Trong xã hội hiện nay có rất nhiều ngành nghề phong phú và đa dạng; có sự vận động và phát triển thường xuyên liên tục: những nghề cũ lạc hậu mất đi, những nghề mới xuất hiện. Trên thế giới thì ở những nước phát triển có hàng vạn nghề với hàng chục vạn chuyên môn khác nhau, còn ở Việt Nam thì có khoảng 50 nhóm nghề với vài nghìn chuyên môn từ đơn giản đến phức tạp. Hẳn nhiều em ở đây khi nhắc đến nghề thường hay nghĩ đến: kế toán hay tài chínhngân hàng một trong những ngành nghề đang được ưa chuộng ở Việt Nam. Nhưng hôm nay chúng tôi sẽ hướng dẫn cho các em một nghề đang có xu hướng phát triển không kém phần mạnh mẽ, là yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại của các tổ chức, đó là nghề Quản trị nhân lực (QTNL).
Trang 1XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH
HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP
Trang 2I Đặt ra các vấn đề
1 Tại sao chúng ta phải đi chọn nghề ?
Các em học sinh đang ở lớp 12 - chuẩn bị bước vào cuộc đời, nên các em sẽphải chọn một nghề để có thu nhập, nuôi sống bản thân mình Nghề này sẽ gắn
bó với em cả cuộc đời nên các em cần phải có đam mê trong công việc, vì vậyviệc chọn nghề cần phải được tìm hiểu kĩ lưỡng để phù hợp với năng lực cũngxem xét ảnh hưởng của nghề nghiệp tới tương lai sau này của các em
2 Nghề nào trong xã hội?
Trong xã hội hiện nay có rất nhiều ngành nghề phong phú và đa dạng; có sựvận động và phát triển thường xuyên liên tục: những nghề cũ lạc hậu mất đi,những nghề mới xuất hiện Trên thế giới thì ở những nước phát triển có hàngvạn nghề với hàng chục vạn chuyên môn khác nhau, còn ở Việt Nam thì cókhoảng 50 nhóm nghề với vài nghìn chuyên môn từ đơn giản đến phức tạp Hẳnnhiều em ở đây khi nhắc đến nghề thường hay nghĩ đến: kế toán hay tài chính-ngân hàng - một trong những ngành nghề đang được ưa chuộng ở Việt Nam.Nhưng hôm nay chúng tôi sẽ hướng dẫn cho các em một nghề đang có xu hướngphát triển không kém phần mạnh mẽ, là yếu tố quyết định đến thành công haythất bại của các tổ chức, đó là nghề Quản trị nhân lực (QTNL)
3 Các em hiểu thế nào về nghề quản trị nhân lực?
Nghề quản trị nhân lực là nghề quản lý con người trong các tổ chức; docon người là chủ thể chính trong các công việc của tổ chức, nó đòi hỏi phải cómột đội ngũ quản lý để duy trì các hoạt động liên quan đến con người Nhưngchúng ta quản lý bằng cái gì? Quản lý bằng giao việc, trả lương, duy trì côngviệc đảm bảo đời sống Quản trị nhân lực là một bộ phận nằm trong các phòng
Trang 3lao động tiền lương hoặc phòng hành chính-nhân sự Với quy mô lớn thì nó sẽđược gọi là phòng lao động tiền lương.
4 Sau khi học QTNL, các bạn sẽ ra làm những việc gì?
- Tổ chức ra bộ máy quản lý: tức là xác định cơ cấu tổ chức như thếnào, cách thức quản lý ra sao
- Tuyển dụng con người cho tổ chức để đáp ứng vấn đề về nhân lựccho tổ chức
- Lập kế hoạch lao động hằng năm đảm bảo nhu cầu hoạt động của tổchức
- Tổ chức phân tích, đánh giá công việc theo các thang điểm để chuẩnhóa nó
- Tổ chức trả lương, trả công cho người lao động để duy trì đời sốngcủa người lao động
- Các quyết định về phúc lợi xã hội
- Xác định các mức lao động
- Đảm bảo an toàn lao động trong các doanh nghiệp để bảo vệ ngườilao động
- Đào tạo lao động đạt được trình độ cao
- Xác lập quan hệ lao động: kí hợp đồng làm việc hay chấm dứt hợpđồng
- Quản lý các vấn đề thi đua, khen thưởng và quản lý sức khỏe
Như vậy, quản trị nhân lực là quản lý tất cả các vấn đề liên quan đến conngười Vì vậy nó là vấn đề trung tâm, hàng đầu trong các doanh nghiệp Quản lý
càng tốt thì hiệu quả càng cao và ngược lại Thực tế ở Việt Nam, vấn đề quản
trị nhân lực còn kém, hiệu suất lao động không cao Vì vậy, chúng tôi rất mong các em vào học ngành này, tương lai sẽ đưa nó vào vị trí đúng trong xã hội.
Trang 4II Cần người như thế nào?
Đặc điểm:
Thông minh và cương quyết: Sản phẩm của cán bộ quản lý là cácquyết định Vì vậy nó đòi hỏi sự tư duy, logic, cần sáng suốt, bình tĩnh và dứtkhoát để có thể đưa ra các quyết định đúng đắn nhất
Cần cù, chịu khó, học hành chăm chỉ: nghề nhân sự đòi hỏi bằngcấp và kinh nghiệm làm việc, vì thế, ngay từ bây giờ các em đã phải thực sự cốgắng học tập để có được kết quả tốt nhất có thể, để sau này có kiến thức rộng vềchuyên môn và các lĩnh vực có liên quan, cập nhật và tăng cường khả năng hiểubiết của mình
Công tác ngoại giao, đối ngoại: bộ phận nhân sự là cầu nối giữangười lao động và người sử dụng lao động vì thế các em cần có những tố chấttrong kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống để linh hoạt, chủ động trong việcdàn xếp các vấn đề, các xung đột mâu thuẫn về tính cách giữa các nhân viên
Có tầm nhìn chiến lược về định hướng phát triển của công ty, nhạybén trong việc phát hiện, đầu tư phát triển tài năng nhân lực
Kỷ luật: các em luôn làm bài tập, chấp hành mọi quy định của nhàtrường
III Cơ sở đào tạo
Hiện nay, ở Việt Nam có nhiều cơ sở đào tạo về nghề này như: đại học
Công đoàn, đại học Lao động - xã hội,… tuy nhiên nổi lên hàng đầu vẫn là khoaKinh tế và Quản lý nguồn nhân lực của trường đại học Kinh tế Quốc dân
1) Giới thiệu chung về khoa
Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực được thành lập từ năm 1961 với
tên gọi là khoa Kinh tế Lao động Năm 1990, Khoa Kinh tế Lao động được đổi
tên thành Khoa Kinh tế Lao động và Dân Số với 3 chuyên ngành đào tạo: Kinh
Trang 5tế lao động, Dân số - Kinh Tế, Quản trị nhân lực Từ tháng 9 năm 2007 đến nay,
khoa được đổi tên là Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực Nhiệm vụ đào
tạo của khoa là đáp ứng nhu cầu của các cơ quan doanh nghiệp từ trung ươngđến địa phương về nguồn nhân lực có chất lượng cao trong quá trình phát triển,giúp họ xây dựng chiến lược sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả
2) Giới thiệu về giảng viên
Tổng số cán bộ, giảng viên cơ hữu của khoa tính đến ngày 01 tháng 01 năm
2008 có 29 người, trong đó 26 giảng viên và 3 cán bộ văn phòng Về học vị, độingũ giảng viên có 11 Tiến sỹ, 12 Thạc sỹ (trong số này có 3 người đang chuẩn bịkết thúc chương trình học tập và bảo vệ luận án Tiến sỹ ở các nước Mỹ, Úc,Việt Nam) và 1 cử nhân Về học hàm có 6 Phó Giáo sư, số còn lại là giảng viênchính và giảng viên Khoa là một trong những đơn vị có lực lượng giảng viênđược đào tạo cơ bản và mạnh về chuyên môn, giỏi ngoại ngữ (tiếng Anh, Pháp,Nga) có nhiều giảng viên có khả năng hướng dẫn nghiên cứu sinh, Cao học vàgiảng dạy bằng tiếng Anh/Pháp
Trang 6III Phân theo học vị
1 Tiến sỹ và tiến sỹ khoa học 11
-3) Giới thiệu về môn học
Chương trình đào tạo bậc đại học chuyên ngành Quản Trị Nhân Lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
I Cấu trúc kiến thức của chương trình đào tạo Số tín chỉ
1 Khối lượng kiến thức tối thiểu (chưa kể GDQP &
GDTC)
64
2 Kiến thức giáo dục chuyên ngành tối thiểu 123
Kiến thức cơ sở khối ngành 8
Trang 7Kiến thức cơ sở ngành 12Kiến thức bổ trợ ngành 16Kiến thức chuyên ngành và bổ trợ chuyên ngành 60Thực tập tốt nghiệp và khóa luận tốt nghiệp (hoặc thi) 12
II Cấu trúc kiến thức
Tổng số đơn vị học trình 187
1 Nguyên lí chung về Chủ nghĩa Mác-Lênin I 3
2 Nguyên lí chung về Chủ nghĩa Mác-Lênin II 5
3 Tư tưởng Hồ Chí Minh 3
4 Đường lối cách mạng Đảng cộng sản VN 5
7 Lí thuyết xác suất và thống kê toán 4
8 Pháp luật đại cương 3
9 Tin học đại cương 4
10 Giáo dục thể chất
11 Giáo dục quốc phòng
1 Lựa chọn chung của trường (SV chọn 1) 6
Kinh tế Việt Nam / Lịch sử kinh tế quốc dân 3
Xã hội học / Quản lí công nghệ 3
2 Lựa chọn chung của ngành QLNNL ( SV chọn 1) 6
Trang 8Môi trường con người / An sinh xã hội / Địa lí kinh tế 3Văn hóa KD / Soạn thảo văn bản / Phương pháp NC 3
Marketing căn bản 4Nguyên lí kế toán 4
Quản trị tài chính 4Quản trị nhân lực 4Quản lí nguồn nhân lực công 4
Quản trị DN/ Thương mại DN/ Quản trị chất lượng 3Kinh doanh QT/ Giao dịch & đàm phán KD/ Kinh tế DL 3
TT bất động sản/ Bảo hiểm DN/ QT marketing 3
Lý thuyết thống kê/ Lập và QLDAĐT/ Phân tích KD 3Điều tra XHH/ Pháp luật kinh tế/ Thống kê DN 3
2.5 Kiến thức chuyên ngành và bổ trợ chuyên ngành 60 2.5.
1
Quản trị nhân lực 8
Trang 9Tổ chức lao động khoa học 6Kinh tế nguồn nhân lực 4Chuyên đề kinh tế nguôn nhân lực 4
Soạn thảo văn bản 3
Kỹ năng thuyết trình 3Quản trị văn phòng 3
Tổ chức doanh nghiệp 3Đạo đức kinh doanh 3Quản lí nguồn nhân lực công 3
Tin học trong quản trị nhân lực 3
2.6 Thực tập và viết chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12
4) Động viên, khuyến khích học sinh vào học
Trang 10- Vào đây học, tương lai các bạn có thể làm:
+ Chuyên viên phụ trách nhân sự;
+ Trưởng phòng nhân sự;
+ Phó giám đốc phụ trách nhân sự;
+ Giám đốc nhân sự;
+ Tổng giám đốc;
+ Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
- Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực:
+ Nghề nhân sự rất có ý nghĩa trong các hoạt động tuyển dụng, đàotạo, phát triển và sắp xếp tổ chức, đóng góp một phần quan trọng cho sự pháttriển và lớn mạnh của doanh nghiệp
+ Theo xu hướng thực tế, QTNL là một trong những ngành đangthu hút nhiều người tham gia Với sự phát triển của Việt Nam hiện tại, cộng với
sự đầu tư của các tập đoàn lớn của nước ngoài, nhu cầu phát triển nguồn nhânlực của mỗi công ty là rất lớn để cạnh tranh trong bối cảnh thị trường lao độngViệt Nam đang khan hiếm nhân tài cho các vị trí cao cấp Chính vì vậy, mỗidoanh nghiệp cần phải có các nhân viên nhân sự giỏi để phát triển nhân tài chocông ty
Vì vậy, có thể nói rằng nghề QTNL rất quan trọng dù ở các doanh nghiệp
tư nhân hay các tổ chức nhà nước
Trang 11BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Trang 12I Tình huống 1
Thông qua tình huống này, ta có thể phác họa được một số nét đặctrưng của người tổ trưởng này như này như sau:
- Người tổ trưởng này là một người tài năng, trình độ chuyên môn cao,
có nhiều sáng kiến đóng góp cho hoạt động sản xuất của xí nghiệp Ngoài ra cóthể thấy anh ta có tính kỉ luật cao, luôn tuân thủ các quy trình vận hành máymóc, sử dụng dụng cụ Anh ta là người có chính kiến, luôn bảo vệ những ý kiến
mà anh cho là đúng
- Tuy nhiên anh ta lại là một người nóng tính, cộc cằn, hay mắng mỏcấp dưới khi họ mắc lỗi, làm sai quy trình, thậm chí còn sử dụng đến bạo lực,hành hung công nhân Vì có tài nên người tổ trưởng này luôn tỏ ra tự kiêu, tựđại, luôn cho rằng mình là số một, cho mình quyền sát phạt người khác, kể cảvới lãnh đạo Người tổ trưởng này không có khiếu giao tiếp, nghĩ gì nói nấy gây
ra khó chịu đối với không chỉ công nhân mà cả với lãnh đạo Anh ta bảo vệ bảo
vệ ý kiến của mình đến mức quá bảo thủ, cậy tài để mặc cả, gây sức ép đến banlãnh đạo khiến họ phải làm theo ý của anh ta
Từ những dữ kiện trên, ta có thể thấy:
- Người tổ trưởng này thuộc nhóm người có “tính khí nóng”, kiểu thầnkinh mạnh – không cân bằng – linh hoạt : Những người thuộc loại này có tácphong thường mạnh bạo, vội vàng, hấp tấp, sôi động, hoạt động thiên về cơ bắpchứ không thiên về trí tuệ Trong quan hệ họ thường nóng nảy, cục cằn, dễ bựcnhưng không để bụng lâu
- Về kiểu người cấp dưới, người tổ trưởng này thuộc loại người “Ngựabất kham”: là người có tài, nhưng tỏ ra bất hợp tác với mọi người nói chung kể
cả lãnh đạo Tính cách tự kiêu, tự đại Ngang bướng, thích hoạt động tự chủ, tựchịu trách nhiệm Tỏ ra ít thuần phục, chỉ thuần phục những người họ cho là hơnmình
Trang 13 Nếu tiếp tục để tình trạng này diễn ra, sẽ gây ra rất nhiều hậu quả vớiphân xưởng:
- Thứ nhất, người tổ trưởng này gây ra tâm lý ức chế, sợ hãi cho côngnhân, khiến cho họ không phát huy được hết năng lực của mình, làm giảm năngsuất của tổ mà anh ta phụ trách
- Thứ hai, gây mất đoàn kết trong phân xưởng, tồn tại mâu thuẫn giữanhững người ủng hộ và phản đối anh ta
- Thứ ba, tạo nên trở ngại cho hoạt động của phân xưởng Các quyếtđịnh của lãnh đạo đến tổ sản xuất bị cản trở, gây khó khăn
Để giải quyết tình trạng này, ta phải loại tính “bất kham” của người tổtrưởng này bằng cách:
Biện pháp một: trao quyền độc lập, tự chủ cho anh ta, lấy cái tật để kìmhãm cái “bất kham” thông qua việc thăng chức cho anh ta lên làm quản đốc phânxưởng Tác động của hành động này :
Gắn thêm trách nhiệm cho anh ta, buộc anh ta phải chịu tráchnhiệm về hoạt động của xí nghiệp Nếu anh ta còn giữ thái độ làm việc như cũchắc chắn sẽ làm giảm hiệu quả của toàn phân xưởng Như vậy sẽ khiến anh tahết tự cao, tự đại Bắt buộc anh ta phải thay đổi thái độ, cư xử hòa nhã hơn, tạođộng lực cho công nhân của nhà máy, giúp họ phát huy toàn bộ năng lực củamình
Vị trí quản đốc yêu cầu anh ta phải đoàn kết lại toàn bộ phân xưởngnói riêng và toàn bộ doanh nghiệp nói chung Anh ta phải giải quyết những mâuthuẫn giữa nhưng người ủng hộ và phản đối anh ta nhằm duy trì hoạt động hiệuquả của xí nghiệp
Vị trí quản đốc sẽ khiến anh ta phải giao tiếp nhiều hơn giữa côngnhân và người lãnh đạo Đặt anh ta vào một trong những vị trí lãnh đạo sẽ giúp
Trang 14anh ta nhận thấy những khó khăn của công việc lãnh đạo, qua đó cảm thông hơn
và sẽ không gây khó khăn cho lãnh đạo nữa
Nếu biện pháp một không hiệu quả, anh ta vẫn giữ thái độ và phongcách làm việc như trước gây giảm hiệu quả sản xuất của phân xưởng, ban lãnhđạo có toàn quyền cho anh ta nghỉ việc và chọn người khác xứng đáng hơn vào
vị trí đó
Trang 15- Về trình độ chuyên môn: là người có trình độ chuyên môn kỹ thuậtrất cao, bậc 7/7.
- Về tính cách: là người trung thực, ngay thẳng, thật thà Tính tình vui
vẻ, chan hòa với mọi người Là một người nói chuyện hài hước, dí dỏm, luôn tạo
ra không khí vui nhộn, sôi nổi trong phân xưởng
- Về vai trò và vị trí của cá nhân trong tổ chức: Dù 50 tuổi nhưng anhkhông giữ một cương vị lãnh đạo nào cả Tuy nhiên anh là người luôn đứng ragiải quyêt những bất đồng quan điểm trong tập thể Khi anh em cùng phânxưởng cãi cọ hay có bất hào, anh đều cho ý kiến và mọi chuyện được giải quyết
êm thấm Khi có xung đột lợi ích giữa lãnh đạo và công nhân thì anh cũng làngười đứng đầu công nhân đấu lại với lãnh đạo Từ đó, công nhân thì tin tưởnganh, một số lãnh đạo thì ủng hộ anh, một số khác thì không Điều này cho thấyanh ta có một vị trí nhất định trong tập thể Anh nhận được nhiều sự tin tưởng vàthuyết phục của tập thể Dù trên thực tế không giữ cương vị nào nhưng đối vớicông nhân trong phân xưởng, có thể nói anh ta chính là đầu tàu - một người
“lãnh đạo” thực sư
Từ những dữ kiện trên, ta thấy:
- Người thợ này có tính khí mạnh - cân bằng - linh hoạt: đây là người
có tác phong tự tin, vui vẻ, hoạt bát, quan hệ phong phú rộng rãi, có tài tổ chứclãnh đạo
Trang 16- Về kiểu người cấp dưới, người thợ này thuộc loại “người thành đạt”:đây là người có ý thức bản thân cao, có khả năng tự điều chỉnh hành vi, ít cầnđến các xung đột bên ngoài như lời khen hay tiền thưởng Anh ta có bản lĩnhsống cao, năng lực hành vi tốt và luôn đạt được kết quả hoạt động tốt.
Sự việc xảy ra gần đây là anh ta đã làm hỏng nặng máy của mình Vềnguyên tắc thì anh ta phải bị buộc thôi việc nhưng trên thực tế thì tất cả đều xácđịnh là lỗi thuộc về nguyên nhân khách quan chứ không phải nguyên nhân chủquan Trên cương vị là giám đốc xí nghiệp, ta phải đưa ra biện pháp xử lý thíchhợp Theo em, biện pháp tốt nhất ở đây không phải là buộc anh ta thôi việc màchỉ là khiển trách kèm một mức bồi thường hợp lý Lý do là vì:
- Thứ nhất: Anh ta thuộc loại “người thành đạt”, chúng ta cần cónhững hình thức quản lý khác để tạo điều kiện cho anh ta cống hiến hết mìnhcho doanh nghiệp Nếu buộc thôi việc anh ta, đây sẽ là sự thiếu hụt của doanhnghiệp bởi anh ta là một người thợ giỏi, có tài, đã có kinh nghiệm làm việc rấtnhiều năm Trình độ và kinh nghiệm anh ta đều có, hơn thế nữa anh ta lại là mộtngười trung thực, ngay thẳng, thật thà Nếu loại bỏ anh ta sẽ là sự lãng phí lớn
- Thứ hai: tất cả cũng đã xác định lỗi thuộc về nguyên nhân kháchquan, không phải do anh ta, vì thế nếu buộc thôi việc anh ta sẽ gây tâm lý hoangmang và bất bình cho những người ở lại Hoang mang vì anh ta là một người tàigiỏi, kinh nghiệm như thế mà vì một lỗi không phải do mình cũng không đượcnương nhẹ tay thì những người ở lại sẽ rất lo sợ một ngày nào đo mình cũng sẽ
bị thôi việc như thế Bất bình do những người ủng hộ và tin tưởng anh ta Nhữngngười này về sau sẽ có thái độ chống đối lại lãnh đạo, gây nên không khí căngthẳng trong tập thể, có thể hình thành nhóm người “ngựa bất kham”
- Thứ ba: Nếu như không đuổi việc mà giữ anh ta lại, chỉ khiển trách
và có một mức đền bù hoặc phạt hợp lý sẽ tạo hiệu ứng tốt cho doanh nghiệp.Doanh nghiệp sẽ không đánh mất nhân tài; người thợ này sẽ cống hiến hết mìnhhơn cho tập thể nhằm chuộc lại lỗi; các công nhân khác một mặt có ý thức làm