Khuyến khích nhân viên là một vấn đề trung tâm trong nghiên cứu tổ chức bởi vì nó là một yếu tố hàng đầu để kinh doanh thành công. Một tài liệu học thuật chặt chẽ trình bày các khái niệm khác nhau, lý thuyết, và các mô hình để cố gắng nâng cao hiểu biết của mọi người về động cơ cơ bản của việc khuyến khích nhân viên (Kleinbeck và cộng sự, 1990;. Locke và Latham, 2002; Ambrose và Kulik, 1999). Các vấn đề khuyến khích nhân viên trong bối cảnh toàn cầu hóa đã trở nên quan trọng đối với cả các học giả và những người thực hiện vì những thay đổi căn bản xảy ra trong bản chất của cấu trúc nơi làm việc và thị trường việc làm (GrensingPophal, 2002;. Erez và các cộng sự, 2001).
Trang 1VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
- -TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài:
Vai trò điều tiết của hoạt động quản trị nguốn nhân lực đối với khả năng
của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)
TP HCM
Trang 2CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài:
Khuyến khích nhân viên là một vấn đề trung tâm trong nghiên cứu tổ chức bởi vì nó là một yếu tố hàng đầu để kinh doanh thành công Một tài liệu học thuật chặt chẽ trình bày các khái niệm khác nhau, lý thuyết, và các mô hình để cố gắng nâng cao hiểu biết của mọi người về động
cơ cơ bản của việc khuyến khích nhân viên (Kleinbeck và cộng sự, 1990; Locke và Latham, 2002; Ambrose và Kulik, 1999) Các vấn đề khuyến khích nhân viên trong bối cảnh toàn cầu hóa
đã trở nên quan trọng đối với cả các học giả và những người thực hiện vì những thay đổi căn bản xảy ra trong bản chất của cấu trúc nơi làm việc và thị trường việc làm (Grensing-Pophal, 2002; Erez và các cộng sự, 2001)
Dựa trên kết quả nghiên cứu của Nick Bontis và Alexander Serenko (2007), cung cấp một mạng lưới có thể mô tả chính xác các yếu tố dẫn đến sự cải thiện trong khả năng của nhân viên Động lực làm việc không thể đo trực tiếp, nó là một cấu trúc vô hình trong nội bộ, và trong các cấu trúc lý thuyết (Pinder, 1997) Để quan sát nó, các nhà nghiên cứu sử dụng lý thuyết hiện có
và các mô hình để nắm bắt một số khía cạnh của động lực làm việc Một số lý thuyết cổ điển có thể kể đến như Động cơ và nhu cầu (Herzberg và cộng sự, 1959; Maslow, 1970.), Thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964), Lý thuyết nhận thức đánh giá (Deci, 1975), thuyết gia cố (Skinner, 1969), Thuyết công bằng (Adams, 1963; Greenberg, 1995), thuyết thiết lập mục tiêu (Locke và Latham, 1990), và Thiết kế công việc (Hackman và Oldham, 1980, 1975) Một số phương pháp mới đó là Sáng tạo (Basadur và cộng sự, 2000; Shalley, 1991), Nhóm (Cordery et al, 1991.), và Văn hóa (Borg và Braun, 1996; Hofstede, 1980) Ngoài những dòng nghiên cứu, các chuyên ngành dựa trên tri thức tương đối mới của quản lý tri thức (Knowledge Management- KM) và vốn trí tuệ (Intellectual capital- IC) đã thu thập được công nhận mạnh mẽ và đại diện trong giới học thuật, kinh doanh, và chính phủ (Bontis, 2002; Choo và Bontis, 2002) Một phân tích gần đây của thuyết KM / IC cho thấy rằng lĩnh vực nghiên cứu này đang bùng nổ, và rằng tổng số ấn phẩm
KM / IC được dự đoán sẽ vượt quá 100.000 đóng góp cá nhân vào năm 2012 (Serenko và Bontis, 2004) Lĩnh vực KM / IC thu hút rất nhiều từ các ngành tham khảo, ví dụ, nguồn nhân lực, hành
vi tổ chức, hệ thống thông tin quản lý và đổi mới (Bontis, 2001, 1999) Lĩnh vực KM / IC thu hút
Trang 3rất nhiều từ các ngành tham khảo, ví dụ, nguồn nhân lực, hành vi tổ chức, hệ thống thông tin quản lý và đổi mới (Bontis, 2001, 1999)
1.2 Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu này nhằm đánh giá một mô hình được cung cấp để phát triển năng lực của nhân viên Mô hình được kiểm nghiệm bằng một cuộc khảo sát các nhân viên tại một số chi nhánh của ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB) Qua đó giúp chúng ta thấy được tác động điều tiết của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với năng lực của nhân viên Từ đó, có thể có các biện pháp để nâng cao khả năng của nhân viên trong công việc
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu: các chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB) tại thành phố Hồ Chí Minh
Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng
1.4 Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua giảng viên, nghiên cứu một số bài báo liên quan, thảo luận với đồng nghiệp
Nghiên cứu chính thức được sử dụng bằng phương pháp định lượng thông qua việc khảo sát nhân viên Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS
1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu:
Chương 1: TỔNG QUAN
Chương 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trang 4CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết: Vấn đề sự hài lòng của nhân viên – kết quả của nhân viên:
Lý thuyết tâm lý học trong tổ chức công nghiệp đưa ra một số yếu tố động viên nhân viên để thực hiện tốt trong công việc Trong số đó, sự hài lòng công việc đã được một trong những khái niệm nghiên cứu có uy tín nhất, nhưng vẫn gây tranh cãi, (Jugde và cộng sự., 2001) Sự hài lòng của công việc là một biến thái độ phản ánh một đánh giá tổng thể của tất cả các khía cạnh của công việc của một người (Spector, 1997) Cuộc điều tra của thái độ nơi làm việc bắt đầu từ những năm 1930 khi các nghiên cứu Hawthorne đã được tiến hành (Roethlisberger và Dickson, 1956) Kể từ đó, nhiều dự án phân tích mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc đã được thực hiện, nhưng ít đồng nhất Ví dụ, Brayfield và Crockett (1955) đã tiến hành một phân tích của chín nghiên cứu và kết luận rằng tối thiểu hoặc không có mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả Vroom (1964) ước tính rằng không quá 2 phần trăm trong sai số đầu ra được giải thích bởi mức độ hài lòng của công nhân Ngược lại, Locke (1970) lập luận rằng hài lòng và không hài lòng được hình thành đúng như là kết quả của các nghiên cứu, và Herzberg (1957) trình bày một cái nhìn lạc quan bằng cách gợi ý rằng có một mối quan
hệ vừa phải và phù hợp giữa sự hài lòng của nhân viên và sự quan tâm họ trong công việc, tiền lương, thành tích, và công nhận Bontis và Fitz-enz (2002) cũng cho rằng sự hài lòng của nhân viên là một tiền đề quan trọng đối với các kết quả trong quản trị tri thức và quản trị nguồn nhân lực khác nhau
Để đáp ứng với những quan điểm, Judge và các cộng sự (2001) tái kiểm tra các lý thuyết liên quan đến mối liên hệ giữa hài lòng công việc và kết quả trong công việc bằng cách thực hiện một phân tích 312 bộ dữ liệu với một kích thước mẫu kết hợp của hơn 54.000 Họ cung cấp hai kết luận chính Đầu tiên, họ tin rằng có một mối tương quan giữa hài lòng và kết quả Thứ hai, Judge và các cộng sự (2001) cho rằng tồn tại một số biến trung gian và biến điều tiết có ảnh hưởng đến mối quan hệ kết quả- hài lòng trong công việc Đối với biến trung gian, có thể là ý định hành vi, kết quả thấp như rút lui, và tâm trạng tích cực Với các biến số điều tiết, chúng có thể là cá tính hay tự nhận thức, tự chủ, quy tắc, đạo đức, khả năng tiếp cận, nhận thức, tập hợp mức độ phân tích
Trang 5Hình 1 phác họa một phần của mô hình tích hợp của các mối quan hệ giữa hài lòng và kết quả của Judge và cộng sự đề xuất (2001)
Hình 1
Việc sử dụng biến điều tiết là phương pháp phổ biến nhất để điều tra mối liên hệ giữa sự hài lòng và kết quả Ví dụ, nó đã được chứng minh rằng sức mạnh của các mối quan hệ trên phụ thuộc vào bản chất của một công việc (Brown và Peterson, 1993), áp lực tổ chức và thời gian (Bhagat, 1982), giai đoạn sự nghiệp (Cengiz, 2002; Stumpf và Rabinowitz, 1981), sự thống nhất tình cảm, nhận thức của thái độ đối với công việc (Schleicher et al., 2004), độ phức tạp của công việc (Ivancevich, 1979), nhiệm kỳ tổ chức (Norris và Niebuhr, 1984), và lòng tự trọng (Inkson, 1978) Một loạt các biến điều tiết khác đã được sử dụng Tuy nhiên, có ít nhất hai vấn đề liên quan đến việc sử dụng các biến điều tiết trong nghiên cứu hành vi tổ chức Đầu tiên, thường chỉ
có một nghiên cứu đã kiểm tra từng biến điều tiết làm cho nó khó khăn để kết luận về tính hợp lệ
và tính khái quát hóa của kết quả Thứ hai, điều tra trước khi hầu hết những kết quả hỗn hợp và không phù hợp (Iaffaldano và Muchinsky, 1985) dựa trên số lượng và chất lượng các lý thuyết
Sự thỏa
mãn
trong
công việc
Biến trung gian: ý định, hành vi, kết quả thấp, tâm trạng tích cực
Kết quả công việc
Biến điều tiết: cá tính, sự tự nhận thức,
tự chủ, quy tắc, đạo đức, nhận thức, tổng hợp, mức độ phân tích
Trang 6hiện có, Judge và các cộng sự (2001, p 390) kêu gọi nghiên cứu sâu hơn “về biến điều tiết của' mối quan hệ hài lòng-kết quả”
2.2 Các khái niệm, lý thuyết liên quan:
2.2.1 Biến điều tiết:
Tổng quan về các tài liệu học thuật liên quan đến các định nghĩa, vai trò và khả năng dự đoán của biến điều tiết cho thấy một mức độ cao của sai số Ví dụ, một số nhà khoa học cho rằng sự điều tiết xảy ra khi mối quan hệ giữa X và Y phụ thuộc vào mức độ của Z, trong khi những người khác tin rằng một biến có thể được coi là một biến điều tiết chỉ khi nó tương tác với một yếu tố dự báo (để xem chi tiết, xem Carte và Russell, 2003, Bảng 1, tr 482) Mặc dù có sự khác nhau trong các ý kiến, hầu hết các nhà nghiên cứu đồng ý rằng sự hiện diện của một biến điều tiết thay đổi sự liên kết giữa hai cấu trúc khác nhau Sharma et al (1981) trình bày một quan điểm khác về định nghĩa và phân loại biến điều tiết Đặc biệt, họ cung cấp một loại hình của các biến đặc điểm kỹ thuật bằng cách mô tả ba loại khác nhau của biến điều tiết
Một biến không liên quan đến tiêu chuẩn và / hoặc dự báo và không tương tác với các yếu tố
dự báo không thể được phân loại như một biến điều tiết Một biến mà không tương tác với các yếu tố dự báo, nhưng là khái niệm khác biệt với cả hai tiêu chuẩn và dự báo, là một biến homologizer (Zedeck, 1971) Nó ảnh hưởng đến sự chặt chẽ của các mối quan hệ thông qua'' phân vùng tổng số mẫu vào nhóm đồng nhất đối với các sai lỗi'' (Sharma và cộng 292 al., 1981, p.) Nói cách khác, nó làm giảm sai số và tăng phương sai Nếu một biến không liên quan đến tiêu chí và dự báo tương tác với các yếu tố dự báo, nó được gọi là một biến điều tiết “tinh khiết” Một biến mà không chỉ là một yếu tố dự báo riêng của mình, nhưng cũng tương tác với các biến dự đoán được xem như là 1 biến điều tiết Các biến điều tiết này thay đổi hình thức của mối quan hệ giữa các yếu tố dự báo và tiêu chuẩn Dựa trên những nguyên tắc này, Sharma et al (1981) cung cấp một khuôn khổ cho việc xác định các biến điều tiết Cách tiếp cận của họ thường được sử dụng trong các nghiên cứu khác nhau bao gồm các điều tra có liên quan về vai trò của sự điều tiết (xem Hong và Kim, 2002)
2.2.2 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943):
Trang 7A Maslow đã phát triển một trong các học thuyết có tầm ảnh hưởng rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục, đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người Theo Maslow, nhu cầu con người gia tăng từ thấp lên cao theo 5 bậc: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện mình
Maslow khẳng định rằng: nếu tất cả những nhu cầu của một con người đều không được thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể thì việc thỏa mãn những nhu cầu nổi trội nhất sẽ thúc ép mạnh nhất Những nhu cầu xuất hiện trước tiên phải được thỏa mãn trước khi một nhu cầu cấp cao hơn xuất hiện
Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được các nhà quản trị vận dụng rộng rãi trong lĩnh vực Marketing và quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên việc vận dụng thuyết này có một số hạn chế:
Thứ nhất, nhu cầu của con người rất đa dạng và rất khó phân biệt một cách rõ ràng theo các cấp bậc nhu cầu
Nhu cầu của một cá nhân đa dạng và vô tận Theo lý thuyết của Maslow, trong lĩnh vực marketing, nhà quản trị phải tạo ra sản phẩm mà lợi ích của sản phẩm phải thỏa mãn được các cấp bậc nhu cầu Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nắm được nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức của mình đang ở cấp nào để có chính sách động viên phù hợp Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng không có tồn tại phân cấp nhu cầu Con người có thể có nhu cầu ở nhiều cấp bậc khác nhau cùng một lúc Ví dụ, khi uống một
ly cà phê, người ta có nhu cầu sinh lý là được tỉnh táo, đã khát nhưng họ cũng có nhu cầu về an toàn như uống vào không bị bồn chồn, khó chịu và thậm chí họ cũng không đi uống một mình
mà uống chung với bạn bè thì đây là nhu cầu về xã hội Tương tự trong một doanh nghiệp hoặc
tổ chức, người lao động cũng sẽ có nhu cầu đồng thời ở nhiều cấp bậc khác nhau như nhu cầu
về sinh lý: tiền lương, tiền thưởng; nhu cầu về an toàn: bảo đảm công việc làm ổn định; nhu cầu
về xã hội: môi trường làm việc lành mạnh; nhu cầu về tự trọng: được tôn trọng; nhu cầu tự thể hiện: cơ hội phát triển cá nhân Chính vì vậy việc áp dụng phân cấp nhu cầu theo tháp nhu cầu của Maslow rất khó thực hiện trong thực tế
Thứ hai, nhu cầu con người không gia tăng từ thấp đến cao, nhà quản trị sẽ mắc sai lầm nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu con người từ thấp đến cao Theo mô hình này, con người ta sẽ
Trang 8bước lên nhu cầu ở thang bậc cao hơn khi và chỉ khi các nhu cầu ở bậc thấp hơn đã được thỏa mãn Tuy nhiên, trong thực tế nhiều người sẵn sàng hy sinh những nhu cầu bậc thấp để thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn Ví dụ, các nhà lãnh đạo các cuộc đấu tranh giải phóng dân tộc họ sẵn sàng hy sinh nhu cầu về sinh lý, nhu cầu an toàn để thỏa mãn nhu cầu cầu tự thể hiện Họ hy vọng việc thỏa mãn nhu cầu ở cấp cao trong tương lai sẽ thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp Ở Việt Nam, rất nhiều người lao động sẵn sàng bỏ công việc ở công ty liên doanh hoặc có vốn đầu tư nước ngoài với mức lương cao để về làm việc cho các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp hơn, thăng tiến chậm hơn Hoặc trong trường hợp khác cũng khá phổ biến là một số lao động, đặc biệt là người lao động phổ thông làm việc theo ngày nhập cư từ các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long, khi họ ít tiền, họ sẽ làm việc rất tích cực nhưng khi đã có tiền thì
họ không muốn làm việc nữa Đây là con người có nhu cầu ở dạng “thu nhập mục tiêu” tức là khi họ kiếm sống đủ cho bản thân và gia đình thì họ không có nhu cầu kiếm thêm nữa Việc vận dụng lý thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow để thỏa mãn nhu cầu của những người lao động này từ thấp đến cao sẽ bị hạn chế
Thứ ba, sắc thái văn hóa ảnh hưởng tới xuất hiện nhu cầu và trật tự cấp bậc nhu cầu nhưng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow chưa đề cập đến yếu tố này Nhu cầu của con người gắn liền với điều kiện môi trường và văn hóa đặc trưng bản địa Tùy theo dân tộc khác nhau mà văn hóa khác nhau Văn hóa sẽ ảnh hưởng đến lối sống và hành vi tiêu dùng Điều này có nghĩa văn hóa
sẽ tác động đến nhu cầu của con người Doanh nghiệp sẽ thất bại nếu không chú ý đến yếu tố văn hóa bản địa GS Hellmut Schutte cho rằng nhu cầu tự thể hiện mình sẽ khó được chấp nhận trong các xã hội châu Á Ví dụ trong văn hóa Việt Nam thái độ khiêm tốn, tự xóa bỏ bản thân, nhún nhường được xem là một giá trị tích cực; nhưng trong văn hóa Mỹ thái độ tự khẳng định thường được đề cao hơn, được xem là một giá trị tích cực Theo lời kể của giáo sư Edward Baker, trong một cuộc phỏng vấn, thấy một người trình bày ý kiến rất hay, ông hỏi: "Nếu tôi đề nghị với viện cấp học bổng cho anh học luôn lên tới tiến sĩ thì anh nghĩ sao?" Anh chàng ứng viên này "khiêm tốn" trả lời: "Dạ Tôi sợ mình không đủ khả năng" Kết quả anh ta không nhận được học bổng nào cả Như vậy trong trường hợp này việc ứng xử được xem là phù hợp với các giá trị văn hóa Việt Nam lại không đưa đến một kết quả mong muốn (1) Một vấn đề khác biệt của văn hóa Việt Nam với các nền văn hóa phương tây là mối quan hệ xã hội, gia đình, huyết tộc đóng vai trò quan trọng Con người Việt Nam có thể theo đuổi để thỏa nhu cầu xã hội trước khi thỏa mãn nhu cầu về sinh lý và an toàn
Trang 92.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964):
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968) Khác với Maslow và Herzberg, nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những
kỳ vọng của họ trong tương lai
Lý thuyết này xoay xung quanh ba mối liên hệ: kỳ vọng, niềm tin (tính chất công cụ)
và phần thưởng (hóa trị) Con người với niềm tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt, đồng thời kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu
cá nhân của họ Như vậy, người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về ba mối quan hệ trên là tích cực
Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động
Nếu muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty
Trang 102.3 Đặc điểm của nghiên cứu:
Trong nghiên cứu này, một quan điểm dựa trên tri thức được chấp nhận như một điểm khởi đầu Nó được đưa ra giả thuyết rằng, ngoài các yếu tố điều tiết và các yếu tố trung gian được xác định trong lý thuyết về hành vi tổ chức, một số biến đặc biết về quản lý tri thức và nguồn vốn trí tuệ cũng có thể điều tiết mối quan hệ giữa kết quả- hài lòng trong công việc Như vậy, nghiên cứu này tập trung vào vai trò của các biến điều tiết Các yếu tố điều tiết đã được lựa chọn qua các yếu tố trung gian bởi vì các cấu trúc dựa trên tri thức vừa tương tác và có liên quan đến nhận thức của nhân viên về thái độ và khả năng đối với công việc và khả năng (xem hình 2) Đối với nghiên cứu này với, nhận thức của nhân viên đối với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HCM) được lựa chọn vì nó đại diện cho 1 tập các giá trị gắn kết chặt chẽ với các tiên đề nguồn nhân lực từ lý thuyết IC (intellectual capital) (để có một đánh giá toàn diện, xem Bontis et al.,
2000, 1999; Bontis và Nikitopoulos, 2001)
Ngoài sự hài lòng trong công việc, có rất nhiều cấu trúc khác phản ánh thái độ và nhận thức của nhân viên đối với quy trình của tổ chức, ví dụ, phần thưởng và sự công nhận, đào tạo và phát triển, sự hài lòng của người giám sát, và độ ổn định trong công việc Mỗi yếu tố trong số đó được thảo luận chi tiết trong phần sau Từ góc độ nhận thức, kết quả công việc liên quan chặt chẽ đến khả năng của nhân viên Hình 2 phác thảo khuôn khổ nghiên cứu đề xuất trong đó bao gồm một liên kết trực tiếp giữa nhận thức của nhân viên và thái độ đối với công việc công việc đến khả năng của nhân viên được điều tiết bởi hoạt động nguồn nhân lực
Hình 2
Nhận thức của
nhân viên và
thái độ đối với
công việc
Khả năng của nhân viên
Biến điều tiết: các hoạt động quản trị nguồn nhân
lực
