Tạo động lực lao động trong Công ty TNHH SX & TM Phạm Lê Vinh. Thực trạng - giải pháp.DOC

Tạo động lực lao động trong Công ty TNHH SX & TM Phạm Lê Vinh. Thực trạng - giải pháp

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 3

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 4

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP 4

1 Qúa trình hình thành và phát triển của đơn vị 4

2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị 5

3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị 5

4 Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ phấn đấu trong thời gian tới 6

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ 8

1 Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác QTNL 8

2 Quản lý thông tin nguồn nhân lực của đơn vị 10

3 Thù lao, phúc lợi cho người lao động 12

PHẦN II: CHUÊN ĐỀ 16

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 16

I KHÁI NIỆM, NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 16

1 Khái niệm 16

2 Nội dung của tạo động lực lao động 18

II CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG.20 1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 20

2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 21

III CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 23

1 Học thuyết Maslow 23

2 Học thuyết tăng cường tích cực 25

3 Học thuyết công bằng (Equity Theory) 26

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH SX VÀ TM PHẠM LÊ VINH 26

I TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH PHẠM LÊ

VINH 26

1 Quan điểm của lãnh đạo Công ty TNHH Phạm Lê Vinh về vấn đề tạo động lực lao động 26

2 Các biện pháp tạo động lực trong Công ty TNHH Phạm Lê Vinh 28

II NHỮNG MẶT ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH PHẠM LÊ VINH 32

1 Những mặt đạt được 32

2 Hạn chế 35

3 Đánh giá chung 36

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP 36

I GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC HẠN CHẾ 36

1 Tạo điều kiện chăm sóc y tế cho người lao động tốt nhất 36

2 Tạo bầu không khí thuận lợi trong tập thể người lao động trong Công ty 37

II GIẢI PHÁP MỚI 37

1 Tiền lương 38

2 Tạo dựng mối quan hệ với nhân viên 38

3 Sự công nhận của lãnh đạo đối với những nhân viên có thành tích tốt trong công việc 39

4 Tạo ra cơ hội thăng tiến cho người lao động trong Công ty 39

5 Cần xây dựng các biện pháp khích lệ nhân viên trong Công ty 40

6 Cần thực hiện có hệ thống công tác hiệp tác lao động 41

KẾT LUẬN 42

LỜI NÓI ĐẦU

Hiện nay, đối với mọi doanh nghiệp, nhân sự có thể coi là vấn đề đáng quantâm hàng đầu bên cạnh những vấn đề về hoạt động sản xuất kinh doanh Trong đó,việc làm thế nào để thu hút được những lao động giỏi và giữ chân họ lâu dài là mộtdiều không phải dễ dàng đối với các nhà quản trị nhân sự Chính và vậy, công táctạo động lực cho người lao động đang trở nên cấp bách và không thể thiếu đối vớihầu hết các doanh nghiệp

Với Công ty TNHH SX & TM Phạm Lê Vinh cũng không phải là trườnghợp ngoại lệ, đây đã và đang là vấn đề nổi cộm hàng đầu của doanh nghiệp này.Sau một thời gian thực tập tại Công ty và có những nghiên cứu tổng hợp nhất vềnhững vấn đề còn tồn tại ở Công ty, em nhận thấy việc tạo động lực lao động trongCông ty vấn còn nhiều vấn đề để cần phải xem xét và nó đang trở nên cấp thiết đốivới doanh nghiệp này Chính bởi các lý do trên mà em chọn đề tài: “Tạo động lựclao động trong Công ty TNHH SX & TM Phạm Lê Vinh Thực trạng - giải pháp”

Đề tài của em bao gồm 2 phần:

Phần I: Những vấn đề chung về Công ty TNHH SX & TM Phạm Lê Vinh

Phần II: Chuyên đề chuyên sâu “Công tác tạo động lực lao động trong Công tyTNHH SX & TM Phạm Lê Vinh Thực trạng - giải pháp

Thông qua các dữ liệu và tài liệu cung cấp tại Công ty cũng như các tài liệutham khảo, em đa tiến hành phân tích, đánh giá tình hình tạo động lực lao độngtrong Công ty và rút ra được một số kết luận với mục đích có thể đưa ra một sốphương án có thể góp phần hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực lao độngcho Công ty

Qua báo cáo này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo HÀ DUYHÀO đã hướng dẫn em hoàn thành bài báo cáo này cùng ban Giám đốc và cácanh(chị) đã tạo điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ

Hà nội, năm 2010

SINH VIÊN

LÊ ANH VIỆT

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG.

I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP.

1 Qúa trình hình thành và phát triển của đơn vị.

- Tên, địa chỉ, điện thoại:

Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH sản xuất và thương mại Phạm Lê Vinh

Địa chỉ: Thôn 1A - Đông Mỹ - Thanh Trì - Hà Nội

Điện thoại: 043 682 4504 - Fax: 043 682 4294

Mô hình Công ty con: Công ty TNHH xuất nhập khẩu Kim Đường

Nhà máy sản xuất bao bì cao cấp PP - PE - HD

Địa chỉ: Kim Đường - ứng Hoà - Hà Nội

Điện thoại: 043 987 084 - Fax: 043 987 086

- Tóm tắt đặc điểm hình thành:

Công ty TNHH sản xuất và thương mại Phạm Lê Vinh thành lập và hoạtđộng được gần 10 năm Được thành lập theo quyết định ngày 21 tháng 4 năm 2001của Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội với tên gọi ban đầu là Công tyTNHH bao bì Hà Linh chuyên kinh doanh các mặt hàng về bao bì PP - PE Đếntháng 6 năm 2002 đổi tên thành Công ty TNHH sản xuất và thương mại Hoa kỳ vàngày 03 tháng 5 năm 2005 cho đến nay đổi tên thành Công ty TNHH sản xuất vàthương mại Phạm Lê Vinh Công ty có mô hình Công ty con với tên gọi Công tyTNHH XNK Kim Đường và quản lý trực thuộc nhà máy sản xuất bao bì PP - PE -

HD cao cấp được thành lập vào ngày 15 tháng 6 năm 2006

Với số vốn điều lệ từ khi mới thành lập trên 1 tỷ đồng, đến nay con số này

đã tăng lên trên 35 tỷ đồng Số lượng công nhân khoảng trên 140 lao động

Gần 10 năm phát triển, Công ty luôn đẩy mạnh đầu tư về cả chiều rộng lẫnchiều sâu về các ngành nghề sản xuất, tập trung vào đa dạng hoá sản phẩm, ápdụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất nhằm tăng năng xuất và chất lượngcủa hàng hoá

Mới ngày đầu thành lập, máy móc còn rất thô sơ và khiêm tốn cho đến nay,toàn bộ hệ thống máy móc của Công ty đều được đầu tư hiện tại, tự động hoá bằngcác dây mới nhất của Đài Loan Với hệ thống dệt gần 40 đầu máy, và hệ thốngmáy in cuộn liên hoàn tự động 9 màu, 7 màu, 4 màu đã giúp cho Công ty chủ độngtrong sản xuất, đáp ứng được các đơn hàng ngày càng gia tăng

Là một Công ty tư nhân với 2 thành viên góp vốn hoạt động trong lĩnh vựcsản xuất bao bì, bước đầu Công ty gặp rất nhiều khó khăn nhưng với sự nỗ lực và

không ngừng phấn đấu của một doanh nghiệp trẻ cho đến nay Công ty đã vượt quakhó khăn, khẳng định thương hiệu và tạo dựng được sự uy tín trong lòng bạn hàng Xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển, Công ty luôn giữ vững

phương châm kinh doanh “lấy chất lượng để chinh phục và dùng nhiệt huyết để phục vụ” đã giúp cho Công ty có được nhiều bạn hàng mới và được đánh giá rất

cao về cách thức phục vụ bán hàng và sau bán hàng rất chu đáo và tận tâm

2 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của đơn vị.

3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.

- Các lĩnh vực, ngành nghề sản xuất của Công ty:

Dệt và sản xuất các loại bao bì trên các chất liệu cao cấp PP - PE - HD

In và sản xuất bao bì thức ăn chăn nuôi gia súc, phân bón hoá học, bao bìhoá chất, túi siêu thị, túi sách thời trang trên các chất liệu

Buôn bán vật liệu xây dựng; dịch vụ vận chuyển hàng hoá trong n ước; xâylắp các công trình điện gia dụng; san lấp công trình xây dựng dân dụng, nhà máysản xuất

Dịch vụ chế bản và thiết kế các ấn phẩm về in (không bao gồm những ấnphẩm nhà nước cấm ban hành)

Dịch vụ tư vấn lập dự án, thiết kế xây dựng nhà xưởng

Xuất nhập khẩu hàng hoá và tư vấn xuất nhập khẩu

BAN GIÁM ĐỐC

NHÀ MÁY SX BAO BÌ

MARKETING

PHÒNG KẾTOÁN

BP MAY VÀĐÓNG GÓI

- Đặc điểm về quy trình công nghệ:

Hàng hoá được sản xuất theo công nghệ mới và hiện đại nhất của Đài Loan.Với dây chuyền hệ thống dệt tự động, hạt nhựa được đưa vào máy cán và phối màusau đó chuyển tiếp xuống buồng nhiệt, qua hệ thống cắt đi đến hệ thống kéo sợi.Chất lượng cũng như các yếu tố tiết kiệm vật tư phụ thuộc vào công đoạn này nếuđược người lao động điều chỉnh máy hợp lý Sợi được kéo sẽ đi đến bộ phận làmnguội và được cuốn vào các thoi dệt Khi các thoi dệt có được kích thước theo quyđịnh thì sẽ được đưa đến các đầu dệt để thực hiện quá trình dệt Thành phẩm đượcsản xuất ra sẽ được cuộn vào các ống cuộn và có kích thước theo các đơn đặt hàng Với hệ thống in cũng được nhập theo công nghệ của Đài Loan Nguyên vậtliệu (bao bì) được đưa theo cùng cuộn vào giá đỡ sau đó được máy chuyển lên phíatrên Với các máy in 9 màu, 7 màu, 4 màu sẽ được lựa chọn phù hợp với các đơnhàng và chủng loại sản phẩm Sau đó bao bì sẽ được đưa vào đầu máy in, các lô in(có chứa bản in) sẽ chuyển động kéo theo chuyển động của bao, lô in được ép vào

lô mực để chuyền mực, hệ thống in đựoc hai mặt của bao Sau đó bao được đưađến bộ phận cắt được cài sẵn kích thước theo quy định của đơn hàng và được đếm

tự động từng tập và gạt sang bên để người lao động may, bó và gấp Với hệ thống

9 màu, 7 màu thì công đoạn may được máy đảm nhận trên cùng một dây chuyền.Với máy móc công nghệ hiện đại, công xuất đạt 5.000tấn sản phẩm mỗi năm đápứng được nhu cầu của thị trường và các đơn đặt hàng ngày càng gia tăng

Tất cả các sản phẩm được sản xuất tuân theo các quy định sản xuất của Công

ty, được kiểm tra chất lượng từ đầu vào tới đầu ra nếu không đạt quy định sẽ bịloại bỏ và đưa vào tái chế

4 Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ phấn đấu trong thời gian tới.

- Kết quả đạt được:

Khách hàng đến với doanh nghiệp nhiều hơn:

Việc tạo dựng sự uy tín và phục vụ nhiệt tình với mức giá cạnh tranh, đápứng đủ, kịp thời và đúng số lượng các đơn đặt hàng, cho đến nay Công ty đã cómột lượng lớn các khách hàng đến với mình Trong số đó có 1 Tập đoàn kinh tế,

45 doanh nghiệp và 60 cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ lẻ

Sản lượng các năm tăng mạnh:

Với số lượng khác hàng mà Công ty đã có và không ngừng tăng lên qua cácnăm cho thấy sản lượng sản xuất tăng lên rất đáng kể Hàng năm, công xuất sản

xuất trung bình đạt 4.800tấn, sản xuất hàng chục triệu sản phẩm mỗi năm cung ứngcho các ngành nghề có nhu cầu.

Tư vấn nhiều hạng mục công trình, thi công san lấp hơn 100.000m2 mặtbằng của các nhà máy tại phía Nam Hà Nội

Sản xuất hàng túi xuất khẩu cho Công ty TNHH Namyung Hàn Quốc đạt sảnlượng 5 triệu sản phẩm/năm

Doanh thu được cải thiện:

Doanh thu của Công ty trong thời gian qua cũng không ngừng tăng lên Năm

2009, doanh thu đạt 108 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 28 tỷ đồng, nộp ngân sáchnhà nước trên 8 tỷ đồng

Quy mô được mở rộng:

Có một nhà máy sản xuất bao bì cao cấp PP - PE - HD bao gồm phân xưởng

in, dệt, may rộng trên 10.000m2 Các tổ, đội chuyên trách các công việc đượcthành lập dưới sự chỉ đạo của Công ty Tổng tài sản cố định đầu tư tính đến hếtnăm 2009 vào trên 32 tỷ đồng Tạo công ăn việc làm cho trên 140 lao động

- Phương hướng, nhiệm vụ trong thời gian tới:

Ngắn hạn:

Đẩy nhanh tiến độ các đơn đặt hàng

Củng cố và thăm dò thị trường nhằm khắc phục những khuyết điểm trongsản xuất

Xây dựng nhà ở tập thể cho người lao động

Trung hạn:

Lập kế hoạch kinh doanh mới sau khi đã nghiên cứu thị trường trong nhiệm

vụ ngắn hạn

Tập trung hoàn thiện giai đoạn cuối hệ thống nhà ở

Củng cố và hoàn thiện thêm một số các chính sách sử dụng nhân lực trongCông ty

Lập chiến lược đánh giá đối thủ trong các bạn hàng

Nghiên cứu mở một số chi nhánh sản xuất tại các vùng Duyên hải miềntrung và Tây Bắc.

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ĐƠN VỊ.

1 Hiện trạng chung của bộ máy đảm nhiệm công tác QTNL.

1.1 Quan điểm của đơn vị về vai trò của công tác QTNL.

Theo quan điểm của lãnh đạo Công ty thì QTNL có vai trò vô cùng quantrọng trong quá trình phát triển và thành công của công ty Nói tới việc quản trịnhân lực ta có thể hiểu cụ thể hơn là cách “dùng người” hoặc “sử dụng người”.Mỗi công việc đựơc giao cho người lao động đều phải tính toán chọn lựa kỹ lưỡng

- Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản

lý Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do

đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổchức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý

- Quản lý nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác

định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh

giá nhân viên…cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quanvới nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý

- Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong

doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển,

đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của

mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như

lâu dài của doanh nghiệp

1.2 Tên gọi của bộ phận này: Phòng Lao động - Tiền lương.

Quy mô nhân viên Phòng Lao động - Tiền lương:

Thông tin về năng lực của từng người trong phòng:

STT Họ và tên Tuổi Trình độ Chuyên ngành ĐT Thâm niên

3 Phạm Hồng Thái 28 TC Quản lý lao động 5

Cán bộ quản lý Phòng Lao động - Tiền lương có các trình độ và tuổi nghềkhác nhau nhưng có chung một chuyên môn nên các công việc trong Phòng đượcdiễn ra một cách dễ dàng và có hệ thống

Nhiệm vụ chính mà mỗi người được giao.

1 Lê Hoàng Anh - Báo cáo lên cấp trên các kế hoạch và

kết quả thực hiện về lĩnh vực mìnhchuyên trách đảm nhận

- Theo dõi và quản lý các hoạt động củaphòng

- Bố trí, sắp xếp, phân công lao độngtrong Công ty

- Tổng hợp, lập và đề xuất các giải pháp,chính sách trong quản trị nhân lực chungtoàn Công ty

2 Nguyễn Văn Tú - Quản lý cách thức tính tiền lương cùng

các khoản liên quan đến thu nhập củangười lao động như BHXH, BHYT, trợcấp,…

- Tham mưu các kế hoạch mà Phòng raquyết định

- Tổng hợp và đánh giá công việc thựchiện chính sách quản trị nhân lực màCông ty đề ra

3 Phạm Hồng Thái - Thực hiện việc chi trả lương cho công

nhân viên

- Quản lý sổ tiền lương và báo cáo lêncấp trên định kỳ

- Quản lý thông tin hồ sơ nhân sự

- Tham mưu với cấp trên về các chínhsách chung mà phòng đề xuất

4 Hoàng Minh An - Giám sát công tác an toàn lao động, vệ

sinh lao động

- Thu thập tài liệu liên quan cho việc

đánh giá và thực hiện chính sách quản trịnhân lực.

Tham mưu các ý kiến trong đóng gópxây dựng các chính sách

2 Quản lý thông tin nguồn nhân lực của đơn vị.

- Cách thức cập nhật - quản lý thông tin

Thông tin hồ sơ nhân sự được quản lý và lưu trữ tại Phòng Lao động - Tiềnlương

Các thông tin được nhập vào sổ gọi là sổ Quản lý nhân lực chung lưu trữnhững thông tin cần thiết cho công tác quản trị nhân lực Ngoài ra, Công ty còn sửdụng phần mềm hỗ trợ Quản lý nhân sự - tiền lương - chấm công IRCS, quản lýtoàn bộ thông tin chung và cập nhật sử dụng dễ dàng mọi vấn đề về nhân sự trongCông ty

Thông tin được nhập khi có sự thay đổi về cơ cấu lao động hay các vấn đềphát sinh liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại Công ty Thông tin do PhòngLao động - Tiền lương quản lý và sử dụng, chịu trách nhiệm trước những thông tinđó

- Bảng thông tin chung về nguồn nhân lực trong Công ty:

Cao đẳng.

Công nhân sản xuất: 133

* Đánh giá chung về nguồn nhân lực của đơn vị.

Tổng số lao động của công ty là 150 người trong đó tổng số công nhân sảnxuất là 133 người, số công nhân nữ là 51 người chiếm 38,35% tổng số công nhânsản xuất Số công nhân bậc 5 có số lượng cao nhất 40 công nhân chiếm 30,07%tổng số công nhân, trong đó có 15 công nhân nữ chiếm 37,5% tổng công nhân nữ

Số lao động nữ này tập trung chủ yếu ở tổ may và dệt vì công việc khá nhẹ nhàngnhưng lại đòi hỏi sự tỷ mỉ cẩn thận Công nhân bậc 6 đòi hỏi trình độ tay nghề cao,thành thục trong các công đoạn sản xuất Hiện nay Công ty chỉ có 3 người chiếm2,26% số công nhân sản xuất Tỷ lệ này là rất thấp.Công ty đang rất cần có nhiềunhững lao động có trình độ tay nghề cao như vậy

Tổng số lao động quản lý là 17 người trong đó có 6 quản lý nữ chiếm35,29% tổng số lao động quản lý trong doanh nghiệp Số lao động quản lý có trình

độ Cao đẳng và Đại học là 12 người chiếm 70,59% tổng số lao động, nữ có 4người chiếm chiếm tỷ lệ 33,33% số lao động quản lý có trình độ Cao đẳng, Đạihọc trong doanh nghiệp Đây là một lợi thế về trình độ nguồn nhân lực của công tytrong quá trình cạnh tranh trên thị trường

3 Thù lao, phúc lợi cho người lao động.

3.1 Tiền lương, tiền thưởng.

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi

họ hoàn thành một công việc nào đó Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương

Nó phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau

Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau Tiền lươngtrước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Đó là quan

hệ kinh tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức laođộng mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hộirất quan trọng liên quan đến đời sống vật chất và trật tự xã hội.

Trong các hoạt động nhất là hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanhnghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất - kinh doanh

Do đó, vấn đề tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ Đối với ngườilao động, tiền lương là một nguồn thu nhập chủ yếu của đại đa số lao động trong

xã hội có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ Phấn đấu nâng cao tiền lương

là mục tiêu của mọi người lao động, mục tiêu này tạo đông lực để người lao độngphát triển trình độ và khả năng của mình

Hiện nay thang bảng lương mà doanh nghiệp áp dụng: Theo quy định vềthang lương và bảng lương mà Nhà nước quy định đối với các doanh nghiệp tưnhân Thang, bảng lương trong doanh nghiệp là cơ sở để tính đóng bảo hiểm xã hội

và trả lương cho người lao động

Tiền lương của công nhân trả theo thoả thuận trong Hợp đồng lao động vàkhông thấp hơn so với mức tối thiểu mà nhà nước quy định trong Nghị định số:111/2008/NĐ-CP của Chính phủ Do doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộcvùng III nên áp dụng mức tối thiểu là 950.000 đồng/tháng Sau 1 tháng thử việctiền lương của công nhân sẽ tăng nên tuỳ thuộc vào trình độ tay nghề và năng suấtlao động của công nhân đó

3.2 Chế độ phụ cấp lương của Công ty.

Căn cứ và điều 4/NĐ-26/CP ra ngày 23/5/1995 về về các loại phụ cấp, Công

ty áp dụng những hình thức phụ cấp sau :

- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo: áp dụng với người quản lý công ty, bao gồm: Phógiám đốc, Trưởng phòng Hệ số phụ cấp áp dụng chung là 0,2.- Phụ cấp ca 3: ápdụng cho những người trực ca 3 như bảo vệ…Hệ số phụ cấp là 0,3

- Phụ cấp khu vực: áp dụng cho người lao động làm việc trong Công ty tại nơi

có phụ cấp chức khu vực Hệ số phụ cấp là 0.2

3.3 Các hình thức và chế độ thưởng.

Cơ sở để tính mức thưởng cho việc vượt kế hoạch dựa vào việc so sánhnhững thiệt hại do việc không hoàn thành kế hoạch với những lợi ích đem lại doviệc hoàn thành và hoàn thành vượt kế hoạch, từ đó tính ra mức thưởng Phải xácđịnh mức thưởng cho 1% vượt kế hoạch Chẳng hạn, Công ty quy định cứ 1% vượt

kế hoạch được thưởng 5% lương sản phẩm

- Thưởng từ sang kiến cải tiến kỹ thuật và thưởng người có thành tích xuấtsắc trong công việc áp dụng cho người có sáng kiến trong việc cải tiến các thiết bịmáy móc của Công ty nâng cao năng suất lao động và người có thành tích cao, độtphá trong công việc Mức thưởng được áp dụng là từ 200.000 đồng trở lên.

- Thưởng từ tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu: áp dụng cho người lao động cóbiện pháp sử dụng làm tiết kiệm vật tư Khoản tiền này tính trên cơ sơ giá trị vật tưngười lao động tiết kiệm được so với định mức và tỷ lệ quy định là 60% kết quảlàm lợi của việc tiết kiệm vật tư

- Thưởng từ lợi nhuận: áp dụng trong trường hợp mà lợi nhuận của Công tytăng lên Hình thức này thường được áp dụng trong những ngày lễ, tết, ngày thànhlập Công ty…Thông thường thưởng của công ty gồm 2 phần :

+ Trích một phần để thưởng có tính chất đồng đều cho tất cả mọi người trongcông ty( từ 100.000đ trở lên )

+ Thưởng theo doanh số bán hàng Phần trăm thưởng là 1% doanh thu từ cáchoạt động bán hàng

3.4 Cách xác định đơn giá trả lương sản phẩm.

Việc xác định đơn giá tiền lương sản phẩm được tiến hành theo các bước :

- Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thểcộng chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận…

+ Xác định tổng quỹ lương kế hoạch

+ Xây dựng đơn giá

Các phương pháp xây dựng đơn giá

+ Đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm

Vđg = Vgiờ x TspTrong đó : Vgiờ : Tiền lương giờTsp : Mức lao động của đơn vị sản phẩm + Đơn giá tính trên doanh thu

Vđg = Vkh / DTkhTrong đó: Vkh: Quỹ tiền lương kế hoạch

DTkh: Doanh thu kế hoạch

3.5 Quy chế trả lương.

3.5.1 Nguồn hình thành quỹ lương.

- Quỹ tiền lương theo định mức,đơn giá được giao

- Quỹ tiền lương phát sinh ngoài đơn giá được giao như : khối lượng công việcphát sinh,….

3.5.2 Phương án phân phối quỹ lương

* Quỹ lương của đơn vị được phân chia làm 2 phần gồm:

- Trả lương cho bộ phận phục vụ tại đơn vị

- Trả lương cho lao động trưc tiếp

Ghi chú: Tiền lương trên đã bao gồm tất cả các khoản phụ cấp lương

*Cụ thể như sau:

a) Trả lương cho bộ phận gián tiếp đơn vị, phục vụ, lái xe:

- Căn cứ vào tình hình thi công từng thời kỳ đơn vị trình phương án về Công tyvới nội dung cơ bản như sau:

+ Gián tiếp đơn vị :

*Chỉ huy trưởng = (Số tiền)đồng /tháng

* Phó chỉ huy và các trưởng ban:

Số người x Số tiền = (Tổng tiền)đồng/tháng

* Nhân viên trong các ban:

- Bộ phận cấp dưõng làm công tác vệ sinh tại văn phòng, vệ sinh công nghiệp,phục vụ ăn uống với mức lương khoán hàng tháng là : (số tiên)đồng/người/tháng( Mức lương khoán cho công tác này bao gồm tất cả các ngàytrong tháng kể cả thứ 7, chủ nhật, trong đó đã bao gồm các loại phụ cấp)

c) Khoán cho lái xe:

- Quỹ lương khoán cho lái chính, lái phụ: Số người x Số tiền = Tổng số tiền

- Mức giao khoán trên được tính cho tất cả các ngày làm việc trong tháng và đãbao gồm cả thời gian làm thêm giờ ( ngày nghỉ, lễ, tết, làm đêm…) do yêu cầu củachỉ huy trưởng nhằm hoàn thành khối lượng công việc và đảm bảo tiến độ chungtrong công việc.

d) Cách trả lương cho từng người lao động ở các bộ phận, phòng ban.

- Căn cứ quỹ lương theo phương án đã được Công ty duyệt nói trên, Trưởng cácđội quyết định việc chia lương cho từng người từ Đội phó đến các thành viên trongđội ở bộ phân này trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và ý kiếncủa tổ,đội,ý kiến của người lao động

e)Trả lương cho lao động trực tiếp.

Quỹ lương được xác định từ quỹ lương theo định mức đơn giá dự toán thi côngđơn vị thực hiện trong tháng trừ đi tiền lương của : (bộ phận gián tiếp đơn vị +phục vụ + lái xe + công tác thu hồi vốn quyết toán công việc)

Đội trưởng căn cứ quỹ tiền lương của toàn đơn vị trong tháng chia cho tổng sốcông quy đổi của lao động trực tiếp để tính 01 công lao động bình quân của toànđơn vị có giá trị bằng bao nhiêu tiền.(giá trị 01 công lao động bình quân toàn đơn

vị trong tháng phải được công khai cho cán bộ nhân viên được biết)

Công ty sẽ căn cứ vào số công quy đổi và giá trị 01 công lao động bình quân củađơn vị để tính tiền lương của từng người lao động trực tiếp

PHẦN II: CHUÊN ĐỀ

Đề tài:

“ Tạo động lực trong Công ty TNHH SX & TM PHẠM LÊ VINH Thực trạng

-giải pháp.”

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

I KHÁI NIỆM, NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG.

1 Khái niệm.

1.1 Nhu cầu.

Nhu cầu của người lao động khá đa dạng, có thể nhóm chúng thành hainhóm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Các nhu cầu này luôn vận động vàbiến đổi cùng với thời gian, có thể phát sinh các nhu cầu mới Mong muốn củangười lao động là thoả mãn càng nhiều các nhu cầu càng tốt song không phải khinào họ cũng được thoã mãn đầy đủ

Thứ nhất: với nhu cầu, việc thoã mãn phụ thuộc vào thù lao tài chính củangười lao động được nhận Thù lao tài chính càng cao thì mức độ thoã mãn nhucầu càng cao Và khi nhu cầu vật chất được thoã mãn thì nhu cầu tinh thần cũngđược thoã mãn như được tôn trọng, có khả năng hưởng các dịch vụ văn hoá nhiềuhơn,…

Thứ hai: với nhu cầu về tinh thần, tuỳ thuộc vào từng loại công việc, cáchứng xử của nhà quản lý và tập thể người lao động mà mức độ thoả mãn các nhucầu về tinh thần có thể khác nhau

Mức độ đáp ứng các nhu cầu về vật chất và tinh thần do công việc tạo ra đógọi là lợi ích

1.2 Lợi ích.

Lợi ích cũng gồm hai dạng đó là lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần Lợiích tạo ra động lực lao động Lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao động cànglớn Lợi ích không chỉ do tổ chức mang lại cho người lao động mà còn do các yếu

tố khác đem lại gồm các yếu tố bên ngoài (đánh giá của xã hội, đánh giá của cácđối tác, sự đánh giá và kỳ vọng của người than, bạn bè,…) và các yếu tố thuộc vềbản thân người lao động (lý tưởng, hoài bão, các kế hoạch của cá nhân trong tươnglai,…) Có được điều này bởi có những người lao động vẫn chăm chỉ làm việc và

cố gắng phấn đấu khi mà cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần mà tổ chức đem lại

cho họ không cao, chúng ta có thể thấy rằng, sở dĩ những người lao động đó phấnđấu trong trường hợp này là do họ muốn tự khẳng định mình hay là họ làm việcvới một lý tưởng, hoài bão nào đó muốn nâng cao kiến thức và kỹ năng để “chờ cơhội mới” Vì vậy, nhận định lợi ích lao động càng cao thì động lực lao động cànglớn là hoàn toàn đúng.

1.3 Động lực lao động.

Theo giáo trình của Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, động lực lao độngđược hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lựcnhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức

Cách hiểu này nói lên rằng, động lực lao động không được xuất phát từ một sựcưỡng chế nào, nó không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó không biểuhiện qua lời nói mà qua các hành động cụ thể, nó xuất phát từ trong nội tâm củangười lao động

Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thờitrong con người, môi trường sống và làm việc của con người Các yếu tố thuộc về

cá nhân người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việccho chính họ như nhu cầu, mục đích, cacds quan niệm về giá trị, lý tưởng, hoàibão, các kế hoạch trong tương lai,…

1.4 Tạo động lực lao động.

Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổchức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người laođộng cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức

Các biện pháp đặt ra có thể là đòn bẩy vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của

tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử với người lao động như thế nào.Với cách hiểu đó có thể coi vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu vẫ thuộc về sựchủ động của tổ chức Một loạt các câu hỏi được đặt ra đối với tổ chức nhằm tạođộng lực lao động và trả lời được các câu hỏi đó tổ chức sẽ tạo được động lực laođộng Tuy nhiên, không phải khi nào tổ chức cũng có câu trả lời hoàn hảo cho tất

cả các câu hỏi đặt ra bởi nguồn lực của tổ chức có hạn Tổ chức sẽ lựa chọn cácvấn đề ưu tiên giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để cácquyết định, chính sách mới…có thể thực hiện được Và cũng cần khẳng định,muốn tạo sự phát triển trong tương lai, tổ chức không thể không quan tâm tới vấn

đề tạo động lực lao động

2 Nội dung của tạo động lực lao động.

2.1 Xây dựng các chính sách tạo động lực lao động cho người lao động.

Việc xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động về thực chất làviệc tạo ra các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động Nhữngđòn bẩy kích thích đó tập trung vào các lĩnh vực chính bao gồm:

+ Hệ thống lương và phụ cấp phải được xây dựng một cách công bằng, đảm bảotính kích thich cao

+ Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý nhằm kích thích người lao động phấnđấu hoàn thành các mục tiêu

+ Tạo ra chế độ khen thưởng hợp lý

+ Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi trong tập thê lao động

+ Tổ chức các hoạt động tập thể nhằm tạo sự gắn bó giữa những người laođộng với nhau

+ Xây dựng và tổ chức các chế độ phúc lợi hợp lý để tạo sự an tâm cho ngườilao động

Việc xây dựng các chính sách cần đảm bảo tính khả thi của hệ thống cácchính sách và cần được tổ chức thực hiện tốt

2.2 Tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực lao động trong tổ chức.

Việc dự thảo các chính sách tạo động lực lao động trong tổ chức thôngthường do bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận Một hội đồng của tổ chức có thểđược thành lập để thong qua các chính sách này trước khi Giám đốc ký ban hành.Sau khi các chính sách được ban hành, việc tổ chức thực hiện do bộ phận quản trịnhân lực chủ trì , các đơn vị thành viên trong tổ chức thực hiện triển khai Việchướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các chính sách này do bộ phận quảntrị nhân lực trực tiếp tiến hành Trong quá trình thực hiện, nếu phát sinh những tồntại thì các cá nhân và bộ phận trong tổ chức có thể trao đổi trực tiếp với bộ phậnquản trị nhân lực để bộ phận này có ý kiếm tham mưu lên Giám đốc để có nhữngsửa đổi lại chính sách Trong trường hợp, các chính sách quản trị nhân lực do tổchức ban hành là những chính sách chung, các bộ phận đơn vị có quyền đưa ra một

số các quy định tạo động lực lao động của riêng bộ phận, đơn vị mình

2.3 Tạo môi trường thuận lợi cho người lao động.

Trong cac nội dung về tạo động lực lao động, vấn đề tạo môi trường làmviệc thuận lợi cho người lao động đóng một cai trò quan trọng Khi làm việc ở môitrường thuận lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm stress,

có khả năng phục hồi khả năng lao động cao,… Qua đó, động lực lao động sẽ tănglên.

Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, tổ chức cần tập trungvào các vấn đề như: tạo môi trường làm việc an toàn, đảm bảo các điều kiện cầnthiết về y tế, đảm bảo chế đọ làm việc - nghỉ ngơi hợp lý

Để thực hiện tốt các nội dung trên, tổ chức nên thành lập một bộ phận phụ trách về

an toàn sức khoẻ người lao động

2.4 Tạo sự phát triển cá nhân người lao động.

Trong hệ thống các nhu cầu của người lao động, nhu cầu tự hoàn thiện lànhu cầu bậc cao Nội dung tạo sự phát triển cho cá nhân người lao động là nộidung nhằm đáp ứng các nhu cầu đó

Để làm được điều này, tổ chức cần tạo môi trường và điều kiện thuận lợi chongười lao động phát triển qua các hoạt động như đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, mởrộng công việc cho người lao động, giao các công việc có tính thách thức chongười lao động, tạo điều kiện để phát triển “thương hiệu cá nhân” người laođộng…

2.5.Tạo ra phong cách quản lý và giao tiép cá nhân có hiệu quả.

Vấn đề tạo phong cách và giao tiếp với nhân viên có hiệu quả là vấn đề tổchức nên thực hiện nhằm thoả mãn nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu xã hội củanhân viên Chính sách quản lý và các hanh vi giao tiếp giữa quản lý và nhân viên

có tác động kích thích động lực làm việc hoặc cản trở động lực này của nhân viên.Một phong cách quản lý thoáng được xây dựng dựa trên cơ sở đối xử công bằng,

vô tư với tất cả các thành viên trong tổ chức sẽ tạo cho người lao động có đượcmột môi trường làm việc thuận lợi, không có sự ức chế do các hành vi quản lý bấtcông bằng gây ra Sự quan tâm của tổ chức sẽ giúp cho người lao động có cảm giác

họ là người quan trọng của tổ chức và tổ chức cần họ, quan tâm đến họ Tất cả cácđiều này có tác dụng tạo động lực lao động cho nhân viên

2.6 Tạo sự an tâm cho người lao động về các khả năng phòng tránh rủi ro trong tương lai.

Trong quá trình lao động, người lao động hoàn toàn có thể gặp các rủi ro Đểphòng tránh các rủi ro đó, tổ chức cần đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất ngiệp cho người lao động

Mặt khác, để tạo sự khác biệt với các tổ chức khác nhằm tăng thêm sự gắn bó củangười lao động với tổ chức và sự tích cực cống hiến của họ, tổ chức có thể đưa ra

các chương trình phòng chống rủi ro khác như đóng bảo hiểm nhân thọ cho ngườilao động hoặc có những chính sách cho người lao động vay tiền không lãi xuất khigia đình gặp hoàn cảnh khó khăn.

II CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG.

Các yếu tố tạo động lực lao động khá đa dạng và phong phú, gồm các yếu tốthuộc môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Để xây dựng các chính sáchtạo động lực lao động có hiệu quả, tổ chức cần nghiên cứu kỹ các yếu tố tác độngđến vấn đề tạo động lực lao động, từ đó có sự lụa chọn chính sách phù hợp

1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bao gồm:

- Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử (CoC) về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đếnngười lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động.Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách sử dụngmột loạt lao động đặc thù nào đó, chính sách tiền lương tối thiểu, quy định về trảlương làm them giờ,… sẽ tác động đến động lực của người lao động Nếu các quyđịnh này càng có lợi cho người lao động, động lực lao động càng cao bởi các quyđịnh này có tính pháp lý và các tổ chức buộc phải thực hiện chúng Các bộ quy tắcứng xử (CoC – Code of Conduct) về trách nhiệm xã hội như SA 8000, ISO 14000,

… cũng có tác động đáng kể đến tạo động lực lao động Chẳng hạn, để vượt quacác rào cản kỹ thuật và rào cản thương mại khi xuất khẩu hang hoá ra nước ngoài,các da dày dệt may buộc phải áp dụng SA 8000 Có nghĩa là các doanh nghiệpbuộc phải tuân thủ các quy định của SA 8000 như: không sử dụng lao động cưỡngbức, đảm bảo an toàn sức khoẻ cho người lao động, đảm bảo tiền lương thu nhập,

… Khi doanh nghiệp tổ chức tốt những điều này chắc cắn sẽ có động lực lao độngcao

- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương.

Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát,mức sống ở địa phương, mức độ thất nhiệp… hay các yếu tố về ổn định chính trị -

xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động trong tổ chức

- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động.

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việctạo động lực lao động trong tổ chức Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thựa

một loạt lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này đang cóviệc làm trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi họ cảm nhận đượcnguy cơmất việc làm Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ việclàm và ngược lại với một loại lao động nào đó khan khiếm trên thị trường, nhữngngười lao động thuộc nhóm đó sẽ có cơ hội tìm kiếm việc làm với mức thu nhậpcao hơn Vì vậy tổ chức buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động saocho phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân viên Trong việc trả lương cho nhânviên, để tạo động lực lao động tổ chức không nên trả công thấp hơn so với mức giácông lao động hiện hành.

- Vị thế của ngành.

Vị thế của ngành có tác động rất quan trọng tới động lực lao động của ngườilao động Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó đối với nhânlực cũng sẽ cao, người lao động trong ngành đó sẽ phải cố gắng làm việc để tránh

bị sa thải Mặt khác khi làm việc trong ngành có vị thế cao, tự than người lao động

sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc của họ đang làm là mong muốncủa nhiều người

Tuy nhiên, các tổ chức có vị thế ngành cao sẽ không vì thế mà không quantâm tới việc xây dựng một chính sách tạo động lực lao động hiệu quả bởi nếu tổchức có những chính sách tạo động lực lao động không hiệu quả sẽ có nguy cơ mấtlao động do người lao động giỏi của tổ chức đó có thể di chuyển đến làm việc ở tổchức khác cùng ngành song có chính sách tạo động lực lao động tốt hơn

- Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác.

Trong hệ thống thong tin thị trường lao động năng động hiện nay, những tổchức có các chính sách tạo động lực lao động tốt thường chiếm được vị thế caotrên thị trường Để cạnh tranh với đối thủ này, các tổ chức khác cần điều chỉnh cácchính sách của mình, trong đó các chính sách tạo động lực lao động trên cơ sở kếthừa các ưu điểm trong chính sách tạo động lực lao động của chính mình và tổchức khác (nếu họ nắm được thông tin) đồng thời đưa ra những chính sách mới cótính sáng tạo cao hơn

2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức.

Mỗi tổ chức đều đặt ra các mục tiêu và chiến lược phát triển của mình.Những mục tiêu, chiến lược phát triển này có thể được đặt ra trong ngắn hạn, trunghạn và dài hạn Muốn đạt được mục tiêu đó cần phải phát huy cao độ yếu tố con