Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay.doc.DOC

Các phương pháp xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay

to lớn không chỉ với ngời lao động, doanh nghiệp và cả với nhà nớc.

Đối với ngòi lao động tiền lơng là một phần cơ bản trong thu nhậpcủa họ, giúp ngời lao động cũng nh gia đình của họ tồn tại, trang trải nhữngchi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết Ngoài ra tiền luơng còn thể hiện địa vịcủa họ trong gia đình và trong mối tơng quan với các bạn đồng nghiệptrong doanh nghiệp cũng nh đối với xã hội

Đối với doanh nghiệp thì tiền lơng là một phần trong chi phí sản xuất

do đó ảnh hởng giá cả sản phẩn từ đó ảnh hởng đến khả năng cạnh tranhcủa doanh nghiệp trên thị trờng Nhng trong doanh nghiệp tiền lơng còn làcông cụ để duy trì, gìn giữ, thu hút những ngời lao động giỏi, có khả năngphù hợp với công vịêc của tổ chức

Còn đối vơi cơ quan quản lý Nhà nớc thì thông qua việc đánh thuếthu nhập sẽ góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ Chính vì vậy đểdung hoà lợi ích giữa các bên thì doanh nghiệp phải xây dựng cho mìnhmột hệ thống trả công hợp lý

Một doanh nghiệp với chính sách tiền lơng công bằng và hợp lý sẽ cókhả năng tạo ra động lực và sự thoả mãn lao động cho ngời lao động, đó là

điều kiện để cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc của mình và tăngnăng suất lao động

Sự công bằng trong trả lơng cho ngời lao động chính là trả lơng gắnliền với công việc và hoàn thành công việc Tức là ai làm những công việc

có giá trị cao hơn sẽ đợc hởng lơng cao hơn, ai hoàn thành công việc tốthơn thì đợc hởng lơng cao hơn những ngời làm những công việc có cùnggiá trị Đó chính là mục đích của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lýcủa các doanh nghiệp

Thấy đuợc tầm quan trọng của việc trả công hợp lý trong các doanh

nghiệp nên em chọn đề tài: "Các phơng pháp xây dựng hệ thống trả công

hợp lý trong các doanh nghiệp hiện nay"

Em xin chân thành cởm ơn TH.S Nguyễn Vân Điềm đã tận tình ớng dẫn em thực hiện đề tài này

Hệ thống tiền công tiền lơng của doanh nghiệp sẽ đợc xây dựng tuỳthuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp Tuỳ vào đặc điểm của từngdoanh nghiệp, tuỳ thuộc vào lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà doanh

nghiệp lựa chọn cho mình một phơng pháp trả công cho phù hợp Hiện naythì chủ yếu các doanh nghiệp hay sử dụng hệ thống trả công theo cá nhân

và trả công theo giá trị công việc

1 Hệ thống trả công dựa theo giá trị công việc

1.1 Khái niệm

Trả công theo công việc là hình thức trả công cho ngời lao động dựavào giá trị công việc mà họ đảm nhận Giá trị công việc đợc đánh giá thôngqua hội đồng chuyên gia dựa trên đánh giá các yếu tố cấu thành công việccũng nh tầm quan trọng của từng yếu tố thông qua tỷ trọng của chúng Đốivới công việc có giá trị cao thì tiền lơng cho ngời đảm nhiệm công việc ấycũng cao và ngợc lại

1.2 Các yếu tố liên quan

- Công việc: là một phần quan trọng trong toàn bộ hoạt động lao động củanghề Mỗi công việc biểu hiện một trình độ nhất định đợc tổng hợp từ chứcnăng chuẩn bị, tính toán, tiến hành quá trình làm việc, yếu tố trách nhiệm t-

ơng ứng và có các nét đặc trng sau: Phải xác định đợc, là một đơn vị đợchoàn thành độc lập, có bắt đầu và kết thúc rõ ràng, đợc thực hiện trong mộtthời gian nhất định và có thể chia thành nhiều bớc để thực hiện

- Cấp bậc công việc là quy định mức độ phức tạp, kỹ thuật của lao động đểsản xuất một sản phẩm, một chi tiết sản phẩm hay hoàn thành một côngviệc nào đó

- Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tơng đốihay tuyệt đối của mỗi công việc trong tổ chức Mục đích cơ bản của đánhgiá công việc là nhằm loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồntại do cấu trúc tiền công không hợp lý

2 Hệ thống trả công theo cá nhân

2.1 Khái niệm

Trả công theo cá nhân là hình thức trả công cho nguời lao động dựatrên trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngòi lao động khi họ đảm nhận mộtcông việc nào đấy hoặc dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ Ngòi

có trình độ chuyên môn cao hay hoàn thành, hoàn thành vợt mức công việc

đợc giao thì họ sẽ đợc hởng lơng cao hơn những ngòi có trình độ chuyênmôn kém hơn

2.2 Các khái niệm liên quan

- Thang lơng: là một bản xấc định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa nhữngcông nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình

độ lành nghề của họ Thang lơng gồm một số bậc lơng ( hoặc mức lơng)theo mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc

- Nhóm nghề là tập hợp các nghề thể hiện sự phân công lao động xã hộitrong nghành kinh tế kỹ thuật

- Trình độ nghề: là trình độ kiến thức lý luận, kinh nghiệm và kỹ năng thựchành mà một công nhân cần có và phải nắm vững để thực hiện công việctrong quá trình lao động

- Bảng lơng: là một bản gồm một số hệ số( mức lơng) đợc thiết kế cho chứcdanh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc

- Ngạch lơng : là một nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trịcủa các công việc và đợc trả cùng một mức tiền công

- Bậc lơng : là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân hay trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên và đợc xếp từ thấp đến cao

- Hệ số lơng : là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó đợctrả lơng cao hơn ngời lao động làm những công việc đợc sắp xếp vào mứctiền lơng tối thiểu bao nhiêu lần

- Bội số của thang lơng: là hệ số ( mức lơng) cao nhất so với bậc có trình độphức tạp thấp nhất

- Cấp bậc công nhân: là trình độ lành nghề của ngời lao động bao gồm kiếnthức, hiểu biết kỹ xảo nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm để thực hiệnthành thạo các công việc có mức độ phức tạp kỹ thuật tơng ứng

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật : là văn bản quy định về mức độ phức tạp củacông việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sựhiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm đợc những côngviệc nhất định trong thực hành Độ phức tạp của công việc đợc hiểu lànhững đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi ngời lao động có sự hiểu biếtnhất định về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để có thể hoànthành đợc công việc Để hoàn thành tốt đợc công việc thì cấp bậc công việcphải bằng hoặc lớn hơn cấp bậc công nhân một bậc là phù hợp

- Mức lơng : là số tiền dùng để trả cho nguời lao động trong một đơn vị thờigian phù hợp với các cấp bậc trong thang lơng Theo cách tính lơng hiệnhành thì mức tiền lơng tối thiểu có hệ số bằng 1,mức lơng ở các cấp bậckhác trong thang bảng lơng sẽ đợc tính theo công thức sau:

3 Tiền lơng

Theo quan điểm cải cỏch tiền lương năm 1993 thỡ tiền lương là giỏ cả sứclao động được hỡnh thành qua thoả thuận giữa ngưũi sử dụng lao động vàngưũi lao động phự hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trờn thị trường Tiền lương của người lao động do hai bờn thoả thuận trong hợp đồng laođộng và được trả theo năng suất lao động và kết quả thực hiện cụng việcKhi ngưũi lao động tham gia hoạt động trong một doanh nghiệp nào đú đều

cú mục đớch là đem lại lợi ớch cho bản thõn mỡnh, lợi ớch cụ thể chớnh là sốtiền lương hay tiền cụng và cỏc phỳc lợi xó hội mà họ nhận được từ phớadoanh nghiệp Vỡ vậy tiền lương mà ngưũi lao động nhận được thỡ cú cỏcchức năng sau:

 Tiền lương thực hiện chức năng thước đo giá trị hang hoá sức laođộng Mỗi loại hang hoá sức lao động có giá trị khác nhau và đièucốt yếu là tiền lương phải phản ánh được giá trị khác nhau của mỗiloại hang hoá

 Tiền lương thực hiện chức năng tái sản xuất sức lao động Tiềnlương mà họ nhận được từ phía doanh nghiệp giúp họ mua các hanghoá dịch vụ trang trải cuộc sống cho bản thân và cho gia đình họ từ

đó khôi phục lại sức lao động đã mất để tiếp tục quá trình lao động

 Tiền lương có chức năng kích thích lao động: Ngưòi lao động làmviệc tại doanh nghiệp vì lợi ích của bản thân họ là chính, do đó ngườilao động sẽ tích cực làm việc nếu họ nhận thấy lợi ích của bản thânđược đảm bảo

 Cuối cùng tiền lương có chức năng tích luỹ Tiền lương là nguồn thunhập chính của người lao động Do đó để đảm bảo cuộc sống bìnhthường khi lao động và khi không lao động thì tiền lương đó cũngđảm bảo là phần tích luỹ để phòng trường hợp bất chắc

II Sự cần thiết của việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanhnghiệp

Ta biết rằng muốn hoạt động kinh doanh thì đêù cần có con ngưòi

Do đó trong các doanh nghiệp thì vấn đề quản lý nguồn nhân lực là mộtcông tác hết sức quan trọng Trong đó việc trả công cho ngưòi lao độngcũng là một công tác trong quản trị nhân lực Ngưòi lao động quan tâm đếnviệc trả công của doanh nghiệp vì tiền công là phần thu nhập chính của họ

và là phần mà họ nhận được khi bán sức lao động Do đó khi ngưòi laođộng nhận được tiền họ sẽ so sánh giữa số tiền mà họ nhận được với sựđóng góp công sức của bản thân đối với doanh nghiệp cũng như so sánhtương quan giữa số tiền mà họ nhận được với đồng nghiệp khi họ làmnhững công việc tương tự nhau.Một hệ thống trả lương công bằng là hệthống đáp ứng được hai yêu câù trên Khi hệ thống trả công công bằng vàhợp lý thì có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động cũng như đối với bảnthân doanh nghiệp

1 Ý nghĩa của việc trả công hợp lý đối với người lao dộng

Khi ngưòi lao động được trả công được thoả mãn tức là họ cảm thấytiền lương mà họ nhận được tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thìngười lao động có thể yên tâm làm việc và không ngừng cố gắng nâng caotrình độ tăng năng suất lao động để có thể nhận được mức tiền công lớnhơn Từ đó tạo động lực cho họ làm việc hiệu qủa hơn

Không những thế khi tiền lưong so sánh giữa những nguời lao độngtrong tổ chức đảm bảo được công bằng thì sẽ tránh được mẫu thuẫn xungđột giữa các đồng nghiệp do đó tạo ra được một môi trường làm việc đoànkết thân ái Khi đó ngưòi lao động cũng thấy thoải mái dễ chụi hơn

2 Ý nghĩa của hệ thống trả công hợp lý đối với bản thân doanh nghiệp

Như ta đã biết doanh nghiệp có rất nhiều chiến lược để thúc đẩydoanh nghiệp ngày càng phát triển Nhưng trong nền kinh tế thị trưòngnhư hiện nay thì chiến lược về nguồn nhân lực mang tính chất sống còn đốivới doanh nghiệp Và một trong những công cụ của chiến lược về nguồnnhân lực đó là tiền lương Khi trả công cho người lao động hợp lý côngbằng, hiệu quả thì doanh nghiệp có thể giữ lại và duy trì đựoc ngưòi tài ởlại với doanh nghiệp

Khi tiền công được trả công bằng đối với mọi ngưòi trong doanhnghiệp thì sẽ tránh đựoc những mâu thuẫn xung đột , tăng sự đoàn kết do

đó loại bỏ được hiện tượng đình công làm tổn hại cho doanh nghiệp khôngnhững về tièn của mà còn về uy tín cũng như lợi thế cạnh tranh trên thịtruờng

III.Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống trả công của doanh nghiệp

Hệ thống trả công của doanh nghiệp đưa ra và áp dụng trong doanhnghiệp thì phải dung hoà được lợi ích giũa chủ doanh nghiệp và ngưòi laođộng vì ngưòi lao động thì muốn nhận tiền lương cao còn doanh nghiệp thìkhông muốn như vậy để có thể giảm gía thành sản phẩm Hệ thống trảcông của doanh nghiệp phụ thuộc vào các ýếu tố bên trong cũng như bênngoài của tổ chức

1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Đó là các quy định của pháp luật về quy chế tiền lương Đó là trong việctrả công cho ngưòi lao động thì số tiền tối thiểu mà doanh nghiệp trả cholao động làm công việc đơn giản nhất thì cũng phải lớn hơn mức lương tốithiểu mà Nhà nước ban hành Hiện nay mức lưong tối thiểu là 450.000đcho khu vực hành chính sự nghiệp và 750.000 đối với doanh nghiệp có vốnđầu tư nuớc ngoài

- Các nhân tố về thị truờng lao động như tình trạng cung cầu lao động, môitrường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh nghiệp đangtồn tại Xác định được mức lương thích hợp với môi truờng sẽ đảm bảođược khả năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanhnghiệp

2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Trước tiên đó là khả năng chi trả của doanh nghiệp Tổng quỹ lương màdoanh nghiệp chi trả cho ngưòi lao động không được vượt quá khả năng tàichính của doanh nghiệp

- Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp.: Tuỳ theo mỗi doanh nghiệp mà

có thể lựa chọn cho doanh nghiệp mình một cách thức trả công riêng tuỳvào đặc điẻm của doanh nghiệp đó Có thể doanh nghiệp lựa chọn trả côngcho ngưòi lao động là theo giá trị công việc mà họ đảm nhận hay trả côngtheo cá nhân từng ngưòi lao động dựa vào trình độ lành nghề của họ Khichọn trả công theo phương pháp nào thì sẽ có cách thức đánh gía trả côngkhác nhau Và thưòng quan điểm trả công cho ngưòi lao động gắn liền vớichiến lược nguồn nhân lực của bản thân doanh nghiệp đó

- Công việc của ngưòi lao động : Đối với mỗi loại hình đoanh nghiệp thì cócác đặc trưng khác nhau nên có những công việc mang tính chất đặc thùkhác nhau nên phương pháp trả công trong hệ thống trả công của doanhnghiệp cũng khác.Ví dụ đối với công nhân sản suất thì trả lương cho họtheo kết quả sản xuất còn nhân viên quản lý thì trả lưong theo thời gian làmviệc và cấp bâc của họ

IV Quá trình xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp

Như đã trình bày ở trên có hai phương pháp chính để trả công chongười lao động đó là dựa vào giá trị công việc hoặc dựa vào cá nhân ngườilao động

Phương pháp trả công theo cá nhân người lao động thì có nhiếu nhượcđiểm Theo phương pháp này để có thể trả công cho ngưòi lao động thìdoanh nghiệp phải đánh giá toàn diện về trình độ của người lao động Để

có thể đánh gía chính xác được trình độ của ngưòi lao động thì mất rấtnhiều thời gián và công sức đôi khi nó còn mang nặng tính chủ quan củangưòi đánh gía nên rễ dẫn đến tình trạng khoan liêu không công bằng Vìvậy mà phương pháp này ít được sử dụng Còn phưong pháp trả công theogiá trị công việc thì mang tính khách quan hơn, rõ rang hơn và mang tínhkhoa học hơn Vì vậy trong đề tài này em tập chung nghiên cứu hệ thốngtrả công theo giá trị công việc Do vậy các buớc của hệ thống trả công nàyđựoc trình bày như sau:

1 Xem xét những quy định của Nhà nước về tiền lương và nghiên cứu mứclương trên thị trưòng

- Theo đó doanh nghiếp sẽ phải xem xét các quy định pháp luật của Nhànước đẻ khi thực hiện chính sách tiền công đúng luật đặc biệt là chính sách

về tiền lương tối thiểu

- Sau đó xem xét mức lương đang thinh thành trên thị trường cho những vịtrí công việc trong doanh nghiệp đặc bịêt là những công việc then chốt.Công việc then chốt là những công việc có tính chất chung có trong doanhnghiệp này thì cũng có trong doanh nghiệp khác.Mục đích là xác định mứctiền công

Để có thể biết được mức tiền công đang thịnh hành trên thị trường thì cóhai cách tiếp cận đó là:

 Điều tra trực tiếp : Doanh nghiệp tự đến các doanh nghiệp khác đểhỏi trực tiếp thông qua bảng hỏi , hỏi trực tiếp

 Bằng phương pháp gián tiếp như thông qua các tổ chức tư vấn vềtiền lương , dựa vào tổng cục thống kê……

Hiện nay thì thường dung cả hai phương pháp trên

2 Đánh giá công việc

2.1 Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp

Phân tích công việc là quá trình thu thập,xử lý và đánh giá thông tin ,

có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp Thông tin thuđược sau quá trình phân tích công việc là cơ sở để doanh nghiệp có thểđánh gía giá trị của từng công việc cụ thể

Mục đích của bước này là thu thập thông tin chi tiế về từng vị trí côngviệc cụ thể Khi phân tích công việc thì cần phải thu thập các loại thông tinsau:

- Thông tin cụ thể về công việc, sản phẩm, độ phức tạp, các yêu cầu

kỹ thuật

- Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc

- Thông tin về các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc

- Thông tin về điều kiện lao động

- Thông tin về người thực hiện công việc gồm: trình độ tay nghề, họcvấn, trình độ ngoại ngữ kinh nghiệm, sức khoẻ…

Cách thu thập thông tin là sự kết hợp giữa kiến thức, sự quan sátm kết quảphỏng vấn Có ba phưong pháp thu thập thông tin chủ yếu là

- Qua quan sát trực tiếp các vị trí làm việc cụ thể

- Phỏng vấn trực tiếp ngưòi lao động để thu thập thông tin cần thiết

- Lập phiếu điều tra để các cá nhân tự khai

Sau khi xác định được phương pháp thu thập thông tin, thì bát đầu tiếnhành thu thập thông tin.Khi đã có được thông tin, cần kiểm tra lại độ chínhxác, đầy đủ thông tin thông qua ngưòi lao động thực hịên công việc , ngườigiám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩnchuyên môn nghiệp vụ của từng vị trí công việc

Kết thúc việc phân tích công việc là việc soạn thảo bản Mô tả côngviệc Và bản Yêu cầu trình độ chuyên môn đối với ngưòi thực hiện

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích những nhiệm vụ, tráchnhiệm , điều kiện làm việc và những vấn đề lien quan đến công việc cụ thể.Bản mô tả công việc thường bao gồm ba công việc chính: phần xác địnhcông việc, phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc vàcác điều kiện làm việc

Bản yêu cầu công việc với ngưòi thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏicủa công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm cần phải có, sức khỏe, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết và cácđặc trưng về tinh thần và thẻ lực và các yêu cầu cụ thể khác để hoàn thànhcông việc

2.2 Đánh giá giá trị công việc

Có nhiều phương pháp đánh gía gía trị công việc và mỗi phương pháp đều

có ưu, nhược điểm khác nhau

2.2.1.Phương pháp cho điểm

Phương pháp cho điểm là phương pháp trong đó các công việc đựocphân chia một số điểm cụ thể dựa trên chấm điểm cho các yếu tố thù laocủa từng công việc Hay nói cách khác phương pháp đánh gía giá trị côngviệc theo phương pháp cho điểm được dung sau khi thiết lập thang điểm cócác yếu tố thù lao căn cứ theo sụ đánh giá về mức độ quyết đình của từngyếu tố thù lao đến giá trị công việc Tuỳ từng loại công việc, mức độ phứctạp công việc, đặc điểm từng loại công việc thì có các trọng số khác nhauPhưong pháp cho điểm mang tính khoa học, được thực hiện một cách bàibản và rỏ rang Hiện nay phương pháp này hay được sử dụng trong cácdoanh nghiệp Phương pháp này bao gồm các bước sau

- Xác định các công việc then chốt

Vì mỗi doanh nghiệp có rất nhiều công việc khác nhau đôi khi công việc đó

có trong doanh nghiệp này nhưng không có trong doanh nghiệp khác Tachỉ xét những công việc có tính chất chung , công việc đó có trong doanhnghiệp này thì cũng có trong doanh nghiệp khác hay đó là những công việctrong tổ chức Sau đó ta thiết lập một hệ thống các công việc then chốttrong doanh nghiệp

 Môi trường công tác

 Trách nhiệm công việc

Ta cần liệt kê các yêu cầu đó ra một bản Trong mỗi nhóm công việc, tuỳtừng tính chất ngành nghề, xây dựng các yếu tố chi tiết cho mỗi nhóm làm

cơ sở đánh gía giá trị từng vị trí công việc cho phù hợp

- Xác định trọng số các yếu tố thù lao theo sự đóng góp của chúng vào giátrị chung của công việc Việc xác định trọng số này rất quan trọng , nếu xácđịnh trọng số chính xác thì việc đánh giá giá trị công việc mới chính xác

Vì vậy khi xác định các yếu tố thù lao cũng như trọng số của các yếu tố đóđòi hỏi cán bộ đánh gía cần phải thực sự am hiểu về công việc và phải hiểuđựoc chiến lựoc của doanh nghiệp là gì để có thể xác định cho phù hợp

- Xác định tống số điểm tối đa mà mỗi công việc có thể được nhận và sốcấp độ mà mỗi yếu tố thù lao cần phải chia ra

Mỗi yếu tố thù lao được xác định cần phải được chia ra theo các cấp độkhác nhau

Bảng 1: Yếu tố về mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ nghề nghiêp theo công việc đòi hỏi

Mức

độ

Mức độ đào tạo theo công việc yêu cầu Đi ểm

2 Tốt nghiệp phổ thông trung học và có qua lớp đào tạo

nghiệp vụ từ 6 tháng trở lên

2.5

3 Tốt nghiệp phổ thông trung học và qua lớp đào tạo 4

4 Tốt nghiểp trung học chuyên nghiệp (đào tạo trung cấp

đúng nghề, nếu thuộc các chuyên ngành khác phải qua

lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ 3 tháng trở lên

7

5 Tốt nghiệp đại học (đúng chuyên ngành, nếu thuộc các

chuyên ngành khác phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ

từ 6 tháng trở lên)

11

6 Tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành nếu thuộc các

chuyên ngành khác thì phải qua lớp bồi dưỡng nghiệp

vụ tương đương đại học

14

Nguồn : Tại công ty xăng dầu nghệ tĩnh

Bảng2: Các yếu tố thù lao và tỷ trọng của các yếu tố đó

Ví dụ về công việc của công nhân vận hành máy nghiền

- Xây dựng bảng điểm căn cứ vào trọng số của các yếu tố và cấp độ củatừng yếu tố

- Cuối cùng là tiến hành cho điểm cho các công việc: Sử dụng bảng mô tảcác công việc đối chiếu với từng yếu tố của thang điểm thù lao mỗi côngviệc Khi chấm điểm, mỗi vị trí sẽ được chấm điểm của 4 nội dung đó là:+ Kiến thức: đây là các kiến thức cả về lý thuyết và thực hành mà vị trícông tác đó nhất thiết phải có;

+ Giải quyết vấn đề: đó là các yêu cầu về khả năng giải quyết những vấn đềthường xuyên gặp phải ở vị trí công tác đó;

+ Trách nhiệm: là các trách nhiệm được phân công cho vị trí công tác đó;+ Điều kiện làm việc: là những vấn đề thuộc về môi trường mà ở đó ngườiđảm nhiệm vị trí công tác phải thực hiện nhiệm vụ của mình

- Với Công ty nhỏ có thể dùng thang điểm 10 cho mỗi nội dung, tổng cộng

là 40 điểm, với Công ty trung bình nên dùng thang 50, Công ty lớn làthang 100 cho mỗi nội dung Mục đích là để có sự phân biệt rõ hơn giữacác vị trí công tác, do đặc thù Công ty lớn có quá nhiều vị trí, nếu chọnthang điểm nhỏ dễ có các “giá trị công việc” trùng nhau

Bảng 3: Điểm cho công việc của công nhân máy nghiền

1 Giám đốc

2 Phó giám đốc, Trưởng phòng

3 Phó trưởng phòng ban, chuyên gia kỹ thuật

4 Kỹ sư, cán bộ

5 Nhân viên kỹ thuật

6 Công nhân sản xuất

7 Dịch vụ

Nói chung phương pháp này thì thực hiện đơn giản , ít tốn kém nhưng nólại rất khó áp dụng đối với những doanh nghiệp có nhiều loại công việc Tuy nhiên do điều kiện về thời gian cũng như kinh phí thì các doanhnghiệp vừa và nhỏ cũng hay áp dụng phương pháp này và nó còn gọi làphương pháp bốc thuốc

2.2.3 Phương pháp phân loại

Phương pháp này bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác địnhtrước các hạng hay các loại công việc

Sau đó mô tả khái quát cho các loại công việc được viết ra

Tiếp đó mỗi công việc trong doanh nghiệp đựoc đánh gía bằng cách

so sánh bản mô tả của công việc đó với bản mô tả của các hạng công việc

Tuy nhiên phương pháp này mang tính ổn định rất lớn Mà thịtrường cũng như các công việc trong doanh nghiệp thì luôn thay đổi do đóphương pháp này không thích ứng được với các yếu tố về sự thay đổi củathị truờng lao động Vì vậy trong thực tế các doanh nghiệp ít dung phươngpháp này

2.2.4 Phương pháp so sánh các yếu tố

Theo phưong pháp này thì việc đánh giá giá trị công việc bằng cáchmỗi công việc được xắp xếp thứ tự nhiều lần theo từng yếu tố thù lao vànhờ đó sẽ nhận ra được một giá trị tiền tương ứng

Phưong pháp này rất tốn thời gian công sức đôi khi là khó thực hiệnkhi mà doanh nghiệp có quá nhiều công việc Không những thế việc đánhgiá mang tính chất cảm tính cá nhân nên ít chính xác Vì vậy mà phươngpháp này ít sử dụng trong thực tế

4.Phân hạng công việc

Phân nghạch công việc là quá trình nhóm các công việc có chứcnăng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau thành một nhóm,sau đómỗi nhóm công việc được quy định thành một ngạch công việc tuỳ theotầm quan trọng của nhóm công việc Để tiến hành phân ngạch công việc tatiến hành theo các bước sau

-Tập hợp các công việc đơn lẻ được đánh giá là có giá trị tương đương vớinhau thành một nhóm, mối nhóm như vậy được quy định thành một ngạchcông việc

Mục đích của phân nhóm công việc nhằm xắp xếp một cách có hệthống những công việc yêu cầu kiến thức, kỹ năng gần giống nhau sẽ đượcđánh giá một cách thống nhất

Muốn vậy trước tiên cần lên danh sách tất cả các công việc hoặc vịtrí công việc trong doanh nghiệp,sau đó căn cứ vào bản mô tả công việc,yêu cầu trình độ chuyên môn của từng vị trí công việc để xem xét tínhchính xác và tính thống nhất của các kết quả đánh giá, xác định và nhómcác vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau trong bảng đánh giá giátrị công việc thành nhóm Để đảm bảo tính chính xác thì việc phân nhómcông việc phải đòi hỏi phải thực hiện tốt các khâu phân tích và đánh giá giátrị công việc

- Xác định số ngạch công việc trong thang bảng lương của doanh nghiệp Tuỳ theo doanh nghiệp có bao nhiêu nhóm công việc có gía trị công việctương tự nhau thì có bấy nhiêu ngạch công việc vì mỗi nhóm công việcđược quy định cho một ngạch công việc

Nếu các ngạch nếu phân chia thành các bậc cố định thì tạo thànhthang lương nếu không phân chia thì sẽ không có thang lương

Tuy nhiên bài viết này sẽ phân chia ngạch tiền công này thành cácbậc cố định từ đó thành lập thang lương cho doanh nghiệp Khi đó ta thựchiện bước tiếp theo