Luận văn nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết tổ chức vissan

Trong những năm gần đây, dịch bệnh ngày càng phát triển trên diện rộng, thực phẩm không đảm bảo vệ sinh hoặc nhập khẩu từ Trung Quốc với những hóa chất gây hại cho sức khỏe con người ngày càng tràn lan trên thị trường. Trách nhiệm xã hội (CSR) của các doanh nghiệp hiện nay đang được dư luận rất quan tâm, đặc biệt là những doanh nghiệp lớn tồn tại khá lâu, đã tạo được uy tín trên thương trường. Tuy nhiên, rào cản và thách thức cho việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là nhận thức về khái niệm trách nhiệm xã hội còn hạn chế, năng suất bị ảnh hưởng khi phải thực hiện đồng thời nhiều bộ quy tắc ứng xử, thiếu nguồn tài chính và kỹ thuật để thực hiện các chuẩn mực trách nhiệm xã hội.CSR là khái niệm rộng lớn, thách thức về đo lường. Nhiều nghiên cứu về CSR liên quan đến khách hàng, hiệu suất tài chính, hình ảnh, uy tín của Công ty, chủ yếu tập trung vào các mối quan hệ bên ngoài công ty. Rất ít nghiên cứu về tác động của CSR đến quan hệ nội bộ, nhất là quan hệ với nhân viên. Vì vậy, cần phải có nghiên cứu để kiểm tra tác động của CSR đến nhân viên. Bởi vì nhân viên là bên liên quan đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công tổ chức. Nhận thức của nhân viên về đạo đức và trách nhiệm của một tổ chức xã hội có thể ảnh hưởng đến thái độ và hiệu suất của họ, do đó sẽ có ảnh hưởng đến tổ chức của họ. Luận văn này cung cấp mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của Công ty thông qua chỉ số trách nhiệm xã hội, đồng thời từ đó tìm hiểu nhận thức nhân viên về trách nhiệm xã hội và tác động của CSR đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết với Công ty. Đó là lý do hình thành đề tài: “Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp (CSR), sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết của tổ chức tại Công ty TNHH MTV Việt Nam Kỹ Nghệ Súc Sản (VISSAN)”.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -MÔN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP (CSR), SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VÀ CAM KẾT CỦA TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN (VISSAN)

TP.HCM

MỤC LỤC

- -MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa nghiên cứu 2

6 Kết cấu báo cáo nghiên cứu 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN – XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 3

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP, SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC, CAM KẾT CỦA CÔNG TY 3

1.1.1 Khái niệm về Trách nhiệm xã hội (CSR) 3

1.1.1.1 Trách nhiệm kinh tế: 3

1.1.1.2 Trách nhiệm tuân thủ pháp luật: 3

1.1.1.3 Trách nhiệm đạo đức 3

1.1.1.4 Trách nhiệm từ thiện: 4

1.1.2 Trách nhiệm xã hội (CSR) và các bên liên quan 4

1.1.3 Sự hài lòng công việc 4

1.1.4 Cam kết của tổ chức 5

1.2 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CSR VÀ XÂY DỰNG CHỈ SỐ CSRI 6

1.2.1 Các nghiên cứu về CSR 6

1.2.2 Xây dựng chỉ số CSR 9

1.2.1.2 Môi trường: 9

1.2.1.3 Xã hội 9

1.2.1.4 Người lao động 9

1.2.1.5 Lợi ích của người tiêu dùng 9

1.2.1.6 Chính sách 9

1.3 XÂY DỰNG MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 10

1.3.1 Mô hình nghiên cứu 10

1.3.2 Giả thuyết nghiên cứu: 11

CHƯƠNG 2:THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 15

2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 15

2.1.1 Phân tích chỉ số CSRI 15

2.1.2 Nghiên cứu sơ bộ 15

2.1.3 Nghiên cứu chính thức 15

2.1.3.1 Xây dựng thang đo 15

2.1.3.2 Mẫu nghiên cứu 18

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

2.2.2 Phương pháp phân tích/ xử lý dữ liệu 20

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI (CSR) 21

3.1 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI (CSR) TẠI VIỆT NAM 21

3.2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CSR TẠI CÔNG TY TNHH MTV VIỆT NAM KỸ NGHỆ SÚC SẢN (VISSAN) 23

3.2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Kỹ Nghệ Súc Sản VISSAN 23

3.2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty VISSAN 23

3.2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 24

3.2.1.3 Phương hướng tương lai 25

3.2.1.4 Phương thức hoạt động 25

3.2.2 Trách nhiệm xã hội (CSR) tại VISSAN 25

3.2.2.1 Môi trường 25

3.2.2.2 Xã hội 26

3.2.2.3 Người lao động 27

3.2.2.4 Lợi ích của người tiêu dùng 29

3.2.2.5 Chính sách 29

CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI (CSR) 30

4.1 QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN VỀ CSR 30

4.2 KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM (CSR) 31

4.2.1 Trách nhiệm của Nhà nước trong việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện tốt CSR 31

4.2.2 Kiến nghị giải pháp thực hiện Trách nhiệm xã hội (CSR) 32

4.2.3 Hạn chế của Nghiên cứu 34

KẾT LUẬN 35

DANH MU5C TA2I LIE65U THAM KHẢO 36

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong những năm gần đây, dịch bệnh ngày càng phát triển trên diện rộng, thựcphẩm không đảm bảo vệ sinh hoặc nhập khẩu từ Trung Quốc với những hóa chất gâyhại cho sức khỏe con người ngày càng tràn lan trên thị trường Trách nhiệm xã hội(CSR) của các doanh nghiệp hiện nay đang được dư luận rất quan tâm, đặc biệt lànhững doanh nghiệp lớn tồn tại khá lâu, đã tạo được uy tín trên thương trường Tuynhiên, rào cản và thách thức cho việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp lànhận thức về khái niệm trách nhiệm xã hội còn hạn chế, năng suất bị ảnh hưởng khiphải thực hiện đồng thời nhiều bộ quy tắc ứng xử, thiếu nguồn tài chính và kỹ thuật đểthực hiện các chuẩn mực trách nhiệm xã hội

CSR là khái niệm rộng lớn, thách thức về đo lường Nhiều nghiên cứu về CSRliên quan đến khách hàng, hiệu suất tài chính, hình ảnh, uy tín của Công ty, chủ yếutập trung vào các mối quan hệ bên ngoài công ty Rất ít nghiên cứu về tác động củaCSR đến quan hệ nội bộ, nhất là quan hệ với nhân viên Vì vậy, cần phải có nghiêncứu để kiểm tra tác động của CSR đến nhân viên Bởi vì nhân viên là bên liên quanđóng một vai trò quan trọng trong sự thành công tổ chức Nhận thức của nhân viên vềđạo đức và trách nhiệm của một tổ chức xã hội có thể ảnh hưởng đến thái độ và hiệusuất của họ, do đó sẽ có ảnh hưởng đến tổ chức của họ Luận văn này cung cấp mức độthực hiện trách nhiệm xã hội của Công ty thông qua chỉ số trách nhiệm xã hội, đồngthời từ đó tìm hiểu nhận thức nhân viên về trách nhiệm xã hội và tác động của CSRđến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết với Công ty Đó là lý dohình thành đề tài:

“Nghiên cứu mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của Doanh nghiệp (CSR), sự hài lòng trong công việc của nhân viên và cam kết của tổ chức tại Công

ty TNHH MTV Việt Nam Kỹ Nghệ Súc Sản (VISSAN)”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Để thành công trong việc áp dụng CSR tại Việt Nam, các chủ doanh nghiệptriển khai, thực hiện CSR khai thác lao động của họ như việc chấp hành pháp luật vềchính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động để xây dựng một mối quan

hệ dựa trên sự tin tưởng và thiện chí với các nhân viên kinh doanh Nghiên cứu tậptrung các vấn đề sau:

- Cung cấp các khái niệm về trách nhiệm xã hội (CSR), chỉ số trách nhiệm xãhội (CSRI), cũng như các yếu tố cấu thành nên khái niệm này

- Đánh giá việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thông qua chỉ

số trách nhiệm xã hội (CSRI)

- Đánh giá tác động của nhận thức về CSR của nhân viên đến sự hài lòngtrong công việc và cam kết của Công ty đối với người lao động

- Đánh giá các mối quan hệ giữa nhận thức về trách nhiệm xã hội, sự hài lòngtrong công việc và cam kết của Công ty đối với người lao động

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu: nhân viên làm việc trong Công ty VISSAN

Phạm vi nghiên cứu: Nhà máy VISSAN, hệ thống cửa hàng giới thiệu sản phẩmcủa Công ty VISSAN

4 Phương pháp nghiên cứu.

Nghiên cứu được tiến hành: điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi, phân tích dữliệu khảo sát cũng như kiểm định thang đo các giải thuyết và mô hình nghiên cứu.Nghiên cứu này sử dụng phương pháp độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích cácnhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS để kiểm định thang đo và phươngpháp phân tích hồi qui bội để kiểm định mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứutrong mô hình

5 Ý nghĩa nghiên cứu.

Giúp các nhà quản lý trong các doanh nghiệp thiết kế chính sách và các chươngtrình CSR hiệu quả làm cho hình ảnh của Công ty tốt đẹp hơn, tạo lòng trung thànhcủa nhân viên

6 Kết cấu báo cáo nghiên cứu.

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo trong nghiên cứu gồm có cácchương sau :

 Chương 1: Cơ sở lý luận – Xây dựng Mô hình và Giả thuyết nghiên cứu

 Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

 Chương 3: Phân tích thực trạng trách nhiệm xã hội (CSR)

 Chương 4: Kiến nghị giải pháp thực hiện trách nhiệm xã hội (CSR)

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN – XÂY DỰNG MÔ HÌNH

VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP,

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC, CAM KẾT CỦA CÔNG TY

1.1.1 Khái niệm về Trách nhiệm xã hội (CSR)

Trách nhiệm xã hội đã trở nên phổ biến và có rất nhiều quan điểm khác nhau vềnội dung và phạm vi cũng như những nhân tố thúc đẩy các doanh nghiệp thực hiệntrách nhiệm xã hội Trong số đó, mô hình “Kim tự tháp” của A.Carroll (1999) có tínhtoàn diện và được sử dụng rộng rãi nhất Do đó, nghiên cứu này dựa trên phương phápluận là mô hình kim tự tháp của A.Carroll (1999)

Mô hình “Kim tự tháp” CSR của Carroll 1991

Theo đó, CSR bao gồm trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện:

1.1.1.1 Trách nhiệm kinh tế: tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh,

hiệu quả và tăng trưởng, là điều kiện tiên quyết bởi doanh nghiệp được thành lập trướchết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận của doanh nhân Các trách nhiệm còn lại đều phảidựa trên ý thức trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp

1.1.1.2 Trách nhiệm tuân thủ pháp luật: chính là một phần của

bản “khế ước” giữa doanh nghiệp và xã hội Trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai bộphận cơ bản, không thể thiếu của CSR

1.1.1.3 Trách nhiệm đạo đức: là những quy tắc, giá trị được xã

hội chấp nhận nhưng chưa được “mã hóa” vào văn bản luật Trách nhiệm đạo đức là tựnguyện, nhưng lại chính là trung tâm của CSR Ví dụ: ngày nghỉ thứ 7, tiền làm thêmgiờ, điều kiện lao động, thông tin cho người tiêu dùng, sử dụng nguyên liệu sạch, uytín với đối tác, quan hệ với cộng đồng, cổ đông thiểu số, đối thủ cạnh tranh… đều làcác vấn đề mở và mức độ cam kết như thế nào phụ thuộc vào trách nhiệm đạo đức củadoanh nghiệp

1.1.1.4 Trách nhiệm từ thiện: là những hành vi của doanh nghiệp

vượt ra ngoài sự trông đợi của xã hội, như quyên góp ủng hộ cho người yếu thế, tài trợhọc bổng, đóng góp cho các dự án cộng đồng Nếu họ không thực hiện CSR đến mức

độ này, họ vẫn được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội trông đợi

Mô hình trên có tính toàn diện và khả thi cao, có thể được sử dụng làm khungkhổ cho tư duy chính sách của nhà nước về CSR

1.1.2 Trách nhiệm xã hội (CSR) và các bên liên quan

Theo Freeman (1984): “Các bên liên quan là các cá nhân và các nhóm người cóthể ảnh hưởng đến và có thể hành vi của họ bị ảnh hưởng bởi hoạt động của Công ty”

Dựa trên lý thuyết các bên liên quan, Công ty đang đề xuất để thực hiện cáctrách nhiệm xã hội bằng cách có tính đến lợi ích của tất cả các bên liên quan, nhữngngười có hành vi bị ảnh hưởng bởi hoạt động của mình

Nhân viên là một trong các nhóm của các bên liên quan quan trọng nhất mà lợiích của họ phải được đề cập đến vì các hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến họ vàngược lại, các nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bạicủa tổ chức và phản ứng khác nhau đối với các chương trình CSR Nhân viên khôngchỉ mong đợi công ty cư xử một cách có trách nhiệm với xã hội, mà họ còn là tác nhânquan trọng của CSR Việc thực thi các chiến lược CSR một cách thường xuyên là tráchnhiệm của nhân viên Thành tựu của các kế hoạch CSR sẽ phụ thuộc phần lớn vào sự

tự nguyện của nhân viên

1.1.3 Sự hài lòng công việc

Hài lòng trong công việc là cách một nhân viên cảm nhận công việc của mình

và diễn tả mức độ hài lòng của cá nhân với công việc của mình Đó là tổng hợp thái độđối với công việc trên cơ sở đánh giá các khía cạnh khác nhau của công việc

Theo Hoppock (1935): sự hài lòng công việc bao gồm những gì cảm nhận đượctrong môi trường làm việc và những hài lòng của các nhân viên cả về thể chất và tâm

lý, những yếu tố này là phản ứng chủ quan của người lao động đối với môi trường làmviệc của mình

Cribbin (1972) đưa ra một định nghĩa tổng quát hơn: sự hài lòng trong côngviệc là một tổng thể của những cảm xúc liên quan đến môi trường làm việc, bao gồmcác công, người giám sát, các nhóm làm việc, tổ chức, thậm chí là cuộc sống gia đình

Seal và Knight (1988) khái niệm sự hài lòng từ một quan điểm tâm lý: sự hàilòng trong công việc có nghĩa là phản ứng cảm xúc hoặc đánh giá tổng thể của nhânviên đến công việc của mình.

Về mặt lý thuyết, những nhân viên có nhận thức về CSR khác nhau sẽ có mức

độ hài lòng trong công việc khác nhau Cần có một nghiên cứu kiểm định trong thực tế

về mối quan hệ này, nhất là ứng dụng trong môi trường Việt Nam khi nhận thức vềCSR chưa thực sự rỏ ràng

1.1.4 Cam kết của tổ chức

Theo Meyer & Allen (1991): “Cam kết tổ chức được xem là một trạng thái tâm

lý (a) là đặc điểm của mối quan hệ nhân viên với tổ chức này, và (b) có ý nghĩa quyếtđịnh để tiếp tục hoặc chấm dứt thành viên trong tổ chức"

Theo Millward & Brewerton (2002): “Cam kết của tổ chức là thái độ của nhânviên đối với tổ chức, thừa nhận và phản ứng với công việc”

Porter, Steers, Mowday,& Boulian (1974): “Một niềm tin và tiếp thu các mụctiêu và giá trị của tổ chức, muốn cống hiến và vẫn là một thành viên của tổ chức”

O'Reilly & Chatman (1986): “Tâm lý của người gắn bó với tổ chức, nó sẽ phảnánh mức độ cá nhân tiếp thu hoặc thông qua quan điểm của tổ chức”

Mowday et al (1982) đề xuất câu hỏi cam kết của tổ chức (OCQ- OrganizationCommitment Questionnaire) để đo cam kết của tổ chức với nhân viên Ba khía cạnhcủa cam kết của tổ chức đã được chứa trong OCQ

- Giá trị cam kết : mức độ mà một nhân viên tin tưởng và chấp nhận các mụctiêu và giá trị thiết lập bởi tổ chức

- Nỗ lực cam kết : một nhân viên sẽ có những nỗ lực hơn để đạt được mục tiêucủa tổ chức

- Duy trì cam kết: Hy vọng ở lại trong tổ chức

Tuy nhiên, cách phân loại nổi tiếng nhất về cam kết của tổ chức được thực hiệnbởi Meyer và Allen (1991), họ chỉ ra ba khía cạnh cam kết tổ chức:

- Tình cảm cam kết: có nghĩa là nhân viên sẵn sàng để trở thành một thành viêntrong tổ chức

- Bản quy phạm cam kết: đề cập cam kết dựa trên một ý thức về nghĩa vụ cho tổchức tức là nhân viên sẽ cảm thấy bắt buộc phải ở lại trong tổ chức

- Duy trì cam kết : đề cập cam kết dựa trên sự công nhận của nhân viên và việcrời khỏi tổ chức sẽ mang đến tổn thất lớn

Bergman (2006) tóm tắt ba thành phần như: muốn (tình cảm cam kết), cần (tiếptục cam kết) và có nghĩa vụ (bản quy phạm cam kết) để ở lại với tổ chức

1.2 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CSR VÀ XÂY DỰNG CHỈ SỐ CSRI

1.2.1 Các nghiên cứu về CSR

Các nghiên cứu trước đây cũng được liên kết hoạt động xã hội của Công ty với

sự hấp dẫn của công việc Trọng tâm của những nghiên cứu này là phản ứng của cácnhân viên tiềm năng với CSR Theo Turban và Green (1997) có mối liên kết giữa CSRvới sự hấp dẫn của tổ chức và với người tìm việc Mối quan tâm chủ đạo của nghiêncứu là: các chương trình CSR có thể có tác động đến đánh giá về tổ chức của ngườitìm việc Các phát hiện này cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa CSR và sự hấpdẫn của tổ chức Cụ thể, các nhân viên tiềm năng có thể nhận ra CSR xem hình ảnhcông ty và danh tiếng Các tổ chức tham gia vào CSR có thể xem nó như một lợi thếcạnh tranh để thu hút những người tìm việc với số lượng và chất lượng tốt hơn

Căn cứ vào nghiên cứu của Turban và Greenings (1997), Backhaus, Stone vàHeiner (2002) mở rộng nghiên cứu bằng cách kiểm tra nhận thức của người tìm việc

về CSR và những ảnh hưởng của CSR đến sức hấp dẫn của tổ chức Các tác giả trongnghiên cứu khám phá các mối quan hệ một cách chi tiết hơn Họ đi xa hơn để xem xétcác thuộc tính khác nhau của người tìm việc, chẳng hạn như giới tính của người tìmviệc, chủng tộc, và kiến thức của họ về CSR Kết quả phù hợp với phát hiện củaTurban và Greenings (1997): có một mối quan hệ tích cực giữa CSR và hấp dẫn của tổchức Các nghiên cứu tiếp theo Coldwell, Billsberry, van Meurs & Marsh năm 2008cũng cung cấp bằng chứng mạnh mẽ cho các hiệu ứng tích cực của CSR đến sự hấpdẫn của tổ chức Kết quả của những nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng hoạt động xãhội của doanh nghiệp sẽ tăng sức hấp dẫn của tổ chức cho những người tìm việc Một

số nghiên cứu thực nghiệm khác đã khám phá các mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức

và thái độ làm việc Theo Koh và Boo (2001) có sự liên quan giữa đạo đức tổ chức với

sự hài lòng công việc từ ba khía cạnh khác nhau của đạo đức: 1) hỗ trợ quản lý hàngđầu cho hành vi đạo đức, 2) môi trường đạo đức , và 3) liên kết giữa hành vi đạo đức

và thành công nghề nghiệp Bằng cách nhờ đến thuyết công bằng của tổ chức, các tácgiả lập luận rằng nhận thức đạo đức, công việc hấp dẫn sẽ ảnh hưởng đến thái độ củanhân viên Hoạt động đạo đức của tổ chức có thể cung cấp bằng chứng để thực hiệncông bằng tâm lý của nhân viên Việc thực hiện sẽ lần lượt ảnh hưởng đến thái độ làm

việc của nhân viên (Koh và Boo 2001) Kết quả nghiên cứu của họ cho thấy các hiệuứng có lợi của đạo đức tổ chức đến thái độ làm việc Theo Lin và Wei (2006) đã thửnghiệm ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến thái độ làm việc và hành vi trong bối cảnhcác vụ sáp nhập và mua lại Họ đóng góp nghiên cứu (1) kiểm tra các mối quan hệ củacác yếu tố đạo đức, cam kết tổ chức và hiệu suất công việc, và (2) bằng cách kiểm travai trò trung gian của cam kết tổ chức giữa đạo đức tổ chức và hiệu suất công việc Kếtquả cho thấy rằng đạo đức tổ chức trong vụ sáp nhập và mua có liên quan đáng kể vớithái độ làm việc và hiệu suất Trong khi đó, cam kết tổ chức của nhân viên từ công tymua lại làm trung gian cho mối quan hệ giữa nhận thức đạo đức tổ chức và hiệu suấtcông việc

Ngoài ra, hiệu quả của CSR về thái độ làm việc và hành vi đã được điều tramức độ cá nhân, cụ thể là nhân viên nhận thức hấp dẫn Peterson (2004) xem xét hiệuquả của CSR cam kết tổ chức từ nhận thức của nhân viên Ông đã áp dụng lý thuyếtbản sắc xã hội để giải thích mối quan hệ giữa hai cấu trúc Nhân viên có xu hướng đểxác định và cư xử như là một phần của nhóm xã hội nhất định Nếu tổ chức của họ cómột danh tiếng tốt, người lao động sẽ muốn cam kết với tổ chức này và sẽ dẫn đến thái

độ tích cực của họ đối với tổ chức của họ, chẳng hạn như sự hài lòng của công việc.Tác giả cũng xem xét các yếu tố khác trong các mối quan hệ: 1) niềm tin CSR củangười lao động, 2) bốn biện pháp CSR, và 3) sự khác biệt giới tính Các báo cáo thựcnghiệm cho thấy rằng người lao động nhận thức của CSR không có ảnh hưởng về thái

độ làm việc của họ

Gần đây, Valentine và Fleischman (2008) liên kết ba cấu trúc (các chương trìnhđạo đức, nhận thức trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc) để khám phá làm thếnào nhận thức CSR là trung gian hòa giải các mối quan hệ tích cực giữa các chươngtrình đạo đức và sự hài lòng công việc Các tác giả coi CSR là phần mở rộng củachương trình đạo đức, trong đó tập trung về nghĩa vụ đạo đức cho xã hội của tổ chức.Nhân viên đánh giá trách nhiệm xã hội trên cơ sở các chương trình đạo đức Nhận thức

về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cung cấp qui tắc đạo đức mà kết quả thể hiệntrong thái độ tích cực làm việc (Valentine và Fleischman năm 2008) Những phát hiệncủa nghiên cứu của họ cho thấy rằng ba cấu trúc liên kết tích cực Kết quả cũng ủng hộmối quan hệ của vai trò trung gian của sự nhận thức của nhân viên về CSR trong cácmối quan hệ giữa các chương trình đạo đức và sự hài lòng công việc

Những nghiên cứu xây dựng chỉ số CSR cho từng ngành, từng địa phương rấthạn chế Yungchih George Wang (2011) đã xây dựng một chỉ số CSR của địa phương(CSRI) dựa trên hai ý tưởng, đầu tư có trách nhiệm với xã hội (SRI) và doanh nghiệpđóng góp cho các bên liên quan Và từ đó nghiên cứu này khám phá tác động của việcthực hiện CSR trên hiệu suất cổ phiếu Chỉ số trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp(CSRI) được xây dựng dựa trên ba khía cạnh: kinh tế, xã hội và môi trường, một ýtưởng bắt nguồn từ Chỉ số bền vững Dow Jones (DJSI) Trường Đại học Boston cũngnghiên cứu chỉ số CSRI dựa trên nhận thức của cộng đồng về cách của một công ty xử

lý như thế nào đối với nhân viên, đạo đức của công ty, sự tôn trọng của công ty đối vớimôi trường với điểm số từ 0 đến 100 Từng điểm số là trung bình nhận thức cho khíacạnh - tin tưởng, kính trọng, khâm phục và cảm giác tốt Các tài liệu cả lý thuyết vàthực nghiệm trong phạm vi nghiên cứu về CSR cho thấy rằng sự quan tâm đến CSRngày càng tăng, đặc biệt là mức độ hấp dẫn nhân viên Một vài thực nghiệm đã đượcthực hiện trên một khuôn khổ toàn diện Đó là, không có mô hình đề xuất để xem xéttác động nhận thức CSR của nhân viên đang làm việc đến thái độ làm việc cụ thể sựhài lòng trong công việc và cam kết của Công ty Do đó, cần có một mô hình tổng hợp

về tác động của CSR đến thái độ của nhân viên Hơn nữa, thái độ làm việc của nhânviên có thể bị ảnh hưởng bởi bối cảnh quốc gia Các nghiên cứu trước đây đã chủ yếutập trung vào Mỹ và các nước phương Tây khác, nghiên cứu này đóng góp một phầnbằng cách điều tra tác động của nhận thức trách nhiệm xã hội của nhân viên về thái độlàm việc của người lao động tại Việt Nam Căn cứ vào hướng dẫn và tài liệu nghiêncứu xây dựng chỉ số CSR phù hợp với Công ty, mô hình đề xuất trong nghiên cứu này

sẽ liên kết nhận thức CSR với thái độ nhân viên làm việc cụ thể là sự hài lòng côngviệc và cam kết của công ty Quan niệm về CSR sẽ cải thiện thái độ của nhân viên tạinơi làm việc, nhân viên có thể hỗ trợ tổ chức của họ bằng cách nhận thức tích cực vềhoạt động trách nhiệm xã hội

1.2.2 Xây dựng chỉ số CSR

Chỉ số Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSRI) sẽ được đánh giá trên 5lĩnh vực chính, cụ thể là: môi trường, lợi ích người tiêu dùng, xã hội, việc làm và chínhsách Trong mỗi lĩnh vực, nhiều câu hỏi có thể được yêu cầu để quyết định số điểm sẽcao trong lĩnh vực đó Các điểm đánh giá dựa vào các hướng dẫn của OECD và GRIG3

1.2.2.1 Môi trường:

Công ty làm thế nào để xử lý chất thải? Công ty có tiết kiệm năng lượng? Công

ty làm thế nào để xử lý hóa chất nguy hiểm với môi trường?

1.2.2.2 Xã hội

Báo cáo CSR có thể rất có giá trị cho toàn xã hội, trong lĩnh vực này có thể tậptrung vào các điểm sau: Công ty hoạt động vì lợi ích tốt nhất của xã hội? Công ty minhbạch hoạt động tài chính của mình? Công ty có liên quan đến hối lộ? Công ty hoạtđộng cạnh tranh lành mạnh?

1.2.2.3 Người lao động

Điều rất quan trọng mà một công ty có trách nhiệm xem xét các tiêu chuẩn laođộng của nó Liệu công ty có quan tâm đên chính sách cho người lao động và điềukiện làm việc của người lao động chấp nhận được hay không? Các câu hỏi đánh giátrong lĩnh vực này là: Công ty có liên quan với bất cứ điều gì như lao động cưỡng bứchay không ? Các nhân viên trong Công ty có điều kiện làm việc tốt? Trong hệ thốngquản lý của công ty có áp đặt, có tham nhũng không?

1.2.2.4 Lợi ích của người tiêu dùng

Đặc biệt là cho các công ty trong lĩnh vực dịch vụ, nó là rất quan trọng.Tuynhiên, câu hỏi vẫn được áp dụng trong bất kỳ ngành nào Những điểm được yêu cầutrong lĩnh vực này: Công ty xử lý với thông tin khách hàng với toàn vẹn không? Công

ty có một dịch vụ khách hàng tốt hay không? Công ty từng bước có thể để đảm bảosức khỏe và an toàn cho người tiêu dùng ? Công ty đối với người tiêu dùng có minhbạch hay không?

1.2.2.5 Chính sách

Một công ty có trách nhiệm với xã hội trước hết cần phải thực hiện các nghĩa vụcủa mình Điều quan trọng là các khoản nợ thuế và các nghĩa vụ khác đối với nhànước Công ty đưa vào tài khoản tất cả các khoản mà nó hoạt động? Công ty có tôntrọng tất cả các điều trong thỏa ước lao động tập thể và luật lao động? Công ty thanhtoán kịp thời các khoản nợ thuế của mình?

Tất cả các câu hỏi được đề cập ở trên sẽ được đánh giá trên thang điểm từ 1 đến

10 Số lượng tối đa điểm một doanh nghiệp có thể nhận được là 170 điểm Vì vậy,CSRI chạy từ 0 đến 170 Tính % giữa số điểm nhận được với sô điểm tối đa để biết chỉ

số CSR Khi tính xong, tất cả các điểm số và tỷ lệ phần trăm này sẽ được công bố.Trước hết, công ty sẽ nhận được một danh sách các điểm số Tất cả các điểm số và tỷ

lệ phần trăm thu thập được sẽ được đưa ra, để công ty có thể nhìn thấy chính xác lĩnhvực nào họ đã không quan tâm Căn cứ vào chỉ số này có thể xếp loại như sau:

• Nhà lãnh đạo sáng tạo trong lĩnh vực CSR (> 75%)

• Trung bình trong lĩnh vực CSR (25% - 75%) • Quản lý không tốt trong CSR(<25%) Chỉ số CSRI này sẽ đánh giá trách nhiệm của một doanh nghiệp mỗi năm mộtlần và sẽ có những thay đổi tùy theo thực tế đánh giá

1.3.1 Mô hình nghiên cứu

Các biến độc lập: nhận thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội của doanhnghiệp

Các biến phụ thuộc: sự hài lòng công việc và cam kết của Công ty

1.3.2 Giả thuyết nghiên cứu:

Theo Moorman (1991): nếu nhân viên có nhận thức tích cực về hoạt động củamột tổ chức có trách nhiệm với xã hội, họ có thể xem xét hành vi đạo đức của tổ chức,

và sau đó họ có thể đáp lại bằng cách thể hiển thị hành vi của họ trong tổ chức Organizational citizenship behavior)

(OCB-Hơn nữa, trách nhiệm xã hội được thể hiện trong văn hóa tổ chức, trong đó tíchhợp giá trị, niềm tin của nhân viên, cũng như cách suy nghĩ và hành xử (Rousseau,1990) Trong một tổ chức có trách nhiệm với xã hội, nhận thức tích cực về CSR sẽ làm

Cam kết của Công ty

- Tình cảm

- Tiếp tục

- Bản Quy phạm

- Giá trị

tăng nỗ lực làm việc của nhân viên Mặc dù có sự khác biệt mà CSR ở mức độ tổ chức

và nhân viên nhận thức về trách nhiệm xã hội là một biến đo ở mức độ cá nhân, nhậnthức là cầu nối cá nhân với các tổ chức của họ Những lý do để tập trung vào CSR cấp

cá nhân trong nghiên cứu này là (1) các tài liệu về mối quan hệ giữa CSR và phản ứngcủa nhân viên cho thấy rằng hiệu suất làm việc của nhân viên được phát triển trên cơ

sở lợi ích cá nhân đạt được một thỏa thuận với tổ, (2) nhân viên nhận thức trách nhiệm

xã hội là một phản ánh sự hấp dẫn của tổ chức ở mức độ cá nhân, và (3) quan trọngnhất là, nhận thức của người lao động liên quan đến một loạt các kết quả trong nghiêncứu hành vi của tổ chức ở mức độ cá nhân, bao gồm cả sự hài lòng công việc, cam kết

tổ chức và kết quả công việc của nhân viên (Parker et al 2003) Các nhân viên nhậnthức được Công ty của họ với những hành vi có trách nhiệm với xã hội có thể nhậnthức được công ty của họ cũng đối xử công bằng với họ Nó cung cấp cho nhân viênnhững bằng chứng để đáp ứng nhu cầu tâm lý của họ cần cho sự công bằng tại nơi làmviệc Khi một người cảm thấy đối xử công bằng, họ sẽ tích cực hơn đối với công việccủa mình Ý nghĩa của công bằng sẽ tăng cường phản ứng tích cực đến thái độ làmviệc của nhân viên (Leigh et al.1988) Vì vậy, người lao động nhận thức chương trìnhCSR có thể thúc đẩy thái độ làm việc tích cực của họ cụ thể như sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc được coi là xu hướng của trạng thái tâm lý của một cá nhân đốivới công việc của họ (Locke 1976) Nó được bắt nguồn từ nhận thức của người laođộng về cách cư xử và hành động của tổ chức mình (Vitell & Davis 1990) Thái độ đốivới công việc của nhân viên này là một mối quan tâm hàng đầu trong nghiên cứu của

tổ chức và được chứng minh là hành vi liên quan với nhiều biến tổ chức (Spector,1997) Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng đạo đức của tổ chức làm tăng sự hàilòng trong công việc (Vitell & Davis 1990, Singhapakdi et al.1996, Koh & Boo 2001)

Cụ thể, người lao động nói chung đòi hỏi tổ chức phải có đạo đức Họ thích các tổchức khuyến khích các tín ngưỡng đạo đức và nguyên tắc Bằng cách hoàn thànhnhững kỳ vọng của người lao động về đạo đức của tổ chức, đó là một khía cạnh CSRcủa tổ chức dự kiến sẽ cải thiện sự hài lòng công việc (Koh & Boo năm 2001) Vì vậy,

có sự chồng chéo giữa đạo đức tổ chức và trách nhiệm xã hội, nhân viên những ngườihiểu được nhận thức về xã hội và sự tham gia của tổ chức như là hiển thị một mức độcao của sự hài lòng công việc Các nghiên cứu trước đã xem xét mối quan hệ giữanhận thức về CSR của nhân viên và sự hài lòng công việc của họ (Jose & Thibodeaux

1999, Valentine & Barnett 2003, Trevino & Nelson 2004) Gần đây hơn, các nhà

nghiên cứu đã chứng minh rằng người lao động nhận thức về CSR đang tích cực liênquan đến sự làm hài lòng trong công viêc với một số lượng lớn các mẫu từ các khu vựccông nghiệp khác nhau (Valentine & Fleischman năm 2008) Nhân viên hài lòng côngviệc được tìm thấy nhiều hơn trong các tổ chức được nhận thức được hành vi có tráchnhiệm với xã hội Phát hiện này khẳng định thêm ảnh hưởng của việc nhận thức vềCSR đến về sự hài lòng trong công việc Do đó, khả năng có một mối tương quan giữanhận thức của người lao động về trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc Mụctiêu của nghiên cứu kiểm tra nhận thức của nhân viên về các chương trình CSR khácnhau có liên quan đến sự hài lòng công việc Dựa trên những lập luận trên, giả thuyết 1được đề xuất:

Giả thuyết 1 : Nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Cam kết của tổ chức đề cập đến sự gắn bó tâm lý về nhận thức của người laođộng và sự tham gia trong tổ chức (Steers 1977) được mô tả như sau: (1) tin tưởngchắc chắn vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2) sẵn sàng đóng góp cho tổ chức

và (3) mong muốn ở lại tổ chức (Porter et al.1974), điều đó nói lên rằng lời cam kếtkhông phải là sự phản ánh mô hình đạo đức của nhân viên mà là về tổ chức của họ

Mối quan hệ giữa nhận thức trách nhiệm xã hội và cam kết tổ chức có thể làhành vi giải thích từ quan điểm bản sắc xã hội Dựa trên lý thuyết bản sắc xã hội, phânloại cá nhân và xác định bản thân trong một nhóm xã hội Armenio Rego, Miguel vàJorge Faria (2009) đã tập trung vào nghiên cứu mối quan hệ giữa nhận thức tráchnhiệm xã hội và cam kết tình cảm Họ nhận thấy rằng nhận thức về trách nhiệm từthiện đối với nhân viên có liên quan đến cam kết tình cảm Vì vậy, nhận thức tráchnhiệm xã hội và cam kết tổ chức có thể có mối liên kết Nhận thức về CSR bao gồmnhững hoạt động như phù hợp với các quy tắc và qui định, giảm thiểu chất thải và ônhiễm, chế độ đãi ngộ với nhân viên và các bên liên quan khác một cách công bằng,cũng như tham gia vào phát triển cộng đồng (Maignan & Ferrell 2000) Một tổ chứcđược coi là có trách nhiệm với xã hội, cung cấp một phương tiện để tăng sự tự nhậnthức của nhân viên Nhân viên được hưởng lợi từ việc tự nhận thức đó có thể có nhiềutiến triển trong cam kết tổ chức Dòng lý luận này cho thấy rằng, nếu một tổ chức cóliên quan đến trách nhiệm xã hội và thực hiện tốt, nhân viên sẽ tự hào về tổ chức của

họ Phản ứng tốt này sẽ dẫn đến thái độ tích cực trong công việc Ví dụ, nhân viên cóhành vi phù hợp với cam kết tổ chức dựa trên một cảm giác xác định (O'Reilly &

Chatman 1986) Các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng tổ chức cam kết cao hơn làcác tổ chức là đạo đức (Eisenberger, Fasolo & Davis 1990) Kết quả là, thái độ làmviệc của nhân viên có nhiều khả năng bị ảnh hưởng tích cực bởi nhận thức của họ vềCSR Theo quan điểm về các mối quan hệ trên, nếu các tổ chức phản ứng với các vấn

đề xã hội một cách tích cực, nhân viên sẽ mong muốn gắn bó với tổ chức của họ, theosau đó là thái độ làm việc tích cực Nói một cách ngắn gọn nhận biết của người laođộng về của nhận thức xã hội của một tổ chức sẽ dẫn đến cam kết tổ chức Như vậygiải thuyết 2 được đề xuất:

Giả thuyết 2 : Nhận thức của nhân viên CSR có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của Công ty đối với nhân viên

Sự hài lòng trong công việc là mức độ mà con người yêu thích công việc của họ(Spector, 1997) Cả lý thuyết và thực tế cho thấy rằng mức độ hài lòng công việc cóliên quan với mức độ cam kết (ví dụ, Meyer et al, 2002; Currivan năm 1999; Bateman

& Strasser, 1984; Curry, Wakefield, Giá, & Mueller, 1986) Cam kết của tổ chức như

là một cấu trúc thực nghiệm thường được coi như là một trạng thái tâm lý đặc trưngcho mối quan hệ của nhân viên với các tổ chức có ý nghĩa quyết định của nhân viên ởlại hoặc rời khỏi tổ chức Hơn nữa, hình thức cam kết này phản ánh sự chấp nhận củangười lao động trong những mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng tham gia vào các hành viđược quy định trong công việc Nghiên cứu trước đây cũng cho thấy rằng tuổi của đốitượng điều tra, thời gian làm việc của người lao động trong tổ chức và thâm niên củangười trả lời sẽ liên quan đến cam kết khẳng định (Meyer et al, 2002) Sự hài lòng củanhân viên là một yếu tố dự báo có liên quan mạnh mẽ đến cam kết tình cảm (Matzler

& Renzl, 2007) Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết tình cảm có sự tương quan mạnh

mẽ tích cực với hiệu suất công việc, hành vi công dân tổ chức và tham gia vào bản quyphạm cam kết (Meyer et al, 2004)

Giả thuyết 3 : Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của Công ty đối với người lao động.

Bảng tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu

người lao động.

CHƯƠNG 2:

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1.1 Phân tích chỉ số CSRI

Dựa vào các câu hỏi, cách cho điểm, tỷ lệ phần trăm đặt ra trong từng lĩnh vựccủa hoạt động CSR ta sẽ đánh giá tình hình thực hiện trách nhiệm đối với xã hội củaCông ty, từ đó tìm hiểu được nhận thức của nhân viên về CSR và tác động của nhậnthức đến sự hài lòng trong công việc và cam kết Công ty

2.1.2 Nghiên cứu sơ bộ

Chọn mẫu lý thuyết phi xác suất: Thảo luận với các chuyên viên phụ trách vềmảng xã hội của Công ty với dàn bài thảo luận (với những câu hỏi mở) về Tráchnhiệm Kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm từ thiện

Mục tiêu của giai đoạn này là nhằm hiệu chỉnh các thang đo, xây dựng bảng câuhỏi phù hợp để phục vụ cho nghiên cứu chính thức.

2.1.3 Nghiên cứu chính thức

2.1.3.1 Xây dựng thang đo

 Thang đo nhận thức về CSR

Mô hình của Carroll (1979, 1991): là một trong những đề nghị chấp nhận rộng

rãi và sử dụng trong nghiên cứu này

Nghiên cứu sẽ tập trung cả nhân viên văn phòng và nhân viên lao động tức làcông nhân trực tiếp làm ra sản phẩm, áp dụng thang đo Likert từ 1 điểm đến 5 điểm.Thang đo chia làm bốn yếu tổ thể hiện nhận thức về trách nhiệm xã hội của Công tyqua con mắt của nhân viên:

- Nhận thức về trách nhiệm kinh tế: gồm bốn biến, thể hiện các hoạt động liênquan đến kinh tế của Công ty

- Nhận thức về trách nhiệm pháp lý: gồm bốn biến, thể hiện cách thức mà Công

ty tuân thủ pháp luật trong kinh doanh, trong quản lý nguồn nhân lực

- Nhận thức về trách nhiệm đạo đức: gồm năm biến, thể hiện đạo đức trongkinh doanh của Công ty

- Nhận thức về từ thiện: gồm năm biến, thể hiện trách nhiệm đối với cộng đồng xã hội và môi trường.

KT Nhận thức về trách nhiệm Kinh tế

KT1 - Công ty đã thành công trong việc tối đa hóa lợi nhuận

KT2 - Công ty đã nổ lực giảm bớt chi phí trong điều hành

KT3 - Công ty giám sát chặt chẽ năng suất của nhân viên

KT4 - Nhân viên quản lý đã lập kế hoạch phát triển dài hạn

PL4 - Chính sách nội bộ luôn tạo sự công bằng trong việc đề bạt, bồi thường

cho người lao động

DD Nhận thức về trách nhiệm đạo đức

DD1 - Kinh doanh của Công ty tuân thủ theo bộ qui tắc ứng xử

DD2 - Công ty được công nhận là công ty đáng tin cậy

DD3 - Đối xử công bằng đối với đồng nghiệp và đối tác kinh doanh

DD4 - Bảo mật nhân viên báo cáo hành vi sai trái tại nơi làm việc

DD5 - Công nhân và nhân viên của Công ty được yêu cầu phải cung cấp thông

tin đầy đủ, chính xác cho tất cả các khách hàng

TT Nhận thức về trách nhiệm từ thiện

TT1 - Công ty có chính sách hỗ trợ cho nhân viên nâng cao học vấn và tay nghềTT2 - Công ty có chính sách linh hoạt để nhân viên cân bằng công việc và cuộc

sống cá nhân

TT3 - Công ty luôn tham gia các chương trình từ thiện

TT4 - Công ty xây dựng kế hoạch kinh doanh hợp lý để giảmlãng phí vật liệu,

bảo vệ môi trường

TT5 -Công ty tạo mối quan hệ tốt với địa phương và trường học

 Thang đo sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp các thái độ và cảm xúc hài lòng hay không hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình Hài lòng trong công việc là một thái độ tình cảm - một cảm giác thích hoặc không thích tương đối (ví dụ, một nhân viên hài lòng có thể nhận xét rằng: "Tôi thích

có nhiều công việc để làm") Sự hài lòng có thể được định nghĩa là sự khác biệt giữa thành tựu thực

tế và kỳ vọng của phần thưởng (Kelly, 1980) Sự hài lòng trong công việc được đo bằng 6 biến quan sát, phát triển bởi Brayfield và Rothe (1951), sửa đổi bởi Homburg và Stock (2004) được tác giả điều chỉnh cho phù hợp cụ thể như sau:

HL1 Xét tất cả các khía cạnh của công việc và cuộc sống của tôi ở Công ty , Tôi

hai lòng với công việc

HL2 Tôi không có ý định làm việc cho Công ty khác

HL3 Tôi thích công việc của mình

HL4 Không có bất cứ điều gì để tôi không thích công việc của mình

HL5 Năng lực và trách nhiệm của người quản lý làm tôi hài lòng

HL6 Tôi xem người sử dụng lao động như là sự lựa chọn ưu tiên

Nhân viên sẽ bày tỏ mức độ hài lòng của họ trên thang điểm Likert từ 1 điểmđến 5 điểm (1-Tôi rất không hài lòng đến 5-Tôi rất hài lòng)

 Thang đo cam kết Công ty

Giả thuyết phổ biến gần đây nhất là mô hình ba yếu tố phát triển bởi Meyer

và Allen (1991) Meyer và Allen phát triển các nghiên cứu về các cam kết tổ chứcbằng cách cùng nhau đưa ba thành phần đó là cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục vàcam kết bản quy phạm pháp luật Nhân viên có cam kết tình cảm mạnh sẽ ở lại với tổchức bởi vì họ có tình cảm gắn bó với tổ chức Nhân viên cam kết tiếp tục ở lại với