Nhằm ựáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ựại hoá ựất nước, đại hội ựại biểu toàn quốc lần thứ X của đảng xác ựịnh một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển kinh tế-
Trang 1PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO NGÀNH
NGÂN HÀNG VIỆT NAM GIAI đOẠN 2010- 2020
NGƯT., PGS., TS Tô Ngọc Hưng,
ThS Nguyễn đức Trung Học viện Ngân hàng
Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng ựược
hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, ựặc biệt là nhân lực chất lượng cao thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung
Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tắn dụng (TCTD), ựặc biệt trong giai ựoạn 2007- 2008, ựã bộc lộ những hạn chế điều này bắt nguồn từ nhiều
nguyên nhân, nhưng tựu chung lại là nguyên nhân từ nguồn nhân lực, ựặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao phát triển chưa phù hợp với mức ựộ tăng trưởng hoạt ựộng của các TCTD ựó
Bài viết tiếp cận toàn diện việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam, tập trung 3 nhóm vấn ựề sau:
1 QUAN đIỂM VÀ MỤC TIÊU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Quan ựiểm về nguồn nhân lực chất lượng cao
đào tạo nguồn nhân lực hoàn toàn không phải là một vấn ựề mới mẻ trong chiến lược,
chắnh sách của mọi quốc gia đã từ rất lâu không chỉ ở các nước phát triển, mà cả ở nhiều nước ựang phát triển, người ta không chỉ nhận thức ựược tầm quan trọng của việc
ựào tạo nguồn nhân lực, mà còn hiện thực hóa thành công các chiến lược, chắnh sách
trên lĩnh vực này phục vụ cho các mục tiêu của quốc gia mình Ở Châu Á, Nhật Bản, Singapore, Hàn QuốcẦ từ lâu ựã trở thành ựiển hình cho những thành công trong việc
ựào tạo, phát triển nguồn nhân lực của ựất nước thành vốn con người, cột trụ vững chắc ựưa nước họ cất cánh, gia nhập hàng ngũ các nước phát triển
đối với Việt Nam, ngay từ thời phong kiến ựã có không ắt vị minh quân biết coi Ộhiền
tài là nguyên khắ của quốc gia, nguyên khắ thịnh thì thế nước mạnh rồi lên cao, nguyên khắ suy thì thế nước yếu rồi xuống thấpỢ Trong thời ựại quốc tế hóa, toàn cầu hóa ngày nay, đảng và Nhà nước ta càng coi trọng hơn vấn ựề ựào tạo, phát triển nguồn nhân lực
có chất lượng cao, lấy ựó làm Ộquốc sách hàng ựầuỢ trong chiến lược quốc gia
Cương lĩnh xây dựng ựất nước trong thời kỳ quá ựộ và chiến lược phát triển kinh tế- xã hội của đảng ựã chỉ rõ: Con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết ựịnh sự hưng thịnh của ựất nước Nhằm ựáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ựại hoá ựất nước, đại hội ựại biểu toàn quốc lần thứ X của đảng xác
ựịnh một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển kinh tế- xã hội từ nay
ựến năm 2010 là ỘPhát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và ựào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ựặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ựáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện ựại hoá ựất nước và phát triển kinh tế tri thứcỢ
Trang 2Tùy vào cách tiếp cận, có thể có những cách ñịnh nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực
chất lượng cao Theo chúng tôi, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao ñộng qua ñào tạo, ñược cấp bằng, chứng chỉ của các bậc ñào tạo và có khả năng ñáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc tương ứng với trình ñộ ñược ñào tạo; từ ñó
tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những ñóng góp ñáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi ñơn vị nói riêng và toàn xã hội nói chung
ðể làm rõ hơn khái niệm “nguồn nhân lực chất lượng cao”, cũng như ñể dễ dàng hơn
trong việc thống kê, phân tích và ñánh giá lực lượng lao ñộng này, cần thiết phải xây dựng những tiêu chí xác ñịnh ngưồn nhân lực chất lượng cao ở mức ñộ cụ thể hơn Xét trên phương diện tổng thể, các tiêu chí xác ñịnh nguồn nhân lực chất lượng cao nên bao gồm các nội dung sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao ñộng có ñạo ñức nghề
nghiệp, ñó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với
công việc Cao hơn cả, ñạo ñức nghề nghiệp còn thể hiện ở mong muốn ñóng góp tài năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của dân tộc ðây ñược coi là tiêu chí nền tảng trong xây dựng những tiêu chí xác ñịnh nguồn nhân lực chất lượng cao
Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao ñộng có khả năng thích
ứng công nghệ mới và linh hoạt cao trong công việc chuyên môn Tiêu chí này ñòi hỏi
nguồn nhân lực phải có trình ñộ chuyên môn, kỹ thuật cao, ñể có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay ñổi trong thời ñại ngày nay ðiều này cũng
có nghĩa là nguồn nhân lực chất lượng cao phải có bản lĩnh nghề nghiệp ñể không bị
ñộng trước những thay ñổi nhanh chóng cả về nội dung và cách thức tiến hành công
việc của thời ñại toàn cầu hóa và kinh tế tri thức
Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao ñộng có khả năng sáng tạo
trong công việc Sáng tạo bao giờ cũng là một ñộng lực quan trọng thúc ñẩy sự phát triển ðặc biệt trong thời ñại ngày nay, “những gì là mới và sôi ñộng của ngày hôm qua nhanh chóng trở thành cũ kỹ và tầm thường trong ngày hôm nay” (Tony Buzan, 2006) Nếu không liên tục có những ý tưởng sáng tạo thì hoạt ñộng của các tổ chức và suy rộng
ra là của một dân tộc sẽ bị tê liệt
Như vậy, với các tiêu chí trên, nguồn nhân lực chất lượng cao ñặc biệt nhấn mạnh tới một lực lượng tinh túy nhất, ñó là những nhà lãnh ñạo, chủ doanh nghiệp và các nhà khoa học Họ ñược gọi chung là nhân tài Họ, “trước hết phải là những người có nhân cách, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà rất ít người có, ñồng thời phải là người giàu tính sáng tạo, có tư duy ñộc ñáo, giải quyết các công việc nhanh, chính xác, mang lại hiệu quả rất cao” (Nguyễn ðắc Hưng, 2004) ðối với ngành Ngân hàng, cũng với những tiêu chí trên, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm các chuyên gia cao cấp
và những nhà lãnh ñạo
1.2 Mục tiêu nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng
Như ñã trình bày ở trên, bất kỳ bản kế hoạch chiến lược nào cũng phải xác ñịnh rõ tầm nhìn và mục tiêu hướng tới Theo Ward, D., Bechet, T P., & Tripp, R (1994), mục tiêu
ñặt ra ñối với nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng cần ñảm bảo nguyên
tắc SMART (Specific- Rõ ràng; Measurable- ðo lường ñược; Attainable- Có thể ñạt
Trang 3ñược; Relevant- Thích hợp; Time-bound - Lộ trình cụ thể)
Như vậy, khi xây dựng mục tiêu cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các chủ thể tham gia cần xác ñịnh rõ những nội dung chính sau: (i) Phải có chỉ tiêu phát triển cụ thể với từng nhóm ñối tượng nhân lực chất lượng cao (chuyên gia cao cấp
và các nhà lãnh ñạo); (ii) các chỉ tiêu cần ñược xác ñịnh cụ thể bằng những con số có tính khả thi cho từng giai ñoạn phát triển của ngành Ngân hàng ñã ñược xác ñịnh trong chiến lược phát triển ngành; (iii) các mục tiêu cần phù hợp với thực trạng nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng, phù hợp với chiến lược phát triển của ngành và phù hợp với
dự báo về nguồn nhân lực ngành Ngân hàng; (iv) các mục tiêu cần ñược xây dựng theo từng lộ trình cụ thể phù hợp với lộ trình trong chiến lược phát triển ngành; (v) các mục tiêu ñưa ra cần rõ ràng và thật cụ thể như (1) tốc ñộ tăng trưởng nguồn nhân lực qua các năm, các giai ñoạn; (2) cơ cấu nguồn nhân lực (cơ cấu chuyên gia cao cấp và lãnh ñạo,
cơ cấu theo học vấn,…); (3) số lượng nhân lực chất lượng cao qua từng năm, từng giai
ñoạn cần ñạt ñược…
Những mục tiêu về nguồn nhân lực cần ñược xây dựng chung toàn ngành và ñược cụ thể hóa tại các ñơn vị trực thuộc ngành như các ñơn vị thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN), các ngân hàng thương mại (NHTM) và các tổ chức tài chính sử dụng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH NGÂN HÀNG VIỆT NAM
2.1 Về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực trên thực tế ảnh hưởng khá rõ nét ñến việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Theo ñó, những nhân tố chính quyết ñịnh việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: (i) Trình ñộ ñào tạo, (ii) trình ñộ ngoại ngữ, (iii) ñộ tuổi, (iv) chuyên ngành ñào tạo, và (v) kinh nghiệm công tác Theo báo cáo khảo sát tổng hợp nguồn nhân lực của Học viện Ngân hàng (sau ñây gọi là Báo cáo khảo sát nguồn nhân lực)1, quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực chưa thực sự tạo
cơ sở nền tảng tốt cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
ðể việc ñánh giá ñược toàn diện, chúng tôi sử dụng mô hình của Miles & Snow trong
phân nhóm các NHTM là khá phù hợp Theo mô hình này, các NHTM ñược phân nhóm dựa trên chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức và quy trình hoạt ñộng áp dụng Mỗi NHTM ñược ñưa vào một trong 3 nhóm tổ chức:
- Tổ chức phòng ngự (defender organization): ðiều kiện kinh doanh của các NHTM trong nhóm này khá ổn ñịnh và không phức tạp Các NHTM thuộc nhóm này có danh
mục sản phẩm khá cụ thể, ít biến ñộng, nhiều rào cảnñể các NHTM khác tham gia thị
trường
- Tổ chức khai phá (prospector organization): Các NHTM thuộc nhóm tổ chức này cạnh
1
Báo cáo khảo sát tổng hợp nguồn nhân lực nghiên cứu trên mẫu gồm 21 NHTM cổ phần, 5 NHTM có vốn Nhà nước chi phối, 3 ngân hàng nước ngoài, Quỹ tín dụng Nhân dân Trung ương, Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam, Ngân hàng Phát triển Việt Nam và hệ thống NHNN (gồm Vụ, Cục NHTW, chi nhánh, ñơn vị sự nghiệp) lấy số liệu từ 2005-2009 và dự báo 2015
Trang 4tranh trên khúc thị trường năng ñộng, sự thay ñổi nhanh chóng về công nghệ, phát triển
sản phẩm, chuyển dịch thị trường
- Tổ chức phân tích (analyzer organization): Các NHTM thuộc nhóm này có ñặc ñiểm kết hợp của hai nhóm trên, họ có một số mảng kinh doanh mang mầu sắc của tổ chức
phòng ngự nhưng cũng có những hoạt ñộng kinh doanh khác mang tính chất của tổ chức
khai phá
Qua báo cáo khảo sát tổng hợp nguồn nhân lực, 5 nhân tố tác ñộng trực tiếp ñến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có kết quả như sau:
Về trình ñộ ñào tạo
- Với NHNN và nhóm ngân hàng theo dạng tổ chức phòng ngự có xu thế tăng dần ñối với trình ñộ Thạc sỹ và ðại học, trình ñộ Tiến sỹ khá ổn ñịnh và có xu thế giảm mạnh với trình ñộ Cao ñẳng, Trung cấp và chưa qua ñào tạo
- Với nhóm tổ chức khai phá (thường là các ngân hàng mới thành lập từ năm 2008 trở lại ñây), trình ñộ ðại học luôn chiếm trên 80% nhưng lại khá thấp ở trình ñộ Thạc sỹ và Tiến sỹ
- Với nhóm tổ chức phân tích, kết quả số liệu cho thấy có sự tương ñồng với nhóm phòng ngự nhưng tỷ trọng cán bộ có trình ñộ ðại học của nhóm này ở mức cao hơn (cá biệt có những ngân hàng cho thấy tỷ trọng cán bộ có trình ñộ ðại học tăng nhanh và ñạt
ñến mức 93% trong năm 2009)
Với mức chung tổng thể, những cán bộ có trình ñộ ðại học trở lên tại hệ thống ngân hàng Việt Nam ñạt trên 50% ðây là những cán bộ ñược ñào tạo bài bản và có ñủ ñiều kiện tham gia vào nguồn nhân lực chất lượng cao Trên thực tế, ñây là mức khá thấp so với các quốc gia trong khu vực
Về ñộ tuổi
Theo kết quả khảo sát, xu thế trẻ hóa thể hiện khá rõ nét trong 5 năm trở lại ñây, ñặc biệt
từ giai ñoạn 2007 ñến 2009 Tuy nhiên, vấn ñề ñáng chú ý là ñộ tuổi từ 31- 40 tăng rất chậm, còn tăng nhanh ở ñộ tuổi dưới 30 ðiều này dẫn ñến ngành Ngân hàng sẽ gặp khó khăn về nguồn nhân lực chất lượng cao trong 5 năm tới, vì muốn trở thành nhân lực chất lượng cao thường yêu cầu tối thiểu người làm có trên 10 năm kinh nghiệm tích lũy Vấn
ñề này cũng dẫn ñến hiện tượng nhiều ngân hàng sẽ khó khăn trong việc sử dụng các
chuyên gia kinh nghiệm ñào tạo các nhân viên trẻ Hơn thế, do các NHTM phát triển quá nhanh các chi nhánh trong giai ñoạn từ 2005- 2009 cũng làm ảnh hưởng ñến ñội ngũ các chuyên gia kinh nghiệm ðội ngũ chuyên gia kinh nghiệm này ñã nhanh chóng trở thành các lãnh ñạo cấp trung hoặc lãnh ñạo cấp cao của chính ngân hàng hoặc các ngân hàng khác ðội ngũ nhân viên trẻ ngày càng khó tiếp cận ñược các kinh nghiệm của các chuyên gia lâu năm vì nhiều ngân hàng hoàn toàn thiếu hụt ñội ngũ này
Về trình ñộ ngoại ngữ
Nhìn chung, số lượng nhân viên ngân hàng có trình ñộ ngoại ngữ ñạt tiêu chuẩn bằng C
có xu hướng tăng nhanh trong giai ñoạn từ 2005- 2009, ñặc biệt ở nhóm tổ chức khai phá và nhóm tổ chức phân tích ðiều này có thể giải thích do yêu cầu tuyển dụng ngân hàng ñòi hỏi khi dự tuyển các thí sinh phải có bằng C Tiếng Anh Tuy nhiên, chất lượng
thực sự về ngoại ngữ của ñội ngũ cán bộ ngân hàng còn nhiều ñiều phải bàn
Trang 5Về chuyên ngành ựào tạo
Nhìn theo chuỗi xu thế, các ngân hàng có xu hướng tuyển dụng theo ựúng chuyên ngành
ựào tạo Xu thế này có thể dễ dàng ựáp ứng do số lượng các trường ựào tạo chuyên
ngành Ngân hàng ựã tăng nhanh chóng trong 5 năm trở lại ựây Tuy nhiên, chất lượng
ựào tạo của một số trường ựại học ựang ựào tạo chuyên ngành Tài chắnh- Ngân hàng
cũng cần phải xem xét
2.2 Thực trạng ựào tạo và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao
2.2.1 Thực trạng các giải pháp vĩ mô phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành tài chắnh- ngân hàng
đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng luôn ựược sự quan tâm của Chắnh phủ, Bộ Giáo dục & đào tạo và NHNN Có thể kể ựến một
số các giải pháp vĩ mô lớn trong giai ựoạn vừa qua như:
- NHNN ựã ban hành đề án phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam ựến năm 2010 và ựịnh hướng ựến năm 2020 theo Quyết ựịnh số 112/2006/Qđ-TTg ngày 24/5/2006 của
Thủ tướng Chắnh phủ Theo ựó, nhân lực ựược xác ựịnh là nguồn lực trọng tâm và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao ựược coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
- Tháng 12/2007, Bộ Giáo dục và đào tạo, Bộ Tài chắnh, NHNN phối hợp tổ chức Hội thảo Quốc gia chuyên ựề Ộđào tạo nhân lực lĩnh vực Tài chắnh- Ngân hàng theo nhu cầu
xã hộiỢ đây là cuộc hội thảo ựầu tiên ựược tổ chức trong số bốn cuộc hội thảo chuyên
ựề về ựào tạo theo nhu cầu xã hội ở các lĩnh vực Công nghệ thông tin- ựiện tử; Tài
chắnh- Ngân hàng; Du lịch và đóng tàu Mức ựộ ưu tiên hàng ựầu dành cho Tài chắnh- Ngân hàng cho thấy phần nào yêu cầu cấp bách của xã hội và nền kinh tế liên quan ựến nhân lực ngành Tài chắnh- Ngân hàng
- Ngày 16/7/2009, Chắnh phủ ựã ban hành Nghị ựịnh số 59/2009/Nđ-CP quy ựịnh về tổ chức và hoạt ựộng của các NHTM ựược NHNN cấp Giấy phép thành lập và hoạt ựộng Nghị ựịnh quy ựịnh rõ cơ cấu tổ chức quản lý của NHTM cổ phần, NHTM cổ phần do Nhà nước sở hữu trên 50% vốn ựiều lệ bao gồm đại hội ựồng cổ ựông, Hội ựồng quản trị, Ban Kiểm soát, Tổng Giám ựốc và bộ máy giúp việc Nghị ựịnh này cũng nhấn
mạnh, ngân hàng phải thành lập tối thiểu 2 ủy ban là Ủy ban về vấn ựề quản lý rủi ro và
Ủy ban về vấn ựề nhân sự
- Ngày 27/02/2010, Thủ tướng Chắnh phủ ựã ban hành Chỉ thị số 296/CT-TTg về đổi mới quản lý giáo dục ựại học giai ựoạn 2010-2012
- Ngày 05/3/2010, Chắnh Phủ ựã ban hành Nghị ựịnh số 18/2010/Nđ-CP về Công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ Theo ựó, Nghị ựịnh ựã quy ựịnh thời gian tối thiểu 1
tuần/1năm học ựể cập nhật nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên ngành ựối với mọi cán
bộ (nhiều nước ựã ựưa ra những quy ựịnh thời gian bắt buộc trên tối thiểu từ 10 ựến 15 ngày/năm)
Như vậy, ựào tạo nguồn nhân lực ựáp ứng nhu cầu xã hội mà ựặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ựã có ựầy ựủ cơ sở hành lang pháp lý ựể triển khai
2.2.2 Thực trạng ựào tạo tại các trường ựại học có chuyên ngành Ngân hàng
Theo tiêu chắ ựánh giá chất lượng giáo dục ựại học trong Quyết ựịnh số 65/2007 của Bộ Giáo dục & đào tạo về ỘBan hành quy ựịnh về tiêu chuẩn ựánh giá chất lượng giáo dục
Trang 6đại họcỢ, một trường ựại học tại Việt Nam cần ựảm bảo 10 tiêu chuẩn Theo ựó, những
tiêu chuẩn chắnh liên quan ựến việc tạo ra một môi trường học tập tạo ựiều kiện tối ựa ựể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: (1) Chương trình giáo dục ựảm bảo chất lượng ựào tạo, (2) ựào tạo theo yêu cầu xã hội, (3) nhiều giảng viên giỏi với phương pháp giảng dạy hiện ựại, (4) môi trường nghiên cứu khoa học công nghệ hỗ trợ việc phát triển và hiện thực hóa các ý tưởng khoa học, (5) thư viện và trang thiết bị hỗ trợ người học tốt; và (6) hoạt ựộng xã hội trong Nhà trường ựược triển khai hiệu quả Tuy nhiên,
theo Báo cáo ỘSự phát triển của hệ thống giáo dục ựại học, các giải pháp ựảm bảo
nâng cao chất lượng ựào tạoỢ ngày 29/10/2009 của Bộ Giáo dục & đào tạo, các trường
ựại học của Việt Nam ựang gặp nhiều khó khăn trong việc ựạt 6 tiêu chuẩn trên, ựặc biệt
là các tiêu chuẩn liên quan ựến ựào tạo thạc sỹ và tiến sỹ Theo quan ựiểm của chúng tôi, các trường ựại học ựào tạo chuyên ngành Ngân hàng cũng không nằm ngoài xu thế trên Theo thống kê của Phòng Nghiên cứu khoa học và Tư vấn- Học viện Ngân hàng, tắnh
ựến tháng 3/2010, Việt Nam có 155 trường ựại học và cao ựẳng ựào tạo ngành Tài
chắnh- Ngân hàng (trong ựó có 83 trường ựại học và 72 trường cao ựẳng), với số lượng tuyển sinh hàng năm khoảng trên 50.000 người Về chất lượng sinh viên tốt nghiệp từ các trường ựại học ựã ựược các cơ quan tuyển dụng ựánh giá khá rõ nét qua Báo cáo khảo sát tổng hợp của Học viện Ngân hàng Theo phân tắch xu thế, có thể thấy tương ựối
rõ việc ựáp ứng yêu cầu công việc thể hiện ở Bảng 1
B ả ng 1 K ế t qu ả kh ả o sát ch ấ t l ượ ng ự ào t ạ o chuyên ngành Tài chắnh- Ngân hàng c ủ a các tr ườ ng ựạ i h ọ c
Tổ chức phòng ngự Tổ chức khai phá Tổ chức phân tắch
đáp ứng một phần,
cần ựào tạo thêm
Xu thế tăng nhẹ Xu thế tăng nhẹ Xu thế tăng nhẹ
Không ựáp ứng Xu thế giảm nhẹ Xu thế tăng Xu thế tăng
Theo báo cáo kết quả khảo sát ựược thực hiện vào tháng 12/2009 của nhóm nghiên cứu
ựề tài cấp Nhà nước KX01.06/10 tại 4 ựịa bàn Hà Nội, Hải Phòng, đà Nẵng và TP Hồ
Chắ Minh, chỉ có 12/54 ựơn vị thực tế là các NHTM, công ty tài chắnh thực sự Ộhài lòngỢ về chất lượng của nhân viên mới tốt nghiệp ựại học Bên cạnh ựó, ựiều ựáng chú ý
là các ựơn vị trả lời Ộhài lòngỢ chủ yếu là các ngân hàng lớn có nhiều cơ hội trong việc lựa chọn những ứng viên xuất sắc
Theo báo cáo khảo sát nguồn nhân lực, riêng 3 trường ựại học gồm đại học Kinh tế Quốc dân, Học viện Ngân hàng, Học viện Tài chắnh ựã chiếm gần 52% nguồn nhân lực của toàn bộ hệ thống ngân hàng2 Một số trường có sinh viên ra trường ựạt tỷ lệ làm việc
ựúng chuyên ngành cao, trong số ựó, ựiển hình là Học viện Ngân hàng Kết quả khảo sát
này cho thấy các ngân hàng thường ưu tiên sử dụng sinh viên của các trường ựại học có
uy tắn và nhiều kinh nghiệm trong ựào tạo chuyên ngành Ngân hàng tại Việt Nam
2 Theo thống kê nguồn nhân lực của Vụ Tổ chức Cán bộ- NHNN, tắnh ựến tháng 3/2010, toàn bộ nguồn nhân lực ngành Ngân hàng là 215.000 người
Trang 7Bi ể u ủồ 1 T ỷ l ệ sinh viờn H ọ c vi ệ n Ngõn hàng ra tr ườ ng cú vi ệ c làm ủ ỳng chuyờn ngành ủượ c ủ ào t ạ o
96%
97.20%
96.60%
94%
92%
93%
94%
95%
96%
97%
98%
Tốt nghiệp năm 2005
Tốt nghiệp năm 2006
Tốt nghiệp năm 2007
Tốt nghiệp năm 2008
Nguồn: Báo cáo kiểm định chất l−ợng giáo dục Học viện Ngân hàng năm 2009
Những bỏo cỏo khảo sỏt và ủỏnh giỏ trờn mới bàn ủến vấn ủề “ủỏp ứng yờu cầu cụng việc tại cỏc NHTM” Vấn ủề ủỏp ứng yờu cầu nguồn nhõn lực chất lượng cao cho cỏc NHTM và NHNN ủang là một thỏch thức với tất cỏc cỏc trường ủại học của Việt Nam
2.2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhõn lực chất lượng cao tại NHNN và cỏc NHTM Việt Nam
Trờn thực tế, khi tiếp cận vấn ủề quản trị nguồn nhõn lực, cỏc chuyờn gia thường tập trung vào 5 lĩnh vực: (i) Tuyển dụng và lựa chọn, (ii) phõn cụng cụng việc và ủỏnh giỏ kết quả, (iii) ủào tạo và phỏt triển, (iv) khuyến khớch và khen thưởng, (v) ủào tạo ủội ngũ
kế nhiệm
ðối với việc tuyển dụng & lựa chọn, NHNN và cỏc NHTM về cơ bản ủều thực hiện cơ
chế tuyển dụng cụng khai ðối với cỏc NHTM, việc tuyển dụng cũng ủược ưu tiờn vào kinh nghiệm cỏc ứng viờn nhằm nhanh chúng cú ủội ngũ chuyờn gia giàu kinh nghiệm Căn cứ theo Bỏo cỏo Thụng số Nhõn lực trực tuyến của VietnamWorks.com3, ngành Ngõn hàng luụn là ngành cú nhu cầu ủối với nhõn sự cao cấp là cao nhất so với cỏc ngành cũn lại tớnh từ quý I/2007 ủến quý I/2010 ðiều này bắt nguồn từ sự phỏt triển quỏ nhanh về số lượng NHTM cổ phần cũng như số lượng cỏc chi nhỏnh ngõn hàng Theo bỏo cỏo của Navigos Group, trong giai ủoạn 2007- 2009 cũng cú một xu thế di chuyển nhõn sự cao cấp giữa cỏc NHTM và từ NHNN chuyển ủến cỏc NHTM Cũng theo bỏo cỏo của Navigos Group thực hiện vào quớ IV/2009, nhu cầu ủối với cấp bậc chuyờn gia cao cấp cũng như cấp trưởng phũng và giỏm ủốc chi nhỏnh ủang ở mức cao nhưng những nhà tuyển dụng vẫn chưa hài lũng với cỏc ứng viờn
ðối với phõn cụng cụng việc & ủỏnh giỏ kết quả, NHNN và cỏc NHTM thể hiện qua
cỏc tài liệu như “Bản mụ tả cụng việc”, “Tiờu chuẩn chức danh” Tuy nhiờn, tại một số
3
Bỏo Cỏo Thụng Số Nhõn Lực Trực Tuyến của VietnamWorks.com là bản tổng kết hàng quý về tỡnh hỡnh cung- cầu nhõn lực trực tuyến ủược ghi nhận thụng qua trang web www.vietnamworks.com Chỉ số cung- cầu nhõn lực trực tuyến thể hiện xu hướng của thị trường lao ủộng trong từng ngành nghề cụ thể, từng cấp bậc và trờn khắp cỏc tỉnh thành Việt Nam
Trang 8ngân hàng, các ỘBản mô tả công việcỢ và ỘTiêu chuẩn chức danhỢ chưa thực sự gắn chặt với việc ựánh giá kết quả Hơn thế, những ỘBản mô tả công việcỢ và ỘTiêu chuẩn chức danhỢ chủ yếu là mô tả ựịnh tắnh về công việc mà chưa gắn với yếu tố ựịnh lượng nên gây khó khăn với nhiều ngân hàng khi xếp loại cán bộ điều này lại gây khó khăn cho cơ chế khen thưởng và khuyến khắch
đối với ựào tạo và phát triển, NHNN và các NHTM ựã triển khai nhiều giải pháp, ựáng
chú ý nhất là thành lập các trung tâm ựào tạo, trường bồi dưỡng cán bộ và thậm chắ một
số ngân hàng còn có kế hoạch thành lập các trường ựại học Theo kết quả báo cáo khảo sát, các ngân hàng ựếu có xu thế tăng mạnh việc ựào tạo ựội ngũ chuyên gia trong các lĩnh vực quan trọng theo mức ựộ ưu tiên (Bảng 2)
B ả ng 2 Các l ĩ nh v ự c ư u tiên ự ào t ạ o c ủ a các NHTM
TT Lĩnh vực Tổ chức
phòng ngự
Tổ chức khai phá
Tổ chức Phân tắch
9 Thống kê và dự báo kinh tế 11 11 11
Bên cạnh ựó, các ngân hàng cũng ựặc biệt chú trọng các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, xử lý vấn ựề, làm việc nhómẦ
đối với việc ựào tạo ựội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, quản lý chi nhánh và quản lý cao
cấp (CEO) cũng ựược ựặc biệt quan tâm thông qua số lượng các lớp ựào tạo giám ựốc chi nhánh ựều tăng mạnh tại các NHTM, ựặc biệt là các ngân hàng lớn Các ngân hàng cũng ựẩy mạnh việc gửi ựi ựào tạo các cán bộ quản lý cấp cao nhằm tạo ra ựội ngũ cán
bộ kế cận đáng chú ý, việc ựào tạo ựội ngũ cán bộ này phần nhiều sử dụng các chuyên gia nước ngoài Mức ựộ hiệu quả của việc sử dụng các chuyên gia nước ngoài, những người không thực sự am hiểu thị trường Tài chắnh- Ngân hàng Việt Nam cũng là ựiều cần bàn thêm trong một nghiên cứu khác
Theo nhiều nghiên cứu của các chuyên gia, các NHTM Việt Nam ựang gặp nhiều khó khăn trong việc tìm ra ựội ngũ cán bộ lãnh ựạo cấp trung (ựội ngũ trưởng phòng ban nghiệp vụ) Một thực trạng khác cũng ựược ựề cập là việc ựào tạo cán bộ quản lý của các ngân hàng Việt Nam chưa thực sự chuyên nghiệp Các cán bộ quản lý thường là những chuyên gia giỏi và có kinh nghiệm của chắnh ngân hàng hoặc của ngân hàng khác Tình trạng này dẫn ựến sự bất hợp lý về sắp xếp nhân sự Trên thực tế, các chuyên gia giỏi chưa hẳn ựã là người quản lý giỏi Hơn thế, khi các chuyên gia trở thành cán bộ quản lý, họ sẽ không còn thời gian ựể phát triển hoạt ựộng chuyên môn Mặt khác, việc sắp xếp nhân sự như vậy còn dẫn ựến thiếu hút ựội ngũ chuyên gia cao cấp và làm ảnh hưởng ựến việc ựào tạo tại chỗ với ựội ngũ cán bộ trẻ của các ngân hàng
Trang 9đối với khuyến khắch & khen thưởng, ngành Ngân hàng dẫn ựầu về mức lương bổng
trong năm 2008 với mức lương gộp của cấp chuyên viên là 7.945 USD/năm và của cấp quản lý là 19.591 USD/năm4 Theo ựó, lĩnh vực ngân hàng ựã liên tiếp dẫn ựầu 2 năm
về mức tăng lương so với các lĩnh vực khác với mức tăng khoảng 31,6% Theo bản báo cáo ựưa ra bởi Navigos Group, mức lương của một nhân viên phụ thuộc vào yếu tố chắnh là trình ựộ học vấn Ngoài ra, thước ựo cho mức lương còn ựược ựánh giá dựa trên những kỹ năng cụ thể và kinh nghiệm chuyên môn của ứng viên Như vậy, nguồn nhân lực ngành Ngân hàng ựang ựược hưởng mức thu nhập cao nhất của nền kinh tế Về cơ chế khuyến khắch và khen thưởng, cũng có thể sắp xếp theo 3 nhóm ngân hàng như ựã phân chia ở nội dung 2.1, thể hiện ở Bảng 3
B ả ng 3 C ơ ch ế khen th ưở ng và khuy ế n khắch t ạ i các ngân hàng Vi ệ t Nam
Cơ chế khen thưởng và khuyến khắch
Tổ chức phòng ngự Trả lương theo ngạch bậc nhưng thang lương ựã có những thay ựổi cơ bản với mức
lương của cấp lãnh ựạo vượt xa so với cấp chuyên viên
Tổ chức khai phá Trả lương & khen thưởng theo năng lực
Tổ chức phân tắch Trả lương & khen thưởng theo năng lực
Với cơ chế khen thưởng và trả lương như trên, không quá khó khăn ựể giải thắch xu thế
di chuyển nhân lực chất lượng cao mà ựặc biệt là ựội ngũ chuyên gia cao cấp hoặc những chuyên viên nhiều kinh nghiệm của tổ chức phòng ngự sang tổ chức khai phá và phân tắch
2.3 Những tồn tại và nguyên nhân
2.3.1 Những tồn tại
đối với các trường ựại học ựào tạo chuyên ngành Ngân hàng
Về chương trình và nội dung ựào tạo: Thời lượng ựào tạo chuyên ngành còn khá thấp
(căn cứ theo quy ựịnh chương trình khung ựào tạo ngành Tài chắnh- Ngân hàng của Bộ Giáo dục & đào tạo, có khoảng hơn 70% khối lượng kiến thức ựại cương, kiến thức cơ
sở khối ngành và chuyên ngành giống nhau, phần khác nhau nằm ở khối kiến thức chuyên ngành của từng cơ sở ựào tạo)
Về giảng viên và phương pháp giảng dạy: Theo thống kê của Bộ Giáo dục & đào tạo
ngày 29/10/2009, số lượng sinh viên/giảng viên của Khối ngành Kinh tế- quản trị kinh doanh là 20 Tuy nhiên, riêng ựối với ngành Ngân hàng, hiện tại chưa có một thống kê chắnh thức, nhưng thông số về số lượng sinh viên/giảng viên có thể vượt rất xa con số
20 đa phần giảng viên của các trường ựại học uy tắn trong ựào tạo về ngân hàng kiêm nhiệm giảng cho nhiều trường ựại học và trung tâm ựào tạo của các NHTM Với thực trạng này, chất lượng ựào tạo giảm sút do sức ép giảng dạy quá lớn ựối với giảng viên là
ựiều tất yếu xảy ra
- Về môi trường nghiên cứu khoa học công nghệ hỗ trợ việc phát triển và hiện thực hóa các ý tưởng khoa học: Có rất ắt số trường hiện nay có thể thực sự trở thành trung tâm
4 Báo cáo khảo sát lương Việt Nam 2008 do Navigos Group thực hiện dựa vào phân tắch số liệu lương thưởng từ tháng 4/2007 ựến tháng 3/2008 của 64.905 nhân viên tại 206 công ty
Trang 10nghiên cứu và chuyển giao công nghệ cho các NHTM ðiều này sẽ dẫn ñến khó khăn trong phát triển các giảng viên cũng như những sinh viên xuất sắc
- Về thư viện và trang thiết bị hỗ trợ người học: Có rất ít trường ñại học ñang ñào tạo
chuyên ngành Ngân hàng có ñầy ñủ thư viện với các ñầu sách nước ngoài hiện ñại cũng như cơ sở thực hành cho các sinh viên chuyên ngành
- Về hoạt ñộng xã hội trong Nhà trường: Các hoạt ñộng xã hội ñều ñược các trường ñại
học báo cáo thực hiện khá tốt, nhưng thực tế, theo ñánh giá của Thành ðoàn Hà Nội, vấn ñề ñào tạo kỹ năng mềm thông qua các hoạt ñộng xã hội nói chung của các trường
ñại học ñều chưa ñạt yêu cầu, trong ñó có các trường ñại học ñào tạo về Tài chính- Ngân
hàng
ðối với NHNN và các NHTM
Những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao về cơ bản thuộc về nơi cung cấp là các trường ñại học Tuy nhiên, các NHTM và NHNN cũng có những liên quan nhất ñịnh ñến sự hạn chế của nguồn nhân lực chất lượng cao Những tồn tại từ phía các tổ chức sử dụng lao ñộng có thể liệt kê gồm:
- Chiến lược phát triển nhân sự chưa thực sự rõ ràng từ tầm nhìn, mục tiêu ñến phương pháp thực hiện ñạt ñược tầm nhìn và mục tiêu nhân sự
- ða số ngân hàng chưa thực sự xây dựng ñược mô hình quản trị nhân sự hiệu quả từ vấn ñề tuyển dụng và lựa chọn, vấn ñề phân công công việc và ñánh giá công việc, vấn
ñề khuyến khích và lương thưởng ñến ñào tạo ñội ngũ kế nhiệm
- Các ngân hàng ña phần dự báo chưa hiệu quả yêu cầu với nguồn nhân lực cho chính ngân hàng của mình
2.3.2 Nguyên nhân của những tồn tại
Nguyên nhân từ phía cơ quan quản lý vĩ mô
- Thiếu quy hoạch cụ thể ñối với phát triển các trường ñại học ñào tạo chuyên ngành Ngân hàng cũng như phát triển các trung tâm bồi dưỡng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng
- Chưa xây dựng ñược dự báo chuẩn về nguồn nhân lực chất lượng cao ñối với ngành Ngân hàng
- Chưa có chiến lược rõ ràng trong phát triển các trung tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ của ngành Ngân hàng
Nguyên nhân từ phía các trường ñại học
- Phát triển quá nhanh số lượng trường ñại học ñào tạo chuyên ngành Ngân hàng dẫn
ñến chất lượng ñào tạo của nhiều trường thấp
- Chất lượng ñào tạo phát triển không theo kịp sự tăng quá nhanh của quy mô ñào tạo do
sự thiếu hụt về ñội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy
- Chương trình ñào tạo chưa thực sự theo kịp yêu cầu của xã hội
- Nhiều trường ñại học chưa xác ñịnh ñược chuẩn ñầu ra nên chưa rõ ràng trong phương hướng ñào tạo
- Môi trường nghiên cứu chưa thực sự chuyên nghiệp gây khó khăn trong phát triển chiều sâu ñối với nguồn nhân lực
