Hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty TNHH một thành viên thiết kế và tư vấn xây dựng công trình hàng không ADCC

Từ xưa đến nay,.nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan.trọng nhất đối với mọi tổ chức. Chính nguồn lực này sẽ quyết định đến sự thành.công hay thất bại của tổ.chức. Vì vậy mà nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc.gia. Sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng, trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia. Bởi vậy trong bối cảnh thị trường cạnh tranh rất gay gắt và khốc liệt thì các doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi để phát huy tối đa những nguồn lực mà mình có và nguồn lực hiệu quả nhất đó là nguồn lực con người. Vì vậy để tồn tại và phát triển bền vững trong thị trường ngày nay thì Công ty ADCC rất chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những phương pháp mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay nghề cho nhân viên, nâng cao khả năng làm việc, tăng lòng trung thành.của nhân viên vơi tổ chức làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Qua tìm hiểu hệ thống đào tạo.và phát triển nguồn nhân lực của công ty em nhận thấy công ty là một trong số các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên đứng trước sự đổi.thay nhanh.chóng của nền kinh.tế cùng sự mở cửa, hội nhập, hoạt động đào.tạo cũng chính vì.thế mà có nhiều thay đổi, cần phải xem xét lại làm sao để phù.hợp nhất. Vì vậy em.chọn đề tài: “Hoàn thiện công.tác đào tạo tại Công ty TNHH một thành viên Thiết kế và Tư vấn xây dựng Công trình Hàng không ADCC’’.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Từ xưa đến nay,.nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan.trọng nhất đốivới mọi tổ chức Chính nguồn lực này sẽ quyết định đến sự thành.công hay thất bạicủa tổ.chức Vì vậy mà nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trongnhững vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc.gia Sựđầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo được xem là đầu tư

có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng, trưởng kinh tế nhanh và bền vững củamột quốc gia

Bởi vậy trong bối cảnh thị trường cạnh tranh rất gay gắt và khốc liệt thì cácdoanh nghiệp phải không ngừng thay đổi để phát huy tối đa những nguồn lực màmình có và nguồn lực hiệu quả nhất đó là nguồn lực con người Vì vậy để tồn tại vàphát triển bền vững trong thị trường ngày nay thì Công ty ADCC rất chú trọng côngtác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những phương phápmang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nângcao tay nghề cho nhân viên, nâng cao khả năng làm việc, tăng lòng trung thành.củanhân viên vơi tổ chức làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Qua tìm hiểu hệ thống đào tạo.và phát triển nguồn nhân lực của công ty emnhận thấy công ty là một trong số các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất coi trọngcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên đứng trước sự đổi.thaynhanh.chóng của nền kinh.tế cùng sự mở cửa, hội nhập, hoạt động đào.tạo cũngchính vì.thế mà có nhiều thay đổi, cần phải xem xét lại làm sao để phù.hợp nhất Vìvậy em.chọn đề tài: “Hoàn thiện công.tác đào tạo tại Công ty TNHH một thành

viên Thiết kế và Tư vấn xây dựng Công trình Hàng không ADCC’’.

3 Đối tượng.nghiên.cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên.cứu: công tác đào.tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một

thành viên Thiết kế và Tư vấn xây.dựng.Công trình Hàng.không ADCC

- Đối tượng.điều.tra: Cán bộ công.nhân.viên trong Công ty TNHH.một thành viên

Thiết kế và Tư vấn xây dựng Công trình Hàng không ADCC

4 Phạm vi.nghiên cứu

- Về không.gian: Nghiên.cứu về cán bộ.công nhân.viên trong các phòng, ban của

công.ty hiện đang làm.việc tại trụ sở chính của Công.ty

- Về .thời gian: số liệu thống.kê được tổng hợp từ năm 2010 đến hết năm 2013

5 Kết cấu nội dung nghiên cứu

Nội dung đề tài của em gồm có ba phần chính như sau:

Chương 1: Tổng quan vấn.đề nghiên cứu.và phương pháp.nghiên cứu

Chương 2: Đánh giá.thực trạng công.tác đào tạo nguồn.nhân lực tại Công ty TNHHmột.thành viên Thiết.kế và Tư vấn xây dựng Công.trình Hàng không ADCC

Chương 3: Một số giải pháp.và khuyến nghị nhằm hoàn thiện.công tác đào tạonguồn nhân.lực tại Công ty.TNHH một thành viên Thiết kế và Tư vấn xây dựngCông trình.Hàng không ADCC

CHƯƠNG 1: TỔNG.QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP

NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan các vấn.đề nghiên.cứu

Ngày nay, vấn đề "Phát triển.tài nguyên con người" được thế, giới xác định làvấn đề quan trọng nhất trong.sự phát triển Sự phát triển của con người chính là yếu

tố có tính chất, quyết định nhất đến sự phát.triển kinh tế xã hội.nói chung

Để xã hội phát triển, đạt kết quả cao, cần phải dựa vào.bốn yếu tố cơ bản cầnthiết cho tăng trưởng và phát triển kinh tế, đó là: tài nguyên.thiên nhiên, nguồn vốn,

kỹ thuật công nghệ và.nguồn nhân lực Đặc biệt; đối với nước ta, một nước có xuấtphát điểm thấp, tài nguyên thiên.nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít; nguồnvốn hạn hẹp; kỹ thuật và công nghệ lạc hậu nhưng NNL thì lại dồi dào vì vậy việcxây dựng NNL có chất lượng cao.là một lợi thế tương đối của đất nước hiện nay.Chính vì thế; yếu tố con.người trong.công cuộc xây dựng đất.nước cần được xem làyếu tố được quan tâm hàng đầu Đào tạo NNL có chất lượng cao.trong các tổ chứchiện nay ở nước, ta phải là một vấn đề chiến, lược phát triển ưu tiên.trong côngcuộc hiện đại hoá – công; nghiệp hoá đất nước

Trong giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS.PhạmNgọc Quân, nhà xuất.bản Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2011 đã xây dựng khung

lý thuyết cơ bản rất rõ nét về đào.tạo và phát triển, nguồn nhân lực Trong giáo trìnhnày tác giả.đã nêu ra: đào tạo NNL theo nghĩa rộng, được hiểu là hệ.thống các biệnpháp được.sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập.giúp con người tiếp thu cáckiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năngthực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng.thể các hoạt động có tổ chức được thựchiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay, đổi về hành vi cũng như

ý thức cho người lao.động đối với công việc của họ theo chiều.hướng tốt hơn Tácgiả đã cho thấy được.tầm quan trọng của công tác đào tạo NNL Đào tạo NNL đểđáp ứng được các yêu.cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp.những chỗ bịthiếu, bị bỏ trống giúp các doanh nghiệp hoạt động trôi chảy; để đáp.ứng nhu cầuhọc tập, phát.triển của người lao.động Nghiên.cứu về nhu cầu của con người tathấy rằng nhu cầu.tự.hoàn thiện là nhu cầu cao nhất.của con người, theo đó, conngười luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạt được tiềm lực của mình và tự tiếnhành công việc; đào tạo và phát triển nguồn nhân.lực.chính là đầu tư vào nguồn lựccon người, là hoạt động sinh lờ,i đáng kể Bởi vì con.người là một.yếu.tố rất quantrọng của sản xuất, tác.động đến.tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất Suy

cho.cùng con người là yếu tố quyết định đến.sự thành hay bại, của một doanhnghiệp.

Nói về vấn đề đào tạo NNL, đã có nhiều bài báo đề cập đến vấn đề này như:

Bài viết “ Thực trạng việc đào tạo và sử.dụng nguồn nhân lực hiện nay”

bài viết đã cho thấy.được rằng.chất lượng NNL, của Việt Nam vẫn còn thấp và phảiđược cải thiện càng.sớm càng tốt

Theo số liệu.thống kê năm 2013, trong số 20,1 triệu lao động đang, làm việcthì chỉ có 8,4.triệu.người có bằng.cấp, chứng chỉ.do các cơ sở đào tạo trong vàngoài nước Số người từ.15 tuổi trở lên.được đào, tạo.nghề và chuyên môn kỹ thuậtrất thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấu đào tạo hiện còn.bất hợp lý được, thể hiện quacác tỷ lệ: Đại học và trên.Đại học.là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân

kỹ thuật là 0,92; trong.khi.trên thế.giới, tỷ lệ này là 1-4-10

Theo đánh giá của Ngân hàng.Thế giới (WB) thì Việt Nam, đang rất thiếu laođộng có trình độ tay nghề; công.nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhânlực Việt Nam cũng thấp hơn.nhiều.so với các nước.khác Nếu lấy thang điểm 10, thìchất lượng nhân lực của Việt.Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Átham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn uốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là5,59; Thái Lan là 4,94

Như vậy, có thể thấy được rằng chất lượng NNL; ở Việt Nam hiện nay là rấtthấp trong nước.ta là một nước có.NNL dồi dào vứi số.dân lên đến 89 triệu dân MàNNL là yếu tố.quan trọng nhất.quyết định đến sự phát triển.của đất nước do đóchúng ta cần phải sớm cải thiện.công tác đào tạo.NNL để có một đội ngũ.lao độnglành nghề, tay nghề cao trong tương lai

Hay bài viết “Đào tạo và.phát triển nguồn nhân lực ở.một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”: sau khi tác giả nêu ra những.kinh nghiệm về đào

tạo NNL của những nước, có nền kinh.tế hàng đầu trên thế giới là Mỹ, Nhật, Trung

và Singapore thì tác giả đã.rút ra được.những bài học.kinh nghiệm cho việc đào tạonguồn nhân lực ở Việt Nam.đó là:

Thứ nhất: thực hiện mô, hình giáo.dục đại học đại chúng để gia tăng nguồnnhân.lực chất lượng cao

Thứ hai:.Nhà nước cần chú trọng.đầu tư để phát triển giáo dục đại học quốcgia, phải thực sự.coi giáo dục đại học là quốc.sách hàng đầu

Thứ ba; Đào tạo và.phát triển nguồn nhân.lực phù hợp với nhu, cầu thị trườnglao động theo ngành nghề

Thứ tư: Quan tâm tạo điều kiện tốt cho.nguồn nhân lực.trẻ tài năng.

Thứ năm: Tăng cường, công tác.đào tạo nghề cho người lao động, hoàn thiện

hệ thống đào tạo từ bậc phổ thông, đào tạo nghề, đào tạo đại học

Thứ sáu: Phát triển.nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở.kế thừa và phát huy giátrị văn hóa truyền thống kết hợp.việc tiếp thu tinh hoa văn hóa.nhân loại

Như vậy, bài báo đã cho.thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồnnhân lực trong công cuộc phát.triển đất, nước Đào tạo và phát triển NNL phải gắnliền với phương hướng phát triển.của đất nước trong tương lai

Hay bài viết với tiêu đề “Đào.tạo nguồn nhân lực dễ hay khó” Tác giả đã

nêu ra rằng trong cuốn sách Thế giới.hậu Mỹ (cuốn sách gối đầu giường của Tổngthống, Mỹ Barack Obama) Fareed Zakaria.có trích dẫn số liệu của Viện hàn lâmkhoa học quốc gia, rằng năm 2004 ở Trung.Quốc có 600 nghìn kỹ sư tốt nghiệp, tại

Ấn độ có 350 nghìn, trong khi ở Mỹ chỉ có 70 nghìn Nhìn vào các, con số thống kêchúng ta thất số lượng kỹ sư ra trường của.Trung Quốc gấp 9 lần ở Mỹ và của Ấn

độ là 5 lần Phải chăng Mỹ đang tụt hậu về.đào tạo nguồn nhân lực Không, tác giảkhẳng định, rằng đào tạo nguồn nhân lực vẫn là “quyền lực Mỹ”, là “ngành côngnghiệp hạng nhất của Hoa kỳ” Qua đó, có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực tốtkhông chỉ dựa vào số lượng được đào tạo.mà còn phụ thuộc vào chất lượng củangười được đào tạo Và đó cũng chính; l lý do tại sao số lượng kỹ sư tốt nghiệp của

Mỹ là rất ít, so với Trung Quốc và Ấn.Độ nhưng họ vẫn là quốc gia hàng đầu vềđào tạo nguồn nhân lực và cũng chính là.quốc gia có nền kinh tế phát, triển nhất thểgiới

Bài viết đã cho thấy rằng không.khó để có thể thấy rằng việc đào tạo cho ra mộtcon người có bằng cấp không qúa khó Cái.khó là đào tạo ra những, con người cóđược năng lực tư duy, sẵn sàng và chủ động.nhận sự phân công lao động của xã hội,của cơ quan, tổ chức Nói một cách khác là.sau khi được đào tạo, đối tượng phải thểhiện được năng lực làm việc chứ không.phải là năng lực học tập Để đào tạo ranhững con người có năng lực làm việc cần rất nhiều thứ nhưng có, 2 vấn đề khôngthể bỏ qua đó là chương, trình đào tạo và.phương pháp đào tạo Như vậy chúng ta

đã thấy được việc khó khăn trong công.tác đào tạo nguồn nhân lực Phải làm thếnào để công tác đào tạo được hiệu qủa để có thể sản sinh ra những con người cónăng lực đòi hỏi chúng ta, phải có những.chuẩn bị, nghiên cứu kỹ càng, về nội dungchương trình và phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với từng đối tượng được đàotạo

Qua một số bài báo, chúng ta nhận.thấy được tầm quan, trọng của đào tạonguồn nhân lực đối với mọi tổ chức là như nào cũng như tính cấp thiết cần của vấn

đề đào tạo để có được đội ngũ nhân, lực chất lượng cao hiện nay Đào tạo để cho ramột con người.có bằng cấp là không.quá khó, vấn đề là phải đào tạo được ra nhữngngười có năng.lực, tư duy, tay nghề để có ích.cho xã hội, cơ quan, tổ chức Vậy phảilàm thế nào.để có thể đào tạo NNL được hiệu.quả luôn là câu hỏi.được đặt ra đốivới mọi tổ chức

Một số luận văn nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực:

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: ‘’Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ngọc Thơ - Thực trạng và giải pháp” của sinh viên Nguyễn Thị

Huyền Trang khoa Kinh tế trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên Trong bàiviết của mình, Nguyễn Thị Huyền Trang đã đưa ra đầy đủ và rõ ràng quy trình đàotạo của công ty rồi từ đó đề ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty như: hoàn thiện trong việc xác định nhucầu đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thực.hiện công việc, xác định mục tiêuđào tạo, đối tượng đào tạo,… Tác giả đã cho thấy được công ty rất quan tâm, chútrọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực vì vậy.từ việc xác định nhu cầu đào tạo,mục tiếu đào tạo cho đến đánh giá chương trình đào tạo thì công ty đều có nhữngcông tác rất đầy đủ, chuyên nghiệp Đặc biệt trong công tác đánh giá chương trình

và kết quả công tác đào tạo thì công ty đánh giá từ 2 hướng:

- Đánh giá qua phản ứng của học viên: công ty thường xuyên sử dụng phiếuđánh giá về sự hài long của người lao động với chất.lượng khóa học nhằm rút kinhnghiệm trong việc hoạch định chính sách, chiến lược đào tạo và phát triển

- Đánh giá qua kết quả học tập:

Đối với cán bộ công nhân viên được cử đi học.tại các trường chính quy, trungtâm dạy nghề, việc đánh giá sẽ dựa trên bảng kết quả từ các trường, các trung tâmgửi về

Đối với cán bộ, công nhân viên được tham gia các khóa học được tổ chức tạicông ty, việc đánh giá kết quả sẽ dựa vào bài kiểm tra cuối khóa học và kết quả thinâng bậc

Có thể thấy công ty đã chú trọng đến việc đánh giá kết quả đào tạo, nhưngphương pháp đánh giá này còn hạn chế Công ty cần phải đánh giá dựa trên kết quảthực hiện công việc bằng cách áp dụng những kiến thức học được vào công việcthực tế sau khi được đào tạo

Tuy nhiên thì các số liệu về thực trạng mà tác giả đưa ra chưa thật sự đầy đủ,chưa có những phân tích số liệu cụ thể đẻ có.thể đưa ra được, những đánh giá chínhxác về công tác đào tạo và phát triền nguồn.nhân lực tại công ty Bài viết cũng chưa

có những ý kiến đánh giá từ những cán bộ.công nhân viên – những người đã trựctiếp được tham gia các khóa đào tạo do công.ty tổ chức

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Hoàn.thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư.vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc”

của sinh viên Võ Minh Phúc lớp B13QTH – Đại học Kinh tế Đà Nẵng: bài viết đãnêu ra được rất rõ nội dung của, các giai đoạn.trong quy trình đào tạo của công ty,đưa ra được những nhận xét về ưu nhược điểm.của các giai, đoạn này Thực trạngcông tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực tại.công ty được phân tích kỹ lưỡng,giúp cho người đọc có cái nhìn rõ nét về công tác.đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây.dựng miền Bắc Tuy nhiên đây làmột công ty thuộc ngành xây dựng thì, những công.nhân, kỹ sư xây dựng là nhữngngười làm ra sản, phẩm, trực tiếp tạo ra doanh thu.cho công ty, thì tác giả lại chưađưa ra được định hướng của công ty về đào tạo.những người này Các số liệu thực

tế mà chuyên đề đưa ra còn ít Không, đưa ra được.các số liệu như, các khóa đào tạocủa những năm trước, chi phí đào tạo để từ đó mới.có thể đánh giá được hiệu quảcủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại.công ty Các giải pháp mà tácgiả nêu ra nhằm hoàn thiện công tác đào tạo của công.ty đó là:

- Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo và.phát triển trong dài hạn

- Hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn.nhân lực

Những giải pháp này, tác giả nêu ra mới chỉ mang.tính lý thuyết, chưa thực sựthực tế, đặc biệt đây, là một công ty thuộc ngành xây dựng, mà ngành xây dựnghiện nay đang phát triển rất khó khăn, các công ty cạnh.tranh rất khốc liệt vì thế giảipháp nhằm hoàn thiệ công tác đào tạo nguồn nhân lực.là rất cần thiết cho công ty.Tuy nhiên thì những, giải pháp mà tác giả đưa ra mới chỉ, là những lý thuyết chungchunh mà chưa nêu ra được phải làm thế nào để phù hợp với tình hình, định hướngcủa công ty và phải làm thế nào để công tác đào tạo.nguồn nhân lực đạt được hiệuquả tốt nhất đến với đội.ngũ lao động của công ty

• Chuyên đề thực.tập tốt nghiệp: “Hoàn thiện công.tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Tổng công ty.Lắp máy VIệt Nam” của sinh viên Trịnh Thị Huyền – Lớp K15

Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế: Chuyên đề, đã nêu ra được rõ nét vềquy trình đào, tạo của công ty cũng như đưa ra các.giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân.lực tại công ty Chuyên đề đã nêu ra được mục

tiêu của công tác đào tạo đối với cán bộ quản ly, cán bộ kỹ thuật riêng và đối vớicông nhân kỹ thuật riêng:

Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật thì:

- Xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý lien tục kếtiếp nhau;

- Chất lượng của lao động quản lý, cán bộ kỹ thuật ngày càng được nâng lên,thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả các lĩnh vực khác liên quan đếnngành nghề, công việc đang làm;

- Quản lý có hiệu quả nguồn lao động trong Tổng công ty, khai thác phát huynhững tiềm năng của người lao động để phục vụ cho sự phát triển của Tổng côngty

Đối với công nhân kỹ thuật thì:

- Nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng tay nghề, kỹ năng thực hiện côngviệc, khắc phục sửa chữa kịp thời khi có sự cố xảy ra;

- Quản lý, vận hành máy móc một cách an toàn, đúng quy cách Không để xảy ra

sự cố và tai nạn trong quá trình lao động;

- Không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để, thực hiện công việc cóchất lượng cao

Như vậy, công ty đã có mục tiêu đào tạo đối với những từng đối tượng riêngcho thấy được mức độ quan tâm của công ty đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.Đặc biệt là mục tiêu về đào tạo của công ty đối với các công nhân kỹ thuật, là mộtcông ty lắp máy nên đây là những người sẽ trực tiếp, tạo ra doanh thu của công ty vìvậy mà công ty đã rất chú trọng đến những đối tượng này

Tuy nhiên ở phần nghiên cứu thực trạng thì chuyên đề chưa đưa ra đượcnhững số liệu thực tế có những nhận xét, đánh giá cụ thể đối với các giai đoạn trongquy trình đào tạo của công ty Các số liệu về chi phí đào tạo của công ty cũng chưađược đưa ra để từ đó đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo đối với chi phí

đó là có hợp lý hay không, có hiệu quả không Từ đó thì mới có thể đánh giá đượccông tác đào tạo của công ty đã đạt được như những mục tiêu mà công ty đã đề rakhông rồi mới có thể đưa ra được những giải pháp, nhằm hoàn thiện công tác đàotọa cho công ty sao cho phù hợp vói định hướng phát triển, mục tiêu của công ty

• Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: “Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần sông Đà” của sinh viên Trần Thị Thu Huyền

– Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực – Đại học Kinh tế Quốc dân: với kết cấu

3 chương chuyên đề đã trình bày.khung lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực, thựctrạng công tác đào tạo nguồn nhân.lực tại công ty và, các giải pháp hoàn thiện công

tác đào tạo nguồn nhân lực tại công.ty Trong bài, nghiên cứu của mình, Trần ThịThu Huyền đã đưa ra, các số liệu rất.đầy đủ, cụ thể về công tác đào tạo nguồn nhânlực tại công ty; từ đó có những nhận.xét đánh gias những điểm đạt và chưa đạt củatừng.giai đoạn trong công tác đào tạo Bằng những, tìm hiểu của mình tác giả đãnêu ra.những nhân tố, ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đó là:

- Nhân tố chủ.quan bao gồm: Quan điểm của các nhà lãnh đạo; Chiến lược sản xuấtkinh doanh; Nguồn nhân lực trong công ty

- Nhân tố khách.quan bao gồm: Nhân tố thuộc thị trường lao động; Sự tiến bộcủa.khoa học kỹ thuật

Thông qua những yếu tố, này ta có thể.thấy được để công tác đào tao có hiệuquả là không hề dễ Nó chịu ảnh hưởng của.nhiều yếu tố và phải làm thế nào đểcông tác đào tạo hiệu quả nhất luôn là vấn đề quan trọng đối với những nhà quản lý

và những cán bộ đào tạo

Ở phần thực trạng, tác giả đã có những.nghiên cứu sâu về quy trình đào tạocủa công ty nhưng những nghiên, cứu này mới.chỉ dựa trên quy trình hay những sốliệu tổng hợp của công ty mà chưa có sự tìm.hiểu, thông qua những cán bộ nhânviên trong công ty Cần phải có sự tìm hiểu về ý.kiến của những người này bởi họ lànhững người trực tiếp tham, gia các khóa đào tạo.của công ty thì họ có đưa ra đượcnhững ý kiến chính xác nhất về tính hiệu, quả của.công tác đào tạo Sau khi đưa rathực trạng đào tạo tại công ty thì tác giả đã đề.xuất một số giải pháp nhằm hoànthiện công tác đào tạo tại công ty Những giải pháp, mà bài nghiên cứu đưa ra là rấtthực tế, phù hợp với công ty tuy nhiên thì chưa.nêu rõ những phương pháp này phảilàm như thế nào, những phương pháp này.sẽ ảnh hưởng như thế nào đến công tácđào tạo nguồn nhân lực của công ty

• Chuyên đề thực tập, tốt nghiệp: “Công tác đào tạo.và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một.thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên” của sinh viên

Nguyễn Văn Hóa – Khoa Quản.trị kinh doanh – Trường Đai học Duy Tân: Khung

lý thuyết về công tác đào, tạo.và phát triển nguồn nhân lực được nêu ra đây đủ, rõnét và những giải pháp nhằm.hoàn thiện công tác đào tạo, và phát.triển nguồn nhânlực của công ty được nêu ra là đầy đủ và phù hợp với định hướng của công ty vềcông tác đào tạo và.phát triển nguồn nhân lực của công ty

Cái hay của chuyên đề là đã có những đánh giá về tình hình sử dụng nguồnnhân lực tại công ty để nhận ra được công ty sử dụng nguồn nhân lực sau khi đượcđào tạo có hiệu quả không Ta có thể thấy rằng chính sách sử dụng nguồn nhân lựccủa công ty đó là thực hiện đúng theo chính sách lao động của Nhà nước quy định;

tinh thần đoàn kết, tập thể cao; những cán bộ sau, khi được đào tạo đều nâng caonăng suất lao động Nhược điểm của công ty là khá nhiều, đặc biệt nhất là do khốilượng công việc có sự thay đổi lớn theo yêu cầu của thị trường dẫn đến việc công ty

dễ bị động trong khâu chuẩn bị các nguồn nhân lực để sản xuất kinh doanh trong đó

có việc chuẩn bị nguồn nhân lực Ta thấy rằng công ty chưa quan tâm đúng mức đốivới công tác đào tạo nguồn nhân lực, như vậy thì đội ngũ lao động không thế nângcao tay nghề, không thể thích nghi được với ,sự thay đổi của thị trường mà thịtrường ngày nay là không ngừng biến đổi Và công ty cũng cần phải có nghiên cứu

về phương hướng phát triển của thị trường để từ đó có những kế hoạch đào tạo độingũ lao động của mình sao cho phù hợp và không ở thế bị động mỗi khi thị trườngthay đổi

Ở phần thực trạng, tác giả chưa nêu ra được công tác triển khai các kế hoạchđào tạo là như thế nào, nó có hợp lý không? Có giúp tăng hiệu quả công tác đào tạocủa công ty không? Và công ty sẽ theo dõi, quản lý như thế nào đối với các họcviên Nếu họ không tham gia đủ khóa học hay kết quả kiểm tra cuối khóa học khôngđạt yêu cầu thì công ty sẽ có hình thức xử lý như thế nào đối với những người này.Như vậy, các chuyên đề tốt nghiệp đêu nêu ra những cơ sở lý luận chung vềcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong đó nêu ra các khái niệm cơbản, trình tự đào tạo nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng cũng như vai trò rấtquan trọng của công tác này đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong mọi tổchức Dựa trên những cơ sở lý luận này mà các sinh viên đã đưa ra những nghiêncứu, tiếp thu của mình về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại mỗicông ty Mỗi công ty đều có những sự khác biệt về quy trình cũng như về địnhhướng phát triển của công tác đào tạo phù hợp với đặc thù của công ty Sau khi đưa

ra được thực trạng thì phần giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo để đem lạihiệu qủa cao trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Các giải pháp đượcnêu ra rất đầy đủ, hợp lý với đặc thù cũng như định hướng phát triển của từng công

ty Tuy nhiên thì các chuyên đề mới chỉ nghiên cứu dựa trên góc nhìn từ phía nhữngnhà quản trị, những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chứchưa có những tìm hiểu, nghiên cứu từ phía những người lao động Và điểm này sẽđược chuyên đề khắc phục với những điểm khác biệt:

- Tìm hiểu rõ thực trạng về quy trình đào tạo nguồn nhân, lực tại một công tythuộc ngành xây dựng

- Có tổng quan về các kết qủa đã được nghiên cứu, phân, tích tìm ra những ưu nhượcđiểm của các kết.qủa này, từ đó phát huy và khắc, phục đối với chuyên đề nghiêncứu.

- Tìm hiểu, khảo sát ý kiến của người lao động thông, qua bảng hỏi nhằm tìm ranhững ưu nhược điểm của công tác đào tạo tại công ty và đánh giá được tính hiệuqủa của công tác này rồi.từ đó đưa, ra những phương án nhằm hoàn thiện công tácđào tạo nguồn nhân lực, tại công ty ADCC

1.2 Phương pháp nghiên cứu

1.2.1 Phương pháp tiếp cận

Chuyên đề sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp biện, chứng: Bài nghiên cứu tiếp cận đối tượng nghiên cứudựa trên cơ sở vận dụng phương pháp duy vật biện chứng làm phương pháp luậnchung Bài sử dụng khung lý thuyết đã được nghiên cứu và kết hợp với những sốliệu thu thập được để đánh.giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực và trên

cơ sở những đánh giá ấy đưa ra những giải pháp phù hợp với định hướng phát triểncủa công ty cũng như sự phát.triển của thị trường

- Phương pháp thống ,kê: các số liệu được thu thập, tổng hợp, trình bày nhằmphục vụ cho bài nghiên cứu Các số liệu được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau:trong các báo cáo thường niên của công ty, qua cái tài liệu trên sách, báo, qua việcđiều tra bằng phiếu điều tra,…

- Phương pháp phân, tích: là phương pháp phân chia những cái tổng thể củađối tượng nghiên cứu thành.những bộ phận, yếu tố đơn giản hơn, rõ ràng hơn rồi từ

đó tiến hành nghiên cứu từng, bộ phận đó Trong quá trình nghiên cứu công tác đàotạo nguồn nhân lực tại công.ty thì quy trình đào tạo.được phân, chia thành các bướcnhư: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai kế hoạch đào tạo,đánh giá công tác đào tạo để, phân tích và đánh giá để.chúng ta có cái nhìn rõ nét vềthực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.ADCC

- Phương pháp tổng hợp: dựa trên những tài.liệu, thu thập được qua các bàinghiên cứu, sách bảo được tổng hợp lại nhằm có.được cái nhìn tổng quan về côngtác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay Hay thông qua ,những số liệu thu thập đượctổng hợp để từ đó đưa, ra những đánh giá, nhận xét về thực trạng công tác đào tạotại công ty

- Phương pháp so sánh: qua việc so sánh giữa các số liệu thu thập được giữacác năm từ đó đưa ra những đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công

ty So sánh giữa số liệu thực hiện với số liệu theo kế hoạch đề ra của công ty.Ngoài ra còn so sánh thực tế giữa các số liệu của các doanh nghiệp cùng ngành vàkhác ngành từ đó đưa ra được những điểm cần hoàn thiện và những điểm càn pháttriển trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.

1.2.2 Phương pháp thu thập số liệu

1.2.2.1 Số liệu thứ cấp

Chuyên đề sử dụng nguồn số liệu từ nhiều nguồn khác nhau như:

- Các báo cáo thường niên của công ty ADCC như: Báo cáo kết qủa sảnxuất kinh doanh; Quyết định về tổ chức hoạt động đào tạo; Báo cáo kết quảsản xuất kinh doanh; Các báo cáo về nguồn nhân lực và hoạt động đào tạonguồn nhân lực của công ty

- Các kết qủa điều tra về tình hình phát triển về ngành xây dựng của tổngcục thống kê

- Các tái liệu, chuyên đề thực tập tốt nghiệp của sinh viên có trong thư việntrường Đại học Kinh tế Quốc dân

- Các chuyên đề thực tập tốt nghiệp, bài nghiên cứu có trên internet, sáchbáo

1.2.2.2 Số liệu sơ cấp

Số liệu được thu thập theo 2 phương pháp là:

- Phương pháp điều tra khảo sát thông qua phiếu điều tra bằng bảng hỏi:Thông qua phiếu điều tra lấy ý kiến của cán bộ, nhân viên đang làm việc tại

trụ sở chính 180 đường Trường Chinh, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội.

Các phiếu điều tra được phát được phát cho từng người lao động và hướng dẫn

họ hoàn thành đầy đủ các thông tin trong phiếu

Mẫu bảng hỏi : Phụ lục 1

Tổng số phiếu phát đã được phát ra là 65 phiếu với cơ cấu và số phiếu thu

về hợp lệ như sau:

Bảng 1.1: Số lượng phiếu điều tra hợp lệ

phát ra

Số phiếu thu về hợp lệ

Các đối tượng được, phỏng.vấn là các nhân viên trong phòng TC – LĐ – TL

và các công nhân sản xuất

Các câu hỏi phỏng vấn được.xây dựng từ trước, đến khi phỏng vấn thì ngườiphỏng vấn sẽ lựa chọn những, câu hỏi phù hợp với đối tượng được phỏng vấn nhằmthu thập được những thông tin liên.quan đến vấn đề cần nghiên cứu Trong quátrình phỏng vấn người người phỏng vấn sẽ ghi chép các thông, tin quan trọng vào sổnhật ký đồng thời ghi âm một số, đoạn trao đổi thông tin giữa người phỏng vấn vàngười được phỏng vấn Các kết qủa phỏng vấn sẽ được phân tích và đưa ra kết luận

1.2.3 Phương pháp xử lý số liệu

Các số liệu được thu thập từ sách.báo và các phiếu, điều tra cũng như phỏng vấn

trực tiếp sẽ được nhập và xử lý bằng chương trình, Excel, từ đó tổng hợp lập ra cácbảng biểu nhằm phục vụ cho công tác nghiên cứu

Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒNNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THIẾT KẾ

VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH HÀNG KHÔNG ADCC

2.1 Tổng quan về Công ty ADCC

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty ADCC

Tên gọi đầy đủ: Công ty TNHH một thành viên Thiết kế và Tư vấn xây dựngcông trình hàng không ADCC

Trụ sở chính: 180 đường Trường Chinh, Quận.Đống Đa, Thành phố Hà Nội;

Công ty TNHH một thành viên Thiết kế và Tư vấn xây dựng công trình hàng

không ADCC (Công ty ADCC) là đơn vị được thành.lập trên cơ sở Xí nghiệp Khảo

sát, Thiết kế và Xây dựng công trình hàng không thuộc Quân chủng PK-KQ Ngày6/11/1990, Thứ trưởng Bộ Quốc phòng ký Quyết định số 296/QĐ-QP thành lập Xínghiệp Khảo sát, Thiết kế và Xây dựng công trình hàng không thuộc Quân chủngKhông quân

Thực hiện Nghị định số 388/HĐBT của Hội.đồng Bộ trưởng, Quân chủngKhông quân đã tách Xí nghiệp thành 2 Công ty với chức năng tư vấn và xây dựngriêng rẽ nhau Ngày 18/10/1992, Bộ Tổng Tham.mưu đã ký Quyết định tách Xínghiệp Khảo sát, Thiết kế và Xây dựng công trình hàng không thành Công ty Thiết

kế và Tư vấn Xây dựng công trình hàng không (ADCC) và Công ty Xây dựng côngtrình hàng không (ACC) Như vậy, từ một Xí nghiệp.kinh doanh đảm nhiệm 2 chứcnăng đã phát triển thành 2 công ty với 2 chức năng.cơ bản riêng biệt Đây là mộtbước tiến quan trọng của một doanh nghiệp quân đội.trong cơ chế thị trường

Ngày 10/4/2006, Bộ Quốc phòng có Quyết định số 58/2006/QĐ-BQP công nhậnADCC là doanh nghiệp Quốc phòng - An ninh thuộc Bộ Quốc phòng

Công ty ADCC là Doanh nghiệp Nhà nước, loại.hình Quốc phòng – An ninh hoạtđộng hạch toán độc lập, chịu sự quản lý và chỉ đạo.trực tiếp của Bộ Tư lệnh Quânchủng Phòng không – Không quân

Liên tục 22 năm qua, Công ty luôn chấp hành tốt.các đường lối, chủ trương, chínhsách của Đảng và Nhà nước, các quy định của cấp.trên, sản xuất kinh doanh đúnghướng, đúng chức năng, đúng pháp luật Trong 22 năm.liền Công ty đạt danh hiệu đơn

vị Quyết thắng, 2 lần được tặng huân chương Lao động.hạng Ba, 1 lần được tặng huânchương Lao động hạng Nhì Công ty đã phát triển liên tục và bền vững trong suốt thờigian qua trên cơ sở quán triệt nhận thức đầy đủ hai.nhiệm vụ chiến lược xây dựng vàbảo vệ Tổ quốc, cùng với việc thực hiện tốt nhiệm.vụ quân sự được giao Công ty đãtích cực chủ động, khắc phục, khó khăn đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, ổn định giữvững thị trường truyền thống tạo dựng niềm tin đối với khách hàng, tạo được uy tínthương hiệu, khẳng định vị trí hàng đầu của, Công ty trong lĩnh vực Thiết kế và Tư vấnxây dựng công trình Hàng không

2.1.2 Các hoạt động sản xuất – kinh doanh

Giám đốc

Phòng Tổ chức - Lao động – Tiền lươngPhòng Tài chính – Kế toánPhòng Kế hoạch – Kinh doanhPhòng Chính trị Văn phòng Phòng Kỹ thuật

Xí nghiệp Tư vấn 1Xí nghiệp Tư vấn dân dụng và công nghiệpXí nghiệp Tư vấn 2Xí nghiệp Tư vấn dân dụng và công nghiệpTrung tâm Khảo sát – Kiểm định 1Trung tâm Kinh tế - Đầu tưXí nghiệp Xây dựng công trình 2 Đội dự án Quốc tếChi nhánh Đà NẵngChi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh

Ngành nghề kinh doanh

- Khảo sát, thiết kế các công trình, hàng không, dân dụng, công nghiệp, giaothông, bưu điện;

- Khảo sát và khai thác nước ngầm;

- Tư vấn xây dựng các công trình, hàng không, giao thông, bưu điện;

- Xây dựng thực nghiệm các đề tài, nghiên cứu khoa học, kỹ thuật, xây dựng;

- Kiểm định chất lượng xây dựng;

- Kinh doanh khai thác bến bãi, cảng chứa container, giao nhận hàng hoá;

- Kinh doanh các vật tư, vật liệu xây dựng;

- Bảo trì, sửa chữa các công trình xây dựng và sân bay;

- Xây dựng các công trình thuỷ lợi, giao thông, công nghiệp, bưu điện và dân dụng

- Kinh doanh cho thuê văn phòng, bất động sản;

Các loại hàng hóa, dịch vụ chủ yếu của công ty:

Hàng hóa chủ yếu của Công ty là các sản phẩm tư vấn xây dựng bao gồm:

- Các Báo cáo nghiên cứu khả.thi các, Dự án đầu tư của ngành hàng không,giao thông, dân dụng;

- Các Hồ sơ thiết kế các công trình hàng, không, giao thông, dân dụng;

- Các Hồ sơ khảo sát địa hình, địa chất

- Các báo cáo nghiên cứu khả.thi và thiết kế;

- Các Hồ sơ qui hoạch của các sân bay, cảng hàng không, doanh trại quân đội,các khu công nghiệp, khu dân cư.trên toàn quốc;

- Các Hồ sơ kiểm định chất lượng công trình

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý

Công ty ADCC là một doanh nghiệp Nhà, nước có cơ cấu bộ máy quản lý được

tổ chức theo kiểu mạng lưới Trong đó bao gồm: ban giám đốc, các phòng ban quản

lý và các đơn vị sản xuất ,cơ sở.được tổ chức ra nhằm thực hiện các chức năng quản

lý toàn diện trên các chức năng sản xuất kinh doanh của công ty Ban giám đốc thìgồm có 1 giám đốc và 4 ,phó.giám đốc Các phòng ban quản lý thì gồm có 6 phòngban là: phòng TC – LĐ – TL, phòng Tài chính – Kế toán, phòng Chính trị, phòng

Kỹ thuật, phòng Kế hoạch – Kinh doanh và Văn phòng Các phòng ban được quản

lý trực tiếp bởi các phó Giám đốc và chịu trách.nhiệm theo từng nhiệm vụ, chứcnăng của mình và đồng thời phải phối hợp cung.cấp đầy đủ các thông tin cần thiếtcho các phòng ban khác về các vấn đề liên quan

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty ADCC

Nguồn: Phòng TC – LĐ - TL, công ty ADCC, năm 2013

Giám đốc Công ty:

- Giám đốc Công ty là người chỉ huy, quản lý, điều hành, đại diện tư cách pháp nhâncao nhất của Công.ty, chịu trách nhiệm trước Nhà nước, trước cấp trên

- Giám đốc chịu sự ,lãnh đạo và chỉ huy trực tiếp của Đảng ủy và Quân chủng Phòngkhông - Không quân, chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn nghiệp vụ của, các cơ quan BộQuốc phòng, Quân chủng

Phó giám đốc Công ty:

- Phó Giám đốc Công ty do Tư lệnh Quân chủng bổ nhiệm, có trách nhiệm giúpGiám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty về lĩnh vực, được phâncông;

- Giám đốc phân công chi tiết nhiệm vụ của từng thành viên trong Ban Giám đốc

Phòng Tổ chức - Lao động - Tiền lương:

- Chịu trách nhiệm tham mưu cho giám đốc về nguồn nhân lực như tuyểndụng, đào tạo, xây dựng phương án trả lương, thưởng đảm bảo chế độ , chính sáchcho người lao động theo quy, định chăm lo cơ sở vật chất cho đơn vị quản lý Xử lýcác hoạt động nội bộ của công ty

Phòng Tài chính - Kế toán:

- Tổ chức chỉ đạo nghiệp vụ kế toán, tài chính, thống kê, luân chuyển chứng từ vàthông tin kinh tế nội bộ, hạch toán theo đúng chế độ chính sách của Nhà nước;

- Quản lý chặt chẽ các nguồn vốn và quĩ trong Công ty, sử dụng có hiệu quả, đúngchế độ chính sách, làm tròn nghĩa vụ thu nộp ngân sách và nâng cao đời sống chocán bộ công nhân viên

Phòng Kế hoạch – Kinh doanh

- Xây dựng kế hoạch.phát triển trung và dài hạn; tham mưu, tổng hợp hợp đồng

- Chủ trì theo dõi, tổng.hợp, đánh giá phát triển thị trường; tham mưu tổng hợp sảnxuất kinh doanh nội bộ; tổng hợp, thụ lý hồ sơ nhận thầu, đấu thầu

Phòng Kỹ thuật:

- Quản lý kỹ thuật sản xuất; thực hiện công tác quản lý hệ thống chất lượng:

- Thực hiện các nhiệm vụ phát triển tiềm.năng kỹ thuật của Công ty

- Chủ trì tổ chức công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật và đào tạo tại chỗ trong Công

ty các kiến thức chuyên ngành

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

2.1.3.1 Số lượng lao động trong công ty

Bảng 2.1: Quy mô cán bộ công nhân viên của Công ty ADCC

Quản lý kinh tế 31 8,36 28 8,28 29 8,12

Công nhân sản xuất phục

Tuy nhiên thì cơ cấu lại có sự thay đổi đó là công nhân sản xuất chính thì tăng lêncòn lao động quản lý thì.giảm đi qua các năm Tỷ lệ công nhân sản xuất chính chiếm

tỷ trọng lớn nhất: năm 2011 là 50,94%; năm 2012 là 60,94%; năm 2013 là 63,59%đồng thời tỷ lệ lao độn.quản lý từ năm 2012 là 26,04% xuống còn 24,36% vào năm

2013 Đây là hiện tượng tốt vì công nhân sản xuất chính là những người trực tiếpsản xuất ra sản phẩm của công ty, còn lao động quản lý không trực tiếp làm ra sảnphẩm, điều này hoàn àn phù hợp với Công ty là một đơn vị sản xuất Lao độngquản lý giảm thi mỗi.giám sát, sẽ thực hiện giám sát nhiều hơn, điều này sẽ làm giatăng hiệu quả quản lý của.công ty Qua đó, thấy được rằng công ty đang có xu

hướng phát triển mở rộng sản, xuất trong tương lai

2.1.3.2 Cơ cấu tuổi của lao động trong công ty

Bảng 2.2: Cơ cấu tuổi và giới tính của lao động tại Công ty ADCC

Năm

Tổngsốngười

%

Sốngười

%

Sốngười

%

Sốngười

%

có sức khỏe tốt hơn Như vậy thì hiệu quả làm việc sẽ cao hơn.

Lực lượng lao động trong công ty khá, trẻ, tập trung ở độ tuổi 31-45, chiếm45,37% năm 2013, sau đó đến độ tuổi 46-60 chiếm 33,63% và thấp nhất là ở độtuổi ≤30 Như vậy, công ty có một đội ngũ.lao.động khá trẻ, đây là bộ phận laođộng trẻ có hạn chế là thiếu kinh nghiệm làm.việc, song lại có ưu điểm là ham họchỏi, dễ tiếp thu, dễ dàng tiếp thu cái mới Và đối.với độ tuổi 45-60 thì đây là bộphận có dày dặn kinh nghiệm trong công tác, nhưng lại có hạn chế là khả năng họctập, tiếp thu những kiến thức công nghệ mới của họ.không thể như nhóm tuổi trẻ

Do vậy, khi tiến hành đào tạo cũng cần xem xét đến độ tuổi và khả năng học tập củangười lao động

Với đội ngũ lao động trẻ có khả năng tiếp thu.nhanh và ham học hỏi thì trongcông tác đào tạo của Công ty cần phải tập trung.vào lực lượng lao động này để từngbước nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao chất.lượng nguồn nhân lực trong Công

ty Đây chính là nguồn nhân lực nòng cốt của công.ty trong tương lai vì thế công tycần phải có kế hoạch đào tạo dài hạn đối với những người này Có như vậy thì công

ty sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo và hiệu cuar.công tác đào tạo NNL cũng đạtđược kết quả cao

2.1.4 Kết quả sản xuất – kinh doanh gần nhất

Bảng 2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh công ty ADCC giai đoạn 2009 - 2013

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán, Công ty ADCC, năm 2013

Từ kết quả sản xuất kinh doanh của công.ty trong vòng 5 năm từ năm 2009đến năm 2013 cho thấy: Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty rất ổn định vàphát triển tốt trong những năm qua Nhiệm vụ, sản xuất, kinh doanh trong 22 năm quacủa Công ty ngoài, những thuận lợi cơ bản, Công ty đã gặp không ít khó khăn, nhưngvới uy tín, thương,.hiệu của Công ty, sự tin tưởng của khách hàng truyền thống, trongtổng hàng trăm hợp đồng Công ty đã ký, nhiều hợp đồng có giá trị, hàng tỷ đồng Cáccông trình hàng không, công trình giao thông dân dụng và kinh doanh khác do Công tythực hiện năm vừa,.qua phần lớn được Cục Hàng không Việt Nam, đơn vị đối táckhách hàng đánh giá cao về chất lượng sản phẩm Với những đóng góp tích cực tronglĩnh vực thiết kế, tư vấn xây dựng các công trình Hàng không và Giao thông, Công ty

đã được nhiều địa phương tặng bằng khen và đối tác khách hàng đánh giá cao

Kết quả sản, xuất kinh doanh, xây dựng đơn vị trong 22 năm qua đã khẳng định

sự ổn định và phát.triển của Công ty, các tổ chức Đảng giữ vững trong sạch vữngmạnh, đơn vị Quyết, thắng, các tổ chức quần chúng vững mạnh xuất sắc Đây là niềm

tự hào, nguồn cổ vũ động viên lớn lao đối với cán bộ, công nhân viên của Công ty, làtiền đề vững chắc để Công ty tiếp tục phấn đấu xây dựng và trưởng, thành trong nhữngnăm tiếp theo

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành

viên thiết kế và xây dựng công trình hàng không ADCC

2.2.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ADCC

Bảng 2.4: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty ADCC

Trách nhiệm Quy trình đào tạo

Nguồn: Phòng TC –.LĐ - TL, Công ty ADCC, năm 2013

Từ sơ đồ trên ta thấy được các bước của tiến trình đào tạo của Công ty đãđược quy định khá chi tiết Quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bên được phân chiarất cụ thể, khá chi tiết từ khâu xác định nhu cầu.đào tạo, lập kế hoạch đến tổ chứcthực hiện, và đánh giá kết quả Trong đó, Phòng TC- LĐ- TL, Phòng Chính trị cóvai trò vô cùng quan trọng đối với việc tổ chức.thực hiện công tác đào tạo nguồnnhân lực

NHU CẦU ĐÀO TẠO

2.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo

- Căn cứ vào các qui định của Nhà nước, Quân đội và quy.định của Công ty,phòng TC-LĐ-TL, Phòng Chính trị thông báo các tiêu chuẩn, điều kiện để đượctham gia đào tạo Trên cơ sở đó, các cơ quan, đơn vị tiến hành xem xét các tiêuchuẩn và lập danh sách gửi phòng, Phòng TC-LĐ-TL, Phòng Chính trị

- Căn cứ vào kết quả, đánh giá cán bộ công nhân viên hàng năm: hàng năm cácđơn vị tiến hành.đánh giá năng, lực công nhân viên thông qua, đánh giá thực hiệncông việc do ngưởi.lãnh đạo trực tiếp đánh giá nếu không hoàn thành công việc sovới yêu cầu thì sẽ được đi học để bồi dưỡng nâng cao kỹ năng chuyên môn

- Căn cứ vào tình.hình thực tế của Công ty: Phòng TC-LĐ-TL, Phòng Chính trịcăn cứ vào tình hình sản xuất của Công ty, doanh thu, lợi nhuận để xác định đượckhả năng đáp ứng về.kinh phí, của Công ty cho công tác đào tạo, đồng thời đâycũng là cơ sở để lập kế hoạch về kinh phí đào tạo, cũng là một nội dung trong việclập kế hoạch đào tạo

- Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn, được xác định khi có những nhu cầu đột xuất như

có những kỹ thuật công nghệ tiên tiến có thể áp dụng trong sản xuất

Bảng 2.5: Tổng hợp nhu cầu đào tạo của công ty Đơn vị tính: Người

Bồi dưỡng kiến thức công trình giao

thông, sân bay

Tham gia học hỏi tại các cơ sở có công

nghệ tiên tiến trong và ngoài nước

Nguồn: Phòng TC – LĐ – TL, công ty ADCC, năm 2013.

Như vậy việc xác định nhu cầu, đào tạo của công ty mới chỉ phụ thuộc vào cán bộquản lý chứ chưa phụ thuộc.vào mong muốn của người.lao động Như vậy thì việctham gia các lớp học sẽ là hình thức bắt buộc chứ chưa phụ thuộc trên mong muốn củangười lao động Như vậy thì việc tiếp thu những.kiến thức, kỹ năng sẽ không đạt đượchiệu quả cao Trong khi đó theo kết quả điều tra khảo sát:

Hình 2.2: Kết quả điều tra về mong muốn được tham gia các chương trình

2.2.1.2 Lập kế hoạch đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo:

Việc xác định mục tiêu đào tạo có nghĩa cực.kỳ quan trọng đối với bất kỳ một tổ

chức hay doanh nghiệp nào, nó là cơ sở để thiết kế, xây dựng một chương trình đào tạo,định hướng cho toàn bộ tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo, là tiêu chuẩn để đánh giátoàn bộ công tác đào tạo Các mục tiêu này phải.được đề ra dựa trên mỗi chương trìnhđào tạo và được áp dụng đối với mỗi phương pháp.đào tạo riêng Các mục tiêu được đề

ra phải hợp lý và dựa trên định.hướng phát triển về lao động của mỗi tổ chức hay doanhnghiệp

Do đó, việc xác định mục tiêu đào tạo ở Công ty ADCC cũng được xác định cụ thể,Mỗi một chương trình đào.tạo đặt ra mỗi mục tiêu cụ thể khác nhau phù hợp với từngnội dung và phương pháp đào tạo riêng Đó là cơ sở để đo lường đánh giá các học viênsau khóa học Điều này được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.6: Xác định mục tiêu đào tạo đối với các hình thức đào tạo

Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra

Công nhân kỹ

thuật Đào tạo mới CNKT nắm được toàn bộ kiến thức vàkỹ năng sau khi đào tạo

Đào tạo chuyên môn nghiệpvụ

Thực.hiện tốt công việc sau khi đàotạo

Đào tạo an.toàn lao động vàphòng cháy chữa cháy

iám thiểu được số vụ tai nạn lao độngsau khi được đào tạo

khi đào tạoThăm quan các công trình

hành không có công nghệhiện đại trên thế giới

Học hỏi các công nghệ tiên tiến

Đào tạo lý luận chính trị 100% nắm vững được kiến thức về

chính trị sau đào tạo

Nguồn:Phòng TC – LĐ - TL, Công ty ADCC, năm 2013.

Xác định đối tượng đào tạo: Việc xác định.đối tượng đào tạo căn cứ vào nội

dung của mỗi chương trình đào tạo cụ thể:

- Đối với các khóa học an toàn lao động và phòng chống.cháy nổ: đây, là cáckhóa học nhắm tránh được tai nạn lao động khi tiếp xúc với.các máy móc, thiết bị,

do đó đào tạo về an toàn lao động và chống cháy nổ, là yêu cầu bắt buộc trong Côngty; trong 3 năm 2011, 2012, 2013 có 100% công nhân viên.trong Công ty tham giađầy đủ các khóa học an toàn lao động và phòng chống cháy nổ

- Đối với các khóa đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình.độ tay nghề cho ngườilao động: việc lựa chọn đối tượng đào tạo sẽ do người lãnh.đạo trực tiếp lập danhsách và cử đi căn cứ, vào nội dung của khóa học phù, hợp với người được cử đi, kếtquả thực hiện công việc của người đó và ý kiến chủ quan.của người lãnh đạo trựctiếp đối với người đó

Xây dựng chương trình đào tạo:

Nội dung chương trình đào tạo của Công ty.chủ yếu tập trung vào đào tạo, bồidưỡng các kiến thức về an toàn lao động, phòng chống chữa cháy và các kiến thức

về Thiết kế tư vấn xây dựng công trình hàng không, Các nội dung đào tạo cho cán

bộ các phòng ban nghiệp.vụ như phòng Kế hoạch, Phòng Kinh doanh, Phòng Kỹthuật, phòng Tài chính còn ít, chủ yếu tố chức đào tạo khi có những quy định mớicủa Nhà Nước, Quân đội.về các vấn đề liên quan đến nhiệm vụ của họ trong côngviệc Ví dụ tháng 1 năm 2008 Nhà nước có quy.định mới về tiền lương tối thiểu thìcán bộ lao động tiền lương trong Công ty sẽ được tập trung để phổ biến những quyđịnh mới của Nhà nước

Hệ thống nội dung chương trình đào tạo gồm các môn học, các bài học, thờilượng mỗi môn, giáo trình tài liệu phục vụ cho.công tác đào tạo do chính giảng viên

giảng dạy biên soạn Nội dung đào tạo, đề thi sau khi được biên soạn phải được gửi

về cán bộ đào tạo kiểm tra và phê duyệt để tiến hành chỉnh sửa và duyệt Ví dụ: Đốivới nội dung phòng chống cháy nổ, bồi dưỡng an.toàn lao động thì toàn bộ các họcviên sẽ tập trung tại hội trường Công ty để học lý.thuyết, sau đó sẽ được thực hànhtại sân Công ty dưới sự chỉ đạo của các giáo viên là các cán bộ.Quân sự Theo nhưkết quả điều tra khảo sát:

Hình 2.3: Kết quả điều tra về các khóa học

Nguồn: Kết quả tổng hợp từ các phiểu điều tra CBCNV công ty ADCC, 03/2014

Như vậy, sau khi điều tra khảo sát ta thấy rằng, các.học viên chưa thực sựthấy được tính ứng ,dụng của các khóa học đối với họ Rất.ít người cho rằng tínhứng dụng cũng như sự lien quan đến công việc, của các khóa.học ở mức Tốt và Rấttốt mà đa số đều cho rằng ở mức Khá và Trung ,bình Có đến 41,67% số phiếu chorằng các khóa học mới chỉ đáp ứng mong muốn của họ ở.mức Trung bình và cũngchỉ có 41,67% số phiếu cho rằng các khóa học ,lien quan.đến công việc ở mức độKhá Qua đó ta thấy, được rằng nội dung của các khóa đào tạo chưa có tính ứngdụng cao, chưa đáp ứng được nhu cầu học hỏi của các học.viên Qua đó, thấy đượccông tác xây dựng chương trình đào tạo của công ty chưa thực sự tốt, chưa có tínhứng dụng cao trong công việc cũng như đáp ứng được nhu cầu học hỏi của cán bộcông nhân viên

Lựa chọn phương pháp đào tạo: Công ty áp dụng các phương pháp đào tạo

là:

- Phương pháp chỉ dẫn, kèm cặp trong công việc: áp.dụng với những lao độngmới, là những người mới tốt nghiệp từ các trường đại học Những đối tượng này dochưa quen việc và đặc biệt là chưa có kinh nghiệm thực.tế nên sẽ được những cán

bộ hay những người có kinh nghiệm làm việc hướng dẫn, kèm cặp trong công việc

- Phương pháp kèm cặp học nghề: phương pháp này áp.dụng để đào tạo cho nhữngnhân viên thiết kế Trong đó, giáo viên là các kỹ sư có trình độ cao sẽ hướng dẫn cụthể các nội dung thực hành ngay tại các xí nghiệp

- Gửi đi học tại các trường chính quy: đối với các cá.nhân được cử đi học tại cáctrường thì thường là các cán bộ chủ chốt được cử đi, việc.họ học ở trường nào là doCông ty quyết định Số lượng cử đi học rất ít Còn đối với.các cá nhân có yêu cầu đi họctại chức thì họ là người chọn trường và gửi đơn xin đi học lên phòng TC-LĐ-TL và sẽ

được xem xét nếu ngành cần học phục vụ cho công việc.hiện tại thì Công ty bố trí thờigian; còn nếu học ngành không liên quan đến công việc hiện tại thì cá nhân đó tự bố tríthời gian học không ảnh hưởng tới công việc hiện tại

Các phương pháp đào tạo tại Công ty là tương.đối phù hợp, tình hình của Công

ty, cụ thể là phù hợp với chương trình đào tạo và.đối tượng đào tạo Tuy nhiên, đểnâng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo thì Công ty nên áp dụng cácphương pháp đào tạo đa dạng hơn Theo kết quả.điều tra về phương pháp đào tạocủa công ty:

Hình 2.4: Kết quả điều tra về phương pháp đào tạo

Nguồn: Kết quả tổng hợp từ các phiểu điều tra CBCNV công ty ADCC, 03/2014

Vậy, phương pháp đào tạo.chủ yếu của công ty là phương pháp đào tạo bởingười hướng dẫn trực tiếp, kèm cặp, chỉ bảo chiếm 56,67% Phương pháp này làphù hợp với định hướng đào tạo.của công ty là tập trung đào tạo nâng cao tay nghềcủa công nhân sản xuất Tuy nhiên thì phương pháp này vẫn còn hạn chế bởi sẽ tốnkém về mặt thời gian và không.phải lúc nào cũng có đủ đội ngũ giảng dạy phụ tráchkèm cặp được

Lựa chọn giáo viên giảng dạy: Đội ngũ giáo viên giảng dạy ở Công ty tùy

thuộc vào nội dung của chương trình đào tạo và loại hình đào tạo: có thể là các cán

bộ Công ty trực tiếp giảng dạy, các chuyên gia đến từ các trung tâm đào tạo hayviện nghiên cứu; hay các giảng viên.đến từ các trường đại học

Theo quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, việc lựa chọngiáo viên tham gia giảng dạy phải dựa trên những tiêu chuẩn sau đây:

- Có năng lực chuyên môn sâu rộng ;

- Truyến đạt kiến thức dễ hiểu, soạn thảo tài liệu giảng dạy có hệ thống;

- Được các cán bộ công nhân viên.trong Công ty tín nghiệm;

- Đối với các giảng viên là các cán bộ Công ty thì có yêu cầu thêm là am hiểu kỹlưỡng về công việc thực tế, có uy tín.với đồng nghiệp

Trong quá trình mời giảng viên về dạy cho học viên ở Công ty, cán bộ phụ tráchđào tạo sẽ thỏa thuận với các giảng.viên về nội dung, thời gian, địa điểm và các yêucầu của Công ty Còn đối với các.giáo viên là các cán bộ trong Công ty thì trướcmỗi khóa học, các giảng viên sẽ được phổ biến về chương trình, nội dung và mụctiêu của khóa học để họ có sự chuẩn bị kỹ lượng về nội dung giảng dạy

Như vậy, đối với mỗi chương trình đào tạo.thì ứng với giáo viên thuê ngoài hay

các cán bộ trong Công ty và Công ty đã có quy định về các tiêu chuẩn lựa chọn độingũ giáo viên giúp cho việc lựa chọn giáo viên.có căn cứ, cơ sở hơn Tuy nhiên đốivới các giáo viên là các cán bộ trong Công ty có, hạn chế về nghiệp vụ sư phạm, do

đó cần có chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ.sư phạm cho đội, ngũ giáo viên củaCông ty để họ có thế nâng cao khả năng truyền đạt kiến thức đến cho học viên vìbản thân những cán bộ này tuy có trình độ nhưng khả năng truyền đạt còn kém

Hình 2.5: Kết quả điều tra về đánh giá giảng viên

Nguồn: Kết quả tổng hợp từ phiếu điều tra của CBCNV công ty ADCC, 03/2014

Đánh giá về giảng viên đào tạo cho thấy rằng hầu hết những người đã qua đào tạo đều cho rằng kĩ năng chuyên môn, kỹ năng truyền đạt, phương pháp giảng dạy

và sự nhiệt tình của giảng viên là Khá, Tốt và Rất tốt Đặc biệt là ở kỹ năng chuyền đạt có 40% phiếu đánh giá là rất tốt, 41,67% phiến đánh giá là tốt Hay ở kiến thức chuyên môn có đến 40$ số phiếu đánh giá là tốt và 35% số phiếu đánh giá là rất tốt Điều đó cho thấy rằng việc lựa chọn giảng viên đối với từng khóa học của công ty

là hợp lý, phù hợp với từng đối tượng Tuy nhiên thì công ty vẫn cần đào tạo giảng viên thêm để lượng kiến thức, kỹ năng được truyền đạt tới các học viên hiệu quả hơn nữa

Xác định chi phí đào tạo:

Kinh phí đào tạo được trích từ quỹ đào tạo và phát triển của Công ty Chi phí

đào tạo gồm:

- Chi phí tài liệu, giáo trình phục.vụ cho học viên

- Tiền lương trả cho giáo viên giảng dạy

- Chi phí phục vụ thi cuối khóa đào.tạo như: tiền ra đề kiểm tra, tiền coi thi, tiềnchấm thi

- Chi phí cấp chứng chỉ

- Chi phí tổ chức thực hiện, quản lý.quá trình đào tạo

- Chi phí khác

Ngoài ra đối với các khóa học bên.ngoài Công ty:

- Các cá nhân xin đi học để nâng cao.trình độ chuyên môn thì Công ty sẽ hỗ trợ một phần chi phí học

- Các cá nhân được Công ty cử đi học.thì Công ty sẽ thanh toán toàn bộ chi phí học tập của người đó