Vậy quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý con người ở một đơn vị, một công ty, một doanh nghiệp…điều này bao gồm tất cả các chính sách, các quy định, các tiêu chuẩn tuyển chọn, đánh g
Trang 1CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I/Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
+Quản trị là những hoạt động cần thiết để tập họp nhiều người đề ra các mục tiêu chiến lược Qua đó sắp xếp, phân công nhân sự để thực nhiệm nhiệm vụ, mục tiêu hoặc kế hoạch của đơn vị đã đề ra
+Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho một tổ chức, trong đó các thành viên này được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của tổ chức đó
Vậy quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý con người ở một đơn vị, một công
ty, một doanh nghiệp…điều này bao gồm tất cả các chính sách, các quy định, các tiêu chuẩn tuyển chọn, đánh giá và trả công cho người lao động (kể cả sự quan tâm về phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động)
Nói cách khác quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy, nghệ thuật
sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác
II/Quá trình phát triển của quản trị NNL: được chia ra theo các giai đoạn
1/Giai đọan sơ khai của quản trị nguồn nhân lực đã có từ thời kỳ Trung cổ khi đó lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên
2/Giai đoạn phát triển công trường thủ công, thì quan hệ lao động đã phát triển thành quan hệ thống trị và phụ thuộc
3/Giai đoạn thế kỷ 18- 19, giai đoạn này ngành công nghiệp phát triển nên đã biến đổi nền công trường thủ công sang giai đoạn của máy móc; điều này đã làm thay đổi hình thức lao động từ thủ công sang máy móc Tuy nhiên, giai đoạn này việc quản
lý con người của các tổ chức chỉ là quản trị nhân sự theo mối quan hệ của con người; tất
cả các nhân viên trong đơn vị đều được xem là có năng lực như nhau, do đó không khuyến khích được những người siêng năng hoặc có năng lực tăng năng suất lao động
4/ Từ cuối những năm 1970, với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp
cổ truyền sang nền công nghiệp kỹ thuật hiện đại Chính sự chuyển đổi này yêu cầu nhà quản trị phải đặt đúng người cho đúng việc, như thế mới có thể thực hiện tốt mục tiêu phát triển của đơn vị Và thuật ngữ quản trị NNL được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự
Sự khác nhau giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
1.Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào NNL là tài sản quý cần phát
triển 2.Mục tiêu đào tạo Giúp người LĐ thích nghị ở vị trí của họ Đầu tư và phát triển NNL
4.Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng NNL
5.Cơ sở của năng suất và
chất lượng
Máy móc, trang thiết bị + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất
lượng nguồn nhân lực 6.Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến Tính chất công việc+Thăng tiến
+ Tiền
Trang 2thay đổi với thách thức
III/Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý một tài sản lớn nhất của một tổ chức,
một công ty, một doanh nghiệp…đó chính là CON NGƯỜI (hay còn gọi là LAO ĐỘNG) Nếu không có nguồn lực tốt thì đơn vị sẽ không thực hiện được các chiến lược
hay mục tiêu do đơn vị đề ra Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực chính là:
- Thành lập tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển
- Phát triển nguồn nhân lực để thực hiện hiệu quả các chiến lược hay mục tiêu của tổ chức
IV/Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực:
+Sử dụng hiệu quả NNL nhằm đạt mục tiêu của đơn vị (nếu là DN thì đạt hiệu quả trong kinh doanh)
+Cũng cố, duy trì số lượng và nâng cấp chất lượng lao động
+Tạo điều kiện, môi trường làm việc cho người lao động +Xây dựng mối quan hệ tốt giữa người lao động và người sử dụng, quản lý lao động
V/Tính khoa học và nghệ thuật của quản trị nguồn nhân lực
-Tính khoa học: là hệ thống các kiến thức, nguyên tắc và phương pháp khoa học được các nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu và đúc kết trong một quá trình phát triển qua nhiều thế kỷ của quản trị nguồn nhân lực
-Tính nghệ thuật: quản trị nguồn nhân lực chính là quản lý con người, mà con người luôn phấn đấu để vươn lên, đấu tranh cho những quan hệ tự do và bình đẳng
Do đó, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp và kỷ năng quản trị nhân lực vào thực tế; và đói hỏi người làm công tác quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thức ở nhiều lĩnh vực và cơ chế quản lý mới để đạt hiệu quả cao trong quản trị nguồn nhân lực
VI/Các chức năng cơ bản (hay hoạt động) của QTNNL:
-Nhóm chức năng thu hút NNL
Để đảm bảo đủ số lượng lao động có chuyên môn phù hợp với công việc
để có thể tuyển đúng người cho đúng việc thì nhóm chức năng này gồm các hoạt động:
+Hoạch định nhu cầu NNL +Phân tích và thiết kế công việc
+Thu hút, tuyển dụng và bố trí nhân lực
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL:
Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo số nhân viên này có được
kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết thì nhóm chức năng này cần:
+Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng; bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên, cán bộ chuyên môn
+Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý
2
Trang 3- Nhóm chức năng duy trì NNL Nhằm kch thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động thì nhóm chức năng này cần thực hiện:
+Xây dựng và quản lý hệ thông tiền lương
+Đánh giá hiệu quả công việc
+Quan hệ xã hội (bảo vệ quyền lợi người lao động về hợp đồng, bảo hiệm XH, y tế…)
Các nhóm chức năng này đều có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL
VII/Những thách thức của quản trị NNL:
1/Tác động của môi trường đến hoạt động quản trị NNL:
-Môi trường vật chất và kinh tế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt tài nguyên, ô nhiễm môi trường; sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát ….đã tác động không nhỏ đến môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp và người lao động phải linh hoạt thích ứng và chấp nhận rũi ro (như giãm lợi nhuận, thu nhập, đời sống….)
-Môi trường công nghệ, kỹ thuật, thông tin: công nghệ thông tin phát triển nhanh, đặc biệt là internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp xúc, phá bỏ các rào cản của thị trường lao động truyền thông…tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi
-Môi trường chính trị, xã hội: đó là xu thế toàn cầu hóa, và hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái
2/Tác động của môi trường bên trong và ngoài doanh nghiệp:
Môi trường bên trong DN Môi trường bên ngoài DN
-Mục tiêu và chiến lược của đơn vị -Tình hình kinh tế, chính trị , xã hội, pháp luật -Quy mô và cơ cấu tổ chức của đơn vị -Dân số - lực lượng lao động
-Văn hóa của doanh nghiệp -Khách hàng, đối thủ cạnh tranh
VIII/ Phòng quản trị NNL:
Cơ cấu tổ chức của Phòng quản trị NNL rất đa dạng Tùy theo quy mô, quy trình công nghệ, kỹ thuật, tính chất của công việc….căn cứ vào trình độ cán bộ lãnh đạo và nhân viên mà định số lượng nhân sự của phòng
Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể chỉ có một vài nhân viên phụ trách các chức năng hoạt động quản trị NNL, và bộ phận này thường nằm trong Phòng Tổ chức-Hành chánh quản trị của đơn vị Đôi khí trong doanh nghiệp không có
Trang 4phòng quản trị NNL (thường là các DN rất nhỏ) thì lãnh đạo của DN sẽ trực tiếp đảm nhận các chức năng liên quan đến quản trị NNL của đơn vị
Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Phòng quản trị NNL:
Công ty nhỏ:
4
Trưởng phòng NNL
Bộ phận
thu hút
NNL:
-Hoạch
định NNL
-Phân tích
công việc
-Phỏng vấn
Bộ phận Đào tạo và phát triển:
-Định hướng nghề nghiệp -Đào tạo và huấn luyện nhân viên -Bồi dưỡng
và nâng cao trình độ cho Lãnh đạo và cán bộ chuyên môn
Bộ phận Tính lương:
-Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên -Khen thưởng, kỷ luật
-Quản trị lương, thưởng và phúc lợi
Bộ phận Quan hệ lao động:
-Ký kết thỏa ước LĐ -Giải quyết khiếu tố.
-Bảo hộ an toàn LĐ -Chăm sóc sức khỏe
CHỦ TỊCH
GIÁM ĐỐC NGUỒN NL
GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT
GIÁM ĐỐC
TÀI CHÍNH
Trợ lý HC Quản trị
Trợ lý Nhân sự
Trợ lý GĐ NGUỒN NL
GIÁM ĐỐC MARKETING
Trang 5Công ty lớn:
Những tiêu chuẩn của nhà quản trị NNL:
-Là 1 trí thức được đào tạo có trình độ tổng quát và được đào tạo chuyên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực
-Có quan điểm khoa học để tiếp nhận những yếu tố và những phương pháp làm việc mới Có trách nhiệm trong công việc
-Hiểu biết về luật pháp, chính sách liên quan đến lao động
-Biết gần gũi, hòa đồng với nhân viên
-Công bằng và cương quyết -Có óc sáng kiến, phán đoán, tự tin, phong cách lịch sự
-Có khả năng để thuyết phục cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới
5
CHỦ TỊCH
PHÓ CT NGUỒN NL
PHÓ CT SẢN XUẤT
PHÓ CT
TÀI CHÍNH
GIÁM ĐỐC Quan hệ Lao động (Nhân viên)
GIÁM ĐỐC Quan hệ Lao động (pháp chế)
GIÁM ĐỐC Tiền lương
và phúc lợi
PHÓ CT MARKETING
GIÁM ĐỐC Đào tạo và phát triển
GIÁM ĐỐC Tuyển dụng
CHỦ TỊCH
Phó chủ
tịch
Tài chính
Phó chủ tịch Sản xuất
Phó chủ tịch NNL
Phó chủ tịch Marketing
GĐ
Tuyển
dụng
GĐ Thù lao và Phúc lợi
GĐ quan hệ
Lao động (pháp chế)
GĐ quan hệ
Lao động (nhân
GĐ Đào tạo và Phát triển
Trang 6Các trách nhiệm của Phòng QTNNL trong Công ty
Gíam
đốc
NNL
-Kế hoạch hóa NNL
-Tiền lương cho Lao động
-Tuyển dụng
-Quan hệ LĐ
-Giải quyết khiếu nại
PHÓ CT NGUỒN NL
-Tham gia Ban điều hành -Kế hoạch hóa tổ chức -Kế hoạch hóa NNL -Chính sách
-Phát triển tổ chức
Trợ lý
GĐ
NGUỒN
NL
-Quản trị tiền lương
-Tuyển dụng, phỏng vấn
-Định hướng, bố trí LĐ, thôi việc
-An toàn và sức khỏe
-Các chương trình đặc biệt khác
GIÁM ĐỐC Tuyển dụng
-Tuyển dụng, phỏng vấn, bố trí lao động
-Thôi việc
GIÁM ĐỐC Tiền lương
và phúc lợi
-Phân tích và đánh giá công việc
-Điều tra khảo sát -Đánh giá thực hiện công việc -Quản lý tiền lương
-Các kế hoạch, chương trình thưởng, phân chia lợi nhuận, phúc lợi cho người lao động
TRỢ LÝ
Nhân sự
-Trắc nghiệm, phỏng vấn
-Mô tả công việc, đánh giá công
việc
-Đào tạo
-Phúc lợi, dịch vụ cho người LĐ
-Kế hoạch (chương trình) sáng
kiến
GIÁM ĐỐC Quan hệ Lao động (pháp chế)
-Thương lương, đàm phán -Quản lý hợp đồng
-Hòa giải -Sức khỏe và an toàn -Các việc khác.
GIÁM ĐỐC Quan hệ Lao động (nhân viên)
-Quan hệ việc làm bình đẳng -Theo dõi hợp đồng
-Các chương trình trợ giúp ngừoi LĐ
-Tư vấn nhân viên sa thải
TRỢ LÝ
Hành
chính
Quản trị
-Thư ký
-Xử lý văn bản, hồ sơ
-Phỏng vấn
GIÁM ĐỐC Đào tạo và phát triển
-Định hướng, đào tạo -Phát triển quản lý -Kế hoạch hóa và phát triển nghề nghiệp
-Quản lý chất lượng -Thôi việc
6