Đề tài tiểu luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TỈNH TIỀN GIANG

Hiện nay Việt Nam đã là một thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới (WTO). Điều này tạo điều kiện cho nền kinh tế Việt Nam phát triển không ngừng, tạo ra những cơ hội lớn để giao lưu với nền kinh tế năng động của thế giới. Tuy nhiên, chúng ta cũng phải thừa nhận rằng đi đôi với những cơ hội đó là những thách thức mà Việt Nam sẽ gặp phải cũng hết sức gay go và phức tạp. Mà trước tiên đó là sự cạnh tranh của các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nuớc ngoài đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ và quan trọng nhất là cạnh tranh nhân lực. Chúng ta biết rằng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sản xuất kinh doanh, điều đó dễ thấy trong việc các doanh nghiệp lớn sẵn sàng bỏ ra một lượng tiền lớn cho các công ty “săn đầu người” để tìm người tài cho doanh nghiệp của họ. Do đó việc tạo ra một đội ngũ nhân viên làm việc tốt và giữ họ lại làm việc lâu dài rất khó. Đặc biệt đối với các doanh nghiêp vừa và nhỏ lại càng khó hơn.Tiền Giang là một tỉnh điển hình cho vùng nông nghiệp của đồng bằng sông Cửu Long có nền kinh tế phát triển khá tốt trong vùng. Vấn đề nghiên cứu về chính sách nhân sự, nhận thức những nhu cầu mong muốn của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang có vai trò rất lớn đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang cũng như đối với các doanh nghiệp khác trong vùng đồng bằng sông Cửu Long trong cuộc đấu tranh giành lấy nguồn lực giỏi cho sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp truớc những ông chủ lớn đang chuẩn bị xâm nhập vào thị trừong Việt Nam.

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

MỤC LỤC

 o 

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU: 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: 2

1.2.1.Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể: 2

1.3 CÁC GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU: 3

1.3.1 Các giả định cần kiểm định (Ho) 3

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu: 3

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU: 3

1.4.1 Không gian (địa bàn nghiên cứu) 3

1.4.2 Thời gian (giai đoạn và thời điểm thực hiện nghiên cứu) 3

1.4.3 Đối tựơng nghiên cứu: 3

1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU: 4

1.5.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài: 4

1.5.2 Danh mục các công trình liên quan: 4

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN: 5

2.1.1 Giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực: 5

2.1.2 Các thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc: 7

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động trong doanh nghiệp: 10

2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10

2.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu: 10

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu: 10

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu (theo từng mục tiêu): 11

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG, HIỆU QUẢ CỦA VÙNG NGHIÊN CỨU 12

3.1 THỰC TRẠNG CHUNG CỦA TỈNH TIỀN GIANG: 12

3.1.1 Vị Trí địa lý, điều kiện tự nhiên: 12

3.1.2 Kinh tế, xã hội: 13

3.1.3 Thực trạng chung về nguồn nhân lực Tiền Giang 14 3.2 THƯC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ

CHƯƠNG 4: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

VÀ SỬ DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở TIỀN GIANG 20

4.1 ĐÁNH GIÁ CÁC YÊU TỐ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÁC DOANH

NGHIỆP 20

4.1.1 Yếu tố nguồn thông tin tuyển dụng 20

4.1.2 Giai đoạn thực hiện phỏng vấn tuyển dụng 22

4.2 ĐÁNH GIÁ VIỆC SỬ DỤNG NHÂN LỰC 26

4.2.1 Yếu tố văn hóa doanh nghiệp 27

4.2.2 Yếu tố cơ hợi đào tạo và thăng tiến 29

4.2.3.Yếu tố tiền lương 32

4.2.4.Yếu tố môi trường làm việc 34

4.2.5 Yếu tố cung cách quản lý của nhà quản trị 39

CHƯƠNG 5 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở TIỀN GIANG 42 5.1 TỒN TẠI VÀ NGUYÊN NHÂN 42

5.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP 44

5.2.1 Tăng cường đầu tư cho giáo dục 44

5.2.2 Sự chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng 44

5.2.3 Nâng cao tầm quản lý của nhà tuyển dụng khi sử dụng nhân viên 44

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU:

Hiện nay Việt Nam đã là một thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới(WTO) Điều này tạo điều kiện cho nền kinh tế Việt Nam phát triển không ngừng, tạo ranhững cơ hội lớn để giao lưu với nền kinh tế năng động của thế giới Tuy nhiên, chúng tacũng phải thừa nhận rằng đi đôi với những cơ hội đó là những thách thức mà Việt Nam sẽgặp phải cũng hết sức gay go và phức tạp Mà trước tiên đó là sự cạnh tranh của các doanhnghiệp lớn, doanh nghiệp nuớc ngoài đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ và quan trọng nhất làcạnh tranh nhân lực Chúng ta biết rằng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sản xuấtkinh doanh, điều đó dễ thấy trong việc các doanh nghiệp lớn sẵn sàng bỏ ra một lượng tiềnlớn cho các công ty “săn đầu người” để tìm người tài cho doanh nghiệp của họ Do đó việctạo ra một đội ngũ nhân viên làm việc tốt và giữ họ lại làm việc lâu dài rất khó Đặc biệt đốivới các doanh nghiêp vừa và nhỏ lại càng khó hơn

Tiền Giang là một tỉnh điển hình cho vùng nông nghiệp của đồng bằng sông Cửu Long

có nền kinh tế phát triển khá tốt trong vùng Vấn đề nghiên cứu về chính sách nhân sự, nhậnthức những nhu cầu mong muốn của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TiềnGiang có vai trò rất lớn đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang cũng như đối vớicác doanh nghiệp khác trong vùng đồng bằng sông Cửu Long trong cuộc đấu tranh giànhlấy nguồn lực giỏi cho sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp truớc những ông chủ lớnđang chuẩn bị xâm nhập vào thị trừong Việt Nam

Nhìn thấy được thực tế hiện nay em quyết định chọn đề tài tìm hiểu về các yếu tố ảnhhưởng đến tuyển dụng và sử dụng nhân viên ở tỉnh Tiền Giang để hiểu rõ hơn về cạnh tranhtìm người tài của các doanh nghiệp, những điều nhân viên có thể làm cho doanh nghiệp vàdoanh nghiệp nên làm gì để phát huy hết khả năng cũng như giúp nhân viên làm việc tốt chodoanh nghiệp Từ đó có thể đưa ra các biện pháp nhằm giúp cho doanh nghiệp có nhữngtham khảo và đưa ra những giải pháp cạnh tranh thích hợp khi muốn giữ chân nhân viêngiỏi

Đề tài chủ yếu nghiên cứu dựa trên những câu hỏi phỏng vấn trực tiếp nhân viên trongnhững doanh nghiệp điển hình kết hợp với những nguồn tin khác để phân tích những ý kiến,quan điểm, nhu cầu, mong muốn của từng nhân viên ở từng lĩnh vực sản xuất khác nhau.Qua đó phân tích những yếu tố tác động chủ đến nhân viên, phân tích điểm mạnh, điểm yếu

của doanh nghiệp Từ đó mà giúp cho doanh nghiệp có những giải pháp cải thiện cho phùhợp.

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:

1.2.1 Mục tiêu chung:

Thông qua quá trình tìm hiểu thông tin trên nhiều nguồn khác nhau (Internet, sách báo,phỏng vấn) để từ đó rút ra những khái quát chung về nguồn nhân lực, thấy được điểm mạnh,điểm yếu của tuyển chọn và sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TiềnGiang Qua thực tế đó rút ra những đề xuất, kiến nghị cho doanh nghiệp trong quá trìnhtuyển dụng cũng như sử dụng nhân viên

Ở đây, ngoài việc giúp cho doanh nghiệp hiểu được thực trạng mà đúc kết ra kinhnghiệm trong việc sử nhân viên, đề tài còn là một tham khảo cho những người lao độngđang và có việc làm hiểu được tình hình thực tế sử dụng nhân viên tại Tiền Giang để từ đó

có những điều chỉnh thích hợp trong công việc cũng như hoàn thiện mình hơn nhằm đápứng các nhu cầu của nhà tuyển dụng

1.2.2 Mục tiêu cụ thể:

Các chính sách liên quan đến tuyển dụng và sử dụng nhân viên: Mỗi một nhà lãnh đạođếu có khả năng nhất định trong việc quản lý nhân viên của mình nhằm phát huy hểt tàinăng của họ trong công việc hiện tại Phải cho họ những cái mà họ cần cũng như phải kíchthích cho họ để họ thấy đựơc tầm quan trọng của những gì họ nhận được Những chính sáchtrong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân viện có vai trò quyết định trong hiệu quả làmviệc của người lao động cũng như khả năng trung thành của nhân viên đối với doanhnghiệp

Mức độ hài lòng về các chính sách nhân sự: Đây là một vấn đề khó xác định Trongchuyên đề này chỉ nghiên cứu một lựơng nhỏ nhân viên (50 người) trong doanh nghiệp vàdựa vào đó để xác định cho tổng thể các doanh nghiệp thì không hoàn toàn chính xác nhưngcũng cho chúng ta biết được một cách tổng quát từ đó các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TiềnGiang có thể đề ra những biện pháp trong quản lý nhân viên, hạn chế bớt sự chảy máu chấtxám sang các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nước ngoài

nghiệp tư nhân,… đều có một văn hóa doanh nghiệp riêng nhưng cũng có những điểmchung nhất định Chuyên đề sẽ đi vào tìm hiểu những mối quan hệ trong công việc, phongcách lao động, cách đối xử giữa cấp trên và cấp dưới, giữa người tuyển dụng và người laođộng, giữa đồng nghiệp với nhau

Những mong đợi, quan điểm của nhân viên về doanh nghiệp: đây là một mục tiêu màdoanh nghiệp nào cũng muốn biết để từ đó có thể phối hợp hài hòa giữa nhu cầu của ngườilao động với năng xuất lao động của họ, nhân viên được thõa mãn nhu cầu và cuối cùng cóthể làm việc hết mình cho doanh nghiệp và trung thành với vị trí hiện có.

1.3 CÁC GIẢ THUYẾT CẦN KIỂM ĐỊNH VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU:

1.3.1 Các giả định cần kiểm định (Ho)

- Nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang hài lòng đối với các chínhsách sử dụng nhân viên của doanh nghiệp Đây là một kết luận tổng quát dựa trên nhữngđánh giá tổng hợp Thực ra để thỏa mãn nhu cầu của con ngừơi rất khó và đặc biệt là đối vớimột doanh nghiệp, khi vừa phải đáp ứng nhu cầu của người lao động mà lại vừa phải đemlại lợi nhuận cho mình lại càng khó hơn Do đó vấn đề hài lòng ở đây có nghĩa là sự đápứng nhu cầu ở một mức độ mà nhân viên có thể chấp nhận được Và nhân viên sẽ không cóthái độ tiêu cực trong công việc

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu:

- Yêu cầu chung hay mong đợi chung của nhân viên đối với doanh nghiệp là gì?

- Doanh nghiệp đã thực hiện những biện pháp gì để đáp ứng nhu cầu của nhân viên?

- Nhân viên có những khó khăn gì trong quá trình tuyển dụng và sử dụng của doanhnghiệp?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:

1.4.1 Không gian (địa bàn nghiên cứu)

- Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang

- Số liệu điều tra chọn mẫu, không điều tra tất cả các doanh nghiệp

- Đề tài nghiên cứu chủ yếu vào các doanh nghiệp vừa và nhỏ tiêu biểu trong tỉnh TiềnGiang

1.4.2 Thời gian (giai đoạn và thời điểm thực hiện nghiên cứu)

- Thời gian thực hiện 05/07-20/08/2013

1.4.3 Đối tựơng nghiên cứu:

Để thu hút đựợc nguồn lực cho tổ chức cần thực hiện rất nhiều biện pháp Tuy nhiên,trong phạm vi đề tài chỉ nghiên cứu đánh giá quy trình, yêu cầu đưa ra đối với ứng viêntrong quá trình thu hút và sử dụng mà không đi sâu nghiên cứu tất cả các phương diện.Đối tượng được quan tâm trong nội dung bài là lao động có trình độ từ trung cấp trở lên

Độ tuổi từ 24-45 tuổi

1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU:

1.5.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài:

Cho đến nay, ở Việt Nam có khá nhiều các nghiên cứu về nguồn nhân lực Việt Namcũng như nguồn nhân lực ở đồng bằng sông Cửu Long Những nghiên cứu này đề cập đến

số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực Tỷ lệ lao động qua đào tạo, kỹ năng, taynghề của người lao động nói chung theo các ngành kinh tế, nghiên cứu về văn hóa công ty -một yếu tố quan trọng góp phần cho sự thành công của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong

xu thế hội nhập nhưng ở dạng cơ sở lý luận hơn là thực tiễn

Có nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành và kết quả làm việc củanhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ nhưng mới ở dạng khái quát, chưa có nghiên cứuđiều tra thực trạng từ doanh nghiệp, nhất là đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ ở đồng bằngsông Cửu Long

1.5.2 Danh mục các công trình liên quan:

- Của chủ nhiệm và những người tham gia thực hiện đề taì:

Delta: The Critical Role of Cantho University” MBA Thesis, Bangkok- Thai Land hay

“Phát triển nguồn nhân lực ở ĐBSCL: vai trò cấp bách của Đại học Cần Thơ” Luận vănthạc sĩ, Bangkok - Thái Lan

Đỗ Thị Tuyết và nhóm nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp hỗ trợ nâng cao khả năngcạnh tranh của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở ĐBSCL”, đề tài cấp bộ, năm 2005

- Của những người khác:

nguồn nhân lực ĐBSCL trong tiến trình hội nhập”

nhân lực có trình độ từ trung cấp trở lên ở tỉnh Cần Thơ đến năm 2010”, đề tài cấp tỉnh, năm

2003 – 2004

Industrialization and Mordernization” PhD Dissertation – Hanoi, Vietnam hay “ Phát triểnnguồn nhân lực ở ĐBSCL trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nuớc” Luận văntiến sĩ – Hanoi, Vietnam

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN:

2.1.1 Giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực:

 Quản trị nguồn nhân lực: là hệ thống quản lý các triết lý, chính sách và

hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chứcnhằm đạt đựơc kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên Nói cách khác quản trị nguồnnhân lực là một loạt các quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm Chấtlượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của cáccông nhân viên đạt được những mục tiêu của mình

 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:

- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm làm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệuquả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đựơc pháthuy tối đa các năng lực các nhân, kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trungthành tận tâm với doanh nghiệp

 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:

- Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năngtiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồnnhân lực

- Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền củangười lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giứa tổ chức, doanh nghiệp

và ngừơi lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanhnghiệp

 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượngnhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyểnđựơc đúng người, đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuẩt kinhdoanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những côngviệc cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần

nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệpchọn đựơc ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường cócác hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắcnghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề được pháttriển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hứơng nghiệp vàđào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viênlàm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thừườg lậpcác kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầusản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triểnthường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hànhcho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹthuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng cóhiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏhơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốtđẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằmkhuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ýthức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lưọng cao Giao cho nhân viên nhữngcông việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo vềmức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạtđộng của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân cósáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tínhcủa doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ laođộng lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương,thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp, đánhgía năng lực thực hiện công việc cuả nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất củachức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trừơnglàm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đông lao động, giải quyết khiếunại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trừơng làm việc, y tế, bảo hiểm và

an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệptạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp vừa làm cho nhânviên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.

 Tuyển dụng là: quá trình thu hút nhân viên vào quá trình và hứơng đi hay

mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp

 Mục đích của quá trình tuyển dụng lao động: để đảm bảo đủ số lượng lao

động có năng lực phù hợp để phục vụ mục tiêu hoặc phương hướng phát triển của doanhnghiệp

2.1.2 Các thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc:

 Thuyết nhu cầu của Maslow:

Con người có những nhu cầu gì? Để có đựơc hạnh phúc, thành công hay thậm chí để tồntại, con người cần nhừng gì?

Nhà tâm lý học ngừơi Mỹ Abramham Maslow đã xem xét những vấn đề này và đi đếnkết luận rằng nhu cầu của con người có thể đựơc phân thành những cấp độ nhu cầu khácbiệt cơ bản sau:

Thuyết X:

- Con người vốn dĩ không thích làm việc và trốn tránh sẽ tránh nó nếu có thể

- Do họ không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe dọanếu họ không muốn làm việc

- Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thừơngmong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác

Thuyết Y:

- Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp có thểrất thích làm việc

- Nếu như có sự gắn bó với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tưh định hứơng và làmchủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên

- Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như công việc có thể giúp họthõa mãn các nhu cầu cá nhân

- Một người bình thừơng sẽ học cách chấp nhận và gánh vác các trách nhiệm trongnhững điều kiện thích hợp

- Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con ngừơi, nhưng nhìn chungchưa được khai thác đúng lúc

 Thuyết hai yếu tố của Herzberg:

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên(Motivator) – nhân tố bên trong Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tốduy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài

Các yếu tố tạo động lực làm việc:

Herzberg cho rằng có năm yếu tố “ tiêu biểu mang lại sự thoả mãn, sự hài lòng trongcông việc”

- Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn

đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp: sự ghi nhận việc hoàn thành tốt

một công việc Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá củamọi ngừơi

- Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi nhân viên.

Chẳng hạn, công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức

- Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của ngừơi đó đối với công việc Mức độ kiểm soát

của mộy ngừơi đối với công việc có thể bị ảnh hửơng phần nào bởi quyền hạn trách nhiệm

đi kèm với nó

- Cơ hội phát triển: Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong

muốn Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếy trong công việc hàng ngày người ta có quyềnquyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến

Các nhân tố duy trì:

Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổchức Những yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả công việc nhưng không làm tăng nó

- Điều kiện làm việc: Có phải điều kiện làm việc có thể gây ra bất mãn nhưng không có

tác dụng làm tăng động lực làm việc? Điều kiện làm việc không ảnh hửơng đến hiệu quả

làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ thìcông việc sẽ bị ảnh hửơng theo chiều hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vựơt quá mứckhá tốt, nó chỉ khiến kết quả công việc khá hơn đôi chút.

- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt

động của doanh nghiệp đựơc quản lý và tổ chức như thế nào

- Sự giám sát trong công việc: Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự

cởi mở của nhà quản lý

- Tiền lương: tiền lương là thu nhập của mỗi người Tiền lương nhìn chung không có

tác dụng tại động lực cho nhân viên

- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề", nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối

quan hệ này tốt hơn một chút hay ít nhất là ở mức chấp nhận đựơc, nó sẽ không tạo ra sựkhác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên

- Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một công việc

Thuyết kỳ vọng: đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhân quả “động viên – nổ lực – kết quả công việc – khen thưởng”

Khen thưởng Phụ thuộc vào Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc Phụ thuộc vào Nổ lực

 Hackman và Oldman:

Mô tả trạng thai trong đó mọi người cố gắng làm việc tốt, bởi vì công việc là đáng làm

và mang lại sự thõa mãn, như là một động lực nội tại Quan điểm này của Hackman vàOldman về cách đạt được tình trạng này được trình bày như sau:

Sơ đồ động lực nội tại của Hackman và Oldman

2.1.3Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động trong doanh nghiệp:

- Môi trừơng làm việc

- Cơ hội thăng tiến

- Phong cách lãnh đạo

- Thu nhập của nhân viên

- Văn hóa doanh nghiệp

Quy trình tuyển dụng: thông thừơng trình tự tuyển dụng được tiến hành theo 10 bước:

1 Chuẩn bị tuyển dụng

2 Thông báo tuyển dụng

3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

2.2.1 Phương pháp chọn vùng nghiên cứu:

Chúng ta biết tỉnh Tiền Giang là một tỉnh có nền kinh tế phát triển khá toàn diện nhưngđiểm mạnh là nông nghiệp, có trình độ nhân sự đặt trưng cho vùng ĐBSCL, ở đây tình hìnhkinh tế trong các ngành công nghiệp nhẹ và nông nghiệp phát triển tương đối nhiều Sự pháttriển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ có tác dộng mạnh đến tình hình chung của cả tỉnh vàảnh hưởng đến người dân ở đây thông qua sự phát triển của các doanh nghiệp Chính vì thế

em chọn Tiền Giang là vùng nghiên cứu cho chuyên đề này để giúp các doanh nghiệp ở đây

có những giải pháp trong việc sử dụng nguồn nhân lực và phát triển kinh tế vùng làm chođời sống của người dân ở đây ngày càng ổn định cũng như những ngành công nghiệp đặctrưng của vùng ngày càng phát triển

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu:

Số liệu nghiên cứu để tài dựa trên hai nguồn sơ cấp và thứ cấp Tuy nhiên, mỗi nguồn cónhững ưu, nhược điểm nhất định Số liệu sơ cấp phục vụ vào một số vấn đề cụ thể, khó tìm,tốn thời gian và chi phí Còn số liệu thứ cấp thì phục vụ cho nhiều vấn đề dễ tìm, tốn ít chiphí và thời gian

- Thu thập dữ liệu thứ cấp: bao gồm các số liệu sau:

Số liệu thứ cấp về doanh nghiệp ở Sở thương mại và tổng cục thống kê; về lao độngtrong các doanh nghiệp ở Sở Lao Động và TBXH của tỉnh, báo cáo tổng kết hàng năm

Niên giám thống kê hàng năm của các tỉnh

Các đề tài có liên quan khác…

- Thu thập số liệu sơ cấp:

Số liệu sơ cấp đựơc thu thập thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi, phỏngvấn nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Gíang Do hạn chế thời gian nênchuyển chỉ lấy số liệu của 50 nhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang Sốliệu thu thập một cách ngẫu nhiên, không phân biệt là doanh nghiệp nào

2.2.3Phương pháp phân tích số liệu (theo từng mục tiêu):

- Phương pháp phân tích tần số: nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hửơng đến quy trìnhtuyển dụng, những mong đợi, quan điểm của nhân viên của nhân viên về doanh nghiệpthông qua tần số xuất hiện của các nhân tố

- Phương pháp phân tích nhân tố: nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến quytrình tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp, những mong đợi, quan điểm của nhân viên Từ đó,

có những điều chỉnh thích hợp để nâng cao hiệu quả quản trị

- Phương pháp tính bình quân gia quyền: Sử dụng cách tính bình quân để tính được giátrị trung bình từng yếu tố nhỏ tác động đến các yếu tố về tiền lương, điều kiện làm việc, môitrường làm việc,… để từ đó đánh giá được những mức độ tác động của chúng.

-CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG, HIỆU QUẢ CỦA VÙNG NGHIÊN CỨU

3.1 THỰC TRẠNG CHUNG CỦA TỈNH TIỀN GIANG:

3.1.1 Vị Trí địa lý, điều kiện tự nhiên:

Tiền Giang nằm ở đồng bằng sông Cửu Long, phía Bắc và Đông Bắc giáp Long An vàThành phố Hồ Chí Minh, phía Tây giáp với Đồng Tháp, phía đông tiếp giáp với cửa SoàiRạp và biển Đông, phía Nam giáp Bến Tre, Vĩnh Long Nằm trải dài trên bờ bắc sông Tiềnvới chiều dài trên 120km2 Diện tích tự nhiên là 2.481,8 km2, chiếm khoảng 6% diện tíchĐBSCL, 8,1% diện tích vùng KTTĐPN, 0,7% diện tích cả nứơc

Đặc điểm khí hậu thời tiết ở Tiền Giang có nhiều thuận lợi: Khí hậu Tiền Giang chiathành hai mùa rõ rệt: mùa mưa và mùa khô Nhiệt độ trung bình năm 27ºC Ánh sáng tươngđối dồi dào rất thuận lợi cho cây trồng và vật nuôi sinh trửơng Đồng thời vị trí địa lúy củatỉnh cũng rất thuận lợi cho việc phát triển kinh tế mở cửa, hứơng ngoại

 Tài nguyên khoáng sản:

Nhìn chung Tiền Giang là một tỉnh nghèo về khoáng sản Điều này tác động rất lớn đến

cơ cấu công nghiệp của địa phương, trong đó công nghiệp khai thác mỏ có tỉ trọng thấp vàngày càng giảm dần do tài nguyên có hạn Qua thăm dò đièu tra địa chất tuy chưa đầy đủnhững đã xác định đựoc các điểm quặng mỏ và các loại khoáng sản thuộc các nhóm: nhómnhiên liệu ( than bùn: nằm ở độ sâu từ 05-1m với trữ lựong sơ bộ khoảng 5 triệu m3 và trảirộng trên diện tích gần 500ha, chất lượng nhìn chung không cao, lẫn nhiều tạp chất và hàmlựong lưu huỳnh cao), nhóm không kim loại (cát: khai thác trên sông Tiền dùng làm đừơngnông thôn và làm nền cho các công trình, trữ lựong khoảng 93 triệu m3), nhóm kim loại(sắt)

 Tiềm năng phát triển kinh tế và du lịch:

Tiền Giang, chỉ cách TP Hồ Chí Minh 70 km Thiên nhiên và con người Tiền Giangmang đặc trưng của nền văn minh sông nước Nam Bộ, với vị trí thuận lợi nằm bên biểnĐông với 32 km bờ biển và nằm trải dài trên dòng sông Tiền, có hệ thống giao thông đường

bộ, đường thuỷ toả khắp trong toàn tỉnh đã tạo nên những ưu thế và thuận lợi cho hoạt động

du lịch, tạo sự hấp dẫn và thu hút du khách theo hướng du lịch sinh thái, du lịch lịch sử văn hóa, và lễ hội dân gian.Cảnh quan phong phú với những lăng mộ, đền chùa, đình miếuvừa có giá trị lịch sử, vừa có giá trị văn hoá như: Lăng Trương Định, lăng Hoàng Gia, đềnthờ Thủ Khoa Huân, chùa Vĩnh Tràng, đình Long Hưng, và nhiều Khu, điểm du lịch đãđược đầu tư phát triển như: khu du lịch cù lao Thới Sơn, biển Tân Thành, khu du lịch chợnổi Cái Bè, khu di tích chiến thắng ấp Bắc, Rạch Gầm Xoài Mút, Trại rắn Đồng Tâm, Tiền Giang có nhiều kênh rạch chằng chịt, đan xen nhau với những cù lao như: cồn CổLịch, Tân Phong, Ngũ Hiệp, Thới Sơn, Tân Long, cồn Ngang đã tạo nên những vườn câytrái xanh tươi bốn mùa và những sản phẩm nổi tiếng như : Xoài Cát Hòa Lộc, Sầu riêngNgũ Hiệp, cam, quít, bưởi, vú sữa Lò Rèn-Vĩnh Kim, sơri Gò Công, và không khí tronglành thoáng mát của vùng sông nước ĐBSCL Với nguồn tài nguyên phong phú, đa dạng, đãhình thành 3 vùng sinh thái tự nhiên, rất thuận lợi để phát triển du lịch: vùng sinh thái nướcngọt; vùng sinh thái ngập mặn; vùng sinh thái ngập phèn Lượng khách du lịch đến với TiềnGiang qua các năm luôn tăng cao và ổn định, cụ thể năm 2012: 795.000 lượt khách (tăng13% so năm 2011), trong đó khách quốc tế là 464.000 lượt Tuy nhiên, du lịch Tiền Giangcòn thiếu các khu vui chơi giải trí, thiếu các sản phẩm du lịch mang nét đặc thù Đây là cơhội để các nhà đầu tư, đầu tư vào các dịch vụ du lịch, khu vui chơi giải trí, khai thác hoạtđộng kinh doanh đạt hiệu quả cao

-3.1.2 Kinh tế, xã hội:

Bảng1: Cơ cấu kinh tế Tiền Giang

Dưạ vào bảng số liệu ta thấy rằng giá trị snr xuất ngành nông nghiệp của Tiền Giangluôn đóng góp một khaỏn lớn trong tổng GDP Tuy nhiên, tỷ trọng đóng góp ngày cànggiảm thay vào đó là tỷ trọng các ngành phi nông nghiệp ngày càng gia tăng nhanh hơn.Chúng ta thấy điều hiển nhiên là đối với tỉnh có điều kiện tự nhiên phong phú: có biển cảsông ngòi, có đồng bằng phì nhiêu tạo cho ngành nông lâm ngư nghiệp phát triển mạnh.Diện tích gieo trồng lúa đạt 183.738 ha, tăng 1.018 ha, năng suất bình quân đạt 4.61 tấn/

tỷ đồng Tốc độ tăng trửong bình quân thời kỳ 1996-2012 là 9 % /năm (năm 2012 cả nứơc

là 5,2%- khoảng 136 tỷ USD), trong đó giai đoạn 1996-2000 là 8.1%/ năm, giai đoạn

2001-2005 là 9%/năm, giai đoạn 2006-2010 là 11%/năm, giai đoạn 2011-2012 khoảng 10%/năm.Năm 2012, tổng GDP tăng gấp 4.3 lần và GDP bình quân đầu ngừơi tăng gấp 3.9 lần so vớinăm 1995 Thu nhập bình quân bình quân đầu người dân Tiền Giang đến cuối năm 2012 là32,8 triệu đồng

Nền kinh tế phát triển tương đôi toàn diện và liên tục tăng trửong với tốc độ cao và caohơn mức trung bình của cả nuớc, chất lựơng tăng truởng từng bước đựoc cải thiện Điều nàyđòi hỏi cơ sơ hạ tầng cũng như nguồn nhân lực của tỉnh cần đựoc cải thiện để đáp ứng nhucầu ngày càng cao của nền kinh tế phát triển nóng như vậy

Theo thống kê của trung tâm xúc tiến thương mại Tiền Giang thì đến cuối năm 2012 thìtoàn tỉnh có khoàng trên dứơi 4.000 doanh nghiệp đang hoạt động với tổng vốn đầu tưkhoảng 14.000 tỷ đồng, Cơ cấu theo loại hình doanh nghiệp bao gồm: doanh nghiệp tư nhânchiếm 74% về số doanh nghiệp và 21% vốn đăng ký, công ty trách nhiệm hữu hạn chiếm23% về số doanh nghiệp và 41% về vốn đăng ký, công ty cổ phần tuy chỉ chiếm 3% về sốdoanh nghiệp nhưng chiếm tỷ trọng đến 38% trong tổng vốn đăng ký Điều này cũng thể

hiện được khối doanh nghiệp cảu toàn tỉnh Đặc biệt với tự nhiên thuận lợi cho phát triểnthủy sản và du lịch do đó số lựơng ngành này chiếm ưu thế cao trong tổng số lượng doanhnghiệp toàn tỉnh.

Như vậy kinh tế Tiền Giang gắn liền với sự phát triển đồng đều của cả nông nghiệp vàphi nông nghiệp Tuy nhiên, điều đó đòi hỏi phải có một nguồn nội lực rất quan trọng đó lànguồn chất xám cần thiết để biến những điều kiện tự nhiên thuận lợi tahnhf sự phát triểnkinh tế nhanh và bền vững

3.1.3 Thực trạng chung về nguồn nhân lực Tiền Giang:

Trong những năm qua, việc đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh đã có nhiều chuyển biếntích cực Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và tiến trình công nghiệp hóa,hiện đại hóa thì còn nhiều bất cập Hệ thống trường học: Trường Đại học Tiền Giang, 3trường Cao đẳng và 5 trường Trung cấp chuyên nghiệp bao gồm các ngành nghề đào tạonhư: Công nghệ thông tin, nông nghiệp, văn hóa nghệ thuật và kinh tế kỹ thuật….Tỷ lệ laođộng qua đào tạo chiếm 35% tổng lao động xã hội, trong đó qua đào tạo nghề đạt 27% theoqui mô đào tạo nghề tập trung: Trung cấp: 1.200 lao động Sơ cấp: 6.500 lao động Ngoài rachương trình đào tạo lưu động (doanh nghiệp tự đào tạo) ước đạt 10.000 lao động Ngànhnghề đào tạo chủ yếu các ngành nghề: Công nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, côngnghệ thông tin, cơ khí động lực, cơ khí chế tạo, điện, điện tử… Trên thực tế, tại tỉnh TiênGiang nguồn chất xám đạt chuẩn khu vực và quốc tế hầu như chưa có Hàng năm gần 1ngàn lao động đến các trung tâm dịch vụ việc làm, nhưng không đựơc tuyển chọn, bởikhông đáp ứng đựơc yêu cầu Đó là hệ quả của cơ cấu đào tạo chưa hợp lý (sau đại học tăng5.36 lần, đại học, cao đẳng tăng 2 lần, THCN giảm và qua đào tạo nghề tăng 2.45 lần) Tạicác nước phát triển, cơ cấu lao động kỹ thuật hợp lý là 1 đại học 5 trung cấp 14 công nhân

kỹ thuật lành nghề

HIện nay, trước tình hình phát triển ngày càng cao của nền kinh tế với sự đóng góp ngàycàng nhiều của ngành công nghiệp và dịch vụ Đặc biệt đối với Tìên Giang, một tỉnh có điềukiện tự nhiên thuận lợi cho sự phát triển ngành nghề du lịch và dịch vụ thì càng phải chútrọng phát triển hơn nữa ngành này Song lĩnh vực này cũng là điểm ngắm của các doanhnghiệp nước ngoài muốn đầu tư vào Việt Nam Bên cạnh đó, các ngành công nghiệp, du lịchmang tính năng động hơn và đòi hỏi sự cạnh tranh trong kinh doanh cũng gay gắt hơn Do

đó, vai trò nhân lực trong các ngành này càng được chú trọng hơn Nói như vậy không phải

là không xem trọng tiềm kiếm nhân lực giỏi trong các ngành khác mà các doanh nghiệp phảikhông ngừng nâng cao tầm quản lý của mình, mở rộng kinh doanh không ngừng phát triển

hoạt động kinh doanh của mình Đặt biệt là trong nông nghiệp đang thiếu người giỏi để giúpcho nền nông nghiệp Tiền Giang nói riêng và cả nước nói chung mở rộng vị thế của mìnhđối với các nước trong khu vực, mà cụ thể là nông nghiệp của Thái Lan và Trung Quốc.Như vậy các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Tiền Giang thật sự cần có những giải pháp tìmnguồn “chất xám” cho sự phát triển lâu dài của mình.

Trước xu thế hội nhập và phát triển, doanh nghiệp nào cũng đặt chính sách thu hút nhântài lên hàng đầu Vì thế, vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao đang ngày càng bức xúc hơnbao giờ hết Thế nhưng quy mô, ngành nghề và chất lượng đào tạo của các trường cao đẳng,trường nghề và các trung tâm tại Tiền Giang chưa thu hút được thanh niên vào học Khoảng30% số học sinh, sinh viên tuyển mới hàng năm dưới hình thức không chính quy Chính vìthế, mỗi năm hệ thống giáo dục – đào tạo, giáo dục chuyên nghiệp cho ra hàng trăm ngàn

“sản phẩm” nhân lực từ trung cấp, cao đẳng nhưng chỉ một phần nhỏ đựơc thị trường tiếpnhận Khi hội nhập kinh tế toàn cầu, yếu tố lao động trẻ, giá nhân công không thể thành cơhội vì các quốc gia đều cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực chất lựơng cao Bức tranh chung

về nhân lực ở Tiền Giang thật đáng báo động, khi điểm yếu hiện nay là thiếu kinh nghiệmquản lý, sự cọ sát, va đập trong hội nhập nền kinh tế thị trừơng Việc quản lý và sử dụngnguồn nhân lực còn nhiều bất cập Không ít ngừơi được đào tạo sau đại học không việc làmtại tỉnh đã đi nơi khác Hàng trăm sinh viên tốt nghiệp loại khá và giỏi cũng không trở vềtỉnh công tác… Chính sách đãi ngộ và thu hút nguồn nhân lực ở Tiền Giang cần phải chútrọng

3.2 THƯC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA

VÀ NHỎ TẠI TIỀN GIANG

Qua quá trình thu thập thông tin sơ cấp ở Tiền Giang, kết quả thu đựơc có 50 phiếu đạtyêu cầu chung Tuy số lượng tương đối ít nhưng cũng đủ phản ánh tình hình tuyển dụng và

sử dụng nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang Cuộc phỏng vấn chủ yếutập trung tại một số nơi có nền kinh tế phát triển như thành phố Mỹ Tho

Số liệu sơ cấp đựơc thu thập với những lĩnh vực khác nhau, những độ tuổi khác nhau, cónhững kinh nghiệm khác nhau và đánh giá khác nhau Từ đó, tìm hiểu những điểm chung vàriêng của các câu trả lời và tóm tắt lại tìm điểm chung nhất cho tình hình tuyển dụng và sửdụng của các daonh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang

Từ kết quả điều tra kết hợp với phân tích, sử lý số liệu bằng phần mềm thống kê (SPSS)

ta được kết qủ tổng quát về số công ty đã làm việc của các nhân viên với từng lĩnh vực kinhdoanh của doanh nghiệp như sau:

Bảng 2: Số công ty đã làm việc với mỗi lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

(Nguồn: thông tin phỏng vấn)

Qua bảng 2, ta thấy rằng số công ty đã làm của các đáp viên từ một đến bốn Số lựơngnhân viên làm việc từ 1 đến 2 công ty chiếm 84% tổng số người trả lời

Trong cuộc phỏng vấn chủ yếu tập trung vào thế hệ trẻ tuổi từ 24 đến 35 tuổi Nhữngứng viên này là những ngừơi chủ tương lai của doanh nghiệp, là lớp trẻ được sinh ra trongđiều kiện tổ quốc đã độc lập tự do và ngày càng phát triển Có thể nói đây là thế hệ mớiđược xây dựng trong điều kiện kinh tế phát triển ổn định, đựơc chăm lo đủ điều kiện họ tậpnhất tính đến thời điểm này và là nồng cốt cho sự phát triển kinh tế của đất nước Chính vìthế đây là điểm ngắm của các công ty khác nhằm nắm lấy, khai thác tài năng trẻ, và dễ uốnnắn theo mong muốn của nhà quản trị Bên cạnh đó, do nhu cầu tìm kiếm kinh nghiệm choriêng mình nên đây là độ tuổi dễ có những cuộc “nhảy việc” nhất để tìm cái mới, tìm vị tríphù hợp với bản thân Nghiên cứu tìm hiểu những ý kiến của họ sẽ có tác dụng rất tốt chocác doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang tìm ra giải pháp duy trì nguồn “chất xám” choriêng mình

Bảng 3: Số công ty đã làm việc với từng độ tuổi nhân viên

(Nguồn: Thông tin phỏng vấn)

Số nhân viên làm việc từ 1 đến 2 năm chiếm 84% và gần 80% trong số là nhân viên ở độtuổi 24 đến 35 Đây là điều kiện rất tốt để cho việc phân tích mang tính thực tế hơn và đúngthực trạng nguồn lao động trẻ của Tiền Giang nói riêng và Việt Nam nói chung

Chúng ta thấy rằng lao động trẻ chiếm tỉ lệ cao trong lực lượng lao động hiện nay.Không chỉ riêng Tiền Giang mà cả nước ta đang trong quá trình phát triển từ một nước

nghèo, lạc hậu, đời sống nhân dân ngày càng đựơc cải thiện, càng quan tâm đến vai trò củatrí thức, quan tâm nhiều đến thế hệ trẻ, trình độ từ trung học chuyên nghiệp đến đại học chủyếu rơi vào độ tuổi này.

Xem xét về tình hình thôi việc tại các doanh nghiệp thông qua lý do thôi việc là mộtviệc rất quan trọng đối với các nhà quản lý trong việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên mình,khắc phục nhược điểm của doanh nghiệp nhằm duy trì nguồn nhân lực phát triển lâu dàihơn Qua cuộc phỏng vấn nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tiềniên Giang ta có số liệu về lý do thôi việc trong bảng sau:

Bảng 4: Số công ty đã làm việc với từng độ tuổi nhân viên

(Nguồn: Thông tin phỏng vấn)

Ở đây trong số những ngừơi đã làm nhiều công ty trả lời rằng yếu tố tiền lương khôngđáp ứng nhu cầu cuộc sống và yếu tố không có cơ hội thăng tiến chiếm đến 50% các câu trảlời Điều này thể hiện một thực trạng hiển nhiên của một nền kinh tế kém phát triển Cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ ở Kiên Giang nói riêng và cả nước nói chung đều có những hạnchế ở những mặt này Với nguồn vốn kinh doanh tương đối, thị trường kinh doanh nhỏ, hoạtđộng trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt thì các doanh nghiệp này thực sự sẽgặp trở ngại trong duy trì nguồn nhân lực giỏi cho sự phát triển của doanh nghiệp Trongmột nền kinh tế có sự phát triển không đồng đều giữa các doanh nghiệp thì việc giữ ngừơikhông khó Nhưng hiện nay nền kinh tế mở cửa, sự xâm nhập của các doanh nghiệp lớn từnước ngoài sẽ là một áp lực lơn đến các doanh nghiệp vừa và nhỏ

Nhân viên làm việc trong một doanh nghiệp nhằm mục đích sinh sống là chủ yếu Ngừơilao động làm việc để nhận lương và người sử dụng lao động cần ngừơi lao động sức lực, trítuệ và sức sáng tạo của họ Điều này không thay đổi được và cũng không thể nói nó bằngmột cách khác đi bản chất của nó Tuy nhiên, không phải chỉ có kiếm tiền là chình mà còntồn tại những mối quan hệ khác, những nhu cầu khác ngoài bản chất trao đổi đó Chính vìđiều này mà có khi nhân viên sẽ không hài lòng với công việc hiện tại của họ do mức lươngkhông cao, hay nhân viên sẽ không hài lòng với mức lương hiện tại dù có thể kiếm tiềnnhiều hơn Biết được sự phù hợp trong công việc của nhân viên là điều rất hữu ích để các

nhà quản lý đánh giá được chính sách nhân sự, môi trừơng làm việc đối với nhân viên từ đó

có những giải pháp nhất định để cải thiện những mạt yếu kém phát huy những mặt mạnh

Bảng 5: Mức độ phù hợp của công việc Mức độ phù hợp của công việc Tần suất Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Thông tin phỏng vấn)

Qua bảng 5, ta thấy các nhân viên trong doanh nghiệp ở Tiền Giang đánh giá sự phù hợpcũng tương đối cao Các trừơng hợp nghiên cứu về sự phù hợp chiếm 70% trong tổng sốngừơi trả lời Điều này chứng tỏ nhân viên chưa thật sự hài lòng với doanh nghiệp Số ngườicho rằng công việc rất phù hợp chiếm 42.9% câu trả lời còn lại là các mức độ khác thấp hơnchiếm 57.1% Những ngừơi không cảm thấy hài lòng với chính sách của doanh nghiệp vớinhững nguyên nhân khác nhau Những người này có thể ra đi nếu có cơ hội làm việc ở mộtnơi có điều kiện tốt hơn Do đó, việc kết hợp giũa mức độ phù hợp của doanh nghiệp và cácyếu tố trong chính sách nhân sự của doanh nghiệp ta sẽ biết đựơc doanh nghiệp ở KiênGiang còn thiếu những mặt nào, cần khắc phục những điểm nào hay có thể thay đổi quanđiểm của nhân viên cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp nhằm duy trì, phát triển tốtnguồn nhân lực cho tương lai

Tóm lại, từ việc phân tích trên ta thấy đựơc một cách tổng quát về tình hình chung củacác nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang Các nhân viên trẻ chiếm sốlượng lớn trong bộ phận những ngừơi lao động tri thức, số công ty đã làm qua thì tương đốikhông nhiều, lý do thôi việc cũ và đánh gía về sự phù hợp của công việc hiện nay đối vớinhân viên về doanh nghiệp, yếu tố nào góp phần quan trọng trong công tác tìm và giữ chânngừơi tài cần tiến hành phân tích về chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân viên tại doanhnghiệp

4.1.1 Yếu tố nguồn thông tin tuyển dụng

Việt Nam chúng ta từ một nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung chuyển sang nền kinh tếthị trường và hiện nay là một nước đang phát triển với một tốc độ tăng trưởng mạnh Cácnhà máy, xí nghiệp không ngừng mọc lên, tạo công ăn việc lảm cho hàng ngàn người laođộng Song, hiện nay dân số Việt Nam đang trẻ hóa, người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ

lệ rất cao trong tổng số dân Nhu cầu việc làm tăng cao Cung việc làm không đủ cầu Vìvậy, tình trạng thất nghiệp hiện nay không phải là hiếm Điều đó có thể giải thích tại saotrong các doanh nghiệp ở Tiền Giang tìm được việc làm phần lớn là do người quen giớithiệu và nó chiếm 43,75% trong tổng cơ hội nghề nghiệp, từ bạn bè giới thiệu chiếm18,75% Như vậy, có mối quan hệ rộng thì cơ hợi nghề nghiệp mới cao Và chỉ có thể quen

biết mới có cơ hội làm những công việc tốt với mức lương cao, mà hiện nay người ta quenvới hiện tượng được gọi là “viện con ông cháu cha” Đó là nguyên nhân gây ra tình trạng

“đặt không đúng người, không đúng việc” Những người có năng lực, có chuyên môn lạikhông làm được những công việc phù hợp với chuyên môn, cũng như mức luơng không phùhợp với năng lực của họ Sự chán nản với thực trạng, họ tìm đến những quốc gia khác đểlàm việc và phục vụ Đó là lý do tại sao ngày nay lực luợng lao động dư thừa nhưng để tìmlao động có tay nghề, lao động giỏi là rất khó Tuy nhiên, Việt Nam đã chính thức tham giavào thị trường thương mại thế giới Các nhà đầu tư từ nước ngoài sẽ sang Việt Nam xâydựng nhà máy, xí nghiệp, mở ra cơ hội nghề nghiệp cho những ai có đủ năng lực Vì vậy,nếu linh hoạt, có năng lực, có chuyên môn thì cơ hội nghề nghiệp cũng sẽ đến mà không cầnphải quen biết hay có sẵn địa vị trong xã hội Chính vì lẽ đó mà các doanh nghiệp vừa vànhỏ ở Tiền Giang sẽ gặp khó khăn trong việc giữ người tài Tình trạng chảy máu chất xám

sẽ diễn ra ngày càng mạnh hơn nếu các doanh nghiệp này không thay đổi trong chính sáchtuyển dụng nhân viên Cần tìm người tài cho sự phát triển bền vững hơn là chỉ thấy được cáilợi trước mắt

Bảng 6: Nguồn thông tin tuyển dụng

( Nguồn: Thông tin phỏng vấn)

Chúng ta biết rằng là một nhà tuyển dụng nhân sự thì phải biết nhìn người, phải thấyđược tổng quát năng lực của người xin việc phù hợp với vị trí công việc của doanh nghiệp.Điều này có tầm quan trọng trong việc duy trì hoạt động quản lý kinh doanh của doanhnghiệp trong tương lai Chính từ điều đó mà công tác tuyển dụng hết sức quan trọng Ở ViệtNam, nền kinh tế đang trong thời kỳ phát triển do đó việc tuyển dụng mang tính chuyênnghiệp còn mới và hầu như chỉ xuất hiện ở các doanh nghiệp có vốn nước ngoài, doanhngiệp lớn Tuy nhiên, tuyển dụng không nhất thiết phải theo một phương thức nhất định màcũng có thể tuyển dụng với những phương thức khác Ở đây, trong 48 người được phỏngvấn về nguồn thông tin tuyển dụng thì ta thấy rằng chủ yếu nguồn tuyển dụng từ bạn bè,người quen giới thiệu và tự biết chiếm tỷ trọng cao 91,67% với 44 người trả lời trong tổng

số người trả lời Còn lại là các nguồn từ báo tạp chí chuyên ngành, hội chợ việc làm, trung

tâm xúc tiến việc làm, được mời, và nguồn khác chiếm tỷ lệ không cao Điều này chứng tỏcác công ty chưa thực sự đầu tư vào vấn đề tuyển dụng

Tuyển dụng thông qua nhân viên trong công ty giới thiệu hoặc do người quen giới thiệu

có những lợi thế nhất định Thứ nhất, sau khi được tuyển dụng thì nhân viên này sẽ đượcgiúp đỡ để hoàn thành công việc, nắm bắt công việc nhanh hơn Hai là, khi giới thiệu ngườiquen vào làm việc cho công ty người giới thiệu phải có trách nhiệm đối với việc làm củanhân viên mới Bên cạnh đó, khi những người này làm việc với nhau sẽ tạo ra được môitrường đoàn kết giúp nhau hoàn thành tốt công việc

Tuy nhiên, tuyển dụng qua người quen giới thiệu cũng có những bất lợi như: sẽ phátsinh nguy cơ không công bằng trong việc đối xử giữa các nhân viên, xảy ra tình trạng chia

bè phái dẫn đến thái độ ghen tị, mất đoàn kết trong nội bộ kết quả là ảnh hưởng không tốtđến hiệu quả làm việc, nhân viên sẽ không cống hiến hết sức mình cho công ty và dễ dàng

ra đi nếu có điều kiện làm việc tốt hơn ở nơi khác Bên cạnh đó, hình thức tuyển dụng này

có thể xảy ra tình trạng không công bằng trong tuyển dụng, hay có khi tuyển dụng chỉ là cái

cớ để hợp lý hóa việc đưa người thân của mình vào công ty

Hiện nay, việc thông báo tuyển dụng đa dạng hơn, địa bàn tuyển dụng cũng được mởrộng hơn thông qua phương tiện truyền thông như: báo, tạp chí chuyên ngành, internet….Tuy nhiên, do điều kiện kinh tế Tiền Giang chưa phát triển toàn diện, chưa thật sự thu hútđược lực lượng lao động giỏi, chủ yếu sử dụng lao động tại địa phương và thông qua ngườiquen giới thiệu hoặc thông báo tuyển dụng tại những nơi công cộng, trường đại học, caođẳng, và người lao động tự biết Bởi vậy, thông qua người quen giới thiệu nên công việctuyển dụng cũng không được các doanh nghiệp này chú trọng

4.1.2 Giai đoạn thực hiện phỏng vấn tuyển dụng

4.1.2.1 Tính chuyên nghiệp trong phỏng vấn

Sau giai đoạn thông báo tuyển dụng các ứng viên được tổ chức phỏng vấn tuyển dụng.Tuy nhiên, trong thực tế các doanh nghiệp ở Tiền Giang còn tồn tại những hạn chế trongcông tác phỏng vấn tuyển dụng

Bảng 7: Công việc thực hiện tuyển dụng

(Nguồn: Thông tin phỏng vấn)

Qua phỏng vấn 50 nhân viên đi làm thì chỉ có 50% nhân viên là cho rằng doanh nghiệptiến hành tuyển dụng Điều này chứng tỏ rõ hơn việc giới thiệu việc làm qua người quen là

rất phổ biến Sự phát triển xã hội càng cao, vai trò nhân lực ngày càng quan trọng đối với sựduy trì, sự sống còn của từng doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các doanh nghiệp ở Tiền Giangphải minh bạch hơn trong việc thông báo tuyển dụng của mình để tìm những người thật sựphù hợp với nhu cầu của công ty, và đòi hỏi nhà quản trị phải có kiến thức, có tầm nhìn vàphải tìm người tài phục vụ cho công ty của mình chứ không nên quan liêu, chỉ vì quen thân

mà tuyển vào làm cho công ty Công việc này thật khó nhưng để phát triển cho công tytrong tương lai với một sự đổi mới của nền kinh tế thị trường, một sự cạnh tranh tìm ngườitài cho sự phát triển lâu dài đòi hỏi các doanh nghiệp phải thực hiện điều đó Nếu khôngviệc “chảy máu chất xám” sang các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp nước ngoài có tầmquản trị hiện đại hơn, công bằng hơn sẽ là một sớm một chiều

Thu nhận một nhân viên không cần qua tuyển dụng để bố trí vào công việc của doanhnghiệp thì điều tất nhiên sẽ phát sinh nhiều vấn đề không tốt như trình độ chuyên mônkhông đáp ứng được nhu cầu, không thích hợp trong công việc và dẫn đến sai lầm, côngviệc không được hoàn thành một cách tốt nhất và hàng loạt những vấn đề khác Đôi khi vớitầm quản lý chưa cao, các nhà quản trị cho rằng vì công việc làm ở mức đó nên không cầnngười tài Tuy nhiên, trong sự “đào thải” của xã hội tự nhiên, cái mạnh sẽ loại bỏ cái yếu làmột kết quả tất yếu Trong hướng tư tưởng đó thì sớm muộn các doanh nghiệp vừa và nhỏ ởTiền Giang sẽ bị sức ép hơn nữa trong hoạt động kinh doanh của mình Trong thực tế hiệnnay, những nhân viên tìm việc thông qua người quen giới thiệu không phải hoàn toàn làmviệc không hiệu quả Nhưng dù sao cũng hạn chế trong việc tìm những người phù hợp chocông việc, phạm vi tuyển dụng cũng hạn chế Sự quan tâm trong công tác tuyển dụng khôngchỉ thể hiện vấn đề thông báo tuyển dụng hay không mà còn thể hiện ở vấn đề chất lượngcủa cuộc tuyển dụng như thế nào

( Nguồn: Thông tin phỏng vấn)

Trong cảm nhận của nhân viên thì các cuộc tuyển dụng mang tính chuyên nghiệp 28%,còn bình thường chiếm 68%, không chuyên nghiệp 4% Điều này chứng tỏ công tác tuyểndụng chưa thật sự được quan tâm và nhân viên chưa cảm thấy được tầm quan trọng củacuộc phỏng vấn, chưa thấy được tầm quan trọng của mình đồng thời cũng không đánh giácao doanh nghiệp tuyển dụng mình.Với cảm nhận không ấn tượng về cuộc tuyển dụng,

người lao động mới sẽ cảm thấy công việc của mình rất bình thường, người tuyển dụngkhông quan tâm nhiều đến năng lực bản thân từ đó tạo cảm giác buồn chán, hiệu suất côngviệc giạm sút, và cũng dễ tìm môi trường mới hơn.

Chính từ phương thức thông báo tuyển dụng của các doanh nghiệp cho thấy tầm quantrọng của việc phỏng vấn ứng viên của các doanh nghiêp Chỉ 50% thực hiện phỏng vấntuyển dụng và chỉ số ít người cho rằng cuộc phỏng vấn thật sự chuyên nghiệp Điều đó cho

ta thấy thực trạng chung của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tiền Giang còn mang tính chấttiêu cực, chưa thật sự theo kịp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay.Thực ra đến đó công tác tuyển dụng chưa thật sự kết thúc mà nó còn giai đoạn thử việc,giới thiệu việc làm, hướng dẫn công việc

4.1.2.2.Yếu tố hướng dẫn công việc

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới được tuyển dụng là một trong những bướcquan trọng trong quy trình tuyển dụng Thông qua cách hướng dẫn, người lao động mới cóthể biết mình làm gì? Làm như thế nảo? Trách nhiệm của mình về công việc đang làm rasao? qua đó có thể rút ngắn được thời gian thử việc cũng như mang lại hiệu quả cao hơntrong công việc

Bảng 9: Mức độ hướng dẫn công việc

(Nguồn: Thông tin phỏng vấn)

Từ bảng trên ta thấy, trong số 39 người trả lời thì có tới 30 người (chiếm 76,9%) đãđược giới thiệu, hướng dẫn công việc rất cụ thể Điều đó cho thấy các doanh nghiệp ở TiềnGiang cũng đã thấy được tầm quan trọng của công tác này và đã thực hiện tương đối tốt.Nhìn chung, công tác giới thiệu, hướng dẫn công việc cũng có mối liên hệ với hình thứcthuyển dụng Hình thức tuyển dụng nhân sự ở tỉnh Tiền Giang chủ yếu thông qua ngườiquen giới thiệu vào làm Người giới thiệu này một mặt là có trách nhiệm hướng dẫn côngviệc cho nhân viên mới mặt khác do có quan hệ tình cảm với nhau nên nhân viên mới sẽđược hướng dẫn rất tận tình Đây cũng là ưu điểm của hình thức tuyển dụng thông quangười quen giới thiệu

Thật ra không nhất thiết hướng dẫn cụ thể là rất tốt, có đôi khi không hướng dẫn cụ thể

có thể cũng là một điều tốt Bởi vì trong một số trường hợp người quản lý phải để cho nhânviên tìm hiểu, nghiên cứu công việc của họ tạo nên sự hứng thú trong công việc đồng thờiqua đó nhà tuyển dụng có thể đánh giá khả năng sáng tạo của từng nhân viên trong côngviệc

Ngày nay, theo đánh giá của các chuyên gia kinh tế và các nhà quản lý cấp cao cho rằngđiều quan trọng ở một nhân viên là sự sáng tạo trong nghề nghiệp chứ không phải là khảnăng chuyên môn của nhân viên Điều đó chứng tỏ giá trị của một người nhân viên đượcđánh giá ở sức sáng tạo của họ trong công việc hàng ngày và nhà tuyển dụng phải phát hiệnđược sức sáng tạo đó, đặc biệt là trong giai đoạn thử việc rất cần kiểm tra điều này và cũngtập dần cho nhân viên giỏi đưa ra ý kiến, phát huy khả năng của họ

4.1.2.3 Yếu tố lý do chọn công ty

Trong quá trình phỏng vấn tìm hiểu về các ứng viên, doanh nghiệp cần phải thể hiệnđược doanh nghiệp mình có cái gì để cho ứng viên cảm thấy muốn làm việc cho doanhnghiệp, đồng thời cũng muốn biết trình độ cuả nhân viên đó có đáp ứng được nhu cầu củadoanh nghiệp không Để biết được hai mục đích đó nhà quản lý phải biết được lý do chọnmột công ty làm việc của nhân viên

( Nguồn: Thông tin phỏng vấn)

Trong tổng số ý kiến trả lời khác nhau của 50 nhân viên được phỏng vấn trong cácdoanh nghiệp ở Tiền Giang thì ta thấy rằng yếu tố điều kiện làm việc là quan trong nhấtchiếm 43,28%, kế tiếp đó là yếu tố uy tín công ty chiếm 20,9% và cái thứ ba đó là yếu tốlương cao chiếm 16,42% Cả ba yếu tố này đã chiếm 80,6% trong các câu trả lời Điều đócho thấy tầm quan trọng của điều kiện làm việc và chính sách nhân sự của doanh nghiệp đốivới sự gắn bó của nhân viên rất lớn Do đó đòi hỏi công ty muốn tồn tại, phát triển tốt, giữchân nhân tài phải xem trọng yếu tố này từ giai đoạn tuyển dụng và cả giai đoạn sử dụngnhân viên

Khi các doanh nghiệp mới ra đời và sự xâm nhập của các công ty lớn từ nước ngoài sẽdẫn đến việc lao động giỏi càng có giá Nếu như không có điều gì để gắn bó nhân viên đốivới doanh nghiệp thì sớm muộn sự chảy chất xám sẽ diễn ra và diễn biến từ nơi có điều kiệnkhông tốt sang nơi tốt hơn Và điều này thể hiện ở những nhu cầu, những lý do lựa chọndoanh nghiệp của nhân viên Bên cạnh đó, việc tìm hiểu lý do chọn công ty cũng giúp doanhnghiệp tìm đúng những nhân viên phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp và duy trì độingũ nhân viên này lâu bền cho sự phát triển chung của doanh nghiệp.

Tìm cho mình một công việc như mong muốm là điều không dễ trong điều kiện nhưhiện nay Điều kiện làm việc, mức lương, uy tín công ty là các điều kiện quan trọng nhất khinguời lao động chấp nhận một công việc Trong đó, điều kiện làm việc tốt, thoải mái, nóphù hợp với mong muốn của đa số người lao động ở Việt Nam và nhất là người lao độngcủa đồng bằng sông Cửu Long Người dân ở đồng bằng sông Cửu Long từ xưa đã quen vớicuộc sống “chim trời cá nước”, quen với lối sống hưởng thụ, an nhàn vì thiên nhiên quá ưuđãi Vì vậy, tập quán đó còn ảnh hưởng tới cách sống và làm việc của người lao động củavùng đồng bằng sông Cửu Long hiện nay Nhu cầu được làm một công việc ổn định là sựchọn lựa thứ hai của người lao động Để có thể tìm được một công việc ổn định thì nó phụthuộc rất lớn vào uy tín của công ty Bởi vậy, người lao động luôn tìm đến những công ty có

uy tín và họ tin rằng công việc của mình sẽ được ổn định hơn, đồng thời cơ hội thăng tiếncũng cao hơn Yếu tố lương được xem là thứ ba Điều này chứng tỏ rằng tiền lương không

là yếu tố hàng đầu trong việc lựa chọn công ty và một phần hạn chế bớt sự cạnh tranh củacác doanh nghiệp nghiệp lớn về nguồn nhân lực

4.2 ĐÁNH GIÁ VIỆC SỬ DỤNG NHÂN LỰC

Sau khi tuyển dụng và thời gian thử việc thì người lao động trở thành nhân viên chínhthức của doanh nghiệp Từ lúc này nhân viên sẽ gắn liền với doanh nghiệp, có nhiều tráchnhiệm hơn trong công việc Công việc cũng trở nên quen thuộc và thuần thục hơn Tuynhiên, đến một lúc nào đó họ sẽ thấy công việc trở nên không cuốn hút, dễ nhàm chán Do

dó, nếu như không có sự ràng buộc nhất định thì nhân viên sẽ dễ dàng tìm cái mới với mộtphần muốn thử sức mình, một phần để tìm điều kiện tốt hơn cho mình Chính vì điều đó mà

ta thấy được tầm quan trọng của nhà quản lý nhân sự trong chính sách đối với nhân viên

Xã hội càng phát triển, đời sống người lao động càng được cải thiện, do vậy mà nhu cầucủa con người ngày càng cao Từ nhu cầu ban đầu là đi tìm kiếm cái ăn, cái mặc, cái ở làchính nhưng khi đời sống đã ổn định thì con người muốn đạt được nhiều hơn, vì thế mà họtìm mọi cách để cải thiện bản thân và nâng cao tay nghề, chuyên môn để “thăng quan tiến