Tiểu luận quản trị nhân lực bất bình lao động tại rạp megastar

A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. Khái niệm, phân loại và nguyên nhân bất bình của người lao động 1) Khái niệm • Khái niệm: Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, không thỏa mãn của người lao động, là sự phản đối của họ đối với người sử dụng lao động về nhưng vấn đề như là: việc làm, lương, thưởng, điều kiện làm việc, an toàn, bố trí … 2) Phân loại bất bình Chia làm 4 nhóm a) Bất bình rõ ràng: là bất bình có nguyên nhân chính đáng, các sự kiện được biểu hiện cụ thể, người lao động có thể được tranh luận trực tiếp đối với người quản lý. Bất bình này dễ xử lý do biết sai ở đâu. b) Bất bình tưởng tượng: những bất bình này chỉ tồn tại trong suy nghĩ của người lao động, họ lúc nào cũng nghĩ mình bị đối xử không công bằng. Nguyên nhân là do kết quả của những lời dư luận xấu, do bản thân người lao động bị kích động , bị tự ti. c) Bất bình im lặng: người lao động giữ sự bực bội trong lòng, không nói ra, nhưng đó là sự uất ức, bất mãn. Bất bình này dễ bùng nổ, khó giải quyết cho nên người sử dụng lao động quan tâm đến hành vi của người lao động. d) Bất bình được bày tỏ: nguyên nhân rõ ràng hay không rõ ràng, chính đáng hay không chính đáng. Người lao động phàn nàn một cách cởi mở, công khai, nói ra sự bất bình, trình bày người phụ trách những điều giấu trong lòng. 3) Nguyên nhân của bất bình Có 3 dạng nguồn gốc. a) Nguyên nhân xuất phát nội bộ tổ chức: những điều kiện làm việc không đảm bảo, tuyển dụng, bố trí không đúng, không phù hợp. Do trả công thưởng, thù lao không công bằng, phong cách lãnh đạo không hợp lý, hợp đồng diễn đạt không rõ ràng. Nên dễ hiểu nhầm, hiểu sai, đa nghĩa. Do thái độ và cách hoạt động của Công đoàn là chưa hoạt động đúng chức trách, nhiệm vụ. b) Nguyên nhân xuất phát từ người lao động: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, tuổi tác, tôn giáo, chủng tộc. Sự khác biệt từ bản chất, tính cách, ý thức, lối sống của người lao động. c) Nguyên nhân xuất phát từ ngoài tổ chức: Do bất ổn chính trị, tuyên truyền không chính thống, do chuyện lượm lặt, nói xấu, hiểu nhầm đưa đến người lao động những quan điểm sai lệch, bị bạn bè thuyết phục, những người đó không biết những tình tiết chứng tỏ anh ta đang được đối xử công bằng… II. Các nguyên tắc giải quyết những bất bình của người lao động Việc chú trọng đến những bất bình của người lao động đòi hỏi sự hiểu biết đầy đủ. Có thể tránh được những vấn đề gay cấn hơn bằng việc ngăn chặn những điều không thỏa mãn từ khi chúng mới nảy sinh, với nguyên tắc giải quyết bất bình đẳng công khai, thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện 1) Đối với quản lý trực tiếp Người quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm chính, trách nhiệm đầu tiên. Việc giải quyết những phàn nàn của người lao động thì người quản lý trực tiếp phải: • Là một người biết lắng nghe. • Có khả năng khơi gợi tâm sự đầy đủ và trọn vẹn của người lao động. • Là người trọng tài phán xét những sai phạm. • Đối xử công bằng với người lao động.

b) Bất bình tưởng tượng: những bất bình này chỉ tồn tại trong suy nghĩ của người laođộng, họ lúc nào cũng nghĩ mình bị đối xử không công bằng Nguyên nhân là dokết quả của những lời dư luận xấu, do bản thân người lao động bị kích động , bị tựti.

c) Bất bình im lặng: người lao động giữ sự bực bội trong lòng, không nói ra, nhưng

đó là sự uất ức, bất mãn Bất bình này dễ bùng nổ, khó giải quyết cho nên người

sử dụng lao động quan tâm đến hành vi của người lao động

d) Bất bình được bày tỏ: nguyên nhân rõ ràng hay không rõ ràng, chính đáng haykhông chính đáng Người lao động phàn nàn một cách cởi mở, công khai, nói ra sựbất bình, trình bày người phụ trách những điều giấu trong lòng

3) Nguyên nhân của bất bình

Có 3 dạng nguồn gốc

a) Nguyên nhân xuất phát nội bộ tổ chức: những điều kiện làm việc không đảm bảo,tuyển dụng, bố trí không đúng, không phù hợp Do trả công thưởng, thù lao khôngcông bằng, phong cách lãnh đạo không hợp lý, hợp đồng diễn đạt không rõ ràng.Nên dễ hiểu nhầm, hiểu sai, đa nghĩa Do thái độ và cách hoạt động của Côngđoàn là chưa hoạt động đúng chức trách, nhiệm vụ.

b) Nguyên nhân xuất phát từ người lao động: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làmviệc, tuổi tác, tôn giáo, chủng tộc Sự khác biệt từ bản chất, tính cách, ý thức, lốisống của người lao động

c) Nguyên nhân xuất phát từ ngoài tổ chức: Do bất ổn chính trị, tuyên truyền khôngchính thống, do chuyện lượm lặt, nói xấu, hiểu nhầm đưa đến người lao độngnhững quan điểm sai lệch, bị bạn bè thuyết phục, những người đó không biếtnhững tình tiết chứng tỏ anh ta đang được đối xử công bằng…

II Các nguyên tắc giải quyết những bất bình của người lao động

Việc chú trọng đến những bất bình của người lao động đòi hỏi sự hiểu biết đầy đủ

Có thể tránh được những vấn đề gay cấn hơn bằng việc ngăn chặn những điều không thỏamãn từ khi chúng mới nảy sinh, với nguyên tắc giải quyết bất bình đẳng công khai, thỏathuận trên cơ sở tự nguyện

1) Đối với quản lý trực tiếp

Người quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm chính, trách nhiệm đầu tiên Việc giảiquyết những phàn nàn của người lao động thì người quản lý trực tiếp phải:

 Là một người biết lắng nghe

 Có khả năng khơi gợi tâm sự đầy đủ và trọn vẹn của người lao động

 Là người trọng tài phán xét những sai phạm

 Đối xử công bằng với người lao động

 Có khả năng suy xét xem người lao động đang cố gắng để giành được những lợiích gì từ doanh nghiệp.

 Có khả năng thuyết phục được người khác về quan điểm của mình

 Có thể chỉ rõ người lao động sẽ có lợi ích như thế nào

 Có thể chỉ ra được những tổn thất do các rủi ro đối với người lao động

 Thẳng thắn nói ra cái anh ta có thể và không làm được

 Có thể theo sát những diễn biến tiếp theo

 Có thể nói “không” đúng cách, nếu như “không” là một câu trả lời đúng

 Có thể tránh được lối cư xử cục cằn

2) Ban quản lý

Ban quản lý chịu trách nhiệm cao nhất về bất bình, phân cấp giải quyết bất bìnhhợp lý, có chính sách hoan nghênh những người lao động bày tỏ sự bất đồng nhằm giảiquyết nhanh chóng trước khi chúng lan sang các bộ phận khác Tạo cơ chế cho người laođộng có thể khiếu nại Ban quản lý đưa ra nguyên nhân, giải pháp để xử lý bất bình

Ban quan lý nên xem xét những điều sau đây:

 Trong cuộc phỏng vấn liên quan đến những lời phàn nàn của người lao động, banquản lý cần chiếm được lòng tin của họ

 Cần tránh suy nghĩ rằng những người dưới quyền là dốt nát, thiếu hiểu biết

 Ban quản lý cần thể hiện sự quan tâm chân thành của họ đối với những người laođộng và có thiện chí giúp đỡ họ

 Mọi sự bất bình cần được xem xét thận trọng

 Trong phỏng vấn về bất bình, mọi người cân được đưa ra điểm mạnh, điểm yếucủa họ

 Việc giải quyết bất bình liên quan đến một số người có quan hệ với những vấn đề,trải qua một số bước và có thể mở rộng từ nhiều ngày sang nhiều tháng

3) Quản trị viên nhân lực

Quản trị viên nhân lực cần phải thiết lập và duy trì quan hệ chặt chẽ với nhữngngười quản lý trực tiếp và những người quản lý cấp cao nhằm giải quyết có hiệu quảnhững bất bình của người lao động

Bao gồm những định hướng sau:

 Luôn luôn tôn trọng người lao động trong công việc của họ

 Cần hiểu biết người lao động với tư cách là một cá nhân

 Cần nhận biết những dấu hiệu đe dọa

 Nên hiểu biết những cán bộ đại diện cho tổ chức Công đoàn

III Quá trình giải quyết bất bình

1) Ghi nhận bất bình

Gồm 3 bước

- Hãy lắng nghe câu chuyện của người lao động, để anh ta bày tỏ sự phàn nàn

- Bình tĩnh kiềm chế anh ta một cách thân mật Khích lệ anh ta bày tỏ và làm choanh ta thấy thỏa mãn, có tinh thần hợp tác

- Khi anh ta tiếp cận đến mức độ hợp lý thì hãy làm điều gì đó để giải quyết bấtbình

2) Các bước giải quyết bất bình

- Hãy xác định tính chất của sự bất bình rõ ràng và đầy đủ đến mức có thể

- Thu lượm tất cả những tình tiết để giải thích sự bất bình

- Bảo vệ những quyền dân chủ về nghề nghiệp của người lao động.

- Ban quản lý thực thi đầy đủ quyền lực và điều khiển toàn bộ thời gian sử dụnglao động khi không có công đoàn

- Những người lao động chan nản có thể đề nghị thông qua thủ tục về bất bìnhđược quy định trong thỏa ước lao động tập thể

- Thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi hiệu lực của hợp đồng

- Tạo ra những luồng thích hợp trong việc nêu ra những phàn nàn hoặc bất bình

- Tạo ra cho người lao động tìm kiếm sự phân xử hoặc khắc phục sự bất bình với

sự ủng hộ tập thể của công đoàn

- Cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp

- Phương pháp tìm hiểu bất bình, khám phá ra những nguồn gốc va chạm trướckhi chúng lan rộng và làm giảm sút sản xuất

- Những người đã thỏa mãn có sản lượng cao hơn những người không hài lòng

- Cơ chế về bất bình cho phép những quản trị viên cấp cao nhất của doanh nghiệp

có thể kiểm tra tính hiệu lực đối với những người phụ trách

- Xúc tiến những quan hệ hài hòa giữa người lao động và người quản lý

- Bằng việc yêu cầu hai bên cùng tham gia giải quyết những tranh chấp nhỏ, thủtục giải quyết bất bình sẽ tạo ra cho họ những kinh nghiệm có giá trị để đàm phán về hợpđồng sau này

- Thủ tục đối với những bất bình tạo thuận lợi cho việc thương lượng tập thểđược chu đáo, kỹ lưỡng

Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì sau đó có thểchuyển trường hợp đó đến chủ tịch Công đoàn địa phương và người đại diện Liên đoàntoàn quốc và chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặc người quản lý quan hệlao động.

Bước 4: Nếu không giải quyết được ở các bước trên thì sẽ trở thành tranh chấplao động, nếu được xem xét tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở trước khi chuyển tiếpđến tòa án lao động để giải quyết lần cuối cùng

B TẠI SAO PHẢI GIẢI QUYẾT BẤT BÌNH

Hiện nay, bất bình của người lao động là một trong những vấn đề quan trọng đốivới doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn thành công thì phải giải quyết tốt bất bình laođộng trong doanh nghiệp vì bất bình của người lao động ảnh hưởng tới năng suất laođộng và hình ảnh của doanh nghiệp Nếu giải quyết tốt bất bình của người lao động thìngười lao động sẽ yên tâm sản xuất, hứng thú trong công việc tạo điều kiện tăng năngsuất lao động Hầu hết tất cả các chính sách về nhân sự của công ty (như chính sách tiềnlương, thưởng, đãi ngộ phúc lợi ) đều nhằm mục đích tạo động lực trong lao động ,xâydựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động Để làm đượcđiều đó trước hết doanh nghiệp phải giải quyết được các bất bình của người lao độngtrong doanh nghiệp

Bất bình lao động là vấn đề rất quan trọng trong việc tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp Nếu doanh nghiệp nhận thức rõ tầm quan trọng của bất bình lao động thìvấn đề giải quyết bất bình sẽ dễ giải quyết hơn và mối quan hệ giữa người quản lý doanhnghiệp và người lao động sẽ diễn ra tốt đẹp hơn

Giải quyết bất bình giúp doanh nghiệp có thể:

 Điều hòa các mối quan hệ trong tổ chức

- Môi trường làm việc lành mạnh: như đảm bảo về an toàn lao động

- Bầu không khí vui vẻ, dễ chịu: hạn chế được các xung đột trong nội

bộ tổ chức, tăng sự đoàn kết tiền tới tăng năng suất lao động

 Giảm chi phí của việc di chuyển lao động: đội ngũ nhân viên tintưởng vào doanh nghiệp và sẽ giữ chân nhân viên giỏi, giảm chi phí do phải tuyểndụng lại, đạo tạo lại

 Là cơ sở để cải tiến đạo đức và văn hóa doanh nghiệp theo hướngmạnh

 Là cơ sở để thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực khác

- Nếu giải quyết tốt bất bình sẽ giảm được tối đa mâu thuẫn xảy ra,công bằng hơn và tạo động lực hơn cho người lao động

 Đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp: khôngxảy ra đình công… không ảnh hưởng đến năng suất lao động

 Giúp doanh nghiệp duy trì được hình ảnh tốt đẹp của mình trong mắtngười lao động, đối tác, xã hội và các cơ quan nhà nước

C THỰC TRẠNG BẤT BÌNH CỦA NHÂN VIÊN PHỤC VỤ BÁN THỜI

GIAN TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS

HÀ NỘI

I GIỚI THIỆU CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR

Quá trình hình thành phát triển của Công ty

Tên Công ty : Công ty truyền thông MEGASTAR

Trụ sở chính : Tầng 6 - VinCom City Towers - 191 Bà Triệu, HBT, HN

Megastar) và 20% cổ phần còn lại vẫn thuộc về PNC sau khi tập đoàn CJ-CGV chi 73,6triệu USD để mua quyền sở hữu 92% cổ phần từ Virgin Islands-registered Envoy MediaPartners Megastar Media hiện đang xây dựng và vận hành hệ thống rạp chiếu phim tốitân nhất tại Việt Nam, chuyên nhập khẩu, trình chiếu và phân phối phim ảnh trên toànquốc Tính đến thời điển hiện tại công ty đã có 9 cụm rạp với gần 60 rạp chiếu và trên10.000 chỗ ngồi tại Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Biên Hoà, thành phố Hồ Chí Minh.Công ty đã khai trương thêm 3 cụm rạp mới đó là Pico Mall -Hà Nội, HCMC – CrescentMall, HCMC – CT Plaza Công ty là đơn vị phát hành phim đầu tiên tại Việt Nam choxây dựng hệ thống rạp chiếu phim 3D từ tháng 12 năm 2009.

1) Nội dung hoạt động của công ty

- Xây dựng một chuỗi các cụm rạp chiếu phim đa năng tiêu chuẩn quốc tế trênkhắp Việt Nam với những thiết bị kỹ thuật tối tân

- Nhập khẩu phim và phân phối cho các hệ thống rạp chiếu phim khác tại ViệtNam Trong tại Hollywood có năm hãng sản xuất phim lớn thì đến bốn trong số đó đã kýhợp đồng để Megastar độc quyền nhập khẩu phim (bao gồm Universal, Walt Disney,Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox) và phân phối lại cho các doanh nghiệpkhác trong nước Do đó, trong tổng số 106 phim nhập khẩu toàn thị trường trong năm

2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim

- Phát hành các phim trong nước, khu vực và quốc tế với thời gian sớm nhất cùngvới chất lượng hoàn hảo nhất Theo ông Brian Hall, Tổng Giám đốc Megastar: “Chúngtôi mang đến Việt Nam những bộ phim chiếu vòng đầu, đặc biệt là các bộ phim bom tấn

có ngày phát hành tại Việt Nam rất gần hoặc thậm chí là sớm hơn ngày phát hành tại thịtrường Mỹ”

- Kinh doanh không gian bán hàng và đồ uống nhắm phục vụ chủ yếu cho kháchtới xem phim

2) Môi trường kinh doanh

II.1 Môi trường bên trong.

 Sơ đồ tổ chức của công ty

 Khả năng tài chính của công ty

Tổng tài sản ước tính của Megastar khoảng 38 triệu USD, hiện chiếm 60% doanhthu phòng vé ở Việt Nam Do vốn đầu tư ban đầu tương đối lớn nên phải đến năm 2009công ty mới bắt đầu giảm lỗ và có lãi tại một số cụm rạp

Bảng 1: Doanh thu của công ty trong những năm gần đây.

TT Năm Doanh thu (tỷ đồng) Quy đổi ra USD (triệu USD)

- Lợi nhuận của công ty đang tăng dần

- Tuy nhiên thì trên thực tế doanh thu chính của công ty vẫn tập trung chủ yếu ởcác cụm rạp tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh Các cụm rạp ở các thành phố khác domức sống và dân cư không đông đúc bằng Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh nên mặc dùmức giá vé xem phim chỉ bằng một nửa so với hai thành phố lớn trên nhưng số lượngkhách tới xem phim cũng không nhiều dần tới lợi nhuận ở các cụm rạp này chưa cao,thậm chí vẫn còn lỗ

Chiến lược marketing:

- Chiến lược “vết dầu loang”: Với chiến lược mở rộng thị trường “vết dầu loang”Megastar đã tiến hành xây dựng nhiều cụm rạp ở nhiều thành phố lớn như TP Hồ Chí

Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng,…

- Chiến lược định giá theo khu vực địa lý: Megastar áp dụng mức vé khác nhaucho các thành phố, cụ thể vé tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh luôn đắt gấp đôi giá

II.2 Môi trường bên ngoài

Yếu tố kinh tế xã hội:

Công ty truyền thông Megastar có một vị thế và tiềm lực vững chắc trong thị trườngphát hành phim ở Việt Nam Đầu tư thiết bị, đổi mới công nghệ, phát triển nguồn nhânlực, nâng cao chất lượng các dịch vụ chiếu phim đã giúp công ty khẳng định niềm tin củamình đối với khách hàng từ 64 tỉnh thành trong cả nước

Các địa điểm đặt cụm rạp của Megastar đã qua thẩm định và được tuyển chọn kỹlưỡng thông qua việc phân tích cẩn thận trước khi xây dựng Chúng toạ lạc tại những địađiểm lý tưởng nơi có dân cư đông đúc và năng động trên khắp Việt Nam

Nguồn cung ứng phim:

Hiện nay Megastar ký hợp đồng với bốn hãng phim lớn của Mỹ là Universal, WaltDisney, Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox nhập khẩu độc quyền phim vàphân phối lại cho các doanh nghiệp khác trong nước Hầu hết các phim bom tấn hiện naytại Việt Nam đều do Megastar nhập khẩu về Trong tổng số 106 phim nhập khẩu toàn thịtrường trong năm 2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim

Khách hàng:

Khách hàng chủ yếu của Megastar là các khán giả trẻ: học sinh, sinh viên, nhân viênvăn phòng, những gia đình có thu nhập khá trở lên… tại các thành phố có xây dựng cáccụm rạp của Megastar

II GIỚI THIỆU RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY

TOWERS HÀ NỘI I.

1) Giới thiệu rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội

1.1 Giới thiệu chung

Megastar Vincom City Towers Hà Nội là cụm rạp đầu tiên của Công ty tại ViệtNam gồm 8 rạp chiếu phim hiện đại với hơn 1.100 chỗ ngồi, được trang bị những thiết bịchiếu phim và âm thanh kỹ thuật số hiện đại nhất để mang lại những cảm giác “phim nhưthật, thật như phim” cho khán giả

Thời gian đầu tiên giá vé chính thức của cụm rạp Megastar Cineplex là 45.000 đồngcho người lớn và 35.000 đồng cho trẻ em dưới 1m30 vào các ngày trong tuần; vào nhữngngày cuối tuần và ngày lễ, giá vé là 50.000 đồng cho người lớn và 40.000 đồng cho trẻ

em Giá vé khi đó được coi là rất đắt khi gấp hơn hai lần giá vé tại các rạp chiếu phimkhác tại Hà Nội như Trung tâm chiếu phim quốc gia, rạp Ngọc Khánh… Tuy nhiên chấtlượng đi của các bộ phim cũng như sự tận tuỵ, nhiệt tình của nhân viên trong rạp khiếncho khán giả đều cảm thấy phù hợp Cho tới bây giờ rạp chiếu phim Megastar VincomCity Towers Hà Nội vẫn là rạp lựa chọn hàng đầu cho những khán giả mong muốn xemphim với chất lượng cao cùng với cảm giác thoải mái tại Hà Nội

o Hành chính - nhân sự: 6 người

o Kế toán: 3 người

+ Bộ phận sale: 3 người

+ Bộ phận phát hành phim: 4 người

- Về độ tuổi: cơ cấu nhân viên trẻ, hầu hết khoảng 90% là nhân viên có độ tuổi

từ 18-35 tuổi trong đó 60% ở độ tuổi 19-25

- Về giới tính: 60% số lao động là nữ, 40% là nam

Nhận xét:

Nguồn nhân lực của tại rạp Megastar Vincom City Towers Hà Nội được chia làm hailoại: nhân viên bán thời gian và nhân viên toàn thời gian Lực lượng nhân viên phục vụchính (ở bộ phận rạp chiếu, phục vụ bán vé, bán đồ ăn, soát vé…) chiếm đa số là nhânviên bán thời gian Nhân viên có trình độ học vấn tương đối cao Đội ngũ nhân viên rất trẻ,năng động, nhiệt tình, phù hợp với công việc trong ngành dịch vụ Cơ cấu giới tính khá đồngđều, thuận tiện trong các hoạt động văn hoá chung của rạp

III THỰC TRẠNG BẤT BÌNH LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN PHỤC

VỤ BÁN THỜI GIAN TẠP RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI

Nhóm đã tiến hành phát bảng hỏi cho 65 nhân viên phục vụ bán thời gian tại rạp,đồng thời tiến hàng phỏng vẩn một số giám sát và trợ lý quản lý rạp để đưa ra thực trạng

của vấn đề bất bình tại rạp chiếu phim.( Mẫu bảng hỏi được đính kèm trong phụ lục)

1 BẤT BÌNH TRONG QUY CHẾ KHEN THƯỞNG, KỶ LUẬT