nâng cao chất lượng quản lý của cán bộ lãnh đạo trẻ cơ quan trung ương đoàn

Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức chính trị - xã hội của thanh niên Việt Nam do Đảng Cộng sản Việt Nam và chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện. Ra đời năm 1931, phát triển theo suốt quá trình lịch sử đấu tranh giành độc lập và xây dựng đất nước của dân tộc Việt Nam, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh thể hiện xuất sắc vai trò của mình trong tập hợp đồng đảo thanh niên phát huy chủ nghĩa anh hùng cách mạng, cống hiến xuất sắc cho sự nghiệp giải phóng dân tộc, thống nhất đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Trong giai đoạn hiện nay, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tiếp tục khẳng định được giá trị của mình trong phát huy tinh thần xung kích – tình nguyện, phát huy những phẩm chất tốt đẹp của thanh niên Việt Nam trong công cuộc xây dựng Tổ quốc, đồng thời chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho thanh niên Việt Nam. Hệ thống Đoàn TNCS Hồ Chí Minh được tổ chức thành 04 cấp: Cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp huyện, cấp Cơ sở. Cơ quan Trung ương Đoàn là cơ quan chuyên trách của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh ở cấp Trung ương. Có thể nói đây là “cơ quan của những người trẻ”. Đúng như vậy, nếu có dịp tới thăm, làm việc tại cơ quan Trung ương Đoàn, điều thú vị đó là chúng ta dễ dàng gặp hình ảnh những người cán bộ trẻ tuổi trong màu áo xanh truyển thống của tổ chức, từ lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo cấp trung gian và chuyên viên tại các phòng, ban. Thật sự khó có thể tìm được nhiều người lớn tuổi, trung tuổi trong cơ quan này. Tất nhiên, định nghĩa “trẻ tuổi” hay “lớn tuổi” không hoàn toàn minh bạch, tuy nhiên, những số liệu so sánh về độ tuổi trung bình , độ tuổi lớn nhất và nhỏ nhất của cán bộ lãnh đạo từ cấp Ban, vụ trở lên giữa cơ quan Trung ương Đoàn và một số cơ quan ngang cấp khác trong hệ thống chính trị và Chính phủ Việt Nam sẽ làm sáng tỏ phần nào nhận xét trên.

MỤC LỤC

2.2 Những giai đoạn phát triển từ chuyên viên

1.1 Phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân Trg 141.2 Phương pháp quan sát (trực tiếp và gián tiếp) Trg 15

1.5 Thực trạng quá trình đào tạo tại cơ quan

2.1 Nhóm giải pháp nâng cao năng lực chuyên môn Trg 292.2 Nhóm giải pháp tạo động lực cho các đối tượng

Nâng cao chất lượng quản lý của cán bộ lãnh đạo trẻ

cơ quan Trung ương Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

-*** -I Giới thiệu chung:

Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức chính trị - xã hội của thanh niên Việt Nam do Đảng Cộng sản Việt Nam và chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện Ra đời năm 1931, phát triển theo suốt quá trình lịch sử đấu tranh giành độc lập và xây dựng đất nước của dân tộc Việt Nam, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh thể hiện xuất sắc vai trò của mình trong tập hợp đồng đảo thanh niên phát huy chủ nghĩa anh hùng cách mạng, cống hiến xuất sắc cho sự nghiệp giải phóng dân tộc, thống nhất đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Trong giai đoạn hiện nay, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tiếp tục khẳng định được giá trị của mình trong phát huy tinh thần xung kích – tình nguyện, phát huy những phẩm chất tốt đẹp của thanh niên Việt Nam trong công cuộc xây dựng Tổ quốc, đồng thời chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho thanh niên Việt Nam

Hệ thống Đoàn TNCS Hồ Chí Minh được tổ chức thành 04 cấp: Cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp huyện, cấp Cơ sở Cơ quan Trung ương Đoàn là

cơ quan chuyên trách của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh ở cấp Trung ương Có thể nói đây là “cơ quan của những người trẻ” Đúng như vậy, nếu có dịp tới thăm, làm việc tại cơ quan Trung ương Đoàn, điều thú vị đó là chúng ta dễ dàng gặp hình ảnh những người cán bộ trẻ tuổi trong màu áo xanh truyển thống của tổ chức, từ lãnh đạo cấp cao, lãnh đạo cấp trung gian và chuyên viên tại các phòng, ban Thật sự khó có thể tìm được nhiều người lớn tuổi, trung tuổi trong cơ quan này Tất nhiên, định nghĩa “trẻ tuổi” hay “lớn tuổi” không hoàn toàn minh bạch, tuy nhiên, những số liệu so sánh về độ tuổi trung bình , độ tuổi lớn nhất và nhỏ nhất của cán bộ lãnh đạo từ cấp Ban, vụ trở lên giữa cơ quan Trung ương Đoàn và một số cơ quan ngang cấp khác trong hệ thống chính trị và Chính phủ Việt Nam sẽ làm sáng tỏ phần nào nhận xét trên

Bảng 1 So sánh độ tuổi trung bình, độ tuổi lớn nhất và nhỏ nhất của cán bộ lãnh đạo giữa cơ quan Trung ương Đoàn và một số cơ quan khác1

Cơ quan Trung ương Đoàn

Tuổi nhỏ nhất

Tuổi Trung bình

Tuổi lớn nhất

Tuổi nhỏ nhất

Tuổi Trung bình

Tuổi lớn nhất

Tuổi nhỏ nhất

Tuổi Trung bình

Tuổi lớn nhất

Tuổi nhỏ nhất

Dựa vào bảng 1 ta thấy trong tất cả các năm gần đây, độ tuổi trung

bình, tuổi thấp nhất và cao nhất của cán bộ lãnh đạo cơ quan Trung ương

Đoàn đều thấp hơn các cơ quan ngang cấp khác Độ tuổi trung bình và thấp

nhất của cán bộ lãnh đạo cơ quan Trung ương Đoàn thậm chí có xu hướng

tiếp tục giảm khi lớp cán bộ kế cận tiếp theo (cấp trưởng phòng, phó phòng

trong các Ban) có độ tuổi rất trẻ (thấp nhất sinh năm 1988 – 25 tuổi) Mặt

khác, không khó khi tìm những hình ảnh trong những kì họp chính phủ,

những buổi làm việc của các cán bộ cấp cao trong hệ thống chính trị… những

khuôn mặt trẻ của những cán bộ lãnh đạo trong cơ quan Trung ương Đoàn

Đây là thực tiễn vẫn luôn hiện hữu trong suốt quá trình xây dựng, phát triển

của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh

Về mặt chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với Đoàn TNCS

Hồ Chí Minh, Quy chế cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 2 đã quy định rõ về

1 Nguồn số liệu từ Ban tổ chức Trung ương Đoàn, Ban tổ chức Hội Nông Dân, Vụ Tổ chức cán bộ Bộ Giao

thông vận tải, Vụ tổ chức cán bộ Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội.

độ tuổi để tham gia lần đầu vào Ban chấp hành, Ban Thường vụ, Ban Bí thư Trung ương Đoàn Khác với hệ thống của các cơ quan Chính phủ, hệ thống

Đoàn TNCS Hồ Chí Minh có tính nhiệm kỳ 3 Cơ quan lãnh đạo cao nhất của

tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh là Đại hội đại biểu Đoàn toàn quốc Giữa hai kỳ đại hội, cơ quan lãnh đạo là Ban chấp hành do đại hội bầu ra Giữa hai

kỳ họp Ban chấp hành, cơ quan lãnh đạo là Ban thường vụ do Ban Chấp hành cùng bầu ra Giữa hai kỳ họp của Ban Thường vụ, cơ quan lãnh đạo là Ban Bí thư Trung ương Đoàn Ban Bí thư Trung ương Đoàn cũng đồng thời là bộ phận lãnh đạo cấp cao nhất của cơ quan Trung ương Đoàn Điểm liên hệ mấu chốt ở đây đó là, những cán bộ được bổ nhiệm là cán bộ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan Trung ương Đoàn đều phải là thành viên của Ban chấp hành,Ban Thường vụ Trung ương Đoàn Cũng có những trường hợp ngoại lệ khi cán bộ được bổ nhiệm chưa phải là thành viên của Ban Chấp hành, Ban Thường vụ, tuy nhiên những cán bộ đó phải sớm được bầu bổ sung vào hai ủy ban trên nếu muốn được bổ nhiệm vào những chức vụ cao hơn (quy ước Phó trưởng ban phải là ủy viên Ban chấp hành, Trưởng ban phải là ủy viên Ban

Thường vụ) Quy chế cán bộ Đoàn đã quy định rõ độ tuổi giữ chức vụ lần đầu

và độ tuổi cao nhất được giữ chức vụ trong Ban Bí thư, Ban Thường vụ, Ban Chấp hành Trung ương Đoàn Theo đó, nhân sự tại Ban Bí thư Trung ương Đoàn giữ chức vụ lần đầu phải nhỏ hơn 40 tuổi, giữ chức vụ không quá 42 tuổi; nhân sự Ban Thường vụ Trung ương Đoàn giữ chức vụ lần đầu phải nhỏ hơn 37 tuổi, giữ chức vụ không quá 42 tuổi; nhân sự tham gia Ban Chấp hành Trung ương Đoàn giữ chức vụ lần đầu không quá 35 tuổi, giữ chức vụ không quá 42 tuổi Nếu so sánh với các tổ chức Đoàn thể trong hệ thống chính trị và các cơ quan của Chính phủ đều không giới hạn độ tuổi giữ chức vụ bổ nhiệm lần đầu, độ tuổi kết thúc khi giữ các chức vụ là 60 tuổi với nam, 55 tuổi với

nữ (độ tuổi nghỉ hưu) Như vậy, rõ ràng cán bộ lãnh đạo trong cơ quan Trung

2 Quy chế cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh dược ban hành theo quyết định số 289 – QĐ/TW ngày

08/02/2010 của Ban Bí Thu Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (Nguồn: website www d angcon gsa n vn )

3 Nhiệm kỳ của Đại hội đại biểu Đoàn toàn quốc là 5 năm/lần Tại đại hội bầu ra các ủy viên của Ban

chấp hành,; ủy viên Ban chấp hành bầu ra Ban Thường vụ và các chức danh chủ chốt trong Ban Bí thư.

ương Đoàn bị áp một khung thời gian tương đối ngắn, cụ thể để phấn đấu, rèn luyện trước khi đảm bảo các điều kiện để được bổ nhiệm so với các cơ quan đoàn thể cấp Trung ương, các cơ quan thuộc Chính phủ khác “Công tác đoàn” là một ngành đặc thù, nghĩa là không có sẵn nguồn nhân lực được đào tạo chính quy từ các cơ sở giáo dục, đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân với ngành nghề này Mọi cán bộ Đoàn ngoài những chuyên ngành cụ thể đãđược đào tạo, cần có nhiều thời gian tiếp xúc với công tác Đoàn để có thể đảm nhiệm được công việc của một cán bộ Đoàn thực thụ, đặc biệt ở cấp Trung ương càng yêu cầu cao hơn về năng lực công tác của cán bộ Đoàn Điều thú vị đó chính là những người lãnh đạo đứng đầu cơ quan Trung ương Đoàn cần và đã làm thể nào để đảm bảo được chất lượng nguồn nhân lực cán

bộ lãnh đạo của cơ quan này? Để làm rõ phần nào điều thú vị này, chúng ta hãy xem mục tiêu nghiên cứu của luận văn

II Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

1 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn:

Như đã trình bày ở phần trên, thực tiễn đã cho thấy cán bộ lãnh đạo tại

cơ quan Trung ương đoàn có độ tuổi thấp hơn so với các cán bộ cùng cấp tại các cơ quan, đơn vị Trung ương khác Khi bắt đầu công việc, cán bộ tại cơ quan Trung ương đoàn và các cơ quan Trung ương khác đều có một độ tuổi tương đương (23-24 tuổi khi vừa tốt nghiệp đại học), nhưng khi được bổ nhiệm tại những vị trí quản lý, điều hành ngang cấp, cán bộ tại cơ quan Trung ương đoàn lại có độ tuổi thấp hơn rõ rệt so với các cơ quan Trung ương khác Nói cách khác, cán bộ lãnh đạo cơ quan Trung ương đoàn có khoảng thời gian

để tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện nghiệp vụ chuyên môn và phát triển các kĩ năng điều hành, quản lý ngắn hơn so với các cán bộ tại các cơ quan Trung ương khác Như vậy, với một khoảng thời gian ngắn có đủ để những cán bộ tại cơ quan Trung ương đoàn hoàn thiện được những kĩ năng, kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, về năng lực Quản lý, điều hành để đảm bảo yêu cầu

sỹ chuyên ngành quản lý công, chúng tôi quyết định chọn đề tài "Nâng cao

chất lượng quản lý của cán Bộ lãnh đạo trẻ cơ quan Trung ương đoàn"

làm đề tài nghiên cứu Mục đích của luận văn nghiên cứu này là đề xuất những phương pháp, cách làm nhằm nâng cao được chất lượng quản lý của cán bộ lãnh đạo trẻ tại cơ quan Trung ương đoàn Thực chất luận Văn nghiên cứu trả lời 2 câu hỏi chính:

Câu hỏi thứ nhất, Cần những phương thức nào trong quá trình đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ chuyên viên trẻ của cơ quan Trung ương đoàn tới khi được

bổ nhiệm chức vụ quản lý, lãnh đạo?

Câu hỏi thứ hai, sau khi được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý,

Cần những phương pháp nào để nâng cao chất lượng quản lý của những cán

Bộ lãnh đạo đó

Để trả lời hai câu hỏi trên, luận văn tập trung nghiên cứu, làm rõ thực trạng chất lượng quản lý của cán Bộ lãnh đạo cơ quan Trung ương đoàn, nghiên cứu quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và đánh giá những mặt tích cực, hạn chế của quá trình này Từ đó đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng quản lý của cán bộ lãnh đạo trẻ tại cơ quan Trung ương đoàn

2 Giới hạn đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung vào nghiên cứu đối tượng cán bộ lãnh đạo cấp trung gian ( Trưởng ban, Phó trưởng Ban) trong khối các Ban phong trào của cơ quan Trung ương Đoàn Có những lý giải về giới hạn này:

Thứ nhất, giới hạn về số đơn vị được nghiên cứu: Cơ quan Trung ương

Đoàn được chia làm 03 khối: khối các Ban phong trào, khối các đơn vị sự nghiệp, khối các đơn vị doanh nghiệp Đối với khối các đơn vị sự nghiệp và khối các đơn vị doanh nghiệp hoạt động theo cơ chế của các cơ quan đoàn thể

và các cơ quan Chính phủ, không bị giới hạn độ tuổi bổ nhiệm chức vụ lần đầu và độ tuổi kết thúc khi giữ các chức vụ nên không nằm trong đối tượng nghiên cứu của luận văn

Thứ hai, nhóm nghiên cứu không tham vọng mang lại kết quả nghiên

cứu nâng cao chất lượng quản lý cho tất cả các cán bộ lãnh đạo trong khối các ban Phong trào Rõ ràng nhận thấy, yêu cầu chất lượng trong công tác quản lý của một cán bộ lãnh đạo cấp trung gian khác với yêu cầu về chất lượng quản

lý của một cán bộ lãnh đạo cấp cơ sở Mặt khác, đối tượng cán bộ lãnh đạo cấp trung gian có vai trò quan trọng trong quy hoạch nhân sự của cơ quan Trung ương Đoàn Đây là những cán bộ đã được rèn luyện qua một thời gian tương đối đủ dài, trải qua những chức vụ quản lý ở cấp thấp hơn ( cấp phòng, Trung tâm…) và là nguồn nhân sự trực tiếp để bồi dưỡng, chuẩn bị thay thế cho nhân sự cấp cao (Ban Bí thư) của cơ quan Trung ương Đoàn Đây cũng là nguồn cán bộ phải chịu trách nhiệm trực tiếp cho những mảng công việc cụ thể của cơ quan trung ương Đoàn và hệ thống Đoàn Thanh niên, những quyết định trong quá trình quản lý, điều hành của nhóm đối tượng này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác của cơ quan Trung ương Đoàn đối với từng mảng việc cụ thể

Thứ ba, về số lượng, khối ban phòng trào của cơ quan Trung ương

Đoàn có 11 Ban, đơn vị Mỗi Ban, đơn vị có 01 trưởng ban, 02-03 phó trưởng ban Trung bình một nhiệm kỳ thủ trưởng cơ quan Trung ương Đoàn phải luôn đảm bảo đủ số lượng và chất lượng của trung bình hơn 40 nhân sự cho các chức danh lãnh đạo tại các Ban, đơn vị Luận văn giới hạn nghiên cứu quá trình đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng quản lý của những cán bộ lãnh đạo này là phù hợp với quy mô, năng lực nghiên cứu của học viên, tránh

đề tài trở nên quá rộng, viết lan man và không có kết quả nghiên cứu tập trung, cụ thể

III Khung lý thuyết

1 Khái niệm cơ bản về Quản lý:

Có nhiều khái niệm do các nhà nghiên cứu đưa ravề quản lý Theo “Từ

điển tiếng Việt” (2010)4 định nghĩa: “Quản lý là tổ chức và điều khiển các

hoạt động theo những yêu cầu nhất định”; Mary Parker Follett5 nhận định

“quản lý là nghệ thuật đạt được mục đích thông qua người khác”; ở góc nhìn

cụ thể hơn, James Stoner và Stephen Robbins định nghĩa: “quản lý là tiến

trình hoạch định, tổ chức, tiến hành và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra”, từ “tiến trình” trong định nghĩa này

thể hiện rõ rằng những công việc hoạch định, tổ chức, tiến hành và kiểm soát đều được sắp xếp theo trình tự… Tổng hợp những định nghĩa trên, ta thấy quản lý là quá trình bao gồm những hoạt động được sắp xếp đó là:

- Hoạch định: xác định mục tiêu, quyết định những công việc cần làm,

tiến độ thực hiện các công việc, lên các kế hoạch hành động

- Tổ chức: Sử dụng tối ưu các tài nguyên được yêu cầu để thực hiện kế

hoạch, bao gồm cả bố trí nhân lực, phân tích công việc, tuyền dụng và phân công các cá nhân phụ trách từng mảng công việc thích hợp

- Tiến hành thực hiện các công việc: trong đó nhấn mạnh vào yếu tố

lãnh đạo và tạo động lực cho các nhân viên làm việc hiệu quả để đạt được các

kế hoạch đã đề ra

- Kiểm soát: kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện các kế hoạch để đảm

bảo tiến độ và chất lượng, đồng thời có những thay đổi về các công việc phụthuộc vào quá trình kiểm tra, giám sát

4 Viện ngôn ngữ học Việt Nam , Từ điển tiếng Việt – Nhà xuất bản Từ Điển Bách Khoa (2010)

5 Mary Parker Follett, “Nhà Nước mới” 1920

2 Khung nghiên cứu.

tổ chức, như lý thuyết lãnh đạo, quản trị khoa học của Frederich Taylor

(1856-1915) được phát triển thêm bởi Herny L Gantt, tập trung vào hệ

thống khuyến khích vật chất cho người lao động, từ đó nâng cao chất lượng quản lý của nhà quản lý Nhóm lý thuyết hành vi – tâm lý xã hội trong quản

lý, đi đầu là Mary Parker Follet (1868-1933) nhấn mạnh hiệu quả, chất

lượng quản lý phụ thuộc vào yếu tố con người và các mối quan hệ trong tổ

chức và tâm lý xã hội Các lý thuyết của Doughlas Mc Gregor (1906-1964),

Abraham Maslow (1908-1970), Chris Argyris… đều đưa ra những yếu tố

mà nhà quản lý nên áp dụng để nâng cao chất lượng quản lý của mình như quan tâm đến sự phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức, tạo điều kiện cho nhân viên cấp dưới thể hiện khả năng độc lập của bản thân Tất cả những lý thuyết trên đều góp phần xây dựng nên lý thuyết về quản trị học hiện đại Nhóm nghiên cứu đã tìm hiểu và áp dụng mô hình phương pháp ba kỹ năng7 trong lý thuyết quản trị học hiện đại làm khung nghiên cứu của luận văn

Trong những nghiên cứu của mình, TS Nguyễn Hữu Thân cũng đã đưa ra

ba đặc điểm cần nhấn mạnh trong phát triển năng lực quản lý của một cánhân, đó chính là phát triển khả năng chuyên môn nghiệp vụ, phát triển về

6 Bài viết “Các học thuyết lãnh đạo, quản trị”, Apex Institute, website: www.ap ex vn

7 Bài viết “Các học thuyết lãnh đạo, quản trị”, Apex Institute, website: ww w .a p e x v n

động quản lý với 04 quá trình hoạch định, tổ chức, tiến hành thực hiện và kiểm tra, giám sát dựa trên 03 kĩ năng cơ bản có thể rèn luyện, phát triển được

với việc coi người quản lý là người định hướng các hoạt động của các cá nhân

và chịu trách nhiệm đạt được mục tiêu đã đặt ra thông qua hoạt động của các

cá nhân đó trong tổ chức Đó là kỹ năng chuyên môn, kỹ năng con người, kỹ năng nhận thức 9

- Kỹ năng chuyên môn: bao hàm sự hiểu biết, thành thạo một loại hình

hoạt động đặc biệt, có liên quan tới phương pháp, cách thức, chu trình, kĩ thuật… để thực hiện công việc chuyên môn Kỹ năng này đòi hỏi kiến thức chuyên môn, khả năng phân tích trong chuyên môn đó, sự am hiểu các quá trình, thủ tục, cách thức thực hiện, sử dụng các công cụ kỹ thuật trong một công việc chuyên môn Đây là kỹ năng mà mọi cán bộ, chuyên viên, lãnh đạo đều cần phải được học tập, nâng cao

- Kỹ năng con người: là khả năng của người quản lý trong việc lao

động có hiệu quả trong một nhóm đồng thời tạo động lực cho các cá nhân khác trong nhóm hợp tác thực hiện công việc Kỹ năng chuyên môn với đối

8 TS Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản thống kê, năm 2006.

9 Bài viết “ba kỹ năng của một nhà quản lý giỏi” có sẵn tại website: ww w n h a n s u c o m v n

tượng làm việc là vật thể (bao gồm vật chất, chuyên môn, chu trình, đồ vật…), còn kỹ năng con người với đối tượng làm việc là những thành viên trong tổ chức Kỹ năng này được thể hiện qua thái độ nhận thức, làm việc của

cá nhân nhà quản lý với cấp trên, người ngang cấp và cấp dưới Đây được đánh giá là một kỹ năng tối quan trọng đối với một người quản lý giỏi Nó đòi hỏi người quản lý có sự “nhạy cảm”, nhận thức được thái độ, giả thiết, niềm tin chính mình với các cá nhân khác và với tập thể, hiểu được người khác nói

và nói để người khác hiểu được, qua đó tạo được bầu không khí tán thành cả khi làm việc với cấp trên, người ngang cấp và cấp dưới

- Kỹ năng nhận thức: là khả năng bao quan tổ chức một cách tổng thể,

bao gồm nhìn nhận mối quan hệ giữa các đơn vị trong tổ chức phụ thuộc lẫn nhau như thế nào và mối quan hệ phụ thuộc giữa tổ chức mình và các tổ chức khác, lực lượng chính trị, xã hội một cách tổng thể Kỹ năng này còn bao gồm khả năng nhận thực sự thay đổi của mộ bộ phận, đơn vị trong tổ chức sẽ có những ảnh hưởng gì đến toàn bộ tổ chức và khả năng thực hiện các hành động

để nâng cao lợi ích chung của cả tổ chức Ở cương vị người quản lý của một

tổ chức, thái độ điều hành của người quản lý quyết định sắc thái toàn bộ tính chất phản ứng của cả tổ chức và quyết định “tính cách” của tổ chức, phân biệt giữa tổ chức này và tổ chức khác Những thái độ này thể hiện kỹ năng nhận thức của nhà quản lý Thành công trên tổng thể của một tổ chức phụ thuộc vào kỹ năng nhận thức của người điều hành trong việc hình thành và thực hiện các quyết định cho tổ chức Sâu sắc hơn, ta thấy kỹ năng nhận thức, với

ý nghĩa rất thực tiễn và quan trọng, chính là sự tổng hợp hài hòa giữa hai kỹ năng chuyên môn và kỹ năng con người

Cả ba kỹ năng trên rõ ràng không thể tách rời một cách cơ học, chúng luôn tồn tại đan xen với nhau và khó phân biệt được rạch ròi điểm kết thúc của kĩ năng này và bắt đầu của kĩ năng khác Tuy nhiên, tầm quan trọng tương đối cần nhấn mạnh vào kỹ năng nào cũng thay đổi tùy theo các cấp trách nhiệm khác nhau, tựa như ta chơi đàn với các bản nhạc có sắc thái khác

- Giai đoạn I: Trước khi bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo cấp trung gian.

Là giai đoạn những chuyên viên qua quá trình làm việc chuyên môn và giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên, đối tác… từ đó bộc lộ được những phẩm chất của bản thân Trong giai đoạn này, ta có thể chia thành hai giai đoạn nhỏ,

đó là giai đoạn đào tạo căn bản và giai đoạn can thiệp phát triển khả năng quản lý, lãnh đạo Thuật ngữ đào tạo dùng một cách đặc trưng khi mục tiêu

hướng đến xây dựng lực lượng lao động10, vì vậy giai đoạn đào tạo là giai

đoạn được áp dụng chung cho mọi chuyên viên khi bắt đầu công việc nhằm cung cấp những kiến thức căn bản về chuyên môn, văn hóa của tổ chức, kiến

10 Thomas G Cummings & Chistopher G Worley, Sự thay đổi và phát triển của tổ chức, tài liệu tham khảo MPPM, trg 583

thức về đạo đức công vụ… Đây là giai đoạn quan trọng để mỗi chuyên viên

tự hình thành năng lực quản lý của mình, cụ thể là các năng lực hoạch định, tổ chức, tiến hành thực hiện và kiểm tra, giám sát trước tiên với công việc được

giao của bản thân Quá trình sàng lọc qua chất lượng công việc giúp những nhà quản lý, lãnh đạo(cấp trung gian) thế hệ trước có thể lựa chọn trong những chuyên viên của mình những người có năng lực nổi trội để tiếp túc rèn

luyện, thử thách qua giai đoạn tiếp theo, giai đoạn can thiệp phát triển khả năng quản lý, lãnh đạo Đây là giai đoạn các cán bộ, chuyên viên đã được lựa

chọn được tạo môi trường để phát triển các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng conngười và kỹ năng nhận thức của mình

- Giai đoạn II: Sau khi bổ nhiệm lãnh đạo quản lý cấp trung gian.

Là giai đoạn những cán bộ lãnh đạo thực sự được thực hiện các công việc quản lý của mình một cách toàn diện Đây cũng là giai đoạn có môi trường hoàn thiện để cho những cán bộ quản lý phát triển được toàn diện các

kĩ năng, phẩm chất của mình Đây đồng thời cũng là giai đoạn thể hiện kỹ năng nhận thức của cán bộ quản lý cấp cao cơ quan Trung ương Đoàn

3 Sơ đồ khung nghiên cứu

Sơ đồ 1: Khung nghiên cứu của luận văn

Nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ cấp trung gian của cơ quan Trung ương Đoàn, cụ thể là Trưởng ban, phó Trưởng ban các ban khối Phong trào cơ quan Trung ương Đoàn chính là các giải pháp nâng cao chất lượng 03

kỹ năng chuyên môn, kỹ năng con người, kỹ năng nhận thức trong hai giai

đoạn trước khi bổ nhiệm là lãnh đạo cấp trung gian (Trưởng ban, Phó ban) vàsau khi được bổ nhiệm là lãnh đạo cấp trung gian

IV Phương pháp nghiên cứu

1 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp.

1 .1 Ph ương ph áp p h ỏ ng vấ n tr ực ti ếp cá nh ân :

Do mức độ phức tạp về loại thông tin cần thu thập khi phải giải thích, truyền đạt các nội dung cho các nhóm đối tượng khai thác thông tin, nhóm nghiên cứu quyết định tập trung cho phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp, phù hợp với điều kiện khai thác thông tin của nhóm (các đối tượng dễ tiếp xúc trực tiếp), đồng thời thu thập được chính xác loại thông tin phục vụ cho nghiên cứu

Nhóm nghiên cứu tiến hành phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân với các đối tượng thuộc 04 nhóm nhân sự liên quan đến đối tượng nghiên cứu (Cán bộ lãnh đạp cấp trung gian – Trưởng ban, Phó trưởng Ban) Cụ thể:

- Nhóm A: Nhân sự quản lý cao cấp của cơ quan Trung ương Đoàn:

Phỏng vấn sâu với 02 Bí thư Trung ương Đoàn, 01 người phụ trách về công việc chung các Ban phong trào, 01 người phụ trách về công tác tổ chức nhân

sự trong cơ quan Trung ương Đoàn (có câu hỏi riêng – Phụ lục 01)

- Nhóm B: Nhân sự quản lý cấp trung gian: phỏng vấn sâu các Trưởng

ban, Phó trưởng ban của 6/11 Ban thuộc khối Phong trào, cơ quan Trung ương Đoàn (có câu hỏi riêng – Phụ lục 02)

- Nhóm C: Nhân sự quản lý cấp cơ sở: phỏng vấn sâu 01 Trưởng

phòng (đơn vị trực thuộc Ban Phong trào) và 01 Phó giám đốc trung tâm (đơn

vị trực thuộc Ban phong trào) (có câu hỏi riêng – Phụ lục 03)

- Nhóm D: Phỏng vấn trực tiếp 18 nhân viên của 09/11 Ban thuộc khối

Ban phong trào, cơ quan Trung ương Đoàn với số năm kinh nghiệm công tác

khác nhau, cụ thể 06 người có 01 năm kinh nghiệm – D1, 06 người có 02 năm

kinh nghiệm – D2 và06 người có 03 năm kinh nghiệm – D3 (có câu hỏi riêng

– Phụ lục 04)

sau:

- Nội dung của các bảng câu hỏi thực hiện theo các bước cụ thể như

+ Xác định dữ liệu cần tìm: đối với mỗi nhóm đối tượng lựa chọn phỏng vấn, nhóm nghiên cứu xác định các nội dung thông tin cần thu thập khác nhau, đồng thời sắp xếp các nội dung từ dễ đến khó, từ nội dung ngắn tới nội dung dài

+ Xác định phương pháp phỏng vấn: phóng vấn trực tiếp cá nhân, có thể sử dụng nhiều câu hỏi dài, phức tạp do tính chất giao tiếp và thể hiện thông tin dễ dàng khi gặp trực tiếp

+ Phác thảo nội dung câu hỏi và cách thức đặt câu hỏi: Nội dung các câu hỏi không trùng lắp nhau, nhóm sử dụng chủ yếu các câu hỏi mở, ít sử dụng những câu hỏi đóng

+ Xác định cấu trúc dạng câu hỏi: Mỗi cuộc phỏng vấn dự kiến sử dụng trung bình 6-8 câu hỏi, mang tính logic, từ ngắn tới dài, từ dễ đến khó

+ Kiểm soát chặt chẽ nội dung cuộc phỏng vấn, tránh tình trạng trả lời không rõ ý, lan man, gây hiều nhầm về các thông tin thu thập được

và gián tiếp

- Quan sát trực tiếp: nhóm nghiên cứu tiến hành quan sát trực tiếp

nhóm các chuyên viên (nhóm I), nhóm cán bộ quản lý cấp cơ sở (nhóm II), nhóm cán bộ quản lý cấp trung gian (nhóm III) tại 04 Ban thuộc khối phong

trào, so sánh về thời gian thực hiện các nội dung công việc khác nhau (tương ứng với các kĩ năng), về thái độ giao tiếp công việc với cấp trên, người ngang cấp, cấp dưới… trong thời gian 01 tháng.

- Quan sát gián tiếp: nhóm nghiên cứu tiến hành quan sát gián tiếp

nhóm các nhân viên (nhóm I), nhóm cán bộ quản lý cáp cơ sở (nhóm II), nhóm cán bộ quản lý cấp trung gian(nhóm III) tại 04 Ban thuộc khối phong

trào, về so sánh về thể loại tài liệu các nhóm hay tiếp xúc trong công việc hàng ngày, thống kê về chế độ lịch làm việc qua email (qua hệ thống groupmail của các Ban, đơn vị), về lịch và nội dung các cuộc họp, buổi làm việc của các nhóm đối tượng (qua chế độ văn thư) trong thời gian 01 tháng

Các phương pháp thu thập thông tin khác như phiếu điều tra, bảng hỏi,điều tra theo các mẫu… nhóm không sử dụng vì hiệu quả thu thập thông tinkhông cao, đồng thời chất lượng thông tin không đảm bảo

2 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp:

Bằng việc thu thập các bảng dữ liệu , các số liệu đánh giá về chất lượng thực hiện công việc trong các báo cáo định kỳ hàng tháng, quý của các Ban khối Phong trào cơ quan Trung ương Đoàn, các số liệu thống kê, báo cáo định

kỳ về công tác nhân sự của cơ quan Trung ương Đoàn (thông qua Ban tổ chức), hồ sơ quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh giai đoạn 2012-2017… từ đó thống kê, so sánh, đánh giá giữa các số liệu, thông tin để phân tích

Sau khi thu thập, đánh giá, so sánh và phân tích các số liệu sơ cấp, thứ cấp, bằng phương pháp phân loại, tổng hợp thống kê và suy luận biện chứng, nhóm nghiên cứu đưa ra những kết quả phân tích và đánh giá cụ thể Như khung nghiên cứu đã chỉ ra 3 yếu tố của năng lực quản lý của một cá nhân thể

hiện qua ba kỹ năng, đó là kỹ năng chuyên môn, kỹ năng con người và kỹ năng nhận thức Các số liệu và thông tin được tổng hợp và thống kê, phân

tích theo 3 nhóm nội dung chính mang tính logic để đánh giá một kỹ năng:

Thứ nhất, kỹ năng này có cần cho một nhà quản lý hay không?

Thứ hai, nếu kỹ năng này cần thiết thì trong các giai đoạn của sự phát triển con người trong tổ chức (từ khi còn là chuyên viên), giai đoạn nào cần phát triển kỹ năng này? Phát triển như thế nào?

Thứ ba, đánh giá về thực trạng lãnh đạo cấp trung gian của cơ quanTrung ương Đoàn đã đảm bảo về kỹ năng này chưa?

Quá trình thu thập, phân tích các thông tin qua các hình thức phỏng vấn trực tiếp cá nhân với các nhóm đối tượng cũng đồng thời giúp nhóm nghiên cứu đánh giá được mức độ nhận thức về tầm quan trọng của các kĩ năng đối

với các nhóm đối tượng(A,B,C,D), và mong muốn của từng nhóm đối tượng

đối với cán bộ quản lý cấp trung gian của cơ quan Trung ương Đoàn, đó cũng

là những cơ sở giúp cho những đề xuất giải pháp của nhóm nghiên cứu có tính thực tiễn hơn

1 1 Kỹ n ăn g chu yên mô n

Kỹ năng chuyên môn bao hàm các hiểu biết của cán bộ về các kiến thức chuyên môn, khả năng phân tích trong chuyên môn đó, sự am hiểu các quá trình, thủ tục, cách thức thực hiện, sử dụng các công cụ chuyên môn trong một công việc chuyên môn Cụ thể trong nội dung công tác Đoàn chính là sự

am hiểu các kiến thức đặc thù về các khối đối tượng thanh niên; chính sách

của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước về các đối tượng thanh niên cụ thể, các kỹ năng, nghiệp vụ trong công tác thanh vận (vận động thanh niên), các

kỹ năng phân tích, tư duy tổng hợp, kỹ năng phát huy sáng tạo, tham mưu sâu sắc các nội dung công việc được giao, kiến thức thực tế khi hoạt động ở cơ sở…

* Về tính cần thiết, qua thông tin của phỏng vấn các nhóm A, B,

C,D1,D2,D3: 100% các thông tin trả lời đều nhận định rằng kỹ năng chuyên

môn cần thiết cho mọi cán bộ chuyên viên và quản lý trong mọi giai đoạn phát triển Theo phân tích thông tin quan sát trực tiếp và gián tiếp: 100% các

nhóm I, II, III cũng đều thu thập được thông tin các nhóm này sử dụng thời

gian trên cơ quan để thực hiện công tác chuyên môn, 100 % các nhóm tiếp xúc với các tài liệu về công tác chuyên môn, sử dụng hệ thống thư email trao đổi về các công tác chuyên môn, có lịch họp về các công tác chuyên môn…

Như vậy, ta có thể kết luận kỹ năng chuyên môn là cần thiết với mọi cán bộ chuyên viên và lãnh đạo

* Về giai đoạn cần phải phát triển kĩ năng chuyên môn: Nhóm D1,

D2,D3 cung cấp thông tin họ luôn cần phải phát triển kĩ năng này Nhóm A

cho rằng kỹ năng chuyên môn phải được rèn luyện ngay từ đầu, nhưng với họ

chỉ cần giữ vững được kĩ năng chuyên môn Nhóm B và C cho rằng họ vẫn

cần phải phát triển kĩ năng chuyên môn, tuy nhiên mức độ giảm dần (từ C đến B)

Kết quả phân tích thông tin trực tiếp từ nhóm I, II, III cho thấy thời gian trao đổi các vấn đề về kỹ năng chuyên môn giảm dần từ nhóm I , II, III Phân tích thông tin gián tiếp từ các nhóm I,II,III cho thấy tần suất tương đối sử dụng

email để trao đổi các nội dung công việc và đặt các cuộc hẹn có tính chất

công việc có xu hướng giảm dần từ nhóm III , II, I… Kết luận: Kỹ năng

chuyên môn là quan trọng với đối vối những nhóm cán bộ, chuyên viên, đặc việt với nhóm nhân viên có tuổi kinh nghiệm còn non trẻ Con người càng

phát triển trong tổ chức thì khoảng thời gian dành cho các công việc đặc thù

Trung ương Đoàn cũng cho thấy 100% cán bộ cấp trung ương đều tốt nghiệp đại học, thạc sỹ được đào tạo chính quy Đây là một đầu vào rất tốt cho quá trình phát triển kỹ năng chuyên môn này.

* Phát triển các kĩ năng này như thế nào? Phát triển kĩ năng chuyên môn chính là phát triển các kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng phân tích, đánh giá, tham mưu, các kiến thức từ quá trình thực tế dưới các cơ

sở thấp hơn… Phân tích các thông tin cho thấy 100% các nhóm đều cho rằng quá trình phát triển kỹ năng chuyên môn phải là quá trình liên tục từ khi bắt

đầu làm công việc, nhóm D1,D2,D3 có xu hướng tăng dần trong việc mong

muốn phát triển thêm các tất cả các kiến thức về kỹ năng chuyên môn Nhóm

A,B,C cho rằng những kiến thức thực tiễn khi công tác dưới các cấp cơ sở là

không thể thiếu và luôn cần được bổ xung thường xuyên với mức độ tăng dần theo sự phát triển của con người trong tổ chức, bổ xung cho các kiến thức phân tích, đánh giá, suy luận… đã được rèn luyện khi làm việc

* Đánh giá về thực trạng cán bộ quản lý cấp trung gian với kỹ năng

chuyên môn: 100% thông tin qua quá trình phỏng vấn các nhóm đối tượng A,

B, C, D đều cho rằng cán bộ lãnh đạo cấp trung gian cơ quan Trung ương

Đoàn cơ bản đảm bảo về các kỹ năng chuyên môn

Ta có bảng tổng hợp thông tin các nhóm đối tượng phỏng vấn đối với

kỹ năng chuyên môn như sau:

Đánh giá thực trạng lãnh đạo cấp trung gian

Bảng 2: tổng hợp thông tin phỏng vấn với kỹ năng chuyên môn

1 2 Kỹ n ăn g con ng ườ i

Kỹ năng con người là khả năng của người quản lý trong việc lao động

có hiệu quả trong một nhóm đồng thời tạo động lực cho các cá nhân khác trong nhóm hợp tác thực hiện công việc Một điều đặc biệt, đó là kỹ năng con

người là một hoạt động tự nhiên, liên tục Nó đòi hỏi tính nhạy cảm không chỉ

ở thời điểm ra một quyết định mà còn trong cả hành vi ứng xử hàng ngày của

cá nhân Kỹ năng con người không phải là một kỹ năng “khi nào cần thì

thức phát triển kĩ năng con người là một cách thức phát triển tự nhiên, vô ý thức, trở thành một bộ phận cấu thành toàn bộ bản chất của một người quản lý.

* Về tính cần thiết, qua thông tin của phỏng vấn các nhóm D1,D2: các

thông tin trả lời đều không nhận thức được hoặc chưa rõ ràng rằng kỹ năng

con người cần thiết cho công việc của họ Nhóm D3, C nhận ra rằng kỹ năng

con người là một trong những kỹ năng bổ xung để giúp hoàn thành công việc

có hiệu quả tốt Nhóm A và đặc biệt, nhóm B khẳng định rằng kỹ năng con

người là rất cần thiết cho hoạt động quản lý của họ Quan sát trực tiếp và gián

tiếp cũng cho ra kết quả nhóm I gần như không xây dựng những thái độ làm việc để phát triển kỹ năng con người Ngược lại, nhóm II và đặc biệt nhóm

III dành nhiều thời gian suy nghĩ về những cách thức phát triển kỹ năng con

người trong họ.

* Về giai đoạn cần phải phát triển kĩ năng con người: Nhóm D1, D2,D3

không nhận định rõ ràng về thời gian để phát triển kỹ năng này, họ thường

cho rằng đó là bản chất của mỗi người Nhóm A,B và C cho rằng họ phải tích

cực để phát triển kỹ năng con người trong họ và đều nhận định rõ ràng rằng, phải phát triển kĩ năng con người trong họ từ những ngày đầu tiên vào tổ chức Tại cương vị của những người quản lý dù to hay nhỏ, họ hiểu kỹ năng con người giúp ích cho họ nhiều thế nào trong công tác quản lý Kỹ năng conngười chứng tỏ tầm quan trọng của mình ở những cấp trung gian, nơi số lần giao tiếp trực tiếp giữa cán bộ quản lý với cấp dưới, giữa cán bộ quản lý vớingười ngang cấp, giữa cán bộ quản lý và cấp quản lý cao hơn là lớn nhất Càng phát triển lên cao, số lần giao tiếp giữa các nhà quản lý càng bị giảm theo tỷ lệ thuận một cách tương đối Vì vậy, giai đoạn phải phát triển mạnh nhất kỹ năng con người chính là giai đoạn cán bộ quản lý cấp trung gian

* Phát triển kĩ năng này như thế nào? Kĩ năng con người là tổng hòa của sự nhảy cảm, tinh tế của mỗi con người, chấp nhận những sự khác biệt về

quan điểm, thái độ, niềm tin của bản thân và người khác để hiểu điều người khác nói và nói để người khác hiểu Kết quả quan sát trực tiếp cho thấy, các

nhóm đối tượng I, II, III đều có xu hướng lựa chọn những thái độ giao tiếp

với các nhóm đối tượng khác nhau trong công việc: nhẹ nhàng, cầu thị hơn với lãnh đạo cấp trên, bộc trực, thẳng thắn hơn với người ngang cấp, và có tính uy quyền đối với người cấp dưới Các thái độ với các nhóm đối tượng trên rõ ràng khẳng định rằng bản thân mỗi con người vẫn đang phát triển kỹ năng con người trong họ, đó là cách thức họ chọn để đạt được hiệu quả công

việc tốt hơn Các thông tin phỏng vấn của nhóm D1,D2,D3 không biết nên

phát triển kỹ năng con người bắt đầu ra sao, như thế nào… Trong khi nhóm

B, C chịu khó và nhẫn nại hơn Họ chăm chú, nhẫn nại lắng nghe, suy nghĩ về

thái độ và ứng xử của mọi người hơn, và tiến hành việc này một các thường xuyên bằng nhiều cách, kiềm chế những nét cá nhân bộc trực của mình… Họ sẵn sàng tham gia nhiệt tình và nghiêm túc những lớp học để phát triển những

kĩ năng này với sự trợ giúp từ các tình huống của những nhà quản trị học giàu

kinh nghiệm… Quan sát trực tiếp và gián tiếp từ nhóm I, II, III cho thấy mức

độ tăng dần các hoạt động học tập, nghiên cứu các tài liệu về những đặc điểm của kỹ năng con người cũng cho thấy chiều hướng quan tâm và mong muốn

được rèn luyện, phát triển thật nhiều kỹ năng này Nhóm A đánh giá việc phát

triển những kĩ năng này như một quá trình lâu dài tạo nên tính cách của một con người, có những cá nhân thành công nhưng không phải ai cũng có thể phát triển được tốt kĩ năng con người này, phụ thuộc vào phẩm chất của conngười đó nữa Nhóm A có quá trình tích lũy kinh nghiệm trong các hoạt động giao tiếp về công việc và tiếp tục sử dụng những kinh nghiệm này để phát triển kỹ năng con người của mình

* Đánh giá về thực trạng cán bộ quản lý cấp trung gian với kỹ năng

chuyên môn: các nhóm D1, D2,D3 đưa ra các ý kiến không đồng nhất Các ý

kiến đánh giá tùy thuộc vào cá nhân của các lãnh đạo cấp trung gian phụ trách

các thành viên trong nhóm đối tượng D1, D2, D3 Như vậy, kỹ năng con

chưa đảm bảo kỹ năng con người, luôn cần phải bổ xung và nâng cao nhiều

hơn nữa kỹ năng con người của bản thân

Ta có bảng tổng hợp thông tin các nhóm đối tượng phỏng vấn đối với

kỹ năng con người như sau:

Đánh giá thực trạng lãnh đạo cấp trung gian

vị trí của mình

Nhóm C

Nhận thấy cần bổ xung kỹ năng con người để tăng hiệu quả công việc quản lý