Sau 5 năm thành lập và phát triển, Tổng công ty Dầu Việt Nam (PVOIL) đã có những bước tiến rõ rệt, xây dựng được một thương hiệu mạnh trên thị trường trong và ngoài nước, có một hoạch định chiến lược lâu dài phù hợp với sự phát triển của ngành và trong nền kinh tế.Tổng công ty Dầu Việt Nam (PVOIL) được thành lập từ tháng 0662008 trên cơ sở hợp nhất Tổng công ty Thương mại dầu khí (Petechim) và Công ty Chế biến và kinh doanh sản phẩm dầu (PDC) theo quyết định số 1250QĐDKVN của Hội đồng Quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam. Thực hiện chủ trương tái cấu trúc lại doanh nghiệp, cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước của Chính phủ, năm 2010, sau 2 năm thành lập Tổng công ty Dầu Việt Nam (PVOIL) thực hiện tái cấu trúc lại hệ thống các đơn vị trực thuộc, chuyển đổi toàn bộ sang mô hình công ty cổ phần. Đây là giai đoạn phát triển nhảy vọt cả về quy mô và hiệu quả sản xuất kinh doanh; ngay năm đầu tiên sau khi cổ phần hóa (năm 2011), doanh thu, lợi nhuận đều tăng hơn so với năm trước. Với sứ mệnh “PVOIL luôn theo đuổi những mục tiêu có giá trị trong cuộc sống” và tầm nhìn là “ PVOIL trở thành thương hiệu hàng đầu Việt Nam”, mang trên mình những giá trị cốt lõi: Tiên phong Hiệu quả Trách nhiệm Minh bạch Nhân ái, PVOIL đã và đang từng bước khẳng định mình trên thị trường trong và ngoài nước; với việc tăng đầu tư mở rộng hệ thống bồn bể, cầu cảng, kho bãi chứa giúp tăng năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mở rộng và phát triển hệ thống đại lý và hệ thống như cây xăng trên khắp cả nước làm tăng sản lượng cung cấp ra thị trường, từng bước đưa thương hiệu PVOIL vươn cao, vươn xa trên thị trường.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài:
ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐỀ XUẤT
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DẦU VIỆT NAM (PVOIL)
TP.HCM
Trang 2MỤC LỤC
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU trang 2CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC trang 5
1 Nhận thức chung về Quản trị nguồn nhân lực trang 5
1.1 Nguồn nhân lực trang 5 1.2 Quản trị nguồn nhân lực trang 5
2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực ……… trang 6
2.1 Vai trò của NNL đối với tăng trưởng kinh tế………trang 6 2.2 Vai trò của NNL đối với phát triển kinh tế……… ……… trang 7 2.3 Vai trò của NNL đối với Công ty………trang 8
3 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ……….trang 9
4 Nguyên tắc 4C trong quản trị nguồn nhân lực ………… trang 9CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay ……trang 11
2 Tổng quan về tình hình SXKD Tổng công ty Dầu Việt Nam… ……trang 12
3 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Dầu Việt Nam trang 12CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DẦU VIỆT NAM trang 22
PHẦN KẾT LUẬN trang 25
TÀI LIỆU THAM KHẢO trang 26
Trang 3Tổng công ty Dầu Việt Nam (PVOIL) được thành lập từ tháng 06/6/2008 trên
cơ sở hợp nhất Tổng công ty Thương mại dầu khí (Petechim) và Công ty Chế biến
và kinh doanh sản phẩm dầu (PDC) theo quyết định số 1250/QĐ-DKVN của Hộiđồng Quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Thực hiện chủ trương tái cấu trúc lại doanh nghiệp, cổ phần hóa doanh nghiệpnhà nước của Chính phủ, năm 2010, sau 2 năm thành lập - Tổng công ty Dầu ViệtNam (PVOIL) thực hiện tái cấu trúc lại hệ thống các đơn vị trực thuộc, chuyển đổitoàn bộ sang mô hình công ty cổ phần Đây là giai đoạn phát triển nhảy vọt cả vềquy mô và hiệu quả sản xuất kinh doanh; ngay năm đầu tiên sau khi cổ phần hóa(năm 2011), doanh thu, lợi nhuận đều tăng hơn so với năm trước Với sứ mệnh
“PVOIL luôn theo đuổi những mục tiêu có giá trị trong cuộc sống” và tầm nhìn là “PVOIL trở thành thương hiệu hàng đầu Việt Nam”, mang trên mình những giá trịcốt lõi: Tiên phong - Hiệu quả - Trách nhiệm - Minh bạch - Nhân ái, PVOIL đã vàđang từng bước khẳng định mình trên thị trường trong và ngoài nước; với việc tăngđầu tư mở rộng hệ thống bồn bể, cầu cảng, kho bãi chứa giúp tăng năng suất, hiệuquả sản xuất kinh doanh Mở rộng và phát triển hệ thống đại lý và hệ thống như câyxăng trên khắp cả nước làm tăng sản lượng cung cấp ra thị trường, từng bước đưathương hiệu PVOIL vươn cao, vươn xa trên thị trường
Không chỉ phát triển thị trường trong nước, Tổng công ty Dầu Việt Nam(PVOIL) còn mở rộng phát triển ở thị trường nước ngoài, đó là việc đầu tư mua lạicông ty của Shell tại thị trường Lào và thành lập Công ty TNHH MTV Lào (PVOILLào) vào năm 2010 và hiện nay đang tiến hành các thủ tục để thành lập PVOILCampuchia trên đất nước bạn Campuchia Ngoài hoạt động kinh doanh và xuất nhậpkhẩu sản phẩm dầu thì PVOIL là đơn vị duy nhất được thực hiện hoạt động XNKdầu thô ở Việt Nam hiện nay
Trang 4Để đạt được những thành quả trên, phải kể đến những đóng góp to lớn của độingũ nhân lực toàn công ty đã cống hiến tâm quyết của mình cho sự nghiệp đổi mớiphát triển công ty.
Mặc dù vậy, trước những diễn biến của tình hình kinh tế chính trị xã hội,những thách thức cùng cơ hội được đặt ra trong quá trình hội nhập kinh tế đang đòihỏi các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Tổng công ty Dầu Việt Nam (PVOIL)nói riêng phải trưởng thành về qui mô, năng lực tài chính và đặc biệt là nguồn nhânlực phải phải có đủ năng lực thực tiễn, lý luận để đưa công ty trở lại quỹ đạo pháttriển
2 Công tác nghiên cứu:
Là một nhân viên hiện đang công tác tại Tổng công ty Dầu Việt Nam nên tôi
có điều kiện tiếp cận, nắm bắt từ những thực tiễn công việc liên quan đến quản lý
nhân sự, vì vậy tôi mạnh dạn chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá nguồn nhân lực và
đề xuất một số giải pháp về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Dầu Việt Nam (PVOIL)”.
3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau :
- Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý, sử dụng, chất lượng nguồn nhânlực tại PVOIL
- Đề xuất một số giải pháp về công tác quản trị nguồn nhân lực cho PVOIL
4 Giới hạn nghiên cứu:
Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn: Khảo sátphân tích thực trạng tình hình nhân sự của PVOIL hiện nay và đề xuất giải pháp
5 Phương pháp nghiên cứu:
5.1 Về lý luận
Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nguồn nhân lực, tầm quantrọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mô hình quản trịnguồn nhân lực
Trang 55.2 Về thực tiễn
Tham khảo các kết quả báo cáo công việc của các phòng ban, bộ phận
Báo cáo kết quả công việc hoàn thành
Phương pháp nghiên cứu định lượng
6 Đối tượng nghiên cứu:
Lực lượng lao động của Tổng công ty Dầu Việt Nam (PVOIL)
Trang 6CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1 Nhận thức chung về Quản trị nguồn nhân lực:
1.1 Nguồn nhân lực:
Một nền kinh tế muốn phát triển được thì cần phải có các nguồn lực để pháttriển như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trongcác nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết địnhtrong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Mộtquốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đạinhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồnlực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn Vậynguồn nhân lực là gì? Vì sao cần phải quản trị nguồn nhân lực?
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, làkiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềmnăng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng Nguồn nhân lực theo nghĩahẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quyđịnh là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khảnăng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đãxác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động vàlao động dự trữ Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đanglàm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm(người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động,người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động
1.2 Quản trị nguồn nhân lực:
- Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế những chính sách và thực hiện các lĩnhvực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức,bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế côngviệc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sứckhỏe và an toàn lao động và tương quan lao động…
Trang 7- Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tincho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổchức hay doanh nghiệp Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnhtranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinhnghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản trị nhânlực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cốnghiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng nhưphát triển năng lực của họ (A J Price-Human Resource Management in a BusinessContext, International Thomson Business Press 2nd edition 2004).
2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực (NNL):
2.1 Vai trò của NNL đối với tăng trưởng kinh tế:
Tăng trưởng kinh tế: điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ bản cho sự lớnlên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con người không chỉlàm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn sáng tạo ra những tư liệu laođộng trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đối tượng lao động mới,những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên
Nhấn mạnh vai trò của NNL đối với tăng trưởng kinh tế, Hội nghị lần thứ 4
Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã ra nghị quyết về “Tiếp tục đẩy
mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, cần kiệm để CNH, HĐH…”
Bàn về vai trò của NNL khoa học và công nghệ trong sự phát triển KT-XH, thìvai trò của NNL có ý nghĩa đặc biệt quan trọng NNL đã trở thành nhân tố không chỉquyết định đối với việc thực hiện thành công các mục tiêu KT-XH cả trung và dàihạn, mà đối với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏicòn trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao
và bền vững “Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởngkinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vậtchất, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người
và quản lý”
Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất đai, tài nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người VN với trí tuệ truyền
Trang 8thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng kinh tế
Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì NNL được xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống” nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vô tận, không có giới hạn, không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác
Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ, cơcấu kinh tế, thể chế chính trị đều xuất phát từ nguồn lực con người Đó là nguồn lựcchính quyết định sự tăng trưởng Bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con người tạo ra
2.2 Vai trò của NNL đối với phát triển kinh tế xã hội:
Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế Dưới góc độ đó, những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó Nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động V.I Lênin cho rằng: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân loại là người công nhân,
động”
Như vậy nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh
tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế Nguồn lực con ngườikhông chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên đểtạo ra của cải có ích cho con người và xã hội Chính vì vậy sự phát triển của một quốcgia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người làm nhân tố trungtâm của sự phát triển nhanh và bền vững
Trang 9Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất Như chúng ta biết quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất thể hiện tính chất tốt xấu về mặt xã hội của những quá trình sản xuất đó Quan
hệ sản xuất được thể hiện trên ba nội dung quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất, quan
hệ về tổ chức quá trình sản xuất xã hội hay trao đổi kết quả lao động cho nhau và quan hệ phân phối sản phẩm Trong ba mặt của quan hệ sản xuất thì quan hệ sở hữu
về tư liệu sản xuất là quan trọng nhất Sở dĩ như vậy vì khi tư liệu sản xuất nằm trong tay ai thì người đó trực tiếp tổ chức quá trình sản xuất và người đó trực tiếp chi phối sản phẩm
Hơn thế, nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về phát triểnkinh tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội Như chúng ta đều biết tổng thể các mặtcủa quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái KT-XH, nó quyếtđịnh mối quan hệ giữa người và người Do vậy, nguồn lực con người, chất lượngNNL càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan hệ giữa người vớingười càng tốt hơn, thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội
Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc vềkiến trúc thượng tầng Kiến trúc thượng tầng có tác động đến sự phát triển kinh tế.Kiến trúc thượng tầng bao gồm nhiều bộ phận cấu thành Mỗi một bộ phận có sự tácđộng nhất định đến sự phát triển kinh tế Các yếu tố thuộc về tư tưởng đạo đức có tácđộng gián tiếp đến phát triển kinh tế còn các nhân tố khác như thể chế, thiết chế, thểchế chính trị, pháp luật lại có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, khi các chínhsách kinh tế phù hợp và ngược lại
Cũng cần lưu ý rằng sự tác động của kiến trúc thượng tầng đến sự phát triển kinh tế theo các chiều hướng khác nhau: sự tác động đó nếu phù hợp với sự phát triểnlực lượng sản xuất sẽ thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển, phát huy nội lực nềnkinh tế phát triển nhanh và ngược lại Trong thực tiễn xây dựng và phát triển kinh tếcho ta thấy rõ các chính sách kinh tế khi phù hợp sẽ tạo động lực thúc đẩy kinh tếtăng trưởng nhanh và ngược lại
2.3 Vai trò của NNL đối với Công ty:
Trong thời đại ngày nay, NNL đã trở thành động lực hàng đầu để tăng trưởng
và phát triển kinh tế Nước ta đang đối mặt với những vấn đề khó khăn và thử thách
Trang 10lớn nhất là làm thế nào để quản lý NNL có hiệu quả nhất Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị VN phải thay đổi quan điểm, phải có những phương pháp mới và nắm vững được khoa học quản trị nhân sự và phải có năng lực, trình độ nhất định cùng những kỹ năng mới về quản trị NNL
Mặt khác, nguồn tài nguyên này có sức sáng tạo và nỗ lực phát triển là vô hạn Trong khi, phát triển kinh tế dựa vào các nguồn tài nguyên tự nhiên khác - cơ
sở vật chất, nguyên nhiên vật liệu, tài chính, công nghệ…của các Công ty VN, phải thừa nhận đều thua kém các Công ty nước ngoài Chính vì vậy, vấn đề quyết định khả năng tồn tại, thích ứng và phát triển của các Công ty VN là nhân tố con người
3 Mô hình quản trị nguồn nhân lực
4 Nguyên tắc 4C trong quản trị nguồn nhân lực:
- Communication (Thông tin):
Dù cho đóng vai trò tuyển dụng, phụ trách vấn đề lương và phúc lợi hay chịutrách nhiệm bao quát ở bộ phận quản trị nguồn nhân lực thì các chuyên viên ở lĩnh
Trang 11vực này đều phải quan tâm đến cách thức truyền đạt thông tin của mình cũng nhưcách thức của các đồng nghiệp, nhân viên thuộc cấp và các nhà quản trị cấp cao.
Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần phải đảm bảo việc thông tin có hiệu quảtrong tổ chức Việc hiểu lầm có thể dẫn đến nhiều hậu quả khác nhau Khi truyền đimột thông điệp, bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo rằng những ngườichịu ảnh hưởng bởi thông điệp đó có thể hiểu được những mong đợi đặt ra đối với
họ Điều này sẽ giúp loại bỏ những rắc rối không đáng có
- Clarification (Sự rõ ràng): là nguyên tắc thứ hai mà các chuyên viên quảntrị nguồn nhân lực phải luôn ghi nhớ, nhất là trong công tác tuyển dụng
Các giám đốc phụ trách tuyển dụng có thể nêu những ý kiến trái ngược nhau
về các tiêu chuẩn mà một ứng viên cần có cho một vị trí nào đó Do đó, để đi đếnthống nhất, họ phải trao đổi kỹ với nhau trước khi tuyển dụng Sự rõ ràng là mộtnguyên tắc hàng đầu trước khi phỏng vấn nhằm nâng cao hiệu quả của việc này vàgiúp những người phỏng vấn thu thập được các thông tin thích hợp về ứng viên
- Commitment (Cam kết): Nguyên tắc này cần được thể hiện rõ nhất trongcác vấn đề về phúc lợi hay những lời hứa nhằm tạo ra sự tôn trọng và tin tưởng củanhân viên đối với doanh nghiệp Một khi đã cam kết, các chuyên viên quản trị nhân
sự sẽ phải xử lý các vấn đề liên quan đến các cam kết thật nghiêm túc
- Credibility (Sự tín nhiệm): Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường bị các
bộ phận khác trong doanh nghiệp cho rằng thường nói “Không” để đối phó với thắcmắc của nhân viên mà không chịu khó giải thích cụ thể Để giữ gìn tín nhiệm củamình và của toàn doanh nghiệp, các chuyên viên quản trị nguồn nhân lực phải dànhthời gian để thông báo, hướng dẫn và giải thích thấu đáo các chính sách liên quancho nhân viên
Trang 12CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY DẦU VIỆT NAM (PVOIL)
1 Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay:
So với các nước trên thế giới và trong khu vực, nguồn nhân lực của cácdoanh nghiệp Việt Nam vừa thiếu về số lượng vừa kém về chất lượng Nhân sự ViệtNam đang tồn tại rất nhiều yếu kém
Việt Nam hiện nay đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông
và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trongkhi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ quá thấp Theo thống kê, ở nước
ta tỷ lệ lao động qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40% Có tới 80% công chức, viênchức không biết sử dụng máy vi tính, hơn 90% không biết sử dụng ngoại ngữ, nhất
là tiếng Anh, trình độ chuyên môn nghiệp vụ kém…Hiện nay, ở Việt Nam một sốngành mới đang thiếu trầm trọng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nhưchứng khoán, công nghệ thông tin…
Nguồn lao động được đào tạo tràn lan nhưng lại không thể làm được việc saukhi tốt nghiệp, nguồn lao động bị giới hạn bởi tỉ lệ lao động có kỹ năng thấp, mấtcân đối về cơ cấu lao động theo trình độ, kỹ năng, lao động chất xám thiếu và yếu
về chất lượng; thể lực kém; tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động thấp…
Trong khi các công ty, doanh nghiệp trên thế giới đều chú trọng và dành mộtkhoản ngân sách lớn để đào tạo nguồn nhân lực thì nguồn tài sản con người chưađược coi trọng, đầu tư phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam Cho đến naydoanh nghiệp Việt vẫn tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực dưới góc độ đó là nguồn laođộng mà không coi đó chính là lực lượng nòng cốt, tạo nên sức bật, đưa doanhnghiệp phát triển Đa số chủ doanh nghiệp xem nguồn nhân lực chỉ là một yếu tốtrong quá trình sản xuất và chi phí đào tạo nguồn nhân lực là chi phí mà doanhnghiệp xót xa bỏ ra Việc tuyển dụng nhân sự qua công ty săn đầu người luôn là mộthình thức xa xỉ và chứa đựng nhiều rủi ro tiềm ẩn đối với doanh nghiệp Việt Nam.Các doanh nghiệp Việt Nam cũng chưa có thói quen cũng như ngân sách riêng dành
Trang 13cho việc tuyển dụng nhân sự đặc biệt là nhân sự cao cấp nên thường phải cạnh tranhnhân lực gay gắt với những tập đoàn đa quốc gia kinh doanh tại Việt Nam.
Thực tế, trong ba cấp độ của hoạt động nhân sự, các doanh nghiệp Việt Nam mới hầu hết dừng lại ở cấp độ đầu tiên - đơn giản nhất - là thực hiện công tác tiềnlương, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật mà chưa chú trọng xây dựngchiến lược nhân sự
Nói tóm lại, Nguồn nhân lực Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự
quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, khai thác, đào tạo nửa vời, vẫn cònnhiều người lao động vẩn chưa qua đào tạo Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao,dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất Sự kết hợp, đan xen, bổ sung giữacác nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức….chưa tốt, còn có sự chia cắt,thiếu cộng lực để xây dựng mục tiêu chung của đất nước là xây dựng và bảo vệ tổquốc
2 Tổng quan về tình hình SXKD của Tổng công ty Dầu Việt Nam:
2.1 Giới thiệu Tổng công ty Dầu Việt Nam
Tên giao dịch tiếng Việt của công ty: Tổng công ty Dầu Việt Nam.
Tên giao dịch tiếng Anh: Petrovietnam Oil Corporation
Trụ sở : Lầu 14-18, tòa nhà Petro Tower, Số 1-5 Lê Duẩn, Phường Bến Nghé,Quận 1, TP.Hồ Chí Minh
Điện thoai: (+84)8.39106990 fax: (+84)8.39106980
Email: contact@pvoil.com.vn website: www.pvoil.com.vn
2.1.1 Lĩnh vực hoạt động chính:
- Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan, chi tiết: Kinhdoanh và XNK sản phẩm Ethanol (E100); XNK và kinh doanh dầu thô trong à ngoàinước; XNK và kinh doanh sản phẩm dầu ở trong và ngoài nước; Phân phối và kinhdoanh sản phẩm dầu; XNK sản phẩm dầu và các sản phẩm có nguồn gốc từ dầu, hóachất
- Sản xuất khác chưa được phân vào đâu, chi tiết: Sản xuất sản phẩm Ethanol(E100)
Trang 14- Kinh doanh và XNK vật tư thiết bị trong chế biến và kinh doanh sản phẩmdầu.
- Cho thuê kho bãi và lưu giữ hàng hóa
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải, chi tiết: Đại lý tàubiển; Môi giới và cung ứng tàu biển; Môi giới và cung ứng tàu biển vận tải dầu thô
và sản phẩm dầu
2.1.2 Hệ thống các đơn vị trực thuộc
Tổng công ty Dầu Việt Nam (PVOIL) có 7 đơn vị trực thuộc, 31 công ty con
và 21 công ty liên doanh, liên kết phân bố trải dài trên cả nước
2.1.3 Quy mô hoạt động của Tổng công ty Dầu Việt Nam (PVOIL):
Vốn điều lệ Công ty là: 10.884.251.000.000 đồng (100% vốn nhà nước)
2.1.4 Nguồn nhân lực
Đến thời điểm 30/6/2013, tổng số lao động thuộc PVOIL là 5.464 người, trong
đó trình độ đại học chiếm 37%, sau đại học chiếm 3%, đặc biệt có 14 tiến sỹ đềuđược đào tạo từ nước ngoài
2.1.5 Hình thức trả lương:
Việc trả lương Công ty phân thành hai khối: Khối gián tiếp (CBCNV tại vănphòng, quản lý, kinh doanh ) và khối trực tiếp sản xuất (công nhân tại các nhà máy,
xí nghiệp, nhân viên cây xăng)
- Khối gián tiếp: Được trả lương theo vị trí chức danh, công việc và hệ sốlương theo thang bậc, áp dụng theo chuẩn lương của Talent Net
- Khối trực tiếp sản xuất: trả lương khoán theo công việc
2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Tổng công ty Dầu Việt Nam: (Phụ lục đính kèm)
3 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Dầu Việt Nam:
3.1 Các tiêu chí được chọn để làm cơ sở phân tích:
Để phân tích thực trạng lực lượng lao động Tổng công ty Dầu Việt Nam,nghiên cứu các tiêu chí để nhận xét như sau: