QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MỘT SỐ GiẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HRM TẠI VTN ĐẾN 2015

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC MỘT SỐ GiẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HRM TẠI VTN ĐẾN2015 Nội Dung Sự biến đổi của môi trường kinh doanh Sự cạnh tranh khốc liệt Nhu cầu ngày càng cao đối với nhân lực Hội nhập WTO Các cty lớn về tài chính và công nghệ Không đủ mạnh để cạnh tranh Tác giả 10 năm kinh nghiệm nhân thấy có nhiều bất cập ở VTN => Research GAP Nguồn nhân lực nên được trông cậy trong bối cảnh này.

MỘT SỐ GiẢI PHÁP HOÀN THIỆN

Mục tiêu nghiên cứu

 Giúp VTN có cái nhìn tổng quát về HRM

 Bản nghiên cứu tiền khả thi trong việc hỗ trợ và giúp VTN sử dụng tốt hơn HR của mình

 Góp phần định hình chiến lược HR

 Giúp Cty có thể cạnh tranh hơn trong bối cảnh toàn cầu

PP và Nội dung nghiên cứu

 Phương pháp thống kê phân tích thông qua thông tin thu thập tại VTN

Điểm mới luận văn

 Phân tích làm rõ chức năng căn bản của HRM và áp

dụng tại VTN

 Nghiên cứu tài liệu trong nước và nước ngoài => giới

thiệu các phương pháp mới trong HRM

Tổng quan HRM

 Quan điểm HRM là tài sản quý báu của DN DN chuyển từ

“tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư

HR để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn”

 Nguyên tắc HRM:

– Nhân viên được đầu tư thỏa đáng phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao.

– Các chính sách, chương trình và thực hiện HRM thiết lập thỏa

mãn nhu cầu về tinh thần và vật chất của nhân viên.

– Môi trường làm việc thiết lập để kích thích nhân viên phát triển

và tối đa kỹ năng của mình.

– Các chức năng của HRM cần phối hợp hoàn chỉnh và là bộ phân quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN.

Ý nghĩa thực tiễn của HRM

1 Chức năng thu hút HR

 Hoạch định HRM: Kế hoạch kinh doanh là cơ sở để hoạch định HRM ?

 Phân tích công việc, Mô tả công việc

 Tuyển dụng HR: Xác định nhu cầu, quảng cáo, tuyển chọn, sắp xếp nhân sự, hội nhập môi trường, đánh giá kết quả

 Chương trình hội nhập môi trường làm việc

2 Chức năng đào tạo và phát triển HR

 Đào tạo HR

 Kế hoạch HR kế thừa

Tình hình HRM tại Việt Nam ???

Bài học kinh nghiệm, so sánh mô hình ở Mỹ & Nhật

Thực trạng HRM tại VTN

 Lịch sử hình thành, thành tích của VTN

 Chức năng:

Thực trạng HRM tại VTN

 Nhiệm vụ:

Phân tích công việc

 Chỉ mới có công việc SX trực tiếp là phân tích bài bản

 Khối SX gián tiếp chỉ liệt kê nội dung thực hiện công việc một cách sơ xài

Hoạch định HR

 Giao cho bộ phân KH-KD thực hiện: chủ yếu là báo cáo

 Phối hợp bộ phận khác chưa tốt => phát sinh nhu cầu nhân sự thì bị động

Tuyển dụng HR

 Chỉ tiêu của bộ BCVT phân bổ cho VTN (hàng năm)

 Căn cứ vào khối lượng công việc hiện có và phát sinh

 Không xây dựng bảng mô tả, phân tích và tiêu chuẩn công việc => không tạo sự đánh giá cụ thể từng vị trí công việc Không xác định được những nhiệm vụ

chuyên môn nào còn yếu kém, cần đào tạo dài hạn hay ngắn hạn => khóa đào tạo chưa sát với thực tế

 Một số chương trình đạo tạo kinh phí quá lớn so với kết quả thu được ?? Số liệu?

Trả Lương

 Dựa trên nguyên tắc:

– Phân phối theo lao động

– Năng suất chất lượng– Hiệu quả công việc

– Kết quả kinh doanh

Giải pháp

 Quan điểm của Cty đến 2015

 Mục tiêu của Cty đến 2015

 Mục tiêu HRM của cty đến 2015

 Phân tích công việc chưa bài bản, đồng bộ

 Hoạch định HR yếu kém, thiếu dự báo dài lâu

ĐỊNH VỊ

QT Tuyển dụng nội bộ gắn liền với thực tiễnViệc đào tạo chưa

Problem 1: Phân tích công việc chưa tốt

 Xây dựng hệ thống phân tích và mô tả công việc cho tất

cả các vị trí

 Sử dụng phương pháp phỏng vấn và bảng câu hỏi để việc phân tích chính xác hơn

 Phối hợp phòng ban và vị trí nhân viên đó

 Hoàn thiện bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn

công việc

 Tiêu chuẩn công việc: trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, tuổi tác, thể lực, đặc điểm cá nhân

Problem 2: Hoạch định HR

 Phòng TCCB-LĐ cần tiến hành nghiên cứu, phân tích

HR hiện tại một cách có hệ thống, căn cứ vào chiến lược và kế hoạch kinh doanh, dự báo HR cho cty trong tương lai

 Thường xuyên bổ sung thông tin HR qua các thời kỳ

 Dự báo HR trong tương lai bằng PP định lượng

Problem 3: Tuyển dụng nội bộ

 Quảng cáo các kênh truyền thông

 Quy trình tuyển dụng (tuyển dụng thông qua trắc nghiệm)

 Tuyển dụng trực tuyến

 Tuyển lãnh đạo không nên chỉ nguồn nội bộ kinh nghiệm

Problem 4: Đào tạo chưa gắn liền thực tế

 Đẩy mạnh đào tạo và đào tạo lại

 Tăng cường nghiên cứu khoa học

 Tăng cường các kỳ thi chuyên môn

 Đào tạo cần gắn liền với mục tiêu cụ thể: cán bộ quản lý giỏi, phát triển nghiệp vụ, chuyên môn, trình độ lý luận…

 Phân tích nhu cầu đạo tạo, phân tích nhân viên và kế hoạch đào tạo cụ thể

Problem 5: Đánh giá nhân viên

 VTN cần xác định mục tiêu đánh giá nhân viên để biết mức độ hoàn thành của NV

 Cần có tiêu chuẩn đánh giá công việc

 Xác định mức độ hoàn thành tiêu chuẩn công việc đó

– Việc dẫn chứng thông tin chưa có tham khảo.

– Mục tiêu nghiên cứu chưa đạt được.

– Giải pháp chỉ dừng ở mức lời khuyên, chưa đi vào cụ thể.

– Tính mới và tính ý nghĩa NC?

THANK YOU

 NHÓM 4:

– Huỳnh Thị Như Hiếu

– Nguyễn Hoàng– Nguyễn Quang Hùng

– Nguyễn Thị Thanh Thùy– Trần Quốc Việt

 http://vneconomics.com

 Email: hocmba@gmail.com