Phát triển kinh tế, phát triển xã hội, nâng cao chất lượng sống cho con người là mục tiêu hàng đầu mà mọi dân tộc trên thế giới đều khát khao hướng tới. Để đạt được mục tiêu tốt đẹp đó, nhân loại đã ý thức được rằng: trí tuệ, tri thức là nhân tố hàng đầu thể hiện quyền lực và sự phát triển của một quốc gia. Ph. Angghen đã khẳng định: Một dân tộc muốn đứng lên trên đỉnh cao của nền văn minh nhân loại, dân tộc đó phải có tri thức. Các quan điểm triết học tiến bộ trên thế giới luôn khẳng định giáo dục chính là đòn bẩy để phát triển kinh tế xã hội, xã hội muốn phát triển nhanh thì phải hết sức quan tâm đến giáo dục, đầu tư cho giáo dục chính là đầu tư cho phát triển, chỉ có chiến lược phát triển con người đúng đắn, nhân loại mới đạt được mục tiêu về phát triển kinh tế xã hội. Trên con đường CNH HĐH của nước ta, Đảng và nhà nước ta luôn chú trọng đến vấn đề phát triển con người, phát triển giáo dục, đồng thời đặc biệt quan tâm về vấn đề nguồn nhân lực, vấn đề phát huy nhân tố con người. “Con người là nguồn lực quý báu nhất đồng thời là mục tiêu cao cả nhất, trong đó trí tuệ là tài nguyên lớn nhất của quốc gia, giáo dục đào tạo là vấn đề chiến lược góp phần quan trọng để xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam. Trong giáo dục và đào tạo, vấn đề nổi lên hàng đầu là giáo viên, giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục. “ Giáo viên giữ vị trí quan trọng trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục đào tạo và được xã hội tôn vinh” (Nghị quyết TW2 khoá VIII). Chỉ thị 40CTTW ngày 1562004, Ban bí thư trung ương Đảng nói rõ: “ Mục tiêu là: Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chủ trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo. Thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước Là một đơn vị của Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Ngoại ngữ là trung tâm đào tạo và nghiên cứu có uy tín trong khu vực về giáo dục ngoại ngữ, ngôn ngữ, quốc tế học và một số ngành khoa học xã hội nhân văn có liên quan. Trường đóng góp vào sự phát triển của đất nước thông qua việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học, cung cấp các sản phẩm và dịch vụ đáp ứng yêu cầu của xã hội theo chuẩn quốc tế. Sứ mạng chính của Trường là đào tạo chuyên gia Ngoại ngữ chất lượng cao theo danh mục các ngành đào tạo, loại hình đào tạo ở các trình độ đại học và sau đại học để giảng dạy ngoại ngữ ở các cấp học, bậc học, nghiên cứu Ngôn ngữ và văn hoá nước ngoài, biên dịch và phiên dịch; xây dựng và phát triển các công trình nghiên cứu về ngôn ngữ, văn hoá nước ngoài và việc dạy – học Ngoại ngữ ở Việt Nam cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của việt Nam; tổ chức bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng định kỳ giáo viên Ngoại ngữ ở các bậc học trong toàn quốc. Trường phải tiếp tục phấn đấu để phát triển về nhiều mặt: quy mô đào tạo, đa dạng hoá các loại hình đào tạo (đa ngành, đa cấp, đa hệ,...), quy mô về cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học, đội ngũ giảng viên. Chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Ngoại Ngữ chỉ có thể được thực hiện khi đội ngũ giảng viên của trường được xây dựng, phát triển đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình. Công việc đào tạo ngày càng phức tạp, có sự tham gia của nhiều người, càng đòi hỏi sự đồng thuận và nỗ lực cao của mỗi cá nhân. Việc nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên và quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tạo ra được một tập thể có tính đồng thuận cao, cùng nhau học hỏi để thích ứng với sự thay đổi, phấn đấu thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức là yêu cầu cấp thiết với sự phát triển của nhà trường. Hiện nay các khoa ngành trực thuộc quản lý của trường ĐHNN bao gồm 10 khoa, trường PTCNN, các phòng ban chức năng và các tổ bộ môn... Trong đó khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp là một trong những khoa lớn, có đội ngũ giảng viên đông đảo. Cùng với xu thế phát triển quan hệ ngoại giao Việt Pháp, khoa Ngôn ngữ và văn hoá Pháp của nhà trường ngày một lớn mạnh và khẳng định tầm quan trọng của mình trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên, đứng trước sự cạnh tranh ngày càng lớn về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo với các trường đào tạo ngoại ngữ khác trong nước và nước ngoài, đứng trước những khó khăn và thách thức về những thay đổi đội ngũ, về chất lượng tuyển sinh đầu vào, về điều kiện cơ sở vật chất, về chế độ chính sách đối với giáo viên, và việc chuyển đổi mô hình giáo dục, việc xây dựng tập thể Khoa thành một tổ chức biết học hỏi là một yêu cầu cấp thiết để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo của nhà trường giao cho. Điều này đặt ra cho các nhà quản lý nhiệm vụ to lớn về việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên vốn là nòng cốt của Khoa. Hiện nay đã có nhiều bài báo khoa học, công trình nghiên cứu, luận án và luận văn nghiên cứu về vấn đề quản lý phát triển đội ngũ. Các công trình đã giúp cho tác giả luận văn có thêm nhiều lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp thành một tổ chức biết học hỏi với một quy trình, một kế hoạch xây dựng cụ thể, hệ thống và khoa học. Vì những lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi” làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình.
Trang 1CNH – HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
ĐHNN - ĐHQGHN Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia H Nà N ội
GD&ĐT Giáo dục và đào tạo
KH&CN Khoa học và công nghệ
NN&VH Ngụn ngữ và Văn húa
Trang 2MỤC LỤC
Lời cảm ơn i
Danh mục chữ viết tắt ii
Mục lục iii
Danh mục bảng vi
Danh mục sơ đồ vii
MỞ ĐẦU 1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI 6
1.1 Một số khái niệm cơ bản của đề tài 6
1.1.1 Quản lý 6
1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực 10
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 13
1.1.4 Những vấn đề lý luận về tổ chức 15
1.1.5 Những vấn đề lý luận về xây dựng tổ chức biết học hỏi 16
1.1.6 Yêu cầu Quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học 21
1.1.7 Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi 24
Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN KHOA NGÔN NGỮ VÀ VĂN HOÁ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ 33
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Ngoại ngữ 33
2.1.1 Sơ lược tóm tắt lịch sử ra đời và phát triển của trường 33
2.1.2 Tổ chức bộ máy của nhà trường: 33
2.1.3 Nhiệm vụ và mục tiêu 36
2.1.4 Một số hoạt động cơ bản của nhà trường 37
Trang 32.1.5 Một vài nét về đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Ngoại ngữ
40
2.2 Khái quát về Khoa Ngôn ngữ và Văn hóa Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ 42
2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Khoa 42
2.2.2 Đội ngũ cán bộ hiện nay 43
2.2.3 Cơ cấu tổ chức trong khoa 43
2.2.4 Nhiệm vụ được giao 43
2.2.5 Những thành tích đã đạt được 44
2.3 Phân tích thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa Ngôn ngữ và Văn hóa Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ 45
2.3.1 Về phẩm chất đội ngũ giảng viên 45
2.3.2 Về số lượng giảng viên 47
2.3.3 Thực trạng về cơ cấu đội ngũ giảng viên 48
2.3.4.Thực trạng về trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn 50
2.4 Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa NN&VH Pháp - ĐHNN 53
2.4.1 Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên: 53
2.4.2 Công tác bố trí, sử dụng giảng viên 55
2.4.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 56
2.4.4 Các chế độ, chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên 57
2.5 Đánh giá chung về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa NN&VH Pháp - ĐHNN 58
2.5.1 Những điểm mạnh trong công tác quản lý 58
2.5.2 Những bất cập trong công tác quản lý 59
Tiểu kết chương 2 60
Chương 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN KHOA NN&VH PHÁP - TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ THEO QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI 61
3.1 Nguyên tắc chọn lựa các biện pháp: 61
Trang 43.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 61
3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 62
3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 62
3.2 Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa NN&VH Pháp – Trường ĐHNN theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi 63
3.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 63
3.2.2 Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 65
3.2.3 Đa dạng hóa các nội dung hình thức bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên 68
3.2.4 Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học, viết sáng kiến kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên 76
3.2.5 Tăng cường kiểm tra- đánh giá chuyên môn- nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên 78
3.2.6 Xây dựng môi trường thuận lợi để phát triển đội ngũ giảng viên 80
3.2.7 Hoàn thiện chính sách để đội ngũ giảng viên được học tập sáng tạo suốt đời, xây dựng một tập thể làm việc với phong cách “kỷ cương-tình thương-trách nhiệm” 82
3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 83
Tiểu kết chương 3 86
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 87
1 Kết luận 87
2 Khuyến nghị 88
DANH MỤC TÀI LIẸU THAM KHẢO 90
PHỤ LỤC 90
Trang 5DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả đánh giá về phẩm chất của người giảng viên khoa
NN&VH Pháp – ĐHNN – ĐHQGHN 46Bảng 2.2 Thống kê số lượng cán bộ, giảng viên của khoa NN&VH Pháp
một vài năm gần đây 47Bảng 2.4 Thống kê trình độ đào tạo khoa NN&VH Pháp -ĐHNN -
ĐHQGHN hiện nay 50Bảng 2.5 Về ngạch bậc của ĐNGV khoa NN&VH Pháp - ĐHNN-
ĐHQGHN hiện nay 51Bảng 2.6 Kết quả đánh giá về năng lực của giảng viên khoa NN&VH
Pháp -ĐHNN -ĐHQGHN hiện nay 51
Trang 6DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ khái niệm quản lý 7
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức hành chính của Trường Đại học Ngoại ngữ 35
Sơ đồ 3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV
khoa NN&VH Pháp - Trường Đại học Ngoại ngữ 84
Trang 7MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Phát triển kinh tế, phát triển xã hội, nâng cao chất lượng sống cho conngười là mục tiêu hàng đầu mà mọi dân tộc trên thế giới đều khát khao hướngtới Để đạt được mục tiêu tốt đẹp đó, nhân loại đã ý thức được rằng: trí tuệ, trithức là nhân tố hàng đầu thể hiện quyền lực và sự phát triển của một quốc gia
Ph Angghen đã khẳng định: Một dân tộc muốn đứng lên trên đỉnh cao củanền văn minh nhân loại, dân tộc đó phải có tri thức Các quan điểm triết họctiến bộ trên thế giới luôn khẳng định giáo dục chính là đòn bẩy để phát triểnkinh tế xã hội, xã hội muốn phát triển nhanh thì phải hết sức quan tâm đếngiáo dục, đầu tư cho giáo dục chính là đầu tư cho phát triển, chỉ có chiến lượcphát triển con người đúng đắn, nhân loại mới đạt được mục tiêu về phát triểnkinh tế xã hội
Trên con đường CNH - HĐH của nước ta, Đảng và nhà nước ta luônchú trọng đến vấn đề phát triển con người, phát triển giáo dục, đồng thời đặcbiệt quan tâm về vấn đề nguồn nhân lực, vấn đề phát huy nhân tố con người
“Con người là nguồn lực quý báu nhất đồng thời là mục tiêu cao cả nhất,trong đó trí tuệ là tài nguyên lớn nhất của quốc gia, giáo dục đào tạo là vấn đềchiến lược góp phần quan trọng để xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa
và con người Việt Nam
Trong giáo dục và đào tạo, vấn đề nổi lên hàng đầu là giáo viên, giáoviên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục “ Giáo viên giữ vị trí quantrọng trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục - đào tạo và được xã hội tônvinh” (Nghị quyết TW2 khoá VIII) Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004, Ban
bí thư trung ương Đảng nói rõ: “ Mục tiêu là: Xây dựng đội ngũ nhà giáo vàcán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng,đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chủ trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩmchất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo Thông qua việc quản lý, phát
Trang 8triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chấtlượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sựnghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước
Là một đơn vị của Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Ngoại ngữ
là trung tâm đào tạo và nghiên cứu có uy tín trong khu vực về giáo dục ngoạingữ, ngôn ngữ, quốc tế học và một số ngành khoa học xã hội nhân văn có liênquan Trường đóng góp vào sự phát triển của đất nước thông qua việc đào tạonguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học, cung cấp các sản phẩm
và dịch vụ đáp ứng yêu cầu của xã hội theo chuẩn quốc tế Sứ mạng chính củaTrường là đào tạo chuyên gia Ngoại ngữ chất lượng cao theo danh mục cácngành đào tạo, loại hình đào tạo ở các trình độ đại học và sau đại học để giảngdạy ngoại ngữ ở các cấp học, bậc học, nghiên cứu Ngôn ngữ và văn hoá nướcngoài, biên dịch và phiên dịch; xây dựng và phát triển các công trình nghiêncứu về ngôn ngữ, văn hoá nước ngoài và việc dạy – học Ngoại ngữ ở ViệtNam cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của việt Nam; tổ chức bồi dưỡngthường xuyên, bồi dưỡng định kỳ giáo viên Ngoại ngữ ở các bậc học trongtoàn quốc Trường phải tiếp tục phấn đấu để phát triển về nhiều mặt: quy môđào tạo, đa dạng hoá các loại hình đào tạo (đa ngành, đa cấp, đa hệ, ), quy
mô về cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học, đội ngũ giảng viên
Chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Ngoại Ngữ chỉ có thể đượcthực hiện khi đội ngũ giảng viên của trường được xây dựng, phát triển đủ về
số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình Công việcđào tạo ngày càng phức tạp, có sự tham gia của nhiều người, càng đòi hỏi sựđồng thuận và nỗ lực cao của mỗi cá nhân Việc nghiên cứu vấn đề phát triểnđội ngũ giảng viên và quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên tạo ra đượcmột tập thể có tính đồng thuận cao, cùng nhau học hỏi để thích ứng với sựthay đổi, phấn đấu thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức là yêu cầucấp thiết với sự phát triển của nhà trường
Hiện nay các khoa ngành trực thuộc quản lý của trường ĐHNN bao gồm
Trang 910 khoa, trường PTCNN, các phòng ban chức năng và các tổ bộ môn Trong
đó khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp là một trong những khoa lớn, có đội ngũgiảng viên đông đảo Cùng với xu thế phát triển quan hệ ngoại giao ViệtPháp, khoa Ngôn ngữ và văn hoá Pháp của nhà trường ngày một lớn mạnh vàkhẳng định tầm quan trọng của mình trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo Tuynhiên, đứng trước sự cạnh tranh ngày càng lớn về nội dung đào tạo, phươngpháp đào tạo với các trường đào tạo ngoại ngữ khác trong nước và nướcngoài, đứng trước những khó khăn và thách thức về những thay đổi đội ngũ,
về chất lượng tuyển sinh đầu vào, về điều kiện cơ sở vật chất, về chế độ chínhsách đối với giáo viên, và việc chuyển đổi mô hình giáo dục, việc xây dựngtập thể Khoa thành một tổ chức "biết học hỏi" là một yêu cầu cấp thiết để thựchiện mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo của nhà trường giao cho Điều này đặt racho các nhà quản lý nhiệm vụ to lớn về việc quản lý phát triển đội ngũ giảngviên vốn là nòng cốt của Khoa
Hiện nay đã có nhiều bài báo khoa học, công trình nghiên cứu, luận án
và luận văn nghiên cứu về vấn đề quản lý phát triển đội ngũ Các công trình
đã giúp cho tác giả luận văn có thêm nhiều lý luận, thực tiễn và phương phápnghiên cứu Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu về các biện phápquản lý phát triển đội ngũ giảng viên khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp thànhmột tổ chức "biết học hỏi" với một quy trình, một kế hoạch xây dựng cụ thể,
hệ thống và khoa học
Vì những lý do trên, tôi đã chọn vấn đề “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi” làm đề tài luận văn Thạc sỹ
của mình
2 Mục đích nghiên cứu
Đề xuất được những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ đủ về số lượng,
mạnh về chất lượng, trở thành một tổ chức biêt học hỏi đáp ứng việc thực
Trang 10hiện sứ mệnh của trường trong bối cảnh mới
3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên Trường Đại học
- Đối tượng nghiên cứu : Phát triển đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ
và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ theo quan điểm xây dựng tổ
chức biết học hỏi
4 Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên Khoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học
Ngoại ngữ hiện nay dù có nhiều tiến bộ, song còn bất cập về các phương diện:
số lượng, cơ cấu, chất lượng Nếu đề xuất được các biện pháp thực tiễn màcác biện pháp này quán triệt lí luận phát triển nguồn nhân lực đồng thời căn
cứ từ sự phát triển thực tiễn của khoa: khắc phục điểm yếu và vượt qua tháchthức thì đội ngũ này sẽ phát triển bền vững, đáp ứng được việc thực hiện sứmệnh của khoa trong giai đoạn mới
5 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Khoa
Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp
- Khảo sát thực trạng biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viênKhoa Ngôn ngữ và Văn hoá Pháp trong bối cảnh hiện nay
- Đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên KhoaNgôn ngữ và Văn hoá Pháp theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi
6 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài giới hạn vào việc khảo sát sâu đối với Khoa Ngôn ngữ và Vănhoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ trong bối cảnh hiện nay
7 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các nhóm phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích tổng hợp và hệ thống hoá các tài liệu, văn bản có liên quan
Trang 11nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra, khảo sát thực tiễn
- Phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vấn và phương pháptổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục
- Phương pháp dự báo
7.3 Phương pháp xử lý số liệu: Phương pháp thống kê toán học
8 Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận các vấn đề nghiên cứu
- Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên KhoaNgôn ngữ và Văn hoá Pháp Trường Đại học Ngoại ngữ
- Chương 3: Những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên KhoaNgôn ngữ và Văn hoá Pháp theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi
Trang 12CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG
TỔ CHỨC BIẾT HỌC HỎI 1.1 Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.1.1 Quản lý
1.1.1.1 Một số quan niệm về quản lý
Từ khi loài người xuất hiện, đã có sự phân công lao động đồng thờixuất hiện một dạng lao động có tính đặc thù - điều khiển các hoạt động laođộng theo yêu cầu nhất định, theo một mục đích nhất định Dạng lao động đặcthù ấy gọi là quản lý
Trong quá trình tồn tại và phát triển của quản lý, đã có nhiều quan niệmđược đưa ra :
“Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế,… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”.
“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến đổi của môi trường”
“Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động”
“Quản lý” là từ Việt gốc Hán đã coi quản lý gồm hai quá trình tích hợp: quá trình “quản” là sự coi sóc, gìn giữ, duy trì ở trạng thái ổn định, quá trình ; “lý” là sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm phát triển.
Nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam, xuất phát từ các góc độ khác nhau
Trang 13cũng đã đưa ra những khái niệm quản lý:
Xuất phát từ các loại hình hoạt động quản lý, các tác giả Nguyễn Quốc Chí
và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của
tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”
Một xu hướng nghiên cứu phương pháp luận quản lý ở Việt Nam trong
cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý” của nhiều tác giả: Đặng Quốc Bảo,
Nguyễn Văn Bình, Nguyễn Quốc Chí cho rằng: hoạt động quản lý nhằmlàm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đặt ra, tiến đến trạng thái có chấtlượng mới
Các nhà lý luận quản lý quốc tế như:
W Taylor (1856-1951) người Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và
Đối tượng quản lý
Phương pháp QL
Nội dung QLM
Trang 14Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ khái niệm quản lý
Trong thực tiễn, các yếu tố trên không tách rời nhau mà ngược lại,chúng có quan hệ tương tác gắn bó với nhau Chủ thể quản lý tạo ra những tácnhân tác động lên đối tượng quản lý, nơi tiếp nhận các tác động của chủ thểquản lý và cùng với chủ thể quản lý hoạt động theo một quỹ đạo nhằm cùngthực hiện mục tiêu quản lý
Quản lý bao gồm hai thành phần: chủ thể quản lý và khách thể quản lý(đối tượng của quản lý), có quan hệ qua lại, tương tác lẫn nhau
“Ai quản lý” - đó là chủ thể quản lý Chủ thể quản lý là do một cá nhân
hoặc một tổ chức lập nên, có nhiệm vụ và quyền hạn sử dụng các công cụquản lý (quyền lực, tổ chức, điều kiện cơ sở vật chất…) phương pháp quản lý
và đề ra các biện pháp quản lý
“Quản lý ai ”, “Quản lý cái gì” – đó là khách thể quản lý Khách thể
quản lý có thể là con người, là tổ chức hoặc vật thể
1.1.1.2 Bản chất và chức năng của quản lý
- Bản chất của hoạt động quản lý: quản lý là sự tác động có mục đích
đến một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu quản lý Quản lý giáo dục đó là sựtác động của nhà quản lý đến tập thể cán bộ giảng viên, công nhân viên trongnhà trường và các lực lượng khác trong xã hội nhằm thực hiện các mục tiêugiả định đã đề ra
- Chức năng quản lý: là biểu hiện cụ thể của hoạt động quản lý Đó là
hoạt động cơ bản mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động đến khách thểquản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra
Chức năng quản lý được quy định một cách khái quát bởi các hoạt động củakhách thể quản lý Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung củaquá trình quản lý Có nhiều quan điểm để xác định chức năng quản lý:
Theo quan niệm chung, phổ biến : có 4 nhóm chức năng cơ bản sau:
+ Chức năng kế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên, quan trọng của quá
trình quản lý Nó là quá trình xác định các mục tiêu phát triển và quyết định
Trang 15các biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu đó
+ Chức năng tổ chức: một tổ chức tốt có ý nghĩa quyết định để thực
hiện mục tiêu Xét về chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nêncấu trúc của các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý, giữacác thành viên với nhau, giữa các bộ phận trong cùng một tổ chức…nhằm làmcho họ thực hiện thành công kế hoạch và mục tiêu đã đề ra Nhờ có công tác tổchức, người quản lý có thể phối hợp điều phối tốt hơn nguồn nhân lực, vật lực
+ Chức năng chỉ đạo: chỉ đạo là lãnh đạo và điều hành, thực chất là hoạt
động dắt dẫn, điều khiển của người quản lý đối với các hoạt động và cácthành viên của tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý Hoạt động chỉ đạo nảysinh từ khi thai nghén mục tiêu, đến quá trình lập kế hoạch, tổ chức nhân sự,kiểm tra và đánh giá kết quả Chỉ đạo là hoạt động thường xuyên, mang tính
kế thừa, sáng tạo và phát triển
+ Chức năng kiểm tra: là chức năng không thể thiếu được của quá trình
quản lý Kiểm tra bao gồm: xem xét, thu thập thông tin, nhận xét, đối chiếu,đánh giá kết quả của quá trình quản lý, đánh giá việc thực hiện mục tiêu quản
lý, từ đó đưa ra quyết định uốn nắn, điều chỉnh, bổ sung… nhằm đạt đượcmục tiêu đề ra
1.1.1.3 Phương pháp quản lý
Hoạt động quản lý chỉ có thể đạt được mục tiêu, hiệu quả khi người quản
lý sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh
cụ thể sao cho phát huy được những điểm mạnh để thành công trong quản lý.Một số phương pháp cần áp dụng trong quá trình quản lý:
- Phương pháp thuyết phục: là cách thức tác động vào nhận thức con
người bằng lý lẽ làm cho con người nhận thức đúng đắng và tự nguyện thừanhận các yêu cầu của nhà quản lý từ đó có thái độ và hành vi phù hợp với yêucầu đó Nhận thức là cơ sở của thái độ và hành vi của con người, nhận thứcđúng sẽ có thái độ và hành vi đúng Có thể làm cho con người thay đổi nhận
Trang 16động nặng nề.
- Phương pháp tổ chức- hành chính: là phương pháp chủ thể quản lý
dùng quyền lực đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu khách thể hiện thôngqua văn bản đã được pháp lý hoá Phương pháp này thể hiện quyền lực, sứcmạnh của chủ thể quản lý Song, nó có thể hạn chế, nếu lạm dụng phươngpháp này hạn chế quyền dân chủ, quyền sáng tạo của cấp dưới và nó có thểnảy sinh tư tưởng áp đặt, quan liêu, tiêu cực
- Phương pháp kinh tế : là phương pháp khuyến khích quyền lợi vật chất
nhằm tác động đến khách thể quản lý bằng quyền lợi kinh tế Phương phápnày có ưu điểm, có tính tích cực nhưng chớ nên cực đoan, sẽ rơi vào chủnghĩa thực dụng làm giảm tính chủ động, sáng tạo, tự nguyện của khách thểquản lý
- Phương pháp Tâm lý- Giáo dục: là cách thức tác động của chủ thể quản
lý đến đối tượng quản lý thông qua đời sống tâm lý cá nhân: tâm tư, tình cảmnguyện vọng…của họ Nhà quản lý sử dụng các tác động tâm lý nhằm khaikhác tiềm năng của con người, kích thích ý thức tự giác, sự say mê của conngười để họ chủ động sáng tạo trong hoạt động của mình
Phương pháp tâm lý là một trong các phương pháp không thể thiếu đượccủa một nhà quản lý Nếu làm được tốt, sẽ đạt lợi ích về hiệu quả công tác,thực hiện mục tiêu đề ra
1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là “nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể Nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó”
Nguồn nhân lực “Là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động; nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá nhân con người từ tuổi thơ ấu, tuổi
Trang 17vị thành niên, tuổi lao động và cả sau thời kỳ tuổi lao động”
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hoá được là “Một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động”
Nói đến nguồn nhân lực là mới nói đến tiềm lực; chỉ khi phát huy, pháttriển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực mới có giá trị là động lực và mục tiêucủa sự phát triển kinh tế - xã hội
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồnnhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể củahoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng nguồn nhân lực phụthuộc vào sự đầu tư cho con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho conngười Đặc biệt yếu tố chủ đạo có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhânlực là giáo dục và đào tạo
Nguồn nhân lực trong các trường Đại học và Cao đẳng
NNL trong trường Đại học và Cao đẳng là tập thể sư phạm (TTSP) nhàtrường bao gồm: cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên, nhân viên phục vụ, …Trong đó, đội ngũ giảng viên giữ vai trò nòng cốt
- TTSP nhà trường là một loại hình nhóm cơ sở đặc thù, đứng đầu làngười Hiệu trưởng, tập hợp, liên kết các thành viên: giảng viên, cán bộ, nhânviên nhà trường thành một cộng đồng người có tổ chức, có mối quan hệ phụthuộc và trách nhiệm lẫn nhau, có tính độc lập nhất định, có hoạt động sưphạm đặc thù và thống nhất nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục và đào tạo
TTSP chân chính là môi trường sống và phát triển, hoàn thành và hoànthiện nhân cách của mỗi thành viên của tập thể: thông qua hoạt động, TTSPtạo ra các giá trị văn hoá tinh thần, nhân văn, thẩm mỹ và những sản phẩm vậtchất đa dạng, phong phú, tạo ra sức mạnh riêng, vẻ đẹp riêng đặc trưng chotrường học
- Đội ngũ giảng viên là tập thể các nhà sư phạm được đào tạo để thực
Trang 18chuyên biệt khác.
Lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của trườngĐại học và Cao đẳng là đội ngũ thầy giáo với tri thức, tài nghệ và kinhnghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất của quá trình đào tạo trong nhàtrường, là nhân vật trung tâm trong nhà trường quyết định chất lượng và hiệuquả giáo dục và đào tạo góp phần xây dựng và hình thành nhân cách nhàchuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng dạy, giáo dục
và tổ chức cuộc sống cho sinh viên
- Thầy, cô giáo của trường Đại học và Cao đẳng vừa là nhà khoa học,vừa là nhà giáo dục Sự sáng tạo sư phạm gắn liền với sự sáng tạo khoa họccủa người giáo viên
Đầu tư cho nguồn nhân lực- tập thể sư phạm mà nòng cốt là đội ngũgiảng viên trong nhà trường Đại học và Cao đẳng là tạo ra điều kiện cốt yếu,cần thiết cho việc nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục và đào tạo trongnhà trường
1.1.2.2 Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Quang Uẩn “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nguồn nhân lực tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, xây dựng cơ chế chính sách, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển nhằm làm cho đội ngũ nhân lực vững vàng để đáp ứng yêu cầu của tổ chức”
Tác giả Mạc Văn Trang trong bài giảng về quản lý nguồn nhân lực cho
rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý nhằm hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển và tạo những điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một tốt hơn”
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản
lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng, huấn luyện để duy trì và
Trang 19phát triển các thành viên của một tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình quản lý Quản lý nguồn nhân lực
có vị trí vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của một tổ chức, nó giúp chongười quản lý đạt đựơc mục tiêu thông qua việc quản lý nguồn nhân lực
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm: kế hoạch dự báo nguồnnhân lực, tuyển
dụng, đào tạo và bồi dưỡng, bố trí sắp xếp một cách hợp lý, kiểm tra đánh giáthông qua hoạt động thực tiễn; khi cần có thể thuyên chuyển hoặc sa thảinguồn nhân lực
Trong hệ thống giáo dục và đào tạo thì quản lý nguồn nhân lực chính làquản lý cán bộ, giáo viên các cấp Chính vì vậy, việc xây dựng và phát triển độingũ giáo viên cán bộ công nhân viên về mọi mặt để đap ứng các yêu cầu kinh tế
- xã hội ngày càng cao là nhiệm vụ, chức năng của người quản lý giáo dục
Quản lý nguồn nhân lực trong trường đại học và cao đẳng
Quản lý nguồn nhân lực trong trường Đại học và Cao đẳng (gọi tắt là quản lý nguồn nhân lực sư phạm – NNLSP), bao gồm 3 mặt:
- Phát triển nguồn nhân lực sư phạm chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng
- Sử dụng nguồn nhân lực sư phạm
- Nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực sư phạm, chủ yếu là môitrường việc làm
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1 Phát triển
“Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời”
Nói một cách khái quát, phát triển là sự vận động đi lên của mọi sự vật
và hiện tượng tuân theo những quy luật nội tại khách quan của chúng Mọi sựvật hiện tượng, con người, xã hội hoặc là biến đổi để tăng tiến về số lượng,thay đổi về chất lượng hoặc dưới tác động bên ngoài làm cho biến đổi tăng
Trang 20tiến đều được coi là sự phát triển.
1.1.3.2 Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn với sự hoàn thiện, nâng caochất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dụcquốc dân, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực, ý thức, đạo đứccủa các nhân lực xã hội
Nói khác: phát triển nguồn nhân lực được biểu hiện cơ bản là gia tănggiá trị cho con người trên các mặt: đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực,
… làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩmchất mới và cao hơn
Với ý nghĩa này, theo “Chương trình phát triển của Liên hợp quốc”
(UNDP), có 5 nhân tố “Phát năng ”(Energiser) của sự phát triển nguồn nhân
lực là: giáo dục và đào tạo; sức khoẻ và dinh dưỡng; môi trường; việc làm; sựgiải phóng con người Những nhân tố phát năng này gắn bó với nhau và tuỳthuộc lẫn nhau, trong đó giáo dục và đào tạo là cơ sở của tất cả các nhân tốkhác, từ đó giáo dục và đào tạo là cơ sở cho sự phát triển bền vững Vì vậy cóthể nói: phát triển nguồn nhân lực bằng con đường giáo dục và đào tạo lànhằm đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹ năng và thái độ
- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc phát triển sinh thể, nhân cách
và xây dựng môi trường xã hội
- Phát triển nguồn nhân lực và tăng trưởng nguồn nhân lực có mối quan
hệ với nhau (cả hai đều chỉ sự biến đổi đi lên về lượng và chất của nguồnnhân lực) Song phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết địnhhơn so với tăng trưởng nguồn nhân lực
c/ Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học và Cao đẳng
Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học và Cao đẳng là chăm lo xâydựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên đủ về số lượng, vững
về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về chính trị, chuyênmôn và nghiệp vụ đủ sức thực hiện có kết quả mục tiêu và kế hoạch đào tạo
Trang 21của nhà trường.
Phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng quản
lý nguồn nhân lực và cần phải đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học, Cao đẳng là mặt công táclớn, cơ bản có vai trò quan trọng và cấp thiết trong các trường Đại học, Caođẳng; nó gắn bó mật thiết với nội dung, nguyên tắc, phương pháp phát triểnnguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực càng tốt thì chất lượng nguồnnhân lực được đào tạo càng cao
1.1.4 Những vấn đề lý luận về tổ chức
1.1.4.1 Khái niệm tổ chức
Theo hai tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, tổ chứcnhư một nhóm có cấu trúc nhất định những con người cùng hoạt động vìmột mục đích chung nào đó, mà để đạt được mục đích đó, một con ngườiriêng lẻ không thể nào đạt đến Về bản chất, đó là một chất lượng mới, mộtchỉnh thể có sức mạnh lớn hơn sức mạnh của những cá nhân tạo nên nócộng lại
1.1.4.2.Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu là kết quả cuối cùng mà một tổ chức mong muốn đạt đến.Mục tiêu có ý nghĩa quan trọng đặc biệt vì: tạo ra ý nghĩa cho sự địnhhướng hành động,làm tập trung các nỗ lực, chỉ dẫn cho việc kế hoạch hoá
và ra quyết định,quy định quy mô, tính chất, phạm vi hoạt động của tổchức, giúp đánh giá các tiến bộ, sự tiến triển, là căn cứ để xác định hiệu quảhoạt động
1.1.4.3 Con người trong tổ chức
Con người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức Nói
Trang 22tới con người trong một tổ chức là nói tới đội ngũ của tổ chức ấy
1.1.4.4 Quyền hạn tổ chức
Quyền hạn bao gồm quyền ra quyết định và quyền hành động Quyềnhạn luôn gắn liền với nghĩa vụ và trách nhiệm và vấn đề phân quyền
1.1.4.5 Môi trường của tổ chức
Môi trường của tổ chức bao gồm môi trường bên ngoài và môi trườngbên trong của tổ chức.Môi trường bên ngoài của tổ chức bao bồm tất cảnhững nhân tố tồn tại bên ngoài tổ chức và có khả năng ảnh hưởng, tácđộng đến tổ chức.Môi trường bên trong bao gồm những yếu tố, thành phầntrong nội bộ tổ chức đó, đặc biệt là văn hoá tổ chức
1.1.5 Những vấn đề lý luận về xây dựng tổ chức biết học hỏi
1.1.5.1 Khái niệm về tổ chức biết học hỏi
Theo hai tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc, trong lýluận quản lý và tổ chức hiện đại, “tổ chức biết học hỏi” được xem là mộttriết lý, một thái độ, một cách tiếp cận mới đối với thực tiễn xây dựng vàquản lý tổ chức Một “tổ chức biết học hỏi” (Organization Learning) đượcđịnh nghĩa theo nhiều cách khác nhau, nhưng về cơ bản, có thể thống nhấtvới định nghĩa sau: “Tổ chức biết học hỏi là tổ chức trong đó mọi thànhviên được huy động, lôi cuốn vào việc tìm kiếm, phát hiện và giải quyếtvấn đề, vào việc làm cho tổ chức có khả năng thực nghiệm cách làm mới,
để biến đổi, phát triển và cải tiến liên tục nhằm đẩy nhanh khả năng tăngtrưởng của tổ chức, khiến tổ chức có thể đạt được mục tiêu của mình mộtcách tốt đẹp nhất” Tư tưởng cơ bản của “tổ chức biết học hỏi” là “giảiquyết vấn đề” thay vì các tổ chức truyền thống được thiết kế nhằm thực
Trang 23sự hình thành nên tư duy hệ thống, là nền tảng để xây dựng một văn hóa tổchức mạnh
Thứ hai, nâng cao khả năng thích ứng linh hoạt của tổ chức Trong một
môi trường đầy biến động và cạnh tranh, sự tồn tại của một tổ chức sẽ phụthuộc vào sự phản ứng nhanh trước các rủi ro và cơ hội Chỉ có khả năng họchỏi, tiếp thu nhanh, phát triển và cải tiến liên tục, tổ chức mới đáp ứng đượcyêu cầu ngày càng cao của khách hàng Nếu đặc điểm của quản trị ngày naycoi sự thay đổi là tất yếu thì khả năng xây dựng một tổ chức học hỏi càng cóvai trò quan trọng để biến thách thức của sự thay đổi trở thành một cơ hội cho
tổ chức Tư tưởng tập trung “giải quyết vấn đề” thay vì thực hiện một sứmệnh định sẵn thể hiện rõ khả năng thích ứng nhanh của doanh nghiệp chomọi hoàn cảnh
Thứ ba, tổ chức học hỏi được xây dựng hiệu quả sẽ tăng khả năng cạnh tranh Việc tìm kiếm, phát hiện và giải quyết vấn đề, làm cho tổ chức có khả
năng thực nghiệm cách làm mới rõ ràng sẽ làm cho năng lực cạnh tranh củadoanh nghiệp tăng cao nhờ khả năng phát triển các phương pháp làm việc vàsản phẩm mới nhanh hơn, hiệu quả hơn, phù hợp với yêu cầu về thời gian củakhách hàng
Thứ tư, hình thành và phát huy nguồn lực tri thức của tổ chức Tổ chức
Trang 24học hỏi xây dựng và duy trì thiết chế qua đó những tri thức (được dung nạp từbên ngoài hoặc phát lộ từ bên trong qua mỗi cá nhân trong tổ chức) được chia
sẻ, hoàn thiện và phát huy hiệu ứng lan tỏa Những tri thức này cũng được thanhlọc theo thời gian và những gì còn lại trở thành giá trị vô hình cho tổ chức Các
bí quyết, kinh nghiệm quý tích lũy trở thành nguồn lực chung cho các thành viêntrong tổ chức và có thể mang lại kết quả tổng hợp cho doanh nghiệp
Thứ năm, xây dựng tổ chức học hỏi hiệu quả là điều kiện để hình thành
và phát huy hiệu quả của các nhóm làm việc, hình thành tính liên kết, thốngnhất cao trong tổ chức Quá trình học hỏi, chia sẻ tri thức, cùng nhau tìm kiếmcác phương pháp làm việc hay giải quyết các vấn đề gặp phải sẽ làm cho cácthành viên trong tổ chức hình thành thói quen hợp tác, chia sẻ và hỗ trợ nhaucùng hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức
Thứ sáu, tổ chức học hỏi là môi trường tốt nhất để lãnh đạo chia sẻ tầm
nhìn và thực hiện hiệu quả công tác lãnh đạo của mình Chia sẻ tầm nhìn xuấthiện khi tất cả mọi người trong tổ chức hiểu được những gì mà tổ chức đang
cố gắng để làm, có thật sự cam kết đạt được tầm nhìn đó, và hiểu rõ ràng vaitrò của mình như thế nào trong tổ chức, có thể góp phần làm cho tầm nhìnthực tế hay không Nhà lãnh đạo chỉ có thể chia sẻ tầm nhìn, lôi cuốn, địnhhướng, động viên… đội ngũ của mình hiệu quả khi và chỉ khi tổ chức đó có
cơ chế trao đổi thông tin thuận lợi, các thành viên luôn sẵn sàng và tích cựctham gia vào quá trình học hỏi của tổ chức
Thứ bảy, trong mối tương quan với văn hóa tổ chức, tổ chức học hỏi phát
triển văn hóa tổ chức Chúng ta đều biết văn hóa của tổ chức là những giá trị,những niềm tin, sự hiểu biết, các chuẩn mực được các thành viên trong tổchức chia sẻ
Có thể khẳng định văn hóa là nền tảng của “tổ chức biết học hỏi” Vănhóa của tổ chức biết học hỏi phải mạnh mẽ trong ba lĩnh vực sau: Cái toàn thể
là quan trọng hơn cái bộ phận, ranh giới giữa các bộ phận phải giảm thiểu đến
Trang 25mức thấp nhất; Văn hóa tổ chức là bình đẳng với tất cả mọi thành viên; Cácgiá trị văn hóa phải được cải thiện và thích nghi
Đến lượt mình, một tổ chức học hỏi hiệu quả là điều kiện để duy trì và pháttriển văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức không thể coi là “văn hóa mạnh” khi
tổ chức không xây dựng được một tổ chức học hỏi hiệu quả
Tóm lại, kiến thức của nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và là một
nguồn lực tạo lợi thế cạnh tranh Xây dựng tổ chức học hỏi không những đểquản lý hiệu quả nguồn lực tri thức chiến lược mà còn có vai trò quan trọngđảm bảo cho sự thành công cho tổ chức Có thể nói rằng, bất kì nhà lãnh đạonào muốn tổ chức của mình phát triển bền vững cũng cần quan tâm và dànhnguồn lực thích đáng để xây dựng tổ chức của mình trở thành một tổ chứchọc hỏi
1.1.5.3 Thiết kế, xây dựng một tổ chức biết học hỏi
Việc thiết kế, xây dựng một tổ chức biết học hỏi có nghĩa là cần phảithực hiện những biến đổi cụ thể về các lĩnh vực: Lãnh đạo; Cấu trúc tổchức; Sự uỷ quyền; Chia sẻ thông tin, truyền thông; Bộc lộ chiến lược;Vănhoá mạnh mẽ
a/ Lãnh đạo: Lãnh đạo là phương tiện duy nhất mà nhờ đó một tổchức
sẽ biến đổi thành một “tổ chức biết học hỏi” Quan điểm truyền thống chorằng người lãnh đạo là người đặt ra mục tiêu, người ra quyết định và ngườichỉ huy Đối với “tổ chức biết học hỏi” người lãnh đạo phải là người thiết
kế, người giáo viên, người phục vụ Người lãnh đạo phải có khả năng xâydựng tầm nhìn/ quan điểm được chia sẻ, phải biết giúp người khác nhìnthấy toàn bộ hệ thống, biết cách làm việc cùng với mọi người, biết thiếtkếcấu trúc tổchức theo chiều ngang, biết khởi xướng sự biến đổi, biết pháthuy năng lực của mỗi thành viên hướng tới tương lai
Trang 26b/ Cấu trúc theo chiều ngang: “Tổ chức biết học hỏi” sẽ phá bỏ cấu
trúc tổ chức theo chiều dọc – cái cấu trúc ngăn cách người quản lý và thuộccấp Tổ chức biết học hỏi vận dụng những ý tưởng mới nhất để đạt được sựcộng tác – hợp tác giữa người lãnh đạo với các thành viên, giữa các thành viênvới nhau, giữa bộ phận này với bộ phận khác Đó là các ý tưởng về tổ chức,nhóm, đội đặc nhiệm, về mối liên kết ngang, về tổ chức mạng, trong đó cácnhóm, tổ sẽ có tính tự chủ đáng kể Cấu trúc tổ chức theo chiều ngang lấy tổ–nhóm làm trung tâm, nó có vai trò quan trọng hơn mỗi cá nhân
c/ Ủy quyền cho các thành viên: Sự ủy quyền có nghĩa là trao cho các
thành viên quyền lực, sự tự lo, kiến thức và kỹ năng để họ ra quyết định vàhoàn thành quyết định ấy một cách hiệu nghiệm Sự ủy quyền đúng đắn sẽtạo nên những nhóm, tổ tự quản, các thành viên tích cực tham gia vào việc
ra quyết định, vào việc đánh giá kiểm tra chất lượng… chứ không cần đến
sự thanh tra giám sát quá chặt chẽ
d/ Chia sẻ thông tin/ truyền thông: Một “tổ chức biết học hỏi” chắc
chắn sẽ tràn ngập thông tin Để xác định nhu cầu và giải quyết vấn đề,người ta cần phải biết điều gì đang diễn ra Họ cần phải hiểu toàn bộ tổchức cũng như toàn bộ công tác của mình Các dữ liệu chính thức về ngânsách, chi phí, lợi nhuận v.v… phải luôn có sẵn cho mọi thành viên Đóchính là “quản lý theo lối sách để ngỏ” Mọi thành viên đều có thể đọc
“sách để ngỏ” và trao đổi thông tin với bất kỳ ai trong tổ chức Tổ chức biếthọc hỏi phải biết sử dụng sự truyền thông công khai, kể cả việc truyềnthông điện tử chẳng hạn như thư điện tử Truyền thông công khai có nghĩa là
Trang 27khiến các thành viên trao đổi mặt đối mặt, trực tiếp, với sự nhấn mạnh vàoviệc biết lắng nghe.
e/ Chiến lược phát lộ: Trong “tổ chức biết học hỏi”, người lãnh đạo
vẫn có ảnh hưởng tới tầm nhìn, tới phương hướng hoạt động của tổchức,nhưng họ không kiểm soát hay chỉ đạo chiến lược một mình Họ có sựgiúp đỡ của mọi thành viên và hơn thế nữa năng lực chủ chốt lại nằm ởnơi các thành viên Chiến lược của tổ chức sẽ xuất hiện, phát lộ từ nhữngcuộc thảo luận giữa các thành viên Bởi các thành viên là những người cóđầy đủ thông tin nhất từ môi trường bên trong cũng như môi trường bênngoài của tổ chức Chiến lược phát lộ dựa trên một tư tưởng chung đồngthuận về tính thực nghiệm
f/ Văn hóa mạnh mẽ: Chúng ta đều biết văn hóa của tổ chức là những
giá trị, những niềm tin, sự hiểu biết, các chuẩn mực được các thành viêntrong tổchức chia sẻ Có thể khẳng định văn hóa là nền tảng của “tổ chứcbiết học hỏi” Văn hóa của tổ chức biết học hỏi phải mạnh mẽ trong balĩnh vực sau: Cái toàn thể là quan trọng hơn cái bộ phận, ranh giới giữacác bộ phận phải giảm thiểu đến mức thấp nhất; Văn hóa tổ chức là bìnhđẳng với tất cả mọi thành viên; Các giá trị văn hóa phải được cải thiện vàthích nghi
1.1.6 Yêu cầu Quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học.
1.1.6.1 Quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nội dung hoạt động quản
lý, điều hành của trường đại học, cao đẳng và là một trong những giải phápquan trọng để xây dựng và phát triển nhà trường
Trang 28Quản lý giảng viên là quản lý trí thức Người quản lý phải nắm bắt đượctính đặc thù của đội ngũ trí thức là ở chỗ lao động trí óc sáng tạo theo thiên hướng
cá nhân Tính đặc thù còn thể hiện qua những nét đặc trưng của lĩnh vực sản xuấttinh thần, trong đó sản xuất trí tuệ không phải lúc nào cũng có thể trở thành hànghoá và không phải lúc nào cũng hạch toán kinh tế được Nhà quản lý phải biết xử lýtốt mối quan hệ giữa quản lý và tự do sáng tạo của đội ngũ trí thức giảng viên, chấpnhận sự phong phú đa dạng của tư duy sáng tạo cá nhân, quản lý bằng định hướng
lý luận và bằng các chương trình có mục tiêu Người sản xuất vật chất, động cơthúc đẩy họ sản xuất, kinh doanh là lợi nhuận, nhưng đối với trí thức nói chung vàđội ngũ giảng viên nói riêng, nhu cầu về hiểu biết, trách nhiệm và vinh dự trướcnhân dân và thế hệ trẻ, uy tín nghề nghiệp là những tác nhân đặc biệt quan trọng củangười giảng viên mà nhà quản lý cần phải nhận biết đầy đủ mọi khía cạnh và ýnghĩa của nó
Quản lý đội ngũ giảng viên ngoài ý nghĩa là quản lý một đội ngũ tríthức, nó còn có ý nghĩa lớn lao hơn là quản lý những “nhà hoạt động nhânvăn số một của xã hội, của quốc gia”, quản lý một đội ngũ đang thực thi mộtnghề cao quý và đầy sáng tạo: nghề dạy học
1.1.6.2 Nhiệm vụ của công tác quản lý đội ngũ giảng viên
Hoạt động của giảng viên trong trường đại học cũng như bất kỳ mộtcông việc chuyên môn nào khác, chịu áp lực của hai loại lợi ích: lợi ích cánhân và lợi ích của tập thể Giảng viên đại học là những người có trình độchuyên môn nghiệp vụ cao, được xã hội, nhà trường, sinh viên tôn vinh vàkính trọng, đồng thời tạo mọi điều kiện để họ học tập, tu dưỡng và thăng tiếntrong sự nghiệp của mình Mặt khác, xã hội, nhà trường, sinh viên cũng đòihỏi cán bộ giảng dạy có tinh thần trách nhiệm cao, toàn tâm toàn ý với côngviệc của họ Chính vì vậy việc quản lý tốt đội ngũ giảng viên chính là nhằmủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân họ, đồng thời cũng phải giúpcho sự tiến bộ của nhà trường
Mặc dù, chúng ta đang sống trong thời đại khoa học và công nghệ phát
Trang 29triển như vũ bão, thời đại mà nhân loại đang tiến vào nền văn minh tri thức,nhưng vị trí của người thầy không thay đổi, thậm chí còn nặng nề hơn rấtnhiều, vì họ phải làm tốt hơn nhiệm vụ hướng dẫn các quá trình tìm kiếm trithức, gợi mở những con đường phát hiện tri thức qua đó trao đổi khả năng độclập tư duy và sáng tạo cho người học Chính vì lẽ đó mà vấn đề quản lý giảngviên ở các trường đại học là công tác trọng tâm hàng đầu của các nhà quản lý ởtầm vĩ mô Quản lý giảng viên phải thực hiện những vấn đề cơ bản đã nêutrong pháp lệnh cán bộ, công chức: lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũgiảng viên, quy định biên chế, quy định chức danh, tiêu chuẩn giảng viên, phâncấp quản lý, đào tạo bồi dưỡng, nâng ngạch, nâng bậc, đánh giá, thanh tra,kiểm tra và giải quyết những vấn đề về chế độ, chính sách, chế độ tiền lương,chế độ khen thưởng, kỷ luật và phân cấp quản lý giảng viên theo quy định phâncấp của ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ.
Nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm
vụ to lớn và luôn mang tính thời sự Bởi lẽ, đổi mới giáo dục đang diễn ra trênquy mô toàn cầu Bối cảnh trên đã tạo nên những thay đổi sâu sắc trong giáodục, từ quan niệm về chất lượng giáo dục, xây dựng nhân cách người học đếncách tổ chức quá trình và hệ thống giáo dục Vấn đề đặt ra là làm sao chúng ta
có thể giúp cho thế hệ trẻ bắt kịp với những tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiệnđại của khu vực và trên thế giới trong khi đội ngũ giảng viên của chúng ta cònnhiều hạn chế do công tác quản lý đội ngũ này chưa được quan tâm đúng mức.Chính điều này đòi hỏi chúng ta cần phải phát huy hơn nữa vai trò của công tácquản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng
Đánh giá về công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong các trường đạihọc, Vụ Giáo viên - Bộ Giáo dục và Đào tạo có nhận xét: Cơ chế quản lý, sửdụng cán bộ giảng dạy đại học hiện nay bộc lộ nhiều lạc hậu, không phát huyhết tiềm năng của đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích sự phấn đấutrong chuyên môn, gây tâm lý dựa dẫm, cách làm việc tắc trách, tạo ra sự
Trang 30quản lý khép kín, xơ cứng, thiếu mềm dẻo, linh hoạt, không sàng lọc đượcnhững người yếu kém, làm cho biên chế ngày càng đầy ứ, cồng kềnh từ đóhạn chế khả năng tiếp nhận lớp trẻ
Tuy trong những năm gần đây, công tác quản lý đội ngũ giảng viên củacác trường đại học đã có những chuyển biến tích cực, song so với yêu cầu đổimới và yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì lĩnh vực này
có nhiều vấn đề cần phải tháo gỡ, cần phải có một cuộc cách mạng
Nếu công tác quản lý đội ngũ giảng viên không tốt thì không thể hoànthành được nhiệm vụ của nhà trường và những mục tiêu đã đề ra khó có thểtrở thành hiện thực Do đó, quản lý giảng viên là nhân tố chủ yếu, quyết địnhhiệu quả quản lý của nhà trường
1.1.6.3 Vai trò của đội ngũ giảng viên
“Không thày đố mày làm nên” Vai trò của người thầy được cha ôngchúng ta đề cao trước đây dường như vẫn đúng đối với ngày hôm nay Suyrộng ra, điều ấy có nghĩa: người thầy là yếu tố quan trọng quyết định sảnphẩm của quá trình đào tạo Nếu như chất lượng của việc dạy và học chưađược như mong muốn thì đó cũng là một phần trách nhiệm rất lớn của ngườigiáo viên
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng nói “Nếu không có thầygiáo thì không có giáo dục” Ngành giáo dục và đào tạo cũng đã khẳng định
“Đội ngũ giảng viên giữ vai trò quyết định chất lượng đào tạo và là lực lượngchủ động thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ củaTrường ĐH- CĐ” Đội ngũ giảng viên được coi là một nguồn lực quan trọngcủa việc thực hiện đổi mới giáo dục phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế, xã hộicủa đất nước, bởi lẽ:
- Đội ngũ giảng viên là những người trực tiếp thực hiện và quyết địnhđổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhânlực có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao
- Trước bối cảnh xã hội trong nước và quốc tế đầy biến động, sự bùng nổ
Trang 31thông tin, xu hướng toàn cầu hoá, các thành tựu nổi bật về khoa học kỹ thuật,tin học, sinh học … đã làm thay đổi tư duy, thay đổi cách nhìn nhận thế giới.
1.1.7 Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm xây dựng tổ chức biết học hỏi
1.1.7.1 Khái niệm về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Khi nói đến quản lý phát triển là nói đến quản lý phát triển cả về sốlượng và chất lượng Quản lý trong sự phát triển và phát triển nằm trong sựquản lý có kế hoạch Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên thực chất là côngtác quản lý phát triển nguồn nhân lực trong cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng
Do vậy, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụquản lý của người quản lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo huấn luyện vàphát triển các thành viên của tổ chức
Trong công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường Đạihọc, Cao đẳng thì quản lý là tác động của nhà quản lý đến đội ngũ giảng viên
và các lực lượng khác trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện được sự biếnđổi, tăng tiến về số lượng và chất lượng của đội ngũ giảng viên theo mục tiêu
đã xác định Theo đó, công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trước hếtcần chăm lo cho đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng vềtrình độ, có tinh thần thái độ chính trị, nghề nghiệp tốt, tận tuỵ với nghềnghiệp và phải xây dựng tập thể giảng viên thật sự đoàn kết, thống nhất đểthực hiện tốt mục tiêu của nhà trường
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là việc làm có kế hoạch cụ thể vềđội ngũ giảng viên trong từng giai đoạn đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng,quy mô, cơ cấu tổ chức, loại hình, …
Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm các hoạt động như: kếhoạch hoá và dự báo nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, thẩmđịnh và lựa chọn để bồi dưỡng, phát triển thông qua kết quả hoạt động hoặcthuyên chuyển, bố trí hoặc sa thải, trong đó việc đào tạo và bồi dưỡng mangtính chủ đạo
Trang 321.1.7.2 Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Để làm tốt công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên cần phải thựchiện tốt các nội dung sau:
Quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên:
Quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên chính là quá trình lên kế hoạch,duyệt kế hoạch về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trườngthuận lợi để nâng cao hiệu quả giảng dạy- giáo dục của người giảng viên đápứng yêu cầu, mục tiêu đào tạo của trường Đại học, Cao đẳng
Yêu cầu lập quy hoạch xây dựng đội ngũ:
- Xây dựng được một đội ngũ giảng viên, cán bộ, nhân viên đủ về sốlượng, loại hình, đồng bộ và cân đối về cơ cấu
- Cần phải thấy được những biến động về nhân sự có thể xảy ra trongthời gian từ 3 đến 5 năm về số lượng giảng viên: số giảng viên chuyển đến, sốgiảng viên chuyển đi, số nghỉ hưu và có kế hoạch bổ sung kịp thời
- Có kế hoạch chuẩn bị đội ngũ giảng viên theo quy định của Bộ
- Đội ngũ giảng viên có đủ theo bộ môn, theo trình độ đào tạo, theo thâmniên nghề nghiệp, độ tuổi, nam nữ, đảng viên, đoàn viên, người có điều kiệncông tác lâu năm tại trường Có đủ đội ngũ giáo viên cốt cán
Việc lập quy hoạch xây dựng đội ngũ nhà trường căn cứ vào kế hoạchphát triển của nhà trường trong 5 năm nhưng cũng có những quy định cụ thểmức độ sẽ thực hiện hàng năm Trong quá trình thực hiện sẽ nảy sinh nhữngtình hình mới, vì vậy hàng năm cần xem xét và điều chỉnh các dự kiến
Tóm lại, lập quy hoạch xây dựng đội ngũ là nhiệm vụ của hiệu trưởng.Mục tiêu công tác này nhằm đảm bảo đủ số lượng và ổn định chất lượng đểthực hiện tốt mục tiêu nội dung và kế hoạch đào tạo
Tuyển chọn giảng viên và đề bạt cán bộ:
Lựa chọn cán bộ, giảng viên là một khâu rất quan trọng để tạo nên mộtđội ngũ có đủ sức thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường Về lý luận, lựachọn cán bộ bao gồm các nội dung chính như: tuyển chọn, đề bạt, luân
Trang 33chuyển và tạo nguồn cán bộ dự bị.
- Tuyển chọn giảng viên: công tác tuyển dụng giảng viên của trường
học được tiến hành thường xuyên, nên việc quản lý nó hết sức cần thiết.Nguyên tắc tuyển chọn giảng viên:
+ Phải xuất phát từ quyền lợi học tập của sinh viên
+ Khi tuyển chọn phải tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.+ Tuyển chọn phải căn cứ vào tiêu chuẩn quy định
+ Tuyển chọn phải dựa trên kết quả nghiên cứu toàn diện và thận trọng
- Đề bạt cán bộ:
Là sự bổ nhiệm giảng viên vào các cương vị công tác của nhà trường như thư ký hội đồng, tổ trưởng chuyên môn hoặc phụ trách các tiểu banchuyên môn trong trường Những người được đề bạt phải hoàn thành xuất sắcnhiệm vụ của người giảng viên, có năng lực và phẩm chất tương xứng vớinhiệm vụ được giao
Ngoài những tiêu chuẩn về tư tưởng chính trị, đạo đức, trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ của người giảng viên, những người được đề bạt phải là nhữngngười trội hơn trong tập thể sư phạm, năng lực dạy học đạt loại khá trở lên, cótrình độ khoa học vững vàng; có kinh nghiệm sư phạm phong phú và có họcvấn chung về văn hoá, khoa học kỹ thuật, nghệ thuật; có năng lực quản lý; cókiến thức và kỹ năng thực hiện các chức năng quản lý trường học; có kỹ năng
tổ chức, nhanh nhạy phát hiện vấn đề nảy sinh trong nhà trường, có năng lựcthuyết phục và cảm hoá quần chúng
Có thể vận dụng một trong hai hình thức để đề bạt cán bộ là bầu cử vàchỉ định Việc lựa chọn hình thức nào là do hiệu trưởng quyết định
Sắp xếp và sử dụng đội ngũ giảng viên:
Sắp xếp sử dụng cán bộ, giảng viên là khâu trung tâm trong công tác cán
bộ vì có sắp xếp, sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc mới giúp cho mọingười phát huy được tài năng, nâng cao chất lượng công tác Điều đó đòi hỏingười quản lý phải làm tốt công việc sau:
Trang 34- Hiểu rõ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giảng viên, bố trí đúng người,đúng việc Phân công giảng dạy phù hợp, phát huy được ưu thế của họ.
- Đề ra được quy chế giảng dạy đúng với điều lệ quy định của Nhà nướcban hành
- Nắm bắt được sở trường cá nhân, chỗ mạnh và chỗ yếu của mỗi giảngviên để phân công lao động hợp lý và có thể điều chỉnh một cách hợp lý
- Gắn chặt nghĩa vụ với quyền lợi của giảng viên Đảm bảo sự công bằng
về đãi ngộ
- Thực hiện thường xuyên công tác thanh tra, kiểm tra chất lượng độingũ giảng viên để phát huy ưu, khắc phục khuyết điểm, nhằm xây dựng mộttập thể giảng viên mạnh về chuyên môn, vững vàng tay nghề, có phẩm chất tưcách đạo đức tốt
Để đảm bảo sử dụng tốt đội ngũ cần coi trọng quản lý lao động của cán
bộ, giảng viên bao gồm thời gian, năng suất và chất lượng lao động Đối vớigiảng viên là quản lý giờ lên lớp, tiến độ thực hiện công tác, kết quả giảngdạy của giáo viên, kết quả học tập của sinh viên Để quản lý lao động của cán
bộ, giảng viên, hiệu trưởng cần phải phân công cho các phó hiệu trưởng, tổtrưởng, nhóm trưởng chuyên môn giúp mình trong công tác quản lý
Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang phát triển với những bướcnhảy vọt nhằm đưa thế giới chuyển từ kỷ nguyên công nghệ sang kỷ nguyênthông tin và phát triển kinh tế tri thức Nó làm biến đổi nhanh chóng và sâusắc đến tất cả lĩnh vực hoạt động xã hội, trong đó có giáo dục Vấn đề toàncầu hoá và hội nhập quốc tế vừa tạo ra quá trình hợp tác để phát triển vừa làquá trình đấu tranh gay gắt của các nước đang phát triển để bảo vệ lợi íchquốc gia, bảo tồn bản sắc văn hoá và truyền thống dân tộc
Những xu thế trên đã tạo ra sự thay đổi sâu sắc trong giáo dục mà nổi bật
là vấn đề đổi mới giáo dục đang diễn ra trên toàn cầu Sự đổi mới đó được thểhiện trước hết là quan niệm về nhân cách người học, dẫn đến quan niệm mới
Trang 35về chất lượng và hiệu quả giáo dục.
Giảng viên là lớp trí thức bậc cao, đang giảng dạy ở trường Cao đẳng,Đại học, nếu không có chương trình đào tạo, tự đào tạo và tổ chức bồi dưỡngthường xuyên chuyên môn nghiệp vụ, chắc chắn sẽ tụt hậu với thời cuộc, sẽ bịđào thải ra khỏi nhà trường.Việc quản lý đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡngchuyên môn nghiệp vụ nhằm mục đích:
+ Để đạt chuẩn theo quy định của từng thời kỳ của ngành đào tạo
+ Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trên chuẩn
Việc đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên có thể tiếnhành nhiều phương thức khác nhau để tạo điều kiện tốt nhất cho giảng viên.+ Đào tạo lên bậc cao: Thạc sĩ, Tiến sĩ trong nước hoặc nước ngoài.+ Những người yếu về trình độ chuyên môn- nghiệp vụ thì được đào tạo lại.+ Tổ chức thường xuyên hệ thống bồi dưỡng chuyên môn - nghiệp vụ theotừng chuyên đề ngắn hạn, có tính cập nhật những kiến thức mới, hiện đại
+ Tổ chức cho đội ngũ giảng viên tham gia các hội thảo khoa học trong
và ngoài nước; tổ chức tham quan, học tập, tìm hiểu ở các trường tiên tiếntrong nước và nước ngoài
Tóm lại, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tri thức vănhoá, khoa học và những tri thức chuyên môn- nghiệp vụ cho giảng viên làviệc làm thường xuyên của người Hiệu trưởng Đồng thời Hiệu trưởng cũngphải coi trọng việc bồi dưỡng tư tưởng, chính trị, đạo đức cho giảng viên đểmỗi người không ngừng phát triển và tự hoàn thiện mình Đó chính là conđường tối ưu để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường
Đánh giá cán bộ, giảng viên
Đánh giá là khâu quan trọng trong công tác quản lý phát triển đội ngũ, vìđánh giá đúng mới lựa chọn và sắp xếp cán bộ hợp lý và mới sử dụng đượckhả năng tiềm ẩn trong mỗi con người
Đánh giá cán bộ, giảng viên thực chất là xem xét nhân cách của họ, đây
Trang 36là vấn đề rất phức tạp và tế nhị Để đánh giá cán bộ, giảng viên một cáchchính xác, người Hiệu trưởng cần xác định các nhóm vấn đề: nội dung đánhgiá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá.
Đối với cán bộ, giảng viên, việc đánh giá đúng của lãnh đạo về họ lànguồn kích thích, động viên họ nâng cao hiệu quả công tác, đồng thời kíchthích quá trình tự giáo dục của mỗi người trong tập thể Việc đánh giá còn ảnhhưởng đến uy tín của người lãnh đạo Đánh giá chính xác thì uy tín tăng, cònđánh giá sai lệch, thiên vị, không công bằng làm cho uy tín lãnh đạo giảm sút,ảnh hưởng đến tâm lý và không khí làm việc của tập thể
Hiệu quả đánh giá phụ thuộc vào tính đúng đắn trong lời đánh giá vànghệ thuật đánh giá Cần tránh tình trạng khi phấn khởi thì rộng rãi về cái tốt,khi bực dọc, mệt mỏi thì thiên về cái tiêu cực nhiều hơn Vì vậy, công tâm làtiêu chuẩn cơ bản của sự đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá phải dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn trong văn bảnNhà nước và văn bản đơn vị quy định
Khen thưởng và kỷ luật:
Mỗi tổ chức đều có quy định, chuẩn riêng để duy trì nề nếp, trật tự, kỷcương của tổ chức Trong hoạt động, những người làm tốt, thực hiện đượcchuẩn một cách xuất sắc thì được khen thưởng, nếu vi phạm, không đạt chuẩn
sẽ bị xử phạt
Khen thưởng là kích thích tích cực đối với hoạt động cá nhân và tậpthể, đây là biểu hiện của đánh giá tốt Khen thưởng là cơ hội giúp người lao động khẳng định vai trò của mình trong tập thể, trong xã hội
Kỷ luật, trách phạt cũng phải công bằng, phải được mọi người thừanhận, nếu không sẽ gây tiêu cực Cho nên, chưa có căn cứ chính xác, chưachuẩn bị dư luận thì không nên vội vàng ra quyết định xử phạt
Khen thưởng và kỷ luật chính xác tạo nên sự công bằng trong tập thể.Khen thưởng kịp thời sẽ có tác dụng động viên mọi thành viên trong tập thểphấn đấu Kỷ luật nghiêm minh tạo nên nền nếp kỷ cương cho tập thể
Trang 37Khen thưởng và kỷ luật sẽ có hiệu quả giáo dục khi được thực hiện mộtcách công bằng và thận trọng nhưng nếu ngược lại thì sẽ là điều nguy hại cho
tổ chức
Quản lý chế độ tiền lương, phụ cấp và bảo hiểm
Quản lý, đánh giá cán bộ dẫn tới sắp xếp mức lương trả cho từng người.Trong nhà trường, Hiệu trưởng cũng cần đảm bảo tốt các chế độ về phụ cấplương, phụ cấp dạy thêm giờ, phụ cấp độc hại đối với nhân viên thí nghiệm vàcác chế độ bảo hiểm của cán bộ, giảng viên đúng như quy định Ngoài ra, Hiệutrưởng có quyền quyết định việc khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nếugiảng viên có những thành tích cao trong giảng dạy- giáo dục
1.1.7.3 Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên thành tổ chức biết học hỏi
Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo, xây dựng tập thể sư phạm thành tổchức biết học hỏi là hình thành một tập thể có các yêu cầu sau:
- Người lãnh đạo nhà trường gương mẫu
- Các cán bộ, giáo viên trong tập thể sư phạm đều hiểu được quyềnhạn, nhiệm vụ của mình theo sứ mệnh của nhà trường và được giúp đỡ đểthực hiện quyền tự chủ sáng tạo trong tập thể
- Các giáo viên xây dựng được các mối liên hệ theo chiều ngang mộtcách hợp lý tạo nên sức mạnh tổng hợp của tập thể
- Xây dựng hệ thống thông tin quản lý giáo dục của nhà trường có tínhminh bạch và hiệu lực
- Nhà trường xây dựng được sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược hànhđộng trong mối tương thích với sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương
- Tập thể xây dựng được một hệ giá trị tạo nên văn hoá đặc trưng củanhà trường phù hợp với hệ giá trị tiên tiến của thời đại
Trang 38Chất lượng giáo dục trong nhà trường là sự đóng góp chung của tậpthể sư phạm Cùng với việc thực hiện các chức năng truyền thống của quản
lý (kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra) trên cả ba mặt số lượng, chấtlượng, cơ cấu thì một điều rất quan trọng là tạo ra sự đồng thuận, huy động
và lôi cuốn tập thể vì mục đích chung Đặc biệt, đối với trường Đại học, độingũ gồm nhiều thành phần, luôn biến động, có rất nhiều khó khăn về đốitượng giảng dạy, cơ sở vật chất, chính sách đãi ngộ, xây dựng tập thể sưphạm là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của người cán bộ quản lý nhàtrường Xây dựng tập thể sư phạm thành tổ chức "biết học hỏi" là mộtchiến lược, một tầm nhìn của người lãnh đạo nhà trường nhằm đảm bảo chonhà trường và mọi thành viên luôn hợp tác-sáng tạo- học hỏi, thích nghi vớinhững biến đổi liên tục của xã hội, của giáo dục, tạo ra "vốn tổ chức" và đócũng là xây dựng nét đẹp truyền thống của văn hoá nhà trường
Trang 39Tiểu kết chương 1
- Luận văn đã hệ thống hoá một số vấn đề lý luận có liên quan đến giáodục- đào tạo, đưa ra một số khái niệm cơ bản liên quan đến hoạt động quản lý,quản lý nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, quản lý phát triển đội ngũgiảng viên, các chủ trương đổi mới giáo dục đại học của Đảng và Nhà nước,của ngành, nhấn mạnh vai trò của đội ngũ giảng viên, các nội dung quản lýphát triển đội ngũ giảng viên, tổ chức, quản lý phát triển đội ngũ thành tổchức biết học hỏi …
- Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là phát triển nguồn nhân lực,làm gia tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất…, làcon đường làm giàu kiến thức, kỹ năng, thái độ để giảng viên vững vàng vềnhân cách nghề nghiệp Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên cần chăm locho đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu và loại hình, vững vàng về trình độ, cótinh thần thái độ chính trị, nghề nghiệp tốt, tận tuỵ với nghề nghiệp và phảixây dựng tập thể giảng viên thật sự đoàn kết, thống nhất để thực hiện tốt mụctiêu của nhà trường
- Các khái niệm, cơ sở lý luận, pháp lý về quản lý phát triển đội ngũgiảng viên được nêu ra ở chương 1 sẽ tạo cơ sở để khảo sát nghiên cứuchương 2 một cách hệ thống, khoa học, đề xuất các biện pháp quản lý pháttriển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên khoaNgôn ngữ và văn hoá Pháp trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới,góp phần đổi mới giáo dục - đào tạo nói chung và giáo dục đại học nói riêng
Trang 40
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN KHOA NGÔN NGỮ & VĂN HOÁ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI NGỮ 2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Ngoại ngữ
2.1.1 Sơ lược tóm tắt lịch sử ra đời và phát triển của trường:
Trường Đại học Ngoại ngữ được thành lập năm 1955 với cái tên TrườngNgoại ngữ do Thứ trưởng Bộ Giáo dục Nguyễn Khánh Toàn trực tiếp làmHiệu trưởng Trường khai giảng khoá học đầu tiên ngày 05.9.1955 tại KhuViệt Nam học xá - Bạch Mai - Hà Nội Năm 1958, Trường được sáp nhập vàoTrường Đại học Sư phạm Hà Nội và trở thành Khoa Ngoại ngữ, sau đó pháttriển thành 4 khoa ngoại ngữ (Nga văn, Trung văn, Anh văn và Pháp văn).Ngày 14.8.1967, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 128/CP thành lậpTrường Đại học Sư phạm Ngoại ngữ Hà Nội trên cơ sở 4 khoa ngoại ngữ này.Ngày 10.12.1993, Chính phủ ban hành Nghị định số 97/CP thành lập Đại họcQuốc gia Hà Nội trên cơ sở sáp nhập ba trường đại học: Trường ĐH Tổnghợp Hà Nội, Trường ĐHSP Hà Nội và Trường ĐHSP Ngoại ngữ Hà Nội.Trường ĐHSP Ngoại ngữ Hà Nội có tên “Trường Đại học Ngoại ngữ -ĐHQGHN” bắt đầu từ đây
2.1.2 Tổ chức bộ máy của nhà trường:
a/ Ban giám hiệu
- Hiệu trưởng
- Phó hiệu trưởng phụ trách đào tạo
- Phó hiệu trưởng phụ trách tài chính và cơ sở vật chất
- Phó hiệu trưởng phụ trách nghiên cứu khoa học
Tư vấn cho Hiệu trưởng có hội đồng khoa học và đào tạo và các hội đồng tư vấn khác
b/ Các phòng chức năng
- Phòng Đào tạo
