Chuyên đề nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần nhựa châu âu

Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy trách nhiệm đặt trên vai của những nhà tuyển dụng nhân sự là phải tìm ra những ứng viên sáng giá phù hợp với vị trí công việc còn trống. Đây là một nhiệm vụ đòi hỏi phải là cán bộ tuyển dụng có tầm nhìn rộng, khả năng phán đoán và đặt ra những tình huống để tìm kiếm ứng viên tài năng. Công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu là công ty hàng đầu cả nước về sản xuất và cung cấp các loại cửa chống ồn, chống nhiệt và tiết kiệm điện. Công ty có chi nhánh khắp cả nước nên bộ phận tuyển dụng của công ty có trách nhiệm tuyển cán bộ nhân viên cho văn phòng chính, và toàn bộ showroom miền bắc. Do đó vai trò của bộ phận tuyển dụng công ty càng quan trọng. Đặc biệt, công ty thường xuyên bị biến động nhân sự nên để tuyển được người phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với công ty thì rất cần một cán bộ tuyển dụng có năng lực. Thấy được tầm quan trọng của năng lực của cán bộ tuyển dụng nên trong thời gian thực tập ở công ty, em đã đi nghiên cứu sâu thực trạng năng lực của cán bộ tuyển dụng và đề ra giải pháp giúp năng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng nhằm phục vụ tốt hơn công tác tuyển dụng. Vì vậy trong chuyên đề thực tập em xin chọn đề tài “Nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu”

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2

1.1 Năng lực của cán bộ và sự cần thiết để nâng cao năng lực của cán bộ 2

1.1.1 Năng lực là gì? 2

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ 5

1.1.2.1 Yếu tố chủ quan 5

1.1.2.2 Yếu tố khách quan 6

1.1.3 Sự cần thiết để nâng cao năng lực cán bộ 7

1.2 Tổng quan về việc nghiên cứu năng lực cán bộ trong tổ chức 8

1.3 Phương pháp nghiên cứu năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần nhựa châu Âu 10

1.3.1 Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu 10

1.3.2 Các nguồn, thông tin dữ liệu cần thu thập 11

1.3.3 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin 11

1.3.4 Quy mô và phạm vi điều tra 11

PHẦN II: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA CHÂU ÂU 13

2.1 Giới thiệu về cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu 13

2.1.1 Giới thiệu về công ty và phòng Hành chính – Nhân sự 13

2.1.2 Giới thiệu cán bộ tuyển dụng 14

2.2 Đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa châu Âu 16

2.2.1 Về mặt kiến thức – trình độ 16

2.2.1.1 Trình độ, chuyên ngành đào tạo 16

2.2.1.2 Thực trạng về kiến thức – hiểu biết 17

2.2.1.3 Đánh giá về kiến thức 18

2.2.2 Về mặt kĩ năng 19

2.2.2.1 Thực trạng các kỹ năng của cán bộ tuyển dụng 19

2.2.2.2 Đánh giá các kỹ năng của cán bộ tuyển dụng 23

2.2.3 Về mặt phẩm chất - thái độ 23

2.2.3.1 Thực trạng về phẩm chất – thái độ của cán bộ tuyển dụng 23

2.2.3.2 Đánh giá phẩm chất thái độ của cán bộ tuyển dụng 26

PHẦN III: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬA SỔ NHỰA CHÂU ÂU 27

3.1 Các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu 27

3.1.1 Xây dựng khung năng lực cho cán bộ tuyển dụng 27

3.1.2 Các biện pháp nâng cao kiến thức 29

3.1.3 Các biện pháp nâng cao kỹ năng 31

3.1.4 Xây dựng lộ trình công danh cho cán bộ tuyển dụng 31

3.2 Các kiến nghị về phía công ty Eurowindow 32

3.2.1 Thực hiện việc trao quyền cho cán bộ tuyển dụng 32

3.2.2 Hoàn thiện các công tác quản trị nguồn nhân lực 33

3.2.3 Các kiến nghị khác 33

KẾT LUẬN 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng đánh giá kiến thức - hiểu biết của cán bộ tuyển dụng 17

Bảng 2.2: Bảng đánh giá các kỹ năng chung của cán bộ tuyển dụng 19

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ mới được tuyển vào công ty 21

Bảng 2.4: Bảng đánh giá các kỹ năng riêng cần có của người làm tuyển dụng 21

Bảng 2.5: Bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ tuyển dụng mới được tuyển vào công ty 22

Bảng 2.6: Bảng đánh giá các phẩm chất cần có của người làm công tác tuyển dụng 24

Bảng 2.7: Bảng đánh giá phẩm chất của cán bộ tuyển dụng 25

1 Lý do chọn đề tài

Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanhnghiệp, vì vậy trách nhiệm đặt trên vai của những nhà tuyển dụng nhân sự là phảitìm ra những ứng viên sáng giá phù hợp với vị trí công việc còn trống Đây là mộtnhiệm vụ đòi hỏi phải là cán bộ tuyển dụng có tầm nhìn rộng, khả năng phán đoán

và đặt ra những tình huống để tìm kiếm ứng viên tài năng

Công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu là công ty hàng đầu cả nước về sảnxuất và cung cấp các loại cửa chống ồn, chống nhiệt và tiết kiệm điện Công ty cóchi nhánh khắp cả nước nên bộ phận tuyển dụng của công ty có trách nhiệm tuyểncán bộ nhân viên cho văn phòng chính, và toàn bộ showroom miền bắc Do đó vaitrò của bộ phận tuyển dụng công ty càng quan trọng Đặc biệt, công ty thườngxuyên bị biến động nhân sự nên để tuyển được người phù hợp với công việc và gắn

bó lâu dài với công ty thì rất cần một cán bộ tuyển dụng có năng lực

Thấy được tầm quan trọng của năng lực của cán bộ tuyển dụng nên trong thờigian thực tập ở công ty, em đã đi nghiên cứu sâu thực trạng năng lực của cán bộtuyển dụng và đề ra giải pháp giúp năng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng nhằmphục vụ tốt hơn công tác tuyển dụng Vì vậy trong chuyên đề thực tập em xin chọn

đề tài “Nâng cao năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu”

2 Kết cấu đề tài

Phần I: Tổng quan về năng lực cán bộ và phương pháp nghiên cứu

Phần II: Đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổnhựa Châu Âu

Phần III: Các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của cán bộ tuyểndụng tại công ty cổ phần nhựa Châu Âu

PHẦN I: TỔNG QUAN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 Năng lực của cán bộ và sự cần thiết để nâng cao năng lực của cán bộ

1.1.1 Năng lực là gì?

Theo giáo trình Tâm lý học lao động xã hội, “năng lực là tổng thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đó” (Nguồn: ThS

Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011) Mỗi một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi

ở cá nhân những thuộc tính tâm lý nhất định phù hợp với nó Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào

đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ…) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý

cá nhân (sự tổng hợp này không phải phép cộng của các thuộc tính mà là sự thống nhất hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý này diễn ra mối quan hệ tương tác qua lại theo một hệ thống nhất định và trong đó một thuộc tính nổi lên với tư cách chủ đạo

và những thuộc tính khác giữ vai trò phụ thuộc) đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn

“Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được theo yêu cầu của công việc” (Nguồn: Bernard

Wynne, A competency based approach to training and development, UK, 1997)

“Năng lực là sự kết hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên để họ hoàn thành công việc của mình với chất lượng cao” (Nguồn: Từ điển Bách khoa toàn thư

tiếng Anh)

Từ các khái niệm trên, ta cần phân biệt năng lực, khả năng và trình độ

“Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì”

(Nguồn: Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 2006)

“Khả năng thể hiện trong hành động đó là năng khiếu, năng lực và động cơ

mà NLĐ có dịp thể hiện qua việc thực hiện qua những công việc cụ thể hay hành động cụ thể” (Nguồn: Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà

nước, Nxb Chính trị Quốc gia, 2002)

Như vậy, khả năng là một nội dụng của năng lực, năng lực là yếu tố tổng hợpsức mạnh của một cá nhân bao gồm yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩnbên trong Khả năng chính là yếu tố tiềm ẩn bên trong

“Trình độ là mức độ hiểu biết, kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó” (Nguồn: Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà

Nẵng, 2006)

“Trình độ chuyên mộn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) về một lĩnh vực cụ thể mà một các nhân nắm vững, sự phối kết hợp những năng lực đó cho phép thực hiện một số công việc, hoạt động cụ thể, trong một phạm vi nghề nghiệp nhất định

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay một công việc là tổng thể những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) cần thiết để làm chủ một cấp độ làm việc nào đó, đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay một nghề nghiệp cụ thể” (Nguồn: Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vục nhà

nước, Nxb Chính trị Quốc gia, 2002)

Do đó, trình độ chính là năng lực đạt được ở một mức độ nhất định nào đó.Trình độ gắn liền với kết quả đào tạo, đựơc thể hiện bằng kết quả công việc

Như vậy, khái niệm năng lực được sử dụng trong chuyên đề này là: năng lực

là tổng thể các kiến thức, kỹ năng thái độ của cán bộ nhằm thực hiện tốt công việc được giao

Như trên đã phân tích, năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đếnnăng lực, bao giờ người ta cũng nói đến năng lực cũng thuộc về một hoạt động cụthể nào đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học,năng lực hoạt động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt

động giảng dạy,… Như vậy có thể định nghĩa năng lực nghề nghiệp như sau: "Năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra Nếu không có sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được" (Nguồn: Mạc Văn Trang, Thử đề xuất một

quan niệm về nhân cách trong cơ chế thị trường, Tạp chí Tâm lý học số 8/2000) Từ

đó, năng lực nghề nghiệp bao gồm 3 yếu tố: Kiến thức chuyên môn, kỹ năng hànhnghề, thái độ đối với nghề

“Kiến thức là những điều hiểu biết có được do từng trải hoặc do học tâp”

(Nguồn: Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, Nxb Đã Nẵng, 2006)

Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thứccủa lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích cho côngviệc kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, đào tạo, công việc và sự quan sát,học hỏi cá nhân Kiến thức chịu ảnh hưởng của các yếu tố học vấn, kinh nghiệm vàđịnh hướng cá nhân

“Kỹ năng là khả năng vận dụng các kiến thức thu nhận được trong một công việc nào đó vào thực tế” (Nguồn: Viện ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, Nxb Đã

Nẵng, 2006)

“Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó nhằm tăng hiệu lực và hiệu quả công việc” (Nguồn: Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực trong khu

vực nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia, 2002)

Kỹ năng thực hiện công việc quyết định đến sự thành công nghề nghiệp hayhiệu quả công việc Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau.Tức là người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo hoặc người có kiếnthức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại Kỹ năng mang yếu tốthực hành

“Thái độ là tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm đối với ai đó hay đối với sự việc nào đó” hay “cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó của một vấn đề, một tình hình” (Nguồn: Viện

ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, Nxb Đã Nẵng, 2006)

“Trong công việc, thái độ hành vi là cách hành động phù hợp để thực hiện một cấp độ việc làm cụ thể” (Nguồn: Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực trong

khu vực nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia, 2002)

Thái độ trong công việc là cách suy nghĩ, cách ứng xử, ý thức trong công việc.Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thứctrong quá trình làm việc

Từ đó ta thấy, năng lực xuất phát từ con người tồn tại trong bản năng của conngười chứ không phải từ công việc Năng lực như một tảng băng chìm, phần nổi đó

là những hành vi có thể quan sát được, phần chìm đó là khả năng, thái độ và cáckiến thức, kỹ năng của cá nhân Như vậy năng lực ít khi thể hiện ra bên ngoàinhưng nó ảnh hưởng rất lớn đến sự hiểu biết Năng lực khác nhau thì kết quả côngviệc sẽ khác nhau Do đó thông qua năng lực có thể đánh giá hiệu quả công việc củatừng NLĐ.

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ

1.1.2.1 Yếu tố chủ quan

- Học vấn: “Học vấn là sự hiểu biết do học tập mà có” (Nguồn: Viện ngôn

ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng, 2006) Học vấn nói lên nền tảng củakiến thức, được đào tạo bàn bản trong các trường đại học, cao đẳng, học viện Họcvấn đóng vai trò tiên quyết trong việc lựa chọn nghề nghiệp, ảnh hưởng quan trọngđến việc tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp sau này

- Kinh nghiệm: “Kinh nghiệm lao động là những kiến thức mà NLĐ đã học được hoặc tích lũy được cho bản thân qua các hoạt động lao động” (Nguồn: ThS.

Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân,2011,tr128) Kinh nghiệm phản ánh lĩnh vực, kiến thức mà một người đã trải qua,

đã từng tiếp xúc Đây là cơ sở để rút ngắn thời gian học hỏi công việc khi làm việcvới lĩnh vực đã từng trải qua Đối với cán bộ tuyển dụng thì kinh nghiệm là yếu tốquan trọng tạo nên sự thành công của cán bộ tuyển dụng Vì càng làm việc lâu năm,người làm công tác tuyển dụng càng có con mắt nhìn người và càng rèn luyện được

kỹ năng phỏng vấn Kinh nghiệm không đồng nhất với khoảng thời gian tiếp xúclàm việc, kinh nghiệm chỉ được đánh giá chính xác khi thực hiện công việc Bởi vậythực tế rất khó để đưa ra những tiêu chuẩn để đánh giá chính xác kinh nghiệm hữuích Do vậy, trong chuyên đề này, kinh nghiệm của cán bộ tuyển dụng sẽ được hiểu

là số năm làm việc đã tiếp xúc với công việc trong lĩnh vực tuyển dụng và vị trícông việc đã từng đảm nhận

- Tư chất năng khiếu: “là khả năng thiên phú mà một cá nhân có được”

(Nguồn: ThS Lương Văn Úc, Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tếQuốc dân, 2011, tr140) Đó là sự thông minh, tư duy nhạy bén, khả năng giao tiếp,khả năng thuyết phục người khác Yếu tố này sẽ giúp cho công việc đặc biệt côngviệc cần giao tiếp với con người như cán bộ tuyển dụng

- Ý thức cá nhân: “ý thức là năng lực nhận thức của những tri thức, hoặc là tri thức của tri thức, phản ánh của phản ánh”(Nguồn: ThS Lương Văn Úc, Giáo trìnhtâm lý học lao động, NXB Đai học Kinh tế Quốc dân, 2011, tr21), bao gồm ý thứchọc tập, ý thức rèn luyện và khả năng tiếp nhận những điều mới để nâng cao trình

độ bản thân Người có năng lực nhận thức tốt thường sẽ tiếp thu kiến thức nhanhhơn, có khả năng phân loại và tổng hợp các kiến thức đó

1.1.2.2 Yếu tố khách quan

- Phân tích công việc: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” (Nguồn: ThS.

Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr48) Việc xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm

cho từng vị trí công việc giúp doanh nghiệp tạo ra sự phân công công việc hợp lý vàphối hợp đồng bộ giữa các bộ phận Đánh giá được chính xác các yêu cầu của côngviệc sẽ dẫn đến tuyển đúng người đúng việc từ đó sẽ đánh giá đúng năng lực củacán bộ

- Công tác tuyển dụng: “Tuyển dụng là quá trình thu hút và đánh giá các ứng

cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với công việc” (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm &

PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc

dân, 2007, tr105) Công tác tuyển dụng quyết định đến chất lượng đội ngũ cán bộ

trong tổ chức Tuyển dụng được người thực sự có trình độ chuyên môn, có nănglực, phẩm chất phù hợp với công việc với từng vị trí quyết định đến tính hiệu quảcủa công việc, đồng thời tạo điều kiện cho họ phát huy và nâng cao năng lực củabản thân từ đó tạo ra kết quả công việc vượt trội

- Công tác bố trí, sử dụng NLĐ: “Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng đối với NLĐ khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức” (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm

& PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tếQuốc dân, 2007, tr118) Bố trí và sử dụng người phù hợp với năng lực, sở thích, sởtrường của NLĐ sẽ là chìa khóa thành công vì sử dụng đúng người, đúng việckhông những sử dụng tốt đa nguồn nhân lực, phát huy hết khả năng của NLĐ mà

còn tạo động lực thúc đẩy họ làm việc tích cực, sáng tạo công việc và sẽ tìm cách tựnâng cao năng lực của bản thân

- Công tác đánh giá thực hiện công việc: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với NLĐ”13 (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáotrình Quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân, 2007, tr134) Đó là hoạt độngquản lý nhân sự của bất kì tổ chức nào Nó đánh giá cả quá trình phấn đấu, rènluyện và thực hiện công việc của mỗi người Đánh giá chính xác và đầy đủ sẽ giúpcán bộ tuyển dụng xác định được những gì đã tốt và những gì chưa tốt từ đó cungcấp thông tin phản hồi cho họ để họ điều chỉnh cho phù hợp hơn, tự nâng cao nănglực và hoàn thiện bản thân

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đây là hoạt động duy trì, pháttriển và nâng cao chất lượng lao động của tổ chức Nó không chỉ giúp NLĐ đượchọc tập, nắm vững kiến thức về công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực cácchức năng nhiệm vụ một cách có hiệu quả mà còn mở ra cho họ những công việcmới nhằm đáp ứng những yêu cầu của công việc trong tương lai Đào tạo và pháttriển tạo cho NLĐ tính chuyên nghiệp, cách nhìn, cách tư duy mới trong công việcgiúp họ phát huy hết khả năng và tính sáng tạo của mình từ đó nâng cao năng lựcbản thân

- Chính sách đãi ngộ và thù lao: Tiền lương và thu nhập là yếu tố mà NLĐquan tâm hàng đầu khi tham gia một tổ chức nào đó Một chính sách tiền lương tốt

và công bằng, phản ánh đúng khả năng làm việc của NLĐ sẽ là một động lực lớnkhuyến khích NLĐ yêu thích công việc hơn tận tâm với công việc và sẽ cống hiếnhết khả năng, năng lực của mình

1.1.3 Sự cần thiết để nâng cao năng lực cán bộ

Nâng cao năng lực của cán bộ cán bộ trở thành vấn đề chiến lược của mọi hoạtđộng trong tổ chức Vì thực sự có được một đôi ngũ cán bộ giỏi thì mới đảm bảo sựphát triển lâu dài và bền vững của tổ chức Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay tính cấpthiết phải nâng cao năng lực của cán bộ trong tổ chức đạt được những lí do sauThứ nhất là do khoa học phát triển nhanh chóng Khoa học công nghệ ảnhhưởng đến cách thức làm việc, tới thiết kế, sản xuất và phân phối sản phẩm như thế

nào Ngày nay, khi khoa học phát triển hầu hết các hoạt động đều có sự tham giacủa máy móc NLĐ phải học tập nhiều hơn để nâng cao hiểu biết về các công cụmáy móc và có được các kỹ năng để có thể sử dụng thành thạo và điều khiển cácloại máy móc thiết bị đó

Thứ hai là do quá trình hội nhập kinh tế Việc hội nhập kinh tế vừa đem lại cơhội lẫn thách thức cho các doanh nghiệp Nó giúp các doanh nghiệp mở rộng thịtrường và áp dụng các phương pháp quản lý tiên tiến trên thế giới Tuy nhiên, điều

đó cũng đồng nghĩa với việc sẽ có nhiều công ty nước ngoài vào hoạt động tại ViệtNam Điều này làm cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức sẽ có nhiều đối thủ cạnh tranhhơn Nếu không có cách khắc phục, thì các doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn, thậm chí

là phá sản Do đó, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là lợi thế cạnh tranh cho doanhnghiệp

Thứ ba là do bản thân mỗi doanh nghiệp Mục tiêu cuối cùng của mỗi doanhnghiệp là lợi nhuận Doanh nghiệp nào có các cán bộ có đủ năng lực từ đó tạo ra cáckết quả công việc vượt trội giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt các mục tiêu đề raNgày nay, các doanh nghiệp có xu hướng quản trị nguồn nhân lực theo nănglực Thực tiễn cho thấy, việc tuyển mộ và tuyển chọn dựa theo năng lực; cácphương pháp phân tích công việc đầu tư nhiều hơn vào thời gian và các nguồn lực

để nghiên cứu thỏa đáng các năng lực trong công việc, việc sử dụng năng lực đểhoàn thành công việc hiệu quả ngày càng được gắn kết với công tác chi trả tiềnlương và phúc lợi; các hoạt động, kế hoạch đào tạo và phát triển đang dựa vào cácnăng lực hiện có của cán bộ và các nền tảng ứng dụng hệ thông năng lực; việchoạch định phát triển nghề nghiệp và nhân lực kế thừa ngày càng phụ thuộc sâu sắcvào năng lực cá nhân; chính sách quản trị nguồn nhân lực không những dựa vàomục tiêu/kết quả công việc mà còn tập trung vào những năng lực mà cán bộ sử dụng

để hoàn thành những mục tiêu công việc

1.2 Tổng quan về việc nghiên cứu năng lực cán bộ trong tổ chức

Các nghiên cứu về năng lực cán bộ trong tổ chức

- Chuyên đề thực tập “Nâng cao năng lực cán bộ, công chức Vụ tổ chức cán

bộ - Tổng cục quản lý đất đai” của Phạm Thị Thanh Trà, chuyên ngành Quản trịnhân lực, khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốcdân, 2009

- Chuyên đề thực tập “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý của Tổng công tyxây dựng Hà Nội” của sinh viên Đặng Thị Phương Thanh, chuyên ngành Quản trịnhân lực, khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốcdân, 2008

- Luận văn Tiến sĩ “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các doanhnghiệp quốc doanh Hà Nội” của Nguyễn Vĩnh Giang, 2004

Các nghiên cứu trên cũng đã nghiên cứu năng lực của cán bộ về kiến thức, kỹnăng và phẩm chất thái độ Nhưng do là nghiên cứu năng lực cán bộ toàn tổ chứcnên việc phân tích các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất thái độ vẫn còn chungchung, chưa đi sâu cụ thể từng người Vì thế, ta sẽ không biết được đối với từng vịtrí thì cần con người làm công tác ấy cần có những kiến thức, kĩ năng và thái độ rasao Điều này làm cho việc đánh giá năng lực vẫn chưa thật chính xác,và kháchquan Vì thế các giải pháp sẽ không được hiệu quả Đồng thời các nghiên cứu này lànghiên cứu cho doanh nghiệp, cơ quan nhà nước vì thế sẽ khác nhiều so với công ty

cổ phần Đối tượng nghiên cứu trong ba nghiên cứu trên đều là năng lực của cán bộquản lý Nên việc đánh giá năng lực của họ sẽ đi sâu vào đánh giá năng lực quản lý

và phẩm chất của một cán bộ quản lý Còn bài nghiên cứu này lại đi sâu vào nănglực chuyên môn của cán bộ tuyển dụng và chú trọng hơn tới các kiến thức, kĩ năngcần có của cán bộ tuyển dụng ra sao

- Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao năng lực cán bộ Trung ương Hội liên hiệp phụ

nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015” của Nguyễn Thị Bích Ngọc, 2007

Bài luận văn Thạc sỹ này, tác giả đi sâu đánh giá năng lực của 2 đối tượng làlãnh đạo quản lý và chuyên viên Tác giả đã xây dựng danh sách các tiêu chí kiếnthức, kỹ năng và phẩm chất thái độ cần thiết tương ứng cho lãnh đạo quản lý vàchuyên viên Sau đó, tác giả tiến hành điều tra năng lực của lãnh đạo quản lý,chuyên viên bằng cách: cho họ đánh giá năng lực hiện tại so với năng lực yêu cầu

và cho cán bộ quản lý cấp trên đánh giá về năng lực hiện tại của lãnh đạo quản lý vàchuyên viên Từ kiết quả điều tra, tác giả tiến hành phân tích điểm mạnh, điểm yếu

về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của từng đối tượng lãnh đạo quản lý, chuyênviên Tác giả đánh giá khá chi tiết năng lực từng đối tượng nhưng giải pháp đưa ralại chung cho cả lãnh đạo quản lý và chuyên viên do đó các giải pháp có thể sẽkhông thực sự hữu ích cho một số người

- Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao năng lực cán bộ tư vấn thiết kế xây dựng củacông ty tư vấn đại học Xây dựng giai đoạn 2009 – 2015” của Nguyễn Thị Tố Loan,

2008 Trong bài luận văn này, tác giả đánh giá năng lực từng vị trí cán bộ tư vấnthiết kế xây dựng gồm: giám đốc dự án, chủ nhiệm dự án, chủ trì bộ môn, kiểm bộmôn và kĩ sư thực hiện Dựa vào bản mô tả công việc, nghiên cứu lý thuyết về cáckiến thức kỹ năng cần thiết của của cán bộ tư vấn thiết kế xây dựng, kết hợp điều tra

và phỏng vấn chuyên sâu, tác giả đã đưa các tiêu chí cụ thể về kiến thức, kỹ năng,phẩm chất cá nhân của cán bộ tư vấn thiết kế xây dựng Sau đó tác giả xác địnhtừng đối tượng điều tra sẽ phải cần năng lực nào để hoàn thành công việc Tác giảtiến hành khảo sát về năng lực cần thiết và năng lực hiện tại của cán bộ tư vấn thiết

kế xây dựng từ đó xác định được khoảng cách giữa năng lực cần thiết và năng lựchiện tại nhằm tổng hợp được những năng lực cán bộ tư vấn thiết kế xây dựng đã đạtđược trình độ xuất sắc, những năng lực còn yếu kém, hạn chế, cần phải tập trungnâng cao Tuy nhiên tác giả vẫn đưa ra các giải pháp chung cho cán bộ tư vấn thiết

kế xây dựng mà chưa đưa ra các giải pháp riêng cho từng vị trí

Vì thế, chuyên đề này sẽ kế thừa các lý thuyết về năng lực và các nhân tố ảnhhưởng đến năng lực còn điểm khác sẽ đi sâu hơn về đánh giá năng lực của cán bộtuyển dụng còn thiếu và yếu cái gì và nêu ra những kiến thức, kỹ năng, phẩm chấtthái độ cần có của người làm công tác tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp cho cán bộtuyển dụng

1.3 Phương pháp nghiên cứu năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty

cổ phần nhựa châu Âu

1.3.1 Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

- Vấn đề nghiên cứu là năng lực của cán bộ tuyển dụng

- Mục tiêu nghiên cứu: đưa ra các kiến thức - hiểu biết, các kỹ năng và thái độcần có của cán bộ tuyển dụng sau đó đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng đãđạt đến đâu, từ đó đưa ra các giải pháp góp phần nâng cao năng lực của cán bộtuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc

1.3.2 Các nguồn, thông tin dữ liệu cần thu thập

Thông tin được thu thập từ 2 nguồn chính: Nguồn thứ cấp và nguồn sơ cấp

- Nguồn thứ cấp: mô hình năng lực của ASK, thông tin về lịch sử hình thành,tầm nhìn sứ mệnh,… của công ty cổ phần cửa sổ nhựa châu Âu, bản mô tả côngviệc, các biểu mẫu của công ty, các luận văn, chuyên đề của trường Đại học Kinh tếQuốc dân viết về năng lực cán bộ

- Nguồn sơ cấp: Các phiếu bảng hỏi điều tra, thông tin từ phỏng vấn chuyênsâu

1.3.3 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin

- Dữ liệu thứ cấp được thu thập chủ yếu qua sách, giáo trình, tài liệu trênInternet, các chuyên đề tốt nghiệp tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân, các tài liệucủa công ty cổ phần nhựa châu Âu

- Thông tin sơ cấp: thu thập bằng 2 phương pháp chủ yếu là phương pháp điềutra phỏng vấn (phỏng vấn chuyên sâu và phỏng vấn bằng bảng hỏi) và phương phápquan sát

+ Phương pháp quan sát: quan sát tại nơi làm việc, và quan sát trong các cuộcphỏng vấn

+ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: bảng hỏi được thiết kế sẵn gồm 3 phần:phần giới thiệu, phần thông tin đối tượng điều tra và phần câu hỏi Các câu hỏi ởđây chỉ có 2 mức độ trả lời là Có hoặc Không và Tốt hoặc Yếu Bảng hỏi được thuthập bằng cách là phát bảng hỏi để đối tượng điều tra tự làm sau đó thu lại

+ Phỏng vấn chuyên sâu: được thực hiện với đối tượng điều tra sau khi phỏngvấn trực tiếp bằng bảng hỏi ở trên Phỏng vấn với câu hỏi mở nhằm khai thác sâuhơn những nguyên nhân và những đánh giá của họ

Các thông tin thu được trong bảng hỏi mang tính định tính nhiều cho nênphương pháp xử lí số liệu là bằng kỹ thuật thủ công

1.3.4 Quy mô và phạm vi điều tra

Cuộc khảo sát chỉ điều tra trên 4 đối tượng gồm cán bộ tuyển dụng thuộcphòng HC - NS, trưởng phòng HC - NS, GĐNS và cán bộ mới được tuyển vào công

ty thuộc các phòng khác nhau Tổng số phiếu được phát ra là 15, và số phiếu thu về

là 15, trong đó

- Cán bộ tuyển dụng: số lượng 1 phiếu Nội dung phiếu khảo sát là hỏi xemtheo cán bộ tuyển dụng thì người làm công tác tuyển dụng cần có các kiến thức kỹnăng, phẩm chất gì, từ đó đối chiếu với bản thân đã tốt ở đâu, còn thiếu và yếu gì,

và cần trau dồi thêm gì để làm tốt công việc này

- Trưởng phòng HC – NS 1 phiếu và GĐNS 1 phiếu Nội dung khảo sát nhằmhỏi xem nhận xét của họ về cán bộ tuyển dụng đã có kiến thức, kỹ năng gì, về thái

độ, tinh thần làm việc, xem cán bộ tuyển dụng còn thiếu, yếu gì, cần học thêm gì đểphục vụ tốt hơn công việc hiện tại và hỏi xem cán bộ tuyển dụng có đủ năng lực để

hỗ trợ họ trong công việc sau này không

- Cán bộ mới được tuyển vào công ty là 12 phiếu Nội dung của phiếu khảo sát

là hỏi xem nhận xét của họ về cách thức hỏi, tinh thần, thái độ và kỹ năng phỏngvấn của cán bộ tuyển dụng

Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu Địa chỉ: 30BCD

Lý Nam Đế - Hoàm Kiếm - Hà Nội

PHẦN II: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA CHÂU ÂU

2.1 Giới thiệu về cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa Châu Âu

2.1.1 Giới thiệu về công ty và phòng Hành chính – Nhân sự

- Công ty cổ phần Cửa sổ nhựa Châu Âu (Eurowindow) được thành lập ngày29/08/2002, có trụ sở chính tại lô số 15 khu Công nghiệp Quang Minh, huyện MêLinh, tỉnh Vĩnh Phúc (nay là Hà Nội) Văn phòng chính của công ty đặt tại 30BCD

Lý Nam Đế - Hoàm Kiếm - Hà Nội Nhà máy được lắp đặt các thiết bị và dâychuyền sản xuất hiện đại, đồng bộ và có tính tự động hóa cao được nhấp khẩu trựctiếp từ Đức và Italia Hiện nay, Eurowindow là thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam

về các sản phẩm cửa sổ, cửa đi và vách ngăn làm từ chất liệu uPVC, cửa chốngcháy, cửa nhôm và hệ vách nhôm kính lớn, cửa gỗ, cửa tự động, các sản phẩm từkính

- Phòng hành chính nhân sự (HC – NS):

Chức năng nhiệm vụ chính của phòng là tham mưu cho Giám đốc về chiến lượcphát triển nguồn nhân lực và trong các lĩnh vực sau: tuyển dụng , đào tạo, đánh giácán bộ, khen thưởng, các chế độ chính sách, xử lý quan hệ lao động, kỷ luật và quan

hệ lao động, quản lý tài sản, mua sắm trang thiết bị văn phòng, đảm bảo vệ sinh-antoàn-bảo hộ lao động; Thừa lệnh Tổng giám đốc quản lý các mặt liên quan tới quảntrị hành chính và nhân sự Đồng thời kiểm tra, giám sát, đôn đốc việc thực hiệncông tác trên trong công ty và các đơn vị trực thuộc

Trưởng phòng

Trưởng bộ phận Hành chính-văn thưTrưởng bộ phận Quản trị nhân sự

Cán bộ pháp chế

Trưởng bộ phận Tiền lương và chế độ chính sách

Cán bộ Tiền lương và chế độ chính sáchCán bộ Quản trị nhân sự Cán bộ Hành chính-văn thư

Cơ cấu tổ chức của phòng HC – NS

(Nguồn: Phòng HC – NS công ty Eurowindow)

Hiện nay phòng HC – NS gồm 14 người: một trưởng phòng, một cán bộ phápchế, 6 người làm ở bộ phận tiền lương và chế độ chính sách, 3 người làm ở bộ phậnquản trị nhân sự và 3 người làm ở bộ phận hành chính Cán bộ tuyển dụng thuộc bộphận Quản trị nhân sự Tất cả cán bộ trong phòng có trình độ đại học và đều lànhững người trẻ, họ năng nổ nhiệt tình trong công việc

2.1.2 Giới thiệu cán bộ tuyển dụng

Cán bộ tuyển dụng trong công ty có chức vụ là Nhân viên Quản trị nhân sự.Hiện tại, công ty vẫn chưa có bản quy định về chức năng, nhiệm vụ và con ngườicủa một cán bộ tuyển dụng Mà chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và yêu cầu của cán

bộ tuyển dụng được ghi trong bản mô tả công việc của Nhân viên Quản trị nhân sự(Phụ lục 3) Thiếu bản quy định này sẽ ảnh nhiểu đến việc đánh giá năng lực củacán bộ tuyển dụng và sẽ có ít tiêu chí để lựa chọn một người làm công tác tuyểndụng phù hợp với công ty Về lâu dài, công ty nên xây dựng một bản quy định chứcnăng nhiệm vụ và con người cho từng vị trí

Cán bộ tuyển dụng có trình độ Đại học, tốt nghiệp trường Đại học Kinh tếQuốc dân, chuyên ngành Kinh tế Lao động khóa K51 Cán bộ tuyển dụng bắt đầuvào làm việc tại công ty vào ngày 17/06/2013, tính đến nay là được hơn 10 tháng.Điều đó cho thấy cán bộ tuyển dụng vẫn chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc

Nhiệm vụ chính của cán bộ tuyển dụng là:

- “Công tác tuyển dụng:

+ Thực hiện các bước cần thiết để đăng thông tin tuyển dụng và tìm kiếm hồ

sơ trên báo, đài, internet…, tập hợp và phân loại ứng viên.

+ Phát bài thi cho ứng viên, chấm bài và làm báo cáo test/báo cáo tuyển dụng các hồ sơ đạt yêu cầu

+ Phối hợp với các phòng ban/bộ phận để bố trí lịch phỏng vấn, hẹn ứng viên + Nhận kết quả phỏng vấn từ Phòng ban/bộ phận chuyên môn, làm báo cáo tuyển dụng đối với những hồ sơ đạt yêu cầu.

- Thực hiện các thủ tục giấy tờ về tuyển dụng cán bộ tuyển dụng (Dự thảo quy định, hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động).

- Quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân sự và các tài liệu có liên quan” 1

(Nguồn: Bản mô tả công việc của nhân viên Quản trị nhân sự, công tyEurowindow,

2013)Các nhiệm vụ này được cán bộ tuyển dụng thực hiện rất tốt, đúng quy định vàquy trình của công ty (Nguồn: Phụ lục 2: Kết quả khảo sát đối tượng GĐNS vàtrưởng phòng HC – NS) Một nhiệm vụ quan trọng của cán bộ tuyển dụng là quản

lý phần mền Quản trị Nguồn nhân lực Khi cán bộ tuyển dụng vừa được tuyển vàocông ty thì là lúc công ty vừa xây dựng xong phần mềm quản trị Nguồn nhân lực.Thấy cán bộ tuyển dụng năng động, nhanh nhẹn và sử dụng thành thạo máy tính nêncông ty đã giao cho cán bộ tuyển dụng quản lý phần mềm luôn Cán bộ tuyển dụngcho biết khi mới bắt đầu làm việc khối lượng công việc lớn lại phải đảm nhận thêmviệc quản lý phần mền lại chưa có kinh nghiệm làm việc nhiều nên gặp rất nhiềukhó khăn trong quá trình làm việc

Các yêu cầu của công ty đối với một cán bộ tuyển dụng :

- Chuyên ngành : Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động,

1 Bản mô tả công việc của nhân viên Quản trị nhân sự, công ty Eurowindow, 2013

- Chứng chỉ : Ưu tiên có các chứng chỉ tin học văn phòng, tiếng Anh

- Kinh nghiệm : Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí tương tương

- Kiến thức : Có các kiến thức về các chức năng quản trị nhân sự,

có kiến thức về các quy định Pháp luật: Luật doanh nghiệp, Luật lao động và các chế độ chính sách có liên quan

- Kỹ năng/khả năng: Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng thuyết phục, đàm phán,

Kỹ năng tổng hợp, phân tích số liệu và lập báo cáo, Thành thạo tin học văn phòng (Word, Excel)”

(Nguồn: Bản mô tả công việc của nhân viên Quản trị nhân sự, công ty Eurowindow,

2013)Cán bộ tuyển dụng đã đáp ứng đa số các yêu cầu của công ty Tuy nhiên, yêucầu về kinh nghiệm thì cán bộ tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng được Theo điều tra,cán bộ tuyển dụng được nhận vào làm tại công ty ngay sau khi vừa tốt nghiệp Thấycán bộ tuyển dụng phù hợp với công việc và công ty có ưu tiên nam hơn nên công

ty đã nhận cán bộ tuyển dụng vào làm luôn

2.2 Đánh giá năng lực của cán bộ tuyển dụng tại công ty cổ phần cửa sổ nhựa châu Âu

2.2.1 Về mặt kiến thức – trình độ

2.2.1.1 Trình độ, chuyên ngành đào tạo

Cán bộ tuyển dụng tốt nghiệp Đại học chính quy, trường đại học Kinh tếQuốc dân, chuyên ngành Kinh tế Lao động Đây là trường đào tạo hàng đầu trên cảnước về chuyên ngành Quản trị nhân lực và Kinh tế lao động.Tại đây sinh viênđược trang bị kiến thức về quản trị nhân lực và kinh tế lao động một cách đầy đủ và

có hệ thống nhất trong tất các các trường đại học có đào tạo chuyên ngành liên quanđến quản trị nguồn nhân lực Theo điều tra, cán bộ tuyển dụng cũng cho biết nhữngkiến thức mà cán bộ tuyển dụng học được tại trường đào tạo phục vụ tốt cho côngviệc của cán bộ tuyển dụng hiện nay Điều này cho thấy, cán bộ tuyển dụng đã đượctrang bị một khối kiến thức khá đầy đủ và bài bản về chuyên ngành đào tạo

Theo ý kiến chủ quan của cán bộ phụ trách tuyển dụng thì một cán bộ tuyểndụng cần ít nhất trình độ đại học trở lên và phải được đào tạo ở các trường có

chuyên ngành Quản trị nhân lực và Kinh tế Lao động hoặc liên quan đến chuyênngành quản trị nguồn nhân lực

Như vậy, cán bộ tuyển dụng tại công ty đã đáp ứng cả về trình độ và chuyênngành đào tạo mà một cán bộ tuyển dụng cần có

2.2.1.2 Thực trạng về kiến thức – hiểu biết

Qua tìm hiểu và phỏng vấn chuyên sâu trưởng bộ phận phụ trách tuyển dụngtại công ty thì một cán bộ tuyển dụng cần có các kiến thức, hiểu biết về: kiến thức

về Quản trị nhân lực và Kinh tế lao động, kiến thức về Luật hiện hành, có am hiểu

về con người, kinh tế, xã hội, có kiến thức về tiếng Anh

Dưới đây là bảng đánh giá kiến thức hiểu biết của cán bộ tuyển dụng tại công

ty Eurowindow

Bảng 2.1: Bảng đánh giá kiến thức - hiểu biết của cán bộ tuyển dụng

Kiến thức, hiểu biết

Đánh giá của cán bộ tuyển dụng

Đánh giá của GĐNS

Đánh giá của Trưởng phòng

Kiến thức về Quản trị nhân lực, Kinh

Am hiểu về con người, xã hội, kinh tế Thiếu Yếu Yếu

(Nguồn: Tổng hợp kết quả từ phiếu khảo sát về năng lực cán bộ tuyển dụng tại

Theo bản thân cán bộ tuyển dụng đã cho là đã có nắm bắt tốt các kiến thức vềLuật hiện hành, nhưng trên thực tế qua quá trình làm việc làm việc thì Trưởngphòng và GĐNS đánh giá là còn Yếu Trưởng phòng HCNS cho biết, cán bộ tuyển

dụng mới chỉ có các kiến thức về Luật Lao động, còn kiến thức về Luật Doanhnghiệp và các luật khác và các chính sách có liên quan đến NLĐ thì cán bộ tuyểndụng vẫn còn thiếu Mà công ty Eurowindow là công ty lớn, hàng đầu Việt Nam,nên người làm tuyển dụng cần phải có nhiều kiến thức sâu rộng về Luật

Am hiểu về con người, xã hội, kinh tế: Người làm tuyển dụng cần có nhữngkiến thức về nhân tướng học, am hiểu con người, văn hóa từng vùng miền, luôn cậpnhật các thông tin kinh tế - xã hội, xu hướng phát triển, kiến thức kinh doanh trongcác lĩnh vực khác nhau Tuy nhiên theo kết quả khảo sát thì cán bộ tuyển dụng vẫncòn thiếu các kiến thức này Theo trưởng phòng HCNS công ty cho biết các kiếnthức này vô cùng quan trọng trong việc tuyển được người phù hợp với yêu cầu củacông việc Bởi vì, phòng HCNS phải phụ trách tuyển dụng cán bộ khối lao độnggián tiếp cho toàn bộ các văn phòng, showroom miến Bắc và miền Trung Do đó,các kiến thức về con người và văn hóa từng vùng miền là rất cần thiết, cán bộ tuyểndụng cần phải trau dồi thêm cho mình để phục vụ tốt hơn cho công việc sau này.Thành thạo tiếng Anh: Qua quá trình phỏng vấn chuyên sâu, cán bộ tuyển dụngcho rằng, hiện tại thì với quy mô và lĩnh vực kinh doanh của công ty việc yêu cầuthành thạo tiếng anh là chưa cần thiết

Tuy nhiên do chưa đánh giá được tầm quan trọng của các kiến thức con người,kinh tế và xã hội nên cán bộ tuyển dụng vẫn chưa trau dồi cho mình các kiến thứcđó

Do yêu cầu thành thạo tiếng Anh là chưa cần thiết trong công việc, tuy nhiêncán bộ tuyển dụng cũng nên nâng cao khả năng tiếng Anh của mình để có thể đọctài liệu tham khảo và dùng cho giao tiếp sau này

2.2.2 Về mặt kĩ năng

2.2.2.1 Thực trạng các kỹ năng của cán bộ tuyển dụng

Từ quá trình tìm hiểu các kỹ năng của người làm công tác tuyển dụng thì cóthể chia các kỹ năng thành các kỹ năng chung của người làm nhân sự và các kỹnăng riêng cần có của cán bộ tuyển dụng

Bảng 2.2: Bảng đánh giá các kỹ năng chung của cán bộ tuyển dụng

Các kỹ năng

Đánh giá của cán bộ tuyển dụng

Đánh giá của GĐNS

Đánh giá của Trưởng phòng

Đối với kỹ năng giao tiếp: Kỹ năng giao tiếp tốt là biết cách giao tiếp khéo léovới từng người, nói chuyện với ứng viên để họ có cảm giác như một cuộc trao đổithân tình chứ không phải như một cuộc thẩm vấn, làm cho ứng viên dễ dàng cởi mở

để có cơ hội tìm hiểu họ

Đối với kỹ năng lắng nghe: Một người biết cách lắng nghe là khi người ấy chútâm vào vấn đề đang được nghe Qua quan sát, mọi người đều cảm thấy vui vẻ khinói chuyện với cán bộ tuyển dụng Khi phỏng vấn, cán bộ tuyển dụng chăm chúlắng nghe những lời chia sẻ của ứng viên Đôi khi còn hưởng ứng lại những điều họnói để có thể khích lệ họ nhiều hơn

Đối với kỹ năng làm việc nhóm Trong công việc, cán bộ tuyển dụng luôn lắngnghe ý kiến của các đồng nghiệp khác Trong khi làm việc, cán bộ tuyển dụngthường xuyên đưa ra các ý tưởng giải quyết vấn đề, và cùng các thành viên trongnhóm thảo luận, trao đổi, suy xét những ý tưởng đã đưa ra Đặc biệt là cán bộ tuyểndụng có khiếu hài hước, nên luôn làm nhóm vui vẻ và thoải mái khi làm việc Thành thạo tin học văn phòng: Cả bản thân cán bộ tuyển dụng, trưởng phòngHCNS và GĐNS đều đánh giá là rất tốt Đây là một ưu điểm rất lớn của cán bộtuyển dụng Bởi vì công việc của cán bộ tuyển dụng phải quản lý hồ sơ nhân viên vàphần mền Quản trị nguồn nhân lực Điều này sẽ giúp công việc của cán bộ tuyểndụng được thực hiện nhanh chóng và thuận lợi hơn

Kỹ năng truyền đạt thuyết phục là việc diễn tả lại ý kiến suy nghĩ của mình chongười khác và làm cho người khác đồng ý, chấp nhận với quan điểm ý kiến củamình, làm theo cách của mình Đối với cán bộ tuyển dụng, kỹ năng này thể hiện quaviệc cán bộ tuyển dụng thuyết phục các trưởng phòng, ban giám đốc về quyết địnhtuyển dụng của mình, thuyết phục họ rằng đó là ứng cử viên phù hợp nhất cho vị trícông việc đó Tuy nhiên, trưởng phòng HC-NS và GĐNS đánh giá kỹ năng này vẫncòn yếu

Khi khảo sát các cán bộ mới được tuyển vào công ty để xem kỹ năng giaotiếp và kỹ năng tạo mối quan hệ, kết quả tổng hợp như sau:

Bảng 2.3: Bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ mới được tuyển vào công ty

Cán bộ tuyển dụng có lắng nghe anh/chị nói chuyện

Cán bộ tuyển dụng có động viên anh/chị nói không? 11 1Cán bộ tuyển dụng có tỏ thái độ không thích hoặc khó

Anh/chị có cảm thấy bị áp lực từ phía cán bộ tuyển

(Nguồn: Trích bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ mới được tuyển vào công ty)

Từ bảng trên ta thấy, đa số các cán bộ mới được tuyển vào công ty được khảosát đều nhận xét rằng: trong buổi phỏng vấn cán bộ tuyển dụng luôn lắng nghe họnói chuyện, cởi mở vui vẻ với họ, luôn tạo bầu không khí thoải mái để họ có thể tựtin, nói chuyện dễ dàng hơn

Đối với các kỹ năng riêng cần có của người làm công tác tuyển dụng thì cán

bộ tuyển dụng còn rất yếu Cả bản thân cán bộ tuyển dụng và trưởng phòng HC –

NS đều nhận xét như thế

Bảng 2.4: Bảng đánh giá các kỹ năng riêng cần có của người làm tuyển dụng

Các kỹ năng

Đánh giá của cán bộ tuyển dụng

Đánh giá của GĐNS

Đánh giá của Trưởng phòng

(Nguồn: Trích bảng tổng hợp kết quả từ phiếu khảo sát về năng lực của cán bộ

tuyển dụng)

Kỹ năng đặt câu hỏi là việc đưa ra các loại câu hỏi khác nhau để có thể khaithác được nhiều thông tin về ứng viên nhất Các câu hỏi cần phải linh hoạt tùy vàotừng tình huống Đó có thể là câu hỏi tích cực hoặc tiêu cực, hoặc cán bộ tuyểndụng có thể lặp đi lặp lại một vấn đề nhưng với cách hỏi khác nhau để thẩm trathông tin của ứng viên có đúng không Kỹ năng đặt câu hỏi của cán bộ tuyển dụngcòn yếu Trong buổi phỏng vấn, cán bộ tuyển dụng phải đặt câu hỏi làm sao để độngviên các ứng viên nói về họ nhiều hơn Tuy nhiên, các câu hỏi mà cán bộ tuyển

dụng đưa ra mới chỉ theo một motip nhất định, chưa có sự sáng tạo trong cách hỏi,vẫn chưa khai thác sâu hơn các ứng viên.

Kỹ năng quan sát phán đoán và khả năng hiểu tâm lý con người thường đượcvận dụng đồng thời trong quá trình phỏng vấn Cán bộ tuyển dụng cần phải quan sát

kĩ các cử chỉ, hành vi, thái độ của ứng viên để phán đoán họ đang nghĩ gì, từ đóphân biệt đâu là lời nói dối và đâu là lời nói thật của ứng viên hoặc để phát hiện ranhững ứng viên tiềm năng.Trưởng phòng HC – NS và GĐNS đánh giá cán bộ tuyểndụng vẫn còn yếu 2 kỹ năng này

Khi khảo sát các cán bộ mới được tuyển vào công ty về các kỹ năng riêng cần

có của cán bộ tuyển dụng, kết quả khảo sát như sau:

Bảng 2.5: Bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ tuyển dụng mới được

tuyển vào công ty

Cán bộ tuyển dụng có đặt câu hỏi khó nào không? 4 8Cán bộ tuyển dụng có đặt nhiều câu hỏi khác nhau về

Cán bộ tuyển dụng có tranh luận gay gắt với anh/chị

Cán bộ tuyển dụng có hiểu tâm lý anh/chị không? 5 7

(Nguồn: Trích bảng tổng hợp các ý kiến của cán bộ mới được tuyển vào công ty)

Từ bảng trên ta thấy, có 4 cán bộ được cán bộ tuyển dụng phỏng vấn cho rằngcán bộ tuyển dụng không đặt câu hỏi nào khó và chỉ có 2 người cho rằng cán bộtuyển dụng đặt nhiều câu hỏi khác nhau về cùng một vấn đề Điều đó cho thấy, cán

bộ tuyển dụng vẫn chưa biết cách đặt câu hỏi nhằm khai thác thông tin chính củaứng viên, hoặc chưa linh hoạt trong việc đặt câu hỏi Chỉ có 5 cán bộ mới đượctuyển vào công ty cho rằng cán bộ tuyển dụng hiểu tâm lý của họ Chứng tỏ cán bộtuyển dụng chưa nhanh nhạy trong việc phán đoán và hiểu tâm lý người khác

2.2.2.2 Đánh giá các kỹ năng của cán bộ tuyển dụng

Các đánh giá của trưởng phòng HC – NS và GĐNS là giống nhau Và tổng hợp

ý kiến của các cán bộ mới được tuyển vào công ty cũng cho kết quả tương tự vớiđánh giá của trưởng phòng và GĐNS Từ kết quả điều tra ta thấy, đa số các kỹ năngcủa cán bộ tuyển dụng vẫn còn yếu Đối với các kỹ năng chung, có 4 kỹ năng tốt đólà: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe và kỹ năng sửdụng máy vi tính Các kỹ năng chung còn yếu đó là: kỹ năng xử lý tình huống, kỹnăng truyền đạt thuyết phục và kỹ năng đàm phán Cán bộ tuyển dụng còn yếu hầuhết các kỹ năng cần thiết của người làm công tác tuyển dụng

Nguyên nhân khiến các kỹ năng cuả cán bộ tuyển dụng vẫn còn yếu đó làchính bản thân cán bộ tuyển dụng vẫn chưa chịu trau dồi, học hỏi thêm Điều này cóthể là do tại trường đào tạo cán bộ tuyển dụng quá chú trọng đến lý thuyết mà quên

đi việc kết hợp học thêm kỹ năng mềm Đồng thời cán bộ tuyển dụng mới làm việctại công ty chưa đầy 1 năm, kinh nghiệm làm việc còn ít nên cán bộ tuyển dụngchưa rèn luyện nhiều các kỹ năng đó

Từ lúc làm việc tại công ty đến nay, cán bộ tuyển dụng chỉ mới được tham giamột khóa đào tạo Đó là khóa đào tạo dành cho người lao động mới tuyển vào công

ty Thời gian đào tạo là 2 tháng, chương trình đào tạo được đính kèm ở phụ lục.Chương trình đào tạo đó mới chỉ có lý thuyết là nhiều Chỉ là việc hiểu biết hoạtđộng của công ty, hoạt động của phòng HCNS, các quy trình, quy định công ty,quan sát quá trình tuyển dụng và hỗ trợ các công tác tuyển dụng của bộ phận Nhân

sự Đến nay, công ty chưa có thêm một chương trình đào tạo nào cho cán bộ tuyểndụng Cán bộ tuyển dụng cũng mong muốn công ty có thêm các khóa về nghiệp vụ,chuyên môn; các buổi trao đổi kinh nghiệm thực tế trong công việc để có thể họchỏi thêm

2.2.3 Về mặt phẩm chất - thái độ

2.2.3.1 Thực trạng về phẩm chất – thái độ của cán bộ tuyển dụng

Đối với một người làm công tác tuyển dụng, phẩm chất là rất quan trọng bởi vìbất kỳ một ứng viên nào trước khi được tuyển vào công ty, người mà họ tiếp xúcđầu tiên chính là cán bộ tuyển dụng, một cán bộ tuyển dụng có phẩm chất tốt cũngngầm cho biết rằng môi trường làm việc và văn hóa của công ty rất tốt, điều này sẽ

giúp quảng bá hình ảnh của công ty Thái độ sẽ quyết định tương lai và hành vi củamỗi người Qua quá trình nghiên cứu, chuyên đề đưa ra các phẩm chất của ngườilàm công tác tuyển dụng là yêu thích làm việc với con người, công bằng, trung thực,

có tinh thần trách nhiệm, sáng tạo linh hoạt, suy nghĩ logic, tự tin, bình tĩnh Dướiđây là bảng tổng hợp ý kiến của cán bộ tuyển dụng, trưởng phòng HCNS và GĐNScho câu hỏi các phẩm chất cần có của người làm công tác tuyển dụng

Bảng 2.6: Bảng đánh giá các phẩm chất cần có của người làm công tác tuyển dụng

Các phẩm chất

Đánh giá của cán bộ tuyển dụng

Đánh giá của GĐNS

Đánh giá của Trưởng phòng

Có thể nói phẩm chất quan trọng nhất của người làm công tác tuyển dụng đó

là công bằng Cả bản thân cán bộ tuyển dụng, trưởng phòng HCNS và GĐNS đềucho đó là phẩm chất cần thiết Cán bộ tuyển dụng cần công tâm chọn ra ứng viênphù hợp công việc nhất Cán bộ tuyển dụng không nên thiên vị với bất kì ai, phảiđặt sự phù hợp với công việc và văn hóa công ty lên đầu, không nên nể nang cácmối quan hệ, sợ mất lòng người khác mà đưa ra các quyết định tuyển dụng sai lầm.Thực tế, cán bộ tuyển dụng đã công bằng khi ra quyết định tuyển dụng Tuy nhiên,khi phỏng vấn chuyên sâu, cán bộ tuyển dụng đôi khi vẫn phải nghe theo lãnh đạotuyển người dựa vào việc ứng viên có quan hệ với người trong công ty, hay ngườithân của cấp trên

Phẩm chất yêu thích công việc, yêu thích làm việc với con người cũng rấtcần thiết đối với người làm công tác tuyển dụng Bởi vì người làm nhân sự là haytiếp xúc với mọi người Họ gắn kết công ty với NLĐ Khi cán bộ tuyển dụng yêuthích làm việc với con người, họ có thể dễ dàng bắt chuyện với người mới gặp, đặcbiệt là các ứng viên, điều đó giúp họ tạo không khí vui vẻ, thoải mái để các ứng

viên có thể bộc lộ hết con người họ, từ đó có thể tìm ra ứng viên phù hợp nhất Theoquan sát thực tế, cán bộ tuyển dụng luôn vui vẻ, hòa đồng với các đồng nghiệp, vớikhách hàng của công ty và các đối tác Các cán bộ tuyển dụng mới được tuyển củacông ty cũng cho biết thái độ của cán bộ tuyển dụng trong quá trình phỏng vấn rấttốt và họ không cảm thấy bị áp lực từ phía cán bộ tuyển dụng.

Cả trưởng phòng HC – NS và GĐNS cũng đều đánh giá cán bộ tuyển dụng cótinh thần trách nhiệm, tinh thần thái độ tốt và có công bằng, vô tư khi đưa ra quyếtđịnh tuyển dụng

Bảng 2.7: Bảng đánh giá phẩm chất của cán bộ tuyển dụng

của GĐNS

Đánh giá của Trưởng phòng

HC - NS

Cán bộ tuyển dụng đã bao giờ đùn đẩy trách nhiệm

về các quyết định tuyển dụng của họ chưa? Chưa ChưaNhận xét về tinh thần, thái độ làm việc của cán bộ

Cán bộ tuyển dụng có công bằng, vô tư trong việc

(Nguồn: Trích từ bảng tổng hợp kết quả phiếu khảo sát trưởng phòng HC – NS và

GĐNS)

Người làm công tác tuyển dụng rất cần sự sáng tạo linh hoạt Phải cần sángtạo trong cách đặt câu hỏi để khai thác được nhiều thông tin nhất từ phía ứng viênhoặc để phát hiện ra những lời nói dối của ứng viên Đồng thời cán bộ tuyển dụngcũng cần phải linh hoạt trong việc phương pháp phỏng vấn cho thích hợp với đốitượng để không bỏ phí tài năng Tuy nhiên, cán bộ tuyển dụng vẫn chưa thật sựsáng tạo và linh hoạt Ta có thể thấy điều đó thông qua hai kỹ năng: kỹ năng đặt câuhỏi và kỹ năng xử lý tình huống Cả hai kỹ năng này thì trưởng phòng HCNS đềuđánh giá cán bộ tuyển dụng còn yếu

Việc suy nghĩ logic, sáng suốt cũng là phẩm chất quan trọng của người làmtuyển dụng Chẳng hạn, tính bảo thủ thực sự là không phù hợp đối với một cán bộtuyển dụng kinh doanh nhưng đó đức tính rất cần thiết cho một người làm thủ quỹ