỗi giờ trong ngày thường × 3

Thời hạn trả lương hàng tháng

Thời gian trả lương cho nhân viên toàn thời gian là ngày cuối cùng của tháng bằngmột trong hai hình thức: chuyển khoản hoặc tiền mặt Nếu ngày trả lương rơi vào ngàychủ nhật hay ngày nghỉ, ngày lễ thì lương được trả vào ngày trước của ngày trả lươngthông thường

17

Đối với nhân viên bán thời gian thì thời gian tính lương 1 tháng sẽ bắt đầu từ 25tháng hiện tại đến 25 tháng tiếp theo Thời gian trả lương là ngày thứ 6 đầu tiên củatháng tiếp theo Lương sẽ được chuyển vào tài khoản tại ngân hàng BIDV của mỗi nhânviên Nhân viên sẽ được nhận bảng lương và kèm với phiếu đổi vé xem phim.

2.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng

Nguồn hình thành khen quỹ thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của công ty Quỹkhen thưởng không ngừng tăng mỗi năm Đối tượng khen thưởng là những cá nhân, tậpthể có thành tích suất sắc trong công việc, nhân viên có thâm niên có đóng góp vào sựphát tiển của công ty, nhân viên đạt được hiệu quả thi đua

Đối với nhân viên toàn thời gian

Hàng năm nếu công ty kinh doanh có lãi sẽ trích từ lợi nhuận để thưởng cho ngườilao động, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm Mức thưởng cụ thể từng ngườilao động tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủnội quy, các quy định của công ty

Cuối năm, những nhân viên được bầu chọn là nhân viên xuất sắc của năm sẽ đượcnhận giấy khen và tặng phẩm

Đối với nhân viên bán thời gian:

Hiện nay tại Megastar chưa có hình thức thi đua khen thưởng dành cho nhân viênbán thời gian, nhân viên chỉ nhận được mức tiền lương tương ứng với số giờ làm việc tạirạp

2.3 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ

Người lao động nghỉ mà vẫn được hưởng nguyên lương trong các trường hợp

sau: (đối với nhân viên toàn thời gian)

 Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ:

- Tết Dương lịch : một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch)

- Tết Âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch)

- Ngày Chiến thắng : một ngày (ngày 30-4 dương lịch)

- Ngày Quốc tế lao động : một ngày (ngày 1-5 dương lịch)