Hoàn thiện chính sách tiền lương của Ngân hàng Phát triển Việt Nam.DOC

Hoàn thiện chính sách tiền lương của Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Trang 1

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG 3

1.1.1 Khái niệm tiền lương 3

1.1.2 Vai trò của tiền lương 4

1.2 KHÁI NIỆM VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 6

1.2.1 Khái niệm chính sách tiền lương 6

1.2.2 Vai trò của chính sách tiền lương 7

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 8

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương 8

1.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương 10

1.4 NỘI DUNG CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 13

1.4.1 Quy định về lương tối thiểu chung 13

1.4.2 Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp 13

1.4.3 Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương 15

1.4.4 Quy định về hình thức trả lương 16

1.5 SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (NHPTVN) 19

2.1 KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHPTVN 19 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Trang 2

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của NHPTVN 24

2.2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN 28

2.2.1 Quan điểm trả lương của NHPTVN 28

2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của NHPTVN. .29

2.2.3 Quy định về xếp lương và phụ cấp lương 33

2.2.3.1 Quy định về xếp lương 33

2.2.3.2 Phụ cấp lương 35

2.2.4 Xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ lương kỳ kế hoạch theo phương pháp tổng thu trừ tổng chi (không lương) 37

2.2.4.1 Điều kiện áp dụng hệ số gia tăng tiền lương tối thiểu khi xây dựng đơn giá tiền lương 37

2.2.4.2 Xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch 39

2.2.5 Phân bổ quỹ tiền lương 45

2.2.6 Chi trả lương cho từng cán bộ viên chức 50

2.2.7 Nhận xét và đánh giá kết quả thực hiện chính sách tiền lương của NHPTVN 57

2.2.7.1 Thực trạng trả lương tại Hội sở chính 57

2.2.7.2 Thành tựu đạt được 62

2.2.7.3Hạn chế và nguyên nhân 63

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN 65

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368

Trang 3

CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN 65

3.1.1 Định hướng hoạt động 65

3.1.2 Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới .67

3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN 70

3.2.1 Giải pháp kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước và các bộ ngành có liên quan 70

3.2.2 Giải pháp kiến nghị đối với Ban lãnh đạo NHPTVN 72

3.2.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng quỹ tiền lương 72

3.2.2.2 Về chi trả lương cho cán bộ viên chức: 75

3.2.2.3 Hệ thống các biện pháp hỗ trợ 83

KẾT LUẬN 86

DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

Trang 4

Biểu 2.3: Biểu cơ cấu lao động theo trình độ 27

Biểu 2.4: Bảng lương chuyên trách các thành viên Hội đồng quản lý; của Tổng giám đốc, Phó Tổng Giám đốc NHPTVN 34

Biểu 2.5: Bảng lương cán bộ viên chức Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN 35

Biểu 2.6: Quan hệ tiền lương và năng suất lao động 38

Biểu 2.7: Căn cứ xác định quỹ tiền lương của Hội đồng Quản lý, Tổng Giám đốc NHPTVN 42

Biểu 2.8: Biểu xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi (không lương) năm 2008 của NHPTVN 44

Biểu 2.9: Bảng đơn giá tiền lương gia tăng 46

Biểu 2.10: Biểu cơ cấu quỹ lương của Hội sở chính năm 2005 – 2007 49

Biểu 2.11: Hệ số điều chỉnh tiền lương cán bộ viên chức 53

Biểu 2.12: Bảng lương gia tăng của cán bộ viên chức Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN tháng 5 năm 2007 54

Biểu 2.13: Bảng tiền lương theo cơ cấu của cán bộ viên chức Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN tháng 5 năm 2007 56

Biểu 2.14: Bảng tổng hợp kết quả điều tra phỏng vấn CBVC thuộc Hội sở chính NHPTVN 58

Biểu 2.15: Bảng tổng hợp thu nhập còn lại hàng tháng của CBVC chia theo nhóm tuổi 60

Biểu 3.1: Bảng mức điểm xếp loại các đơn vị 69

Biểu 3.2: Bảng hệ số quy đổi thành tích 77

Biểu 3.3: Mẫu bảng chấm công cán bộ viên chức 80

Trang 5

LỜI MỞ ĐẦU

Con người là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là động lực để pháttriển kinh tế - xã hội đồng thời mọi mục tiêu kinh tế - xã hội hướng tới đều lànâng cao đời sống vật chất – tinh thần tạo điều kiện cho con người phát triểntoàn diện Xã hội ngày càng phát triển thì lao động trở thành một nhu cầuthiết yếu để tồn tại, thông qua lao động người lao động được trả lương – đây

là nguồn thu nhập để họ tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động.Người lao động chiếm một tỷ lệ lớn trong cơ cấu dân số, để bảo vệ quyền lợichính đáng cho người lao động, pháp luật lao động đã ra đời trong đó cóchính sách tiền lương Thông qua chính sách tiền lương, Nhà nước có thể tácđộng tới mọi lĩnh vực của nền kinh tế Nó tác động tới những người làm công

ăn lương – người dân của xã hội; nó tác động tới mọi hoạt động sản xuất, kinhdoanh và dịch vụ vì tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất; nótác động đến quan hệ tích lũy và tiêu dùng vì khi thu nhập tăng thì xu hướngtích lũy nhiều hơn sẽ tăng đầu tư cho nền kinh tế phát triển; nó cũng tác độngđến cơ cấu ngành nghề của nền kinh tế Như vậy, chính sách tiền lương chính

là động lực cho phát triển kinh tế xã hội

Việc thực hiện trả lương đúng với năng suất và chất lượng của cán bộviên chức chính là việc từng bước hoàn thiện chính sách tiền lương trongNgân hàng Phát triển Việt Nam (NHPTVN) được xác định là một nhiệm vụvừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lược lâu dài Bên cạnh nhữngthành tựu về cải cách và hoàn thiện chính sách tiền lương trong thời gian quacủa NHPTVN vẫn còn một số những hạn chế cần khắc phục Sau một thời

gian thực tập tại NHPTVN tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách tiền lương của Ngân hàng Phát triển Việt Nam” để làm đề tài nghiên

cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình Tôi hy vọng rằng, qua luận văn này tôi

Trang 6

sẽ đưa ra được một số giải pháp kiến nghị có ích cho việc hoàn thiện chínhsách tiền lương cho quý cơ quan.

Đối tượng nghiên cứu: Chính sách tiền lương của Nhà nước, quy chế

trả lương của NHPTVN

Phạm vi nghiên cứu: Là việc áp dụng các chính sách này tại Hội sở

chính của NHPTVN

Phương pháp nghiên cứu: Vận dụng phương pháp duy vật biện

chứng, duy vật lịch sử, thống kê, phân tích tổng hợp các số liệu sẵn có từ quátrình hoạt động của NHPTVN

Mục đích nghiên cứu: Đưa ra được một số biện pháp góp phần hoàn

thiện chính sách tiền lương cuả NHPTVN

Kết cấu luận văn gồm ba phần chính:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.

- Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương của Ngân hàng Phát triển Việt

Nam

- Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách tiền lương của Ngân

hàng Phát triển Việt Nam

Vì thời gian nghiên cứu có hạn nên bài viết của tôi không thể tránhkhỏi được những thiếu sót, tôi rất mong được sự đóng góp ý kiến của thầy(cô) và các anh chị trong Ban Tổ chức Cán bộ NHPTVN để tôi hoàn thiệnđược bài viết của mình được hoàn thiện hơn

Trang 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN

LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP1.1 KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG 1.1.1 Khái niệm tiền lương

Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường Ở đó,sức lao động được coi là hàng hóa nên tiền lương được coi là giá cả của sứclao động Trước hết, tiền lương là số tiền mà người lao động sử dụng trả chongười lao động, nói cách khác đây là quan hệ kinh tế của tiền lương Thứ hai,tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hộiquan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội, đây chính là tính chất đặcbiệt của hàng hóa sức lao động Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối vớingười sử dụng lao động, tiền lương là một phần cấu thành nên chi phí sảnxuất – kinh doanh Vì thế, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ.Còn đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, đây

là phần thu nhập cơ bản và chủ yếu đối với hầu hết mọi người lao động Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng và có thể gọi dưới nhiều têngọi khác nhau: thù lao lao động, thu nhập lao động…Ở Pháp sự trả công đượcgọi là tiền lương, ở Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công

nhân nhận được do làm việc…còn ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà

người lao động nhận được từ người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”(1) Tiềnlương được chia thành tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiềnlương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng; số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làmviệc của người lao động; phụ thuộc và trình độ cũng như kinh nghiệm làm

(1) Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động – xã hội, tr – 139

Trang 8

trong quá trình lao động Còn tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hóa việc…tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương cóthể mua được bằng tiền lương danh nghĩa

“Thu nhập là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một

thời gian nhất định, từ các nguồn thu khác nhau”(2) Các nguồn thu nhập đó

có thể là:

tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp (từ cơ sở sản xuất); từ lãitiền gửi tiết kiệm hay từ các khoản tiền từ kinh tế phụ gia đình…

Còn theo ILO: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả

cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng” “Tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định); được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế”.

Bản chất của tiền lương thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ pháttriển kinh tế xã hội và nhận thức của côn người Nếu trước đây, tiền lương chỉđược coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường thì giờ đây, tiềnlương không đơn giản chỉ là giá cả hàng hóa sức lao động nữa Quan hệ giữangười sử dụng lao động và người lao động đã có thay đổi căn bản

1.1.2 Vai trò của tiền lương

Vì tiền lương liên quan trực tiếp đến chủ sở hữu sức lao động và người

sử dụng sức lao động nên vai trò của tiền lương được xét dưới hai góc độ:

 Đối với người sử dụng lao động:

Tư bản (K) và lao động (L) là hai đầu vào quan trọng của quá trình sản xuấtvật chất Người sử dụng lao động dùng tư bản để trang bị máy móc, công

(2) Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động – xã hội, tr – 139.

Trang 9

nghệ, mua nguyên – vật liệu đầu vào cho quá trình sản xuất, họ cũng sử dụng

tư bản để thuê mướn sức lao động của người lao động để tham gia quá trìnhbiến đổi các nguyên liệu đó thành hàng hóa mang lại giá trị cao hơn chongười sử dụng Người sử dụng lao động ở đây là các doanh nghiệp, các tổchức kinh tế… Người sử dụng lao động thu được lợi nhuận do thu được mộtkhoản chênh lệch giữa doanh thu thu được và chi phí mà họ bỏ ra trong quátrình sản xuất cũng như phân phối sản phẩm Chi phí này gồm có: Chi phímua sắm máy móc, chi phí mua nguyên vật liệu đầu vào, chi phí cho lao độngtrực tiếp sản xuất, chi phí cho lao động tham gia gián tiếp vào quá trình sảnxuất và chi phí quản lý điều hành Như vậy, chi phí tiền lương chi trả chongười lao động là tiền lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất, công nhânphục vụ, cho cán bộ quản lý điều hành Để thu được lợi nhuận cao hơn, chủdoanh nghiệp luôn muốn giảm chi phí, nhưng lượng chi phí này chỉ có thểgiảm tới một mức nào đó do còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố liên quan đếnpháp luật lao động và thị trường lao động Hoặc họ có thể nâng cao năng suấtlao động, nâng cao hiệu quả làm việc để giảm giá thành sản phẩm – đâythường là cách họ chọn để nâng cao lợi nhuận cho mình và mang lại hiệu quảcao hơn trong việc quản lý lao động Bởi lẽ, tiền lương tăng lên sẽ là yếu tốtạo động lực tốt nhất để người lao động gắn bó với tổ chức, làm việc có tráchnhiệm cao hơn và có năng suất lao động cao hơn Vì thế, tiền lương luôn đượccác nhà sử dụng lao động coi như một công cụ quản lý lao động hữu hiệu nhất

và ưu việt nhất trong hệ thống các bí quyết quản lý lao động

 Đối với người lao động:

Người lao động là người nắm giữ sức lao động Kinh tế ngày càng pháttriển, thị trường lao động ngày một hoàn thiện, sức lao động đã trở thành mộtloại hàng hóa đặc biệt và mang lại giá trị cao hơn giá trị hàng hóa mà họ làm

ra cho người chủ thuê mướn sức lao động của họ Tiền công mà chủ doanh

Trang 10

nghiệp trả chính là giá cả sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình làm việc

và cống hiến cho doanh nghiệp Người lao động tiêu hao sức cơ bắp và tiêuhao trí lực vào quá trình làm việc; nếu không được nghỉ ngơi để có thời giantái tạo sức lao động đó thì sức lao động đó sẽ dần bị mất đi và không thể pháttriển được Vì thế, người lao động sử dụng tiền lương để tái sản xuất và táisản xuất mở rộng sức lao động của mình thông qua hệ thống các nhu cầu ăn,mặc, ở, giao lưu, học hỏi… Tiền lương mà doanh nghiệp trả phải đáp ứngđược các nhu cầu này thì mới có tác dụng kích thích họ làm việc và giữ chân

họ ở lại với doanh nghiệp Không những thế, người lao động làm việc khôngchỉ để nuôi sống bản thân mình mà còn nuôi sống những người đang phụthuộc vào họ, đó là những người đã hết tuổi lao động và những người chưađến tuổi lao động, là bố mẹ và con cái của họ Chính vì vậy, khi trả lương chongười lao động nhất thiết cũng phải xét đến các yếu tố này thì tiền lương mớithực sự là công cụ quản lý hiệu quả

1.2 KHÁI NIỆM VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

1.2.1 Khái niệm chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chínhsách kinh tế - xã hội của đất nước Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầuhết người lao động trong xã hội và chịu sự quản lý của Nhà nước Nhà nướcquản lý thống nhất tiền lương Nhà nước thực hiện một cơ chế kiểm soát trongthực hiện chính sách và chế độ trả lương, trên cơ sở pháp luật về tiền lương,các hợp đồng lao động và thuế thu nhập Việc quản lý Nhà nước về tiền lươngđược thực hiện thông qua Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (cơ quanquản lý tiền lương cao nhất); các bộ quản lý chuyên ngành và các địa phương(cấp Tỉnh, cấp thành phố); các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện côngtác lao động, tiền lương theo quy định của pháp luật

Trang 11

Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là các quy định, hướng dẫncủa Nhà nước về tiền lương, phụ cấp, hệ thống các đòn bẩy, giải pháp baogồm việc nghiên cứu, xây dựng, ban hành hệ thống các văn bản, các hướngdẫn về chế độ tiền lương, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện nhữngchính sách tiền lương… nhằm thực hiện phân phối công bằng, minh bạch, hàihòa lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước, phùhợp với quy luật phát triển kinh tế - xã hội.

1.2.2 Vai trò của chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương được xem như một văn bản pháp luật nên có thểxem chính sách tiền lương như một công cụ hiệu quả góp phần điều tiết thịtrường lao động, thu hút đầu tư nước ngoài, thu hút công nghệ và góp phầnnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia

Đối với thị trường lao động, thông qua việc ban hành và sửa đổi chínhsách lương trong những năm qua, Nhà nước công nhận tiền lương và tiềncông là giá cả của hàng hóa sức lao động Thông qua hoạt động của thị trườnglao động, chính sách tiền lương góp phần phân bổ điều chỉnh nguồn nhân lựcphạm vi vùng, địa phương và toàn bộ nền kinh tế

Bộ luật lao động ra đời năm 1994, qua hai lần sửa đổi, bổ sung đã quyđịnh khung pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện cơ chế lao động hai bên trongdoanh nghiệp,…tiền lương, tiền công được xác định, điều chỉnh thông quahoạt động lao động và thương lượng lao động tập thể

Nhờ vậy, chính sách tiền lương đã góp phần thu hút đầu tư và thu hútlao động vào các vùng kinh tế trọng điểm, khu công nghiệp, khu chế xuất; hạnchế sự di chuyển lao động Chất lượng lao động tăng lên, công nghệ ngày mộthiện đại, môi trường đầu tư thuận lợi là điều kiện quan trọng để thu hút đầu tưnước ngoài Quy mô sản xuất được mở rộng đã tạo thêm việc làm cho người

Trang 12

lao động và có tác dụng trở lại với thị trường lao động, giảm thất nghiệp, tăngthu nhập cho người lao động và tăng thu nhập cho nền kinh tế quốc dân.

Để chính sách tiền lương phát huy được hiệu quả thì các chính sách liênquan như chính sách đào tạo, chính sách hỗ trợ giải quyết việc làm, phát triển

hệ thống dịch vụ việc làm, chính sách xóa đói giảm nghèo sẽ làm cho thịtrường lao động phát triển toàn diện hơn Nhà nước cũng đang tiếp tục nghiêncứu cải cách các chính sách toàn diện triệt để hơn chính sách tiền lương chophù hợp với kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế như việc ban hànhtiền lương tối thiểu, thiết lập hệ thống thang, bảng lương mới, hướng dẫn cácdoanh nghiệp xây dựng thệ thống thang lương, bảng lương, hoàn thiện khungpháp lý về cơ chế hai bên, ba bên Tất cả đều nhằm mục tiêu phát triển kinh tế

- xã hội ngày càng văn minh, hiện đại

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương.

Sự phát triển của khoa học công nghệ, những quy định của Nhà nước

và sự vận động của thị trường chính là các yếu tố bên ngoài, yếu tố kháchquan ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương Sự phát triển củakhoa học công nghệ và việc vận dụng nó vào quá trình sản xuất kinh doanh đãđem đến hiệu quả quản lý tốt hơn Do đó việc vận dụng các chính sách tiềnlương của mỗi doanh nghiệp cũng nhạy bén hơn nên việc xác định quỹ trảlương, phân phối tiền lương cho người lao dựa trên việc xây dựng đơn giá tiềnlương cũng được diễn ra dễ dàng và khoa học hơn, giúp cho việc thực hiệnchính sách tiền lương được hiệu quả Quy chế tiền lương luôn thay đổi theo

sự phát triển của kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ Nếu nền kinh tế phát triểnnhanh mà vẫn áp dụng quy chế tiền lương cũ thì trong mỗi doanh nghiệp, mỗi

Trang 13

tổ chức việc giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả làm việc là khó tránhkhỏi do tốc độ tăng tiền lương không theo kịp tốc độ tăng giá, không kíchthích được lao động, không kích thích được sản xuất phát triển Chính vì thế,tiền lương tối thiểu chung được quy định khác nhau trong mỗi giai đoạn saocho nó phải phản ánh được tình hình phát triển kinh tế - xã hội Trước đây,các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế phần lớn đều áp dụng Quy chế tiềnlương của Nhà nước một cách cứng nhắc để xây dựng Quy chế tiền lương chođơn vị mình Tuy nhiên, do nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy địnhnày trở nên lạc hậu và không còn theo kịp sự phát triển của thị trường nênngày ngay, các đơn vị tự xây dựng quy chế tiền lương cho đơn vị mình gắnvới sự biến động của thị trường trên nền tảng chính sách tiền lương của Nhànước Có thể coi sự vận động của thị trường là yếu tố khách quan lớn nhất ảnhhưởng tới các chính sách tiền lương Nền kinh tế suy thoái hay tăng trưởng sẽtạo cho người sử dụng có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho ngườilao động Vì trong nền kinh tế suy thoái, cung lao động tăng lên, các doanhnghiệp thường hạ thấp hoặc không tăng lương, còn trong nền kinh tế hưngthịnh cầu lao động tăng dẫn tới khuynh hướng tăng lương để thu hút và giữchân người lao động Như vậy, nếu chính sách tiền lương của Nhà nước làmcho Quy chế tiền lương của doanh nghiệp thay đổi một số điều thì sự vậnđộng của thị trường đòi hỏi quy chế tiền lương phải biến đổi không ngừng,thậm chí là biến đổi hoàn toàn mới theo kịp được nhịp độ biến đổi của tiềnlương trên trị trường lao động, đây là một điều rất quan trọng và cần được chú

ý khi xây dựng chính sách tiền lương

Bên cạnh các yếu tố trên, sự có mặt của công đoàn cũng có ảnh hưởngphần nào tới quyết định về tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mứcchênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương…mà doanh nghiệp có côngđoàn áp dụng

Trang 14

1.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương.

 Yếu tố thuộc về tổ chức:

Thu nhập của người lao động nhận được cao hay thấp là phụ thuộc vàoquan điểm trả lương của doanh nghiệp mà người lao động đang làm việc, vìtriết lý này sẽ quyết định chính sách tiền lương của doanh nghiệp đó Bầukhông khí tâm lý, văn hóa doanh nghiệp hay quan điểm, triết lý của tổ chức

có ảnh hưởng đến cách thức tuyển chọn cán bộ, nhân viên; thái độ của ngườilãnh đạo với cấp dưới; hành vi của người lao động; vấn đề đánh giá thực hiệncông việc cũng ảnh hưởng tới quy chế trả lương cho người lao động

Đối với các tổ chức có quy mô lớn, cơ cấu lao động phức tạp thì hệ thốngchính sách và các chế độ tiền lương cũng phức tạp, các hình thức trả lương đadạng và chi phí cho tiền lương lớn Mặt khác tiền lương của người lao độngcòn phụ thuộc vào vấn đề lợi nhuận, tình hình tài chính hay khả năng chi trảcủa doanh nghiệp Các doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh tốt thường có xuhướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động

 Nhóm các yếu tố thuộc về công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương củangười lao động Giá trị thực sự của công việc được đánh giá qua:

- Yêu cầu về năng lực thực hiệc công việc: Đối với các công việc yêu cầu

người lao động phải có kỹ năng xử lý, phân tích công việc cao hơn thì thườngđược trả mức lương cao hơn so với những công việc yêu cầu khả năng xử lýcông việc thấp hơn

- Trách nhiệm đối với công việc (tinh thần làm việc, tình thần hợp tác và

đạo đức nghề nghiệp): Đây là hệ thống công việc liên quan đến ý thức và tính

kỷ luật trong lao động của người lao động Đối với những người lao động cótrách nhiệm với công việc, có tinh thần làm việc tốt thì thường mang lại hiệu

Trang 15

quả làm việc cao hơn, họ có tính đồng đội cao hơn Chính vì thế, nếu trongmôi trường làm việc theo nhóm, nếu người lao động không có tinh thần nàythì dù mỗi cá nhân trong nhóm có tài năng đến đâu thì cũng không mang lạihiệu quả làm việc như mong muốn Nhờ có đạo đức nghề nghiệp, có tình thầnhợp tác mà người lao động trong tập thể mới có thể học hỏi được những kỹnăng mới, mới có cơ hội để phát triển và hoàn thiện mình nhanh chóng, hiệuquả làm việc của tập thể tăng lên, tiền lương của họ cũng tăng lên theo sựđóng góp của họ cho tổ chức mà họ làm việc.

- Yêu cầu về sự cố gắng: Sự cố gắng là một trong những yếu tố tạo nên

thành tích cho người lao động Sự cố gắng giúp họ học hỏi được nhiều hơn,

sự cố gắng giúp họ hoàn thiện kỹ năng nhanh hơn và thích ứng với công việcđược dễ dàng hơn Người lao động nếu có yếu tố này, năng suất lao động sẽmau được cải thiện và đạt được thành tích tốt nên thường được khen thưởng

và có mức thu nhập cao và khả năng thăng tiến tốt

- Điều kiện làm việc: Là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc

của người lao động Nếu điều kiện làm việc: trang thiết bị máy móc phục vụcho công việc; yếu tố ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm và vệ sinh đảm bảo thì hiệuquả làm việc cao, giảm bớt được sự căng thẳng của thần kinh cho người laođộng nên làm chậm sự xuất hiện của các yếu tố mệt mỏi và căng thẳng Nơi

có môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi thường có năng suất lao độngcao, điều này cũng ảnh hưởng đến thu nhập mà người lao động nhận đượchàng tháng

- Vị trí và vai trò của công việc trong tổ chức: Đối với những công việc có

vị trí quan trọng đối với tổ chức như kế toán, kiểm toán thường có mức lươngcao hơn các ngành khác Một ví dụ dễ thấy, sinh viên mới ra trường nếu cùnglàm việc trong một tổ chức hay doanh nghiệp thì mức lương khởi điểm chongành kế toán và kiểm toán thường cao hơn các ngành nhân sự, kế hoạch…

Trang 16

Tất cả các yếu tố này ảnh hưởng tới quyết định tính lương cho người laođộng đảm nhiệm công việc đó.

 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Mức lương của người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào cũng tùythuộc vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc,thâm niên, sự trung thành và khả năng phát triển của người lao động đó trong

tổ chức Những người này có khả năng làm được các công việc phức tạp, hiệuquả làm việc cao và có sự vận dụng sáng tạo trong quá trình làm việc, khảnăng xử lý nhanh… là các yếu tố tạo ra sự khác nhau khi xây dựng và ápdụng thang lương, bảng lương cho những lao động khác nhau dẫn đến sựchênh lệch mức lương giữa người lao động

Tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc và mức độ đóng góp cũng như cống hiến của người lao động vào tổ chức

Đối với bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào cũng luôn đề ra cácmức để lượng hóa mức độ hoàn thành công việc của người lao động để từ đóđưa ra các khuyến khích cho người lao động Các mức đó là: Mức sản phẩmhoàn thành (theo giờ, theo ngày, theo tháng…), quy định mức thời gian hoànthành một sản phẩm… Đó chính là cách lượng hóa sự hoàn thành công việccho người lao động Nó giúp cho doanh nghiệp và tổ chức trả lương chongười lao động chính xác hơn, công bằng hơn và khoa học hơn Đối vớinhững cá nhân hoàn thành vượt mức được nhận tiền thưởng vượt mức, điềunày làm tăng thu nhập hàng tháng cho họ, đồng thời còn có tác dụng kíchthích và tạo tinh thần thi đua trong đơn vị Đối với những cá nhân có sángkiến cải tiến kỹ thuật góp phần làm tăng năng suất lao động, cá nhân có ýtưởng độc đáo giúp cho việc hoàn thiện tổ chức cũng được ghi nhận thànhtích và được thưởng thích đáng Sự ghi nhận thành tích này ghi nhận những

Trang 17

đóng góp của họ cho tổ chức, đồng thời họ cũng có cơ hội phát triển và thăngtiến hơn, đi liền với nó chính là mức tiền lương cao hơn trong tương lai chohọ.

1.4 NỘI DUNG CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

1.4.1 Quy định về lương tối thiểu chung

Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật laođộng nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, nhất là trong điềukiện kinh tế thị trường cung lao động đang lớn hơn cầu lao động Tiền lươngtối thiểu cần đảm bảo nhu cầu sinh học và xã hội học Mức lương tối thiểu ấnđịnh là bắt buộc đối với những người sử dụng sức lao động

Tiền lương tối thiểu trong các thời kỳ khác nhau thì khác nhau vì nóphản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong các giai đoạn khác nhau củanền kinh tế Quy định mức lương tối thiểu chung để trả công cho người laođộng làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường từngày 1/1/2008 là 540 000 đồng/người/tháng Mức lương tối thiểu chung dùnglàm cơ sở:

- Tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mứcphụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật ởcác cơ quan, đơn vị, tổ chức đã quy định tại khoản 1 điều 2 của Nghị định166/ NĐ – CP ngày 16/11/1007

- Tính lương tối thiểu vùng đối với các công ty, doanh nghiệp, tổ chức

cá nhân

- Tính trợ cấp kể từ ngày 1/1/2008 trở đị đối với lao động dôi dư

- Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo lương tối thiểuchung

1.4.2 Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp

Trang 18

Thang lương, bảng lương là thang giá trị về mặt lao động của các chứcdanh, công việc trong công ty, trong doanh nghiệp,… Thông qua thang lương,bảng lương người lao động có cơ sở thỏa thuận kí hợp đồng lao động biếtđược quá trình tăng lương và lên ngạch lương, từ đó khuyến khích người laođộng nâng cao tay nghề, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để đạt đượcmức lương cao hơn Ở đây, chỉ xin đề cập đến các đối tượng áp dụng Quyđịnh về thang lương, bảng lương và phụ cấp được quy định tại Nghị định205/2004 NĐ – CP ngày 14/12/2004 Các chế độ đó cụ thể như sau:

Chế độ phụ cấp gồm: Phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc;phụ cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút

Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để:

- Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;

- Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theothỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;

- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quyđịnh của pháp luật;

- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luậtlao động;

- Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử dụnglao động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động

Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quyđịnh tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó:

- Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để ngườilao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, pháttriển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%;

Trang 19

- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối vớilao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% sovới mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độchại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc

có điều kiện lao động bình thường Danh mục nghề, công việc độc hại, nguyhiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Laođộng – Thương binh và Xã hội

Các quy định của pháp luật chỉ là quy định khung và có giới hạn tốithiểu, để có một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh,phát huy vai trò của chính sách tiền lương trong phân phối và trả công laođộng, khuyến khích người lao động, mỗi doanh nghiệp nên tự xây dựng quychế trả lương phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình

1.4.3 Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương

- Về nguồn hình thành quỹ tiền lương: Đưa ra nguồn hình thành quỹlương trong doanh nghiệp, nguồn hình thành quỹ tiền lương cho các đơn vịkhác nhau là khác nhau nhưng phải tuân thủ các quy định của Nhà nước vềnguồn hình thành quỹ lương chủ yếu:

+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương từ trên giao xuống;

+ Quỹ tiền lương bổ sung: Tiền lương làm thêm giờ, lương bổ sung,lương năng suất;

+ Tiền lương từ quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;

+ Quỹ lương từ các hoạt động kinh doanh khác ngoài đơn giá tiềnlương;

- Về cách thức xác định quỹ tiền lương: Đưa ra cách thức xác định chotừng loại quỹ lương và những quy định cụ thể khác về từng loại quỹ lương kểtrên

Trang 20

- Về sử dụng quỹ tiền lương: Quy định này thể hiện chính sách, quanniệm của chủ doanh nghiệp trong việc phân phối thu nhập của doanh nghiệpcho người lao động Mỗi doanh nghiệp có cách thức xác định quỹ tiền lương

và sử dụng quỹ tiền lương khác nhau và phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

+ Phần quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động tùy thuộc vào từngdoanh nghiệp nhưng không nhỏ hơn 76% tổng quỹ lương;

+ Doanh nghiệp được trích quỹ khen thưởng từ quỹ lương để trả chongười lao động có thành tích tốt trong thực hiện công việc nhằm mục đíchkhuyến khích người lao động làm việc nhưng không vượt quá 10% quỹlương Tuy nhiên, đối với một số doanh nghiệp việc trích khen thưởng chocác bộ, công nhân viên chức có thể được trích thêm một phần từ ngoài quỹlương

+ Quỹ khuyến khích trích tối đa không quá 2% tổng quỹ lương để trảcho người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao

+ Trích quỹ dự phòng cho năm sau để phòng các rủi ro gặp phải nhưngkhông lớn hơn 12% tổng quỹ lương

Như vậy, qua việc quy định sử dụng quỹ tiền lương mà Công văn 4320đưa ra đã xác định rất rõ các thức sử dụng quỹ tiền lương, phần trăm quy địnhcho quỹ lương trong việc chi tối đa… đảm bảo tính thống nhất trong việcquản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp

1.4.4 Quy định về hình thức trả lương

Thông thường có hai hình thức trả lương cơ bản được áp dụng chủ yếutrong doanh nghiệp: Tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm

 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương này thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loạicông việc của người lao động làm những công việc khó tiến hành định mứcchính xác và chặt chẽ do tính chất của công việc, nếu trả theo sản phẩm sẽkhông đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực Cơ

Trang 21

sở căn bản của hình thức trả lương này là định giá công việc, các công việc sẽđược xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định Tiền lương theo thời gianđược tính căn cứ vào thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn

vị thời gian

Trong hình thức trả lương theo thời gian lại được chia thành:

- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương này căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn

vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được Hình thức trả lương nàygắn thu nhập của người lao động với kết quả công việc của họ, có tính kíchthích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanhnghiệp Hình thức trả lương này làm cho người lao động cố gắng học tập,nâng cao trình độ, cải tiến kỹ thuật… để tăng năng suất lao động Có rất nhiềuhình thức trả lương theo sản phẩm:

- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

- Chế độ lương sản phẩm tập thể

- Chế độ lương theo sản phẩm gián tiếp

- Chế độ lương theo sản phẩm có thưởng

- Chế độ trả lương sản phẩm khoán

Ngoài ra một số khâu yếu trong sản xuất, có ảnh hưởng đến toàn bộ quátrình sản xuất thì sử dụng chế độ lương theo sản phẩm lũy tiến

1.5 SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

Trong thời gian qua, chính sách tiền lương đã không ngừng hoàn thiện

để phù hợp hơn với tình hình phát triển kinh tế - xã hội Chính sách tiền lương

đã thu hút được vốn đầu tư nước ngoài, công nghệ cao và nền kinh tế tri thức

để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Tiền lương, tiền công đã

Trang 22

được coi là giá cả của hàng hóa sức lao động trên cơ sở thị trường lao độngquyết định thông qua hoạt động của thị trương lao động; chính sách tiềnlương đã phần nào khắc phục được tình trạng bình quân, san bằng…thì chínhsách tiền lương vẫn biểu hiện một số mặt hạn chế cần phải sửa đổi và bổ sungcho phù hợp hơn Các hạn chế như: chưa có quy định tiền lương tối thiểungành, chưa có các chế tài đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải thực hiện; hệthống thang lương, bảng lương và phụ cấp áp dụng đối với các DNNN chưathực hiện được vai trò của bảng giá nhân công để trả lương cho người laođộng cũng như chưa đổi mới quy định nguồn trả lương đối với DNNN.

Chính sách tiền lương là mũi tên hai chiều vừa tác động đến thu nhậpcủa người lao động – một bộ phận dân số lớn của xã hội, tiền lương lại là mộtyếu tố cấu thành chi phí sản xuất của doanh nghiệp nên tác động đến thu nhậpcủa chủ doanh nghiệp Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp hợp lý làcông cụ quản lý doanh nghiệp tốt nhất để đạt hiệu quả lao động cao và giữchân được lao động giỏi Đó chính là yếu tố tạo động lực cho doanh nghiệpphát triển bền vững, từ đó mà chính sách tiền lương tác dụng trở lại đối vớinền kinh tế quốc dân thong qua quan hệ tiêu dùng và tiết kiệm Thu nhập tănglên sẽ đi đôi với xu hướng tiết kiệm nhiều hơn, kéo theo đầu tư nhiều hơn, tạothêm nội lực cho nền kinh tế Chính vì thế, hoàn thiện chính sách tiền lươngluôn là một vấn đề mang tính cấp bách nhất là khi nền kinh tế nước ta đangtrong quá trình hội nhập nền kinh tế thế giới

Trang 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (NHPTVN).2.1 KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHPTVN.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngân hàng Phát triển Việt Nam ra đời và phát triển mà tiền thân là Quỹ Hỗtrợ phát triển, trước đó là Tổng Cục đầu tư ra đời năm 1995 Cụ thể ba giaiđoạn đó là:

- Giai đoạn 1 ( từ ngày 01/01/1995 – 31/12/2000): Tổng Cục đầu tư ra đờingày 1 tháng 1 năm 1995 theo nghị định số 187/1994/NĐ – CP ngày 10 tháng

12 năm 1994 của Chính phủ, trực thuộc Bộ tài chính có nhiệm vụ giúp Bộtrưởng Bộ Tài chính thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về tài chính đầu

tư phát triển, tổ chức thực hiện việc cấp phát vốn ngân sách Nhà nước đầu tư

và vốn tín dụng ưu đãi của Nhà nước đối với các dự án, mục tiêu, chươngtrình theo danh mục do Chính phủ quyết định hàng năm

- Giai đoạn 2 ( từ ngày 01/01/2000 – 30/06/2006): Theo nghị định củaChính phủ số145/1999/NĐ – CP ngày 20 tháng 09 năm 1999 về tổ chức lạiTổng Cục đầu tư thuộc Bộ tài chính bị giải thể và thành lập Quỹ Hỗ trợ pháttriển quốc gia ngày 1 tháng 1 năm 2000

- Giai đoạn 3 ( từ 01/07/2006 – nay): Ngân hàng Phát triển Việt Nam (têngiao dịch quốc tế: The Việt Nam Development Bank, viết tắt là VDB) đượcthành lập trên cơ sở Quỹ Hỗ trợ Phát triển theo quyết định 108/2006/QĐ-TTGcủa Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 19/05/2006

Ngân hàng Phát triển có trụ sở chính đặt tại thủ đô Hà Nội, có Sở giaodịch, chi nhánh tại một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, văn phòngđại diện trong và ngoài nước

Trang 24

Ngân hàng Phát triển có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ, có con dấu,được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc nhà nước, các ngânhàng thương mại trong và ngoài nước, được tham gia hệ thống thanh toán vớicác ngân hàng và cung cấp các dịch vụ thanh toán theo quy định của phápluật Ngân hàng Phát triển kế thừa mọi quyền lợi, trách nhiệm của quỹ tươnghỗ.

Tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Phát triển được quy định tại quyếtđịnh 108/2006/QĐ – TTg và điều lệ tổ chức hoạt động của Ngân hàng Pháttriển do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt

Ngân hàng Phát triển có thời hạn hoạt động là 99 năm kể từ ngày ra quyếtđịnh này của thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Ngân hàng Phát triểnViệt Nam có hiệu lực

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận phòng (Ban) NHPTVN

Hội đồng quản lý gồm 5 thành viên, trong đó có thành viên chuyêntrách là Chủ tịch và Tổng Giám đốc, thành viên kiêm nhiệm là nhà lãnh đạocác Bộ: Tài chính, Kế hoạch – Đầu tư và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm các thành viên của Hộiđồng quản lý theo đề nghị của Bộ Nội vụ, sau khi có ý kiến của Bộ trưởng BộTài chính và các cơ quan có liên quan

Chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng quản lý: Quản lý Ngân hàng Phát

triển về việc thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam; Quy định kế hoạchphát triển, định hướng hoạt động; Phê duyệt kế hoạch hoạt động hàng năm;Chấp thuận việc thành lập, chia, tách, sáp nhập, hợp nhất, giải thể Sở giaodịch…theo đề nghị của Tổng Giám đốc; quyết định việc bổ nhiệm và miễnnhiệm các chức danh lãnh đạo; ban hành các văn bản về quy chế hoạt động và

Trang 25

các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện các quy định của Nhà nước theo thẩmquyền; giám sát, kiểm tra cơ quan điều hành; …

Chức năng và nhiệm vụ của Tổng giám đốc: Tổng Giám đốc là đại diện

pháp nhân của Ngân hàng Phát triển, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản

lý, trước Thủ tướng Chính phủ và trước pháp luật về việc điều hành hoạt độngcủa Ngân hàng Phát triển theo nhiệm vụ, quyền hạn quy định như: tổ chứctriển khai thực hiện các nhiệm vụ; điều hành hoạt động và chịu trách nhiệm

về kết quả hoạt động; quy định về phân cấp các đơn vị trực thuộc; quy định

về lãi suất cho vay, lãi suất huy động vốn;…

Chức năng và nhiệm vụ của Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng: Phó

Tổng Giám đốc là người giúp Tổng Giám đốc điều hành một số lĩnh vực hoạtđộng theo phân công của Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm trước TổngGiám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được Tổng Giám đốc phân công

Chức năng của Ban kiểm soát: Ban kiểm soát có bẩy thành viên là các

chuyên gia am hiểu về lĩnh vực tài chính, tín dụng, đầu tư…, hiểu biết vềpháp luật Nhiệm vụ của Ban là kiểm tra việc chấp hành chủ trương, chínhsách, pháp luật…Kiểm tra hoạt động tài chính, giám sát việc chấp hành chế

độ hạch toán, hoạt động của hệ thống kiểm tra và kiểm toán; thẩm định báocáo tài chính hàng năm; …kiến nghị với Hội đồng quản lý các biện pháp sửađổi, bổ sung, cải tiến hoạt động của Ngân hàng Phát triển

Ban Kế hoạch – Tổng hợp: thuộc Ngân hàng Phát triển Việt Nam,có chức

năng tham mưu với Tổng Giám đốc trong công tác tổng hợp phân tích tìnhhình kinh tế xã hội, thị trường tài chính tiền tệ, hoạch định các chiến lược pháttriển và các hoạt động của Ngân hàng Phát triển từng thời kỳ; tổng hợp giao

kế hoạch, điều chỉnh kế hoạch tín dụng đầu tư, tín dụng xuất khẩu của Nhànước; báo cáo tổng hợp phân tích tình hình hoạt động của Ngân hàng Pháttriển theo định kỳ hoặc đột xuất

Trang 26

Ban thẩm định: thuộc Ngân hàng Phát triển có chức năng tham mưu với

Tổng Giám đốc trong việc tổ chức, chỉ đạo thực hiện công tác thẩm định các

dự án sử dụng vốn tín dụng đầu tư phát triển của Nhà nước

Ban nguồn vốn: thuộc Ngân hàng Phát triển có chức năng tham mưu với

Tổng Giám đốc về công tác huy động, tiếp nhận, quản lý, điều hành vốn; tổchức thực hiện công tác huy động, tiếp nhận, quản lý, điều hành nguồn vốn;cân đối nguồn vốn và sử dụng vốn của toàn hệ thống

Tạp chí hỗ trợ phát triển thuộc NHPTVN có chức năng tham mưu giúp

Tổng Giám đốc trong việc tổ chức thực hiện công tác biên tập, xuất bản tạpchí HTPT và các ấn phẩm phục vụ cho công tác chuyên môn, nghiệp vụ, côngtác tuyên truyền, lưu trữ tư liệu truyền thống của toàn hệ thống

Ban thi đua khen thưởng: trực thuộc NHPTVN có chức năng tham mưu

giúp Tổng Giám đốc trong công tác thi đua khen thưởng

Ban Tín dụng Trung ương: Có chức năng tổ chức, chỉ đạo, thực hiện công

tác cho vay vốn tín dụng đầu tư phát triển của Nhà nước và bảo lãnh tín dụngđầu tư

Chức năng của Ban Tổ chức Cán bộ: Ban Tổ chức cán bộ ( viết tắt là Ban

TCCB) là đơn vị thuộc Ngân hàng Phát triển Việt Nam, có chức năng thammưu giúp Tổng Giám đốc trong công tác xây dựng tổ chức bộ máy; quản lýnguồn nhân lực; công tác đào tạo, lao động tiền lương hệ thống của Ngânhàng Phát triển Việt Nam…

Trang 27

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC TẠI HỘI SỞ CHÍNH VDB

Phạm Thị Quỳnh Kinh tế lao động 46B

Trang 28

Nhờ có cơ cấu quản lý theo chức năng mà mỗi phòng ban đảm nhiệm mộtnhiệm vụ chuyên sâu, tính chuyên môn hóa cao, hiệu quả công việc được đảmbảo Quá trình làm việc được kiểm tra thông qua Ban kiểm soát nên hạn chếđược những sai sót trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của cácphòng ban Đồng thời, Hội đồng quản lý cũng dễ dàng trong việc điều hành vàđánh giá kết quả công việc của các Ban cũng như triển khai một kế hoạch, mộtnhiệm vụ mới Thông qua hệ thống các phòng Ban riêng biệt, các chức năng củangân hàng được mô hình hóa, đơn giản mà khoa học thuận lợi cho việc quản lý

và điều hành toàn hệ thống

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của NHPTVN

 Quy mô nguồn nhân lực

Số lượng lao động toàn hệ thống VDB năm 2007 là 2378 người, năm 2006

là 2021 người tăng 17,67% Riêng Hội sở chính thì năm 2005 là 193 người, năm

2006 là 269 người (tăng 39,38%), năm 2007 là 357 người (tăng 32,7% so vớinăm 2006)

 Cơ cấu nguồn nhân lực

a) Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Biểu 2.1: Biểu cơ cấu lao động theo theo giới tính

Trang 29

%

nam nữ

Nhìn vào biểu đồ, dễ thấy sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ làkhông đáng kể, sự chênh lệch này giao động rất ít trong 3 năm 2005 – 2007 Nếunăm 2005 cán bộ, viên chức nam là 91 người tương đương với 47% thì năm

2007 tăng lên 170 người ứng với 48%, số phần trăm tăng lên là 1% Từ năm

2006 đến 2007 tuy số lao động có tăng lên song cơ cấu lao động dường nhưkhông thay đổi mà tương đối ổn định tại Hội sở chính Trong khi đó, nếu tínhtoàn hệ thống thì cán bộ, viên chức nam là 52% và nữ là 48%, tức là tổng số laođộng nam lại lớn hơn lao động nữ 4% Như vậy, nhìn chung cơ cấu lao động tạiHội sở chính là tương đối hợp lý và không có sự cách biệt nhiều giới tính

b) Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi

Biểu 2.2: Biểu cơ cấu lao động theo độ tuổi

Trang 30

27

12 17

46

28

15 11

49

29

15 6

0 10 20 30 40 50

Qua bảng số liệu và qua biểu đổ về cơ cấu lao động theo độ tuổi, phần lớncán bộ, viên chức tại Hội sở chính là lao động trẻ: dưới 40 tuổi là 78% năm 2007(trong đó dưới 30 tuổi là 49%), năm 2006 là 74% (dưới 30 là 46%) Số lao động

ở độ tuổi này tăng lên lien tục từ năm 2005 đến năm 2007, mỗi năm tăng khoảng

2 đến 3% lao động dưới 30 tuổi Số lao động trên 30 tuổi giảm cả về quy mô và

cơ cấu Năm 2005 là 30 người xuống còn 23 người năm 2007 tức là giảm từ 17%xuống còn 6% Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ viên chức tạo khả năng tiếp thu kiếnthức mới nhanh hơn, linh hoạt khi môi trường làm việc thay đổi và chịu được áplực làm việc cao Điều này hoàn toàn phù hợp với một nền kinh tế đang pháttriển nhanh chóng như ngày nay

c) Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trang 31

Biểu 2.3: Biểu cơ cấu lao động theo trình độ

82

3 2

11 85

1 1 0

10 20 30 40 50 60 70 80 90

%

Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ

Th.Sỹ + T.Sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp

Cơ cấu nhân lực ngày càng thay đổi theo hướng tăng lên về chất lượng, qua

số liệu thống kê thì số cán bộ, viên chức đạt trình độ thạc sỹ và tiến sỹ tăng lên

từ 16 người (8%) năm 2005 tăng lên 38 người (11%) năm 2007, trung bình mỗinăm tăng khoảng 1,5% Cán bộ, viên chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ caonhất và cũng không ngừng tăng lên về số lượng và cơ cấu trong tổng số laođộng Năm 2005 là 156 người (81%) tăng lên 305 người (85%) năm 2007 Đặcbiệt lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chỉ còn 2% Đây là cơ cấu lao độngtương đối hợp lý, là nội lực cho NHPTVN hoạt động tốt và đạt hiệu quả cao,hoàn thành được kế hoạch đề ra cho những năm tiếp theo

Trang 32

2.2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN.

2.2.1 Quan điểm trả lương của NHPTVN.

Theo Điều 53 Quyết định số 80 ngày 07 tháng 03 năm 2007 đã quy địnhchế độ trả lương đối với cán bộ, viên chức: Những cán bộ, viên chức trong chỉtiêu biên chế của NHPTVN được trả lương; nâng bậc lương thường xuyên; nângngạch theo quy định của Nhà nước và của NHPTVN căn cứ vào trình độ đào tạo,năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Việc trả lương cho cán bộ, viên chức phải phù hợp với các quy định củaNhà nước về tiền lương, đảm bảo thu nhập đủ khuyến khích cán bộ, viên chức nỗlực làm việc và thực hiện theo quy chế tiền lương do Tổng Giám đốc ban hành

Theo Quyết định số 540/QĐ – NHPT ngày 18 tháng 10 năm 2007 và Quychế ban hành theo Quyết định số 40/ QĐ – NHPT ngày 3 tháng 2 năm 2004,quan điểm về phân phối, quản lý tiền lương trong hệ thống NHPTVN như sau:

- Gắn phân phối, chi trả tiền lương với kết quả công việc và mức độ hoànthành nhiệm vị được giao toàn hệ thống NHPTVN và kết quả thực hiện toàn đơn

vị Có xem xét đến các yếu tố đặc thù của các đơn vị ở các vùng có điều kiệnkinh tế - xã hội khó khăn khó hoàn thành nghiệp vụ

- Việc quản lý quỹ tiền lương tại các đơn vị phải được sự thống nhất củalãnh đạo đơn vị, cấp ủy, công đoàn cùng cấp Tiền lương trả cho các bộ viênchức căn cứ vào trình độ đào tạo, năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, đảmbảo khuyến khích, động viên cán bộ viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Quỹ tiền lương được chi trả trực tiếp cho cán bộ, không sử dụng quỹ tiềnlương vào mục đích khác

- Tổng giám đốc khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ và có chế độkhen thưởng thông qua tiền lương đối với cán bộ viên chức có tinh thần tự học

Trang 33

tập, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nhằm ứng dụng, phát huy và cósáng kiến, thành tích vào trong công việc hàng ngày.

2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương của NHPTVN.

 Quan điểm trả lương của NHPTVN

NHPTVN là đơn vị sự nghiệp và thuộc sự quản lý của Nhà nước Là mộtngân hàng lớn và có các Chi nhánh tại hầu hết các tỉnh, thành phố trên cả nước,quy mô lao động vốn đã lớn lại càng lớn hơn Dựa vào kết quả hoạt động, chênhlệch thu chi và quy mô của ngân hàng để đưa ra quyết định về đơn giá tiềnlương; hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp để tính quỹ lương cũng nhưviệc phân phối quỹ lương đó đến từng cán bộ viên chức làm việc tại ngân hàng.Với quan điểm, triết lý của ngân hàng trong việc trả lương cho người lao độngnhư đã trình bày ở trên, ngân hàng đã đặt mức lương dựa trên thị trường laođộng Ngân hàng cũng xây dựng được cơ chế tiền lương với phúc lợi nhằmkhuyến khích các cán bộ, viên chức không ngừng nâng cao trình độ, tăng hiệuquả làm việc Chính vì vậy nguồn lao động có chất lượng ngày một tăng, cùngvới nó là hệ số lương mà nọ nhận được cũng tăng lên, điều này làm tăng tiềnlương cho người lao động, tăng thu nhập cho họ Từ đó, Hội sở chính có khảnăng quản lý cũng như giữ chân được người lao động có trình độ chuyên môn vàkinh nghiệm ở lại với tổ chức, xây dựng và phát triển tổ chức ngày càng vữngmạnh hơn

Ngân hàng cũng áp dụng hệ thống các chính sách cải cách tiền lương củaNhà nước, dựa vào đó để đưa ra chính sách tiền lương cho đơn vị mình, phù hợpvới điều kiện thực tế tổ chức Như vậy, Nhà nước vẫn giữ được vai trò trongquản lý vĩ mô về tiền lương, đồng thời mức lương mà tổ chức đưa ra không thấphơn các đơn vị khác có tính chất công việc tương tự Mặt khác, việc lượng hóa

Trang 34

các yếu tố như trình độ cán bộ viên chức, thâm niên và kinh nghiệm làm việcthành hệ số để tính lương trả cho người lao động cũng làm cho chính sách tiềnlương của ngân hàng được hoàn thiện hơn, chính sách tiền lương đi phản ánhđược nhiều khía cạnh làm cho tiền lương phản ánh đúng giá trị sức lao động hơn.

đó để thi nâng ngạch lương để nâng hệ số lương lên cao hơn

Mặt khác trình độ cán bộ viên chức còn được thể hiện thông qua bảng xếploại thành tích công tác Thông qua hệ số quy đổi thành tích xếp loại cá nhân (k)theo A, B, C có thể đánh giá trình độ, hiệu quả công tác của từng cá nhân ngườilao động đối với tổ chức Hệ số quy đổi này căn cứ vào: Xếp loại của đơn vị vàxếp loại của cá nhân Xếp loại đối với đơn vị được tiến hành theo quý 3 tháng 1lần căn cứ vào:

- Hoàn thành về số lượng công việc giao đúng tiến độ;

- Chất lượng công việc đạt kết quả tốt;

- Ý thức, tổ chức, kỷ luật cán bộ viên chức trong đơn vị tốt, có tinh thần phốihợp, hợp tác giữa các đơn vị để hoàn thành nhiệm vụ chung

Nếu đạt cả 3 chỉ tiêu xếp loại A, 2 chỉ tiêu xếp loại B, trường hợp còn lại xếploại C

Đối với xếp loại thành tích cá nhân: Hàng quý, căn cứ vào kết quả xếp loạicủa đơn vị, tổ chức tổng kết đánh giá và xếp loại cá nhân theo A, B, C

Trang 35

 Thâm niên, kinh nghiệm và trung thành

Thâm niên công tác có thể coi là một trong những thước đo về sự trung thànhcủa người lao động với nơi mà họ làm việc Thâm niên công tác cũng phản ánhkinh nghiệm của người lao động đó là nhiều hay ít Người có thâm niên caothường là người có lòng trung thành và có nhiều kinh nghiệm Họ vẫn dụngnhững kinh nghiệm đó vào trong quá trình làm việc, cùng với sự hỗ trợ của các

kỹ năng chuyên môn, các thao tác của họ trở lên khéo léo, khả năng xử lý tìnhhuống tốt dẫn đến tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả làm việc Dựa vào

đó, trong quá trình chấm điểm và xếp loại lao động, chắc chắn những người đóthường giành được điểm số cao và cũng làm tăng hệ số khi tính lương của mình

Để động viên cán bộ viên chức đã có thâm niên công tác lâu năm trong vàngoài hệ thống, Tổng Giám đốc quy định:

- Đối với thời gian cán bộ viên chức công tác ngoài hệ thống NHPTVN: cứ

01 năm công tác được cộng thêm hệ số 0,02 để tính lương gia tăng

- Đối với thời gian cán bộ công tác tại NHPTVN (từ 01/01/2000): cứ 01 nămcông tác sẽ được cộng thêm hệ số 0,04 để tính lương gia tăng (08 tháng trở lênlàm tròn thành 01 năm)

Việc xác định hệ số cộng thêm theo thâm niên công tác sẽ được xem xét vàđiều chỉnh 1 lần/năm (vào tháng 12 hàng năm)

 Chính sách tiền lương của Nhà nước

Nền kinh tế ngày một phát triển, cùng với sự phát triển của khoa học côngnghệ, trình độ lao động, năng lực quản lý ngày một nâng cao, năng suất lao độngngày một tăng dẫn đến tiền lương cũng tăng theo Lương tăng, giá cả sinh hoạtcũng tăng mà thậm chí còn tăng nhanh hơn mức tăng tiền lương Tiền lương tăngtheo từng giai đoạn, từng thời kỳ trong khi mức giá biến động liên tục, thu nhập

Trang 36

thực tế không thỏa mãn được tiêu dùng, thu nhập thực tế giảm do lạm phát cao,nếu chính sách tiền lương không thay đổi theo kịp sự thay đổi của giá cả thìkhông khuyến khích được lao động, không khuyến khích được sản xuất kinhdoanh, đình công đòi tăng lương, sản xuất bị ách tắc, thất nghiệp, kinh tế trì trệ làbức tranh xám nếu không có sự thay đổi trong chính sách tiền lương

Nếu năm 2007, tiền lương tối thiểu là 450 000 đồng và năm 2008 là 540 000đồng tăng 20%, trong khi giá của hàng vật liệu xây dựng như sắt tăng khoảng40%, giá gạch tăng gấp 3 lần, giá gạo tăng khoảng 30%, giá của hầu hết các loạithực phẩm đều tăng nhanh hơn mức tăng lương Như vậy, tiền lương danh nghĩatăng lên đáng kể nhưng thu nhập thực tế của họ lại bị eo hẹp lại do chi phí chosinh hoạt chiếm tỷ trọng nhiều hơn với cùng một giỏ hàng so với thời điểm nàycủa năm trước

Tuy nhiên ưu điểm khác của chính sách tiền lương là thông qua quy chế tiềnlương, tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, phụ cấp người lao độngbiết được trình độ của mình thông qua hệ số lương, thấy được điều kiện lao độngcủa mình thông qua hệ số phụ cấp… Và đặc biệt Nhà nước còn thể hiện vai tròTổng công ty lớn của mình trong việc quản lý thống nhất lao động – tiền lương

và từ đó có tác động trở lại đối với thị trường lao động

 Điều kiện làm việc

Tùy theo điều kiện lao động bình thường, độc hại mà người lao động làmviệc được hưởng các hệ số phụ cấp công việc, phụ cấp độc hại,… cao thấp khácnhau Cùng với đó trong luật lao động Việt Nam thì người làm việc trong môitrường độc hại cũng có tuổi nghỉ hưu sớm hơn…

 Thị trường lao động

Trang 37

Thị trường lao động ngày một phát triển song song với tốc độ phát triển kinh

tế sức lao động thực sự đã trở thành hàng hóa và có sức cạnh tranh ngày cànglớn Nếu người sử dụng lao động tức các tổ chức và doanh nghiệp nào trả mứcgiá cao hơn sẽ chiến thắng Giá cả sức lao động ở đây chính là tiền lương màdoanh nghiệp trả Chính sách tiền lương của doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng rấtlớn từ thị trường lao động, vì nếu trả lương không nghiên cứu thông tin thịtrường thì doanh nghiệp sẽ đưa ra mức lương có thể cao hơn hoặc thấp hơn mứclương trên thị trường lao động, nếu như vậy dễ gây ra lãng phí nếu trả lương quácao Tuy nhiên, để thu hút được lao động có chất xám thì căn cứ trên mức lươngcủa khối ngành tương tự trên thị trường lao động để trả cao hơn một chút sẽ rất

có lợi để thu hút nhân lực tài

2.2.3 Quy định về xếp lương và phụ cấp lương.

2.2.3.1 Quy định về xếp lương

Việc xếp lương viên chức, công nhân, nhân viên của NHPTVN xếp theothang lương, bảng lương ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/ NĐ – CPngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định về hệ thống thang lương,bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước (hạng đặc biệt)

cụ thể được áp dụng như sau:

Thành viên chuyên trách Hội đồng Quản lý, Tổng Giám đốc, Phó TổngGiám đốc, Kế toán trưởng xếp lương theo bảng lương của thành viên chuyêntrách Hội đồng quản trị và bảng lương của Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó TổngGiám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Tổng công ty nhà nước hạng đặc biệt

Trang 38

Biểu 2.4: Bảng lương chuyên trách các thành viên Hội đồng quản lý; của

Tổng giám đốc, Phó Tổng Giám đốc NHPTVN

Đơn vị: VND

1 Nguyễn Đức Kháng C.T Hội đồng quảnlý 8.50 1.8 8262000

2 Nguyễn Quang Dũng Tổng giám đốc 8.20 1.8 7970400

4 Đào Dung Anh Phó Tổng giámđốc 7.33 1.8 7124760

5 Đào Ngọc Thắng Phó Tổng giámđốc 7.33 1.8 7124760

6 Nguyễn Chí Trang Phó Tổng giámđốc 7.33 1.8 7124760

7 Nguyễn ThànhChuân Phó Tổng giámđốc 7.66 1.8 7445520

Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN

Các thành viên thuộc Hội đồng quản lý và nằm trong bộ máy lãnh đạo có

hệ số lương khá cao đã phản ánh được vị trí và tầm quan trọng của họ trong tổchức Nhưng theo thang bảng lương này chưa thể phản ánh được hết sự đónggóp của họ cho thành công của tổ chức, chưa thực sự xứng đáng với tài năng vàvai trò không thể thiếu của bộ máy lãnh đạo Chủ tịch Hội đồng quản trị hệ số từ8.2 – 8.5 và được áp dụng từ 1/10/2004; các thành viên chuyên trách Hội đồngquản trị trừ Tổng Giám đốc có hệ số từ 7.33 – 7.66 và cũng áp dụng từ ngày1/10/2004 Đây là hệ số cao nhất trong cơ cấu thang lương đối với công ty nhànước hạng đặc biệt nhưng chưa đủ tính khuyến khích để giữ chân người tài.Chính vì thế, đây chỉ là một phần trong cơ cấu thu nhập của cán bộ viên chứcđang công tác tại ngân hàng, một bộ phận lương quan trọng khác gắn liền với kếtquả hoạt động sẽ được đề cập trong phần tiếp theo

Trang 39

Biểu 2.5: Bảng lương cán bộ viên chức Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN

Đơn vị: VND

Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN

Thành viên Ban Kiểm soát (không kể Trưởng Ban Kiểm soát); TrưởngBan, Phó Trưởng Ban và tương đương của Hội sở chính và viên chức chuyênmôn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ căn cứ vào công việc được giao,tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức, nhân viên để xếp lương vào ngạch,bậc theo bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và bảng lương nhân viênthừa hành, phục vụ

Trang 40

nhà nước hạng đặc biệt quy định tại Thông tư 03/2005/TT – BLĐTBXH ngày 05tháng 01 năm 2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thựchiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc trong công ty nhà nước theo Nghịđịnh số 205/2004/NĐ – CP.

- Trưởng Ban, Phó Trưởng Ban và tương đương của Hội sở chính hưởngphụ cấp chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng của Tổng công ty Nhà nướchạng đặc biệt Trưởng phòng, Phó trưởng phòng và tương đương của Sở Giaodịch và Chi nhánh tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương hưởng phụ cấp

chức vụ theo hạng được xếp (ví dụ về chế độ phụ cấp của Trưởng Ban và Phó

Ban Tổ chức cán bộ NHPTVN được trình bày ở bảng 2.5 ở trên)

- Các chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,phụ cấp lưu động, phụ cấp thu hút và phụ cấp khu vực đối với viên chức, côngnhân, nhân viên làm việc tại NHPTVN thực hiện theo quy định tại các Thông tư03/2005/TT – BLĐTBXH; Thông tư số 04/2005/TT – BLĐTBXH; Thông tư số05/2005/TT – BLĐTBXH; Thông tư số 10/2005/TTLT – BNV – BLĐTBXH –BTC và Thông tư số 11/2005/TTLT – BNV – BLĐTBXH – BTC – UBDT ngày

05 tháng 01 năm 2005 của Liên Bộ Nội vụ, Bộ Lao động – Thương binh và Xãhội, Bộ Tài chính và Ủy ban Dân tộc

Như vậy, việc thực hiện về xếp lương và các chế độ phụ cấp mà NHPTVNthực hiện hoàn toàn áp dụng các Nghị định về thang lương, bảng lương và cácchế độ phụ cấp của Nhà nước Nhưng nếu lương của cán bộ viên chức chỉ đượctrả theo căn cứ duy nhất này mà không có một chỉ tiêu nào khác thì mức lươngnày quá thấp và không có sức cạnh tranh nên NHPTVN sẽ không thể tồn tại nếukhông có một khoản thu nhập khác cộng them vào tiền lương V1 mà người laođộng được hưởng Chính vì thế mà NHPTVN đã xây dựng kế hoạch đơn giá tiền

Tiêu đề	Hoàn thiện chính sách tiền lương của Ngân hàng phát triển Việt Nam
Trường học	Ngân Hàng Phát Triển Việt Nam
Thể loại	Luận văn

Định dạng
Số trang	98
Dung lượng	921 KB