Thực trạng và giải pháp tổ chức đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực trình độ trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh vĩnh long

Bên cạnh đó, đào tạo theo đặt hàng, đào tạo theoyêu cầu của doanh nghiệp là điều cấp thiết và cần quan tâm.Việc nghiên cứu đề tài “Thực trạng và giải pháp tổ chức đào tạo, sử dụng nguồn

PHẦN MỞ ĐẦU

1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Sau hơn 25 năm đổi mới, kể từ sau đại hội Đảng lần VI năm 1986, cảnước ta nói chung, tỉnh Vĩnh Long nói riêng đã đạt được nhiều thành tựu tolớn trên nhiều lĩnh vực Và đến khi chính thức trở thành thành viên thứ 150của tổ chức thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007, Việt Nam đã bướcvào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, cơ hội và thách thức ngày càng lớn,đòi hỏi phải có một đội ngũ tri thức đủ về số lượng và mạnh về chất lượngđáp ứng tốt cho sự tăng trưởng nền kinh tế của cả nước, của từng vùng vàtừng miền Sự tăng trưởng về kinh tế đồng nghĩa với việc phát triển nguồnnhân lực, vật lực và tài lực thích ứng Nhận biết rõ vấn đề trên, Đảng bộ,chính quyền tỉnh Vĩnh Long rất quan tâm, chú trọng về vấn đề phát triểnnguồn nhân lực có chất lượng cao, do vậy đã đề ra nhiều chủ trương, chínhsách đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hộitrong tiến trình CNH-HĐH và hội nhập quốc tế của tỉnh nhà

Theo Bản Kế hoạch phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến năm 2020 (Ban hành kèm theo Quyết định số 1375/QĐ-UBND, ngày 28 tháng 08 năm 2012 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long), tỷ lệ lao động của tỉnh qua đào tạo chỉ đạt 15,9%

trên tổng số 622.000 người đang hoạt động trong lĩnh vực kinh tế Nguồnnhân lực còn yếu cả về số lượng và chất lượng Ngoài ra, công tác thu hútnhân tài gặp nhiều khó khăn Đội ngũ cán bộ, công chức, lực lượng laođộng qua đào tạo nghề và đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn kỹthuật vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của địa phươngtrong thời kỳ hội nhập

Thời gian qua, tỉnh Vĩnh Long luôn xác định nhân lực là yếu tố cấpthiết và quan trọng, góp phần xây dựng và phát triển bền vững kinh tế - xãhội Do đó, việc tập trung đào tạo, bổ sung nguồn nhân lực cũng như sửdụng hiệu quả nguồn nhân lực có trình độ trung cấp và cao đẳng trên địabàn tỉnh cho những ngành, lĩnh vực có vai trò quyết định, tạo bước đột phátrong lĩnh vực kinh tế, xã hội là việc làm cần thiết trong giai đoạn hiện nay

Từ những lý do trên, nhóm nghiên cứu đã đăng ký thực hiện đề tài:

“Thực trạng và giải pháp tổ chức đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có trình độ trung cấp và cao đẳng của tỉnh Vĩnh Long”

2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong xu thế hội nhập quốc tế, phát triển kinh tế - xã hội theo hướngCNH – HĐH phải đồng thời với việc phát triển nguồn nhân lực có trình độ

và tay nghề cao Đảng và nhà nước đã có nhiều chủ trương phát triển các

cơ sở đào tạo nhằm gia tăng nguồn nhân lực có trình độ Tuy nhiên, vấn đềđang được quan tâm hiện nay là sự chưa có sự kết nối giữa đơn vị đào tạo

và đơn vị sử dụng, giữa cung và cầu về nhân lực, cụ thể là nguồn nhân lựcđược đào tạo từ các Trường Trung cấp, Cao đẳng và Đại học chưa đápứng được nhu cầu của thị trường Tỉnh Vĩnh Long có 03 trường Đại học, 03trường Cao đẳng, 01 trường Trung cấp chuyên nghiệp, 01 trường dạynghề, 12 trung tâm dạy nghề và 02 trung tâm giới thiệu việc làm có dạynghề, hàng năm tuyển khoảng 16.000 người vào học, trong đó có 7.000người học nghề ngắn hạn Trên thực tế, trong tổng số lao động đang làmviệc tại cơ sở sử dụng lao động, số lao động đã qua đào tạo chỉ chiếm tỷ lệ15,9% Mặc dù nguồn lao động rất dồi dào nhưng thiếu trình độ kỹ năngchuyên môn Điều này cho thấy nguồn nhân lực hiện nay đang trong tìnhtrạng vừa thừa vừa thiếu Một số nghiên cứu, khảo sát và có định hướnggiải quyết vấn đề trên, tuy nhiên các giải pháp chỉ ở mức độ khái quát, chưa

lược đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội bằng cách địnhhướng chương trình đào tạo có sự gắn kết với nhu cầu cộng đồng, thực

hành, thực tập thưc tế gắn kết với doanh nghiệp, trang bị cho người họcnhững kỹ năng lý luận và thực hành gắn với phát triển công nghệ và môitrường làm việc thực tế Bên cạnh đó, đào tạo theo đặt hàng, đào tạo theoyêu cầu của doanh nghiệp là điều cấp thiết và cần quan tâm.

Việc nghiên cứu đề tài “Thực trạng và giải pháp tổ chức đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có trình độ Trung cấp và Cao đẳng của tỉnh Vĩnh Long” là cấp thiết, góp phần giải quyết có hiệu quả vấn đề đào tạo và sử

dụng nguồn nhân lực nhằm thực hiện tốt chủ trương đào tạo và đáp ứngnhu cầu xã hội của tỉnh Vĩnh Long

3 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI

- Điều tra thực trạng tổ chức đào tạo trình độ trung cấp và cao đẳng trênđịa bàn tỉnh Vĩnh Long

- Điều tra thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trình độ trung cấp và caođẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long

- Đề xuất giải pháp quản lý đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình độtrung cấp và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long

4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU THUỘC LĨNH VỰC ĐỀ TÀI

1 Hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực Đồng bằng sông Cửu Long thời kì hội nhập” được tổ chức vào ngày 22/05/2009 tại Khách sạn

Kim Đô, Tp.HCM, do Ban tổ chức diễn đàn MDEC An Giang chủ trì Vớimục tiêu phân tích và tìm hiểu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Đồngbằng sông Cửu Long nhằm đề ra những giải pháp hữu hiệu, đề xuất nhữngphương án cơ chế chính sách phù hợp, chia sẻ những kinh nghiệm từ cácvùng khác trong và ngoài nước đã được áp dụng vào Đồng bằng sông CửuLong Hội thảo có quy mô lớn, thu hút đông đảo lãnh đạo các sở ban ngành

từ trung ương đến địa phương, các nhà khoa học từ các Viện, Trường Đạihọc, Cao đẳng trong và ngoài nước Hội thảo thảo luận ba nội dung chínhbao gồm:

- Khái quát về thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Đồng bằngsông Cửu Long

- Nguyên nhân của thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Đồngbằng sông Cửu Long

- Giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực ở Đồng bằng sôngCửu Long.

Hội thảo đã khái quát khá rõ nét về thực trạng và phân tích nhữngnguyên nhân của thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Đồng bằng sôngCửu Long Bên cạnh đó, qua thảo luận các đại biểu cũng đã đề ra nhữnggiải pháp, kiến nghị nhằm thay đổi hiện trạng phát triển nguồn nhân lực ởĐồng bằng sông Cửu Long Tuy nhiên, những giải pháp được đưa ra cònmang tính khái quát cao, có nhiều điểm còn chưa phù hợp với tình hìnhthực tế tại một số địa phương ở Đồng bằng sông Cửu Long Song sự thànhcông và những đóng góp của hội thảo là một khởi đầu cho những hội thảo,những công trình nghiên cứu tiếp theo nhằm tìm ra những giải pháp thiếtthực hơn, hiệu quả hơn cho thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Đồngbằng sông Cửu Long

2 Bài viết “Về nguồn nhân lực Việt Nam trong năm 2010 và những năm

về sau” của PGS.TS Đức Vượng (Viện trưởng Viện nghiên cứu khoa học

nhân tài, nhân lực Việt Nam) Bài viết mang tính tổng hợp về tình hìnhnghiên cứu, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam Bàiviết đã khái quát về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực, bên cạnh những sốliệu cụ thể thống kê số lượng các cơ sở đào tạo, loại hình đào tạo và sốlượng nhân lực được đào tạo tác giả còn đề ra các giải pháp cụ thể nhằmphát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong đó chú trọng phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao

Bên cạnh những công trình nghiên cứu trên còn có một số công trìnhnghiên cứu có liên quan hoặc gần với đề tài được thực hiện trong thời giangần đây như:

- Đề tài “Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo có một số nghề phổ biến cho lực lượng lao động người dân tộc Khơ-me vùng Đồng bằng sông Cửu Long” đề tài nghiên cứu cấp Bộ do PGS.TS Phùng Rân, Trường

Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật Tp.HCM làm chủ nhiệm, đề tài đang thực hiện

- Đề tài “Chiến lược phát triển các làng nghề Gạch, Gốm trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long” của Tiến Sĩ Lê Cao Thanh, Trường Đại học Công Nghiệp

Tp.HCM

Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu và các bài viết đăng trên các Tạpchí chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực đào tạo và sử dụng nguồn nhânlực đều mang tính khái quát, chưa có những biện pháp cụ thể và thật sựhữu hiệu cho từng địa phương Về thực trạng giáo dục và sử dụng nguồnnhân lực ở tỉnh Vĩnh Long hiện nay vẫn chưa có đề tài nào được nghiệmthu và công bố chính thức.

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long đượcnêu rõ trong trong Quyết định số 1375/QĐ-UBND ngày 28/08/2012, toàntỉnh có trên 622.000 người đang hoạt động kinh tế, trong đó có khoảng523.000 người chưa qua đào tạo, chiếm tỷ lệ 84,1% Tỷ lệ lao động đã quađào tạo chỉ chiếm 15,9%, trong đó, đã qua đào tạo ngắn hạn và sơ cấpchiếm 9,6%; trung cấp chiếm 1,9%, cao đẳng chiếm 1,3%; đại học và trênđại học chiếm 3,1%

Phần lớn lao động trong tỉnh đang làm việc với các nghề không đòihỏi chuyên môn cao, cụ thể như lao động giản đơn chiếm tỷ lệ 24%; nghềnông nghiệp và thuỷ sản, chiếm 41,9%; nhân viên dịch vụ và bán hàngchiếm 13,5% Trong khi đó, các nghề có đòi hỏi trình độ chuyên môn hoặc

kỹ năng nhất định vẫn còn chiếm tỷ trọng thấp, cụ thể như: thợ vận hànhmáy và lắp ráp máy móc thiết bị, chiếm chỉ 3,7%; thợ thủ công (kể cả khôngbằng cấp/chứng chỉ) chiếm 9,4%, đặc biệt lao động là chuyên môn bậc cao

và các nhà lãnh đạo và quản lý chỉ chiếm 3,1% tổng lao động trong tỉnh.Thực trạng trên đã phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật của người laođộng còn rất thấp và vấn đề đào tạo nguồn lao động có trình độ chuyênmôn kỹ thuật là nhiệm vụ cấp bách trong thời gian tới

Tuy lao động qua đào tạo cũng có tăng, nhưng tăng chủ yếu ở hìnhthức đào tạo ngắn hạn và sơ cấp; hình thức đào tạo chuyên môn cao hơnnhư cao đẳng, đại học vẫn còn ít Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng tốt nhucầu xã hội do cầu nối giữa đơn vị đào tạo với doanh nghiệp trong và ngoàitỉnh vẫn chưa được liên kết chặt chẽ Các đơn vị đào tạo chưa có cơ chếnắm bắt thông tin cũng như chưa có chiến lược hỗ trợ sinh viên sau khi tốtnghiệp tìm việc làm, dẫn đến tình trạng sinh viên thất nghiệp hoặc có việclàm không đúng ngành nghề còn cao Nhiều sinh viên không tìm được việclàm hoặc tìm được việc nhưng trái ngành hoặc chỉ làm các công việc giảnđơn, thu nhập thấp và không có cơ hội nâng cao tay nghề Do vậy, có

những trường hợp sinh viên tốt nghiệp phải quay về quê sinh sống hoặc đilàm công nhân tại các khu công nghiệp ở các thành phố lớn, hoặc tìmđường đi xuất khẩu lao động…

Lao động trình độ trung cấp, cao đẳng tại Vĩnh Long vẫn còn nhiềubất cập Nếu không kịp thời giải quyết tình trạng này mà chúng ta lại tiếp tụcđào tạo một lượng lớn lao động không đáp ứng được nhu cầu sẽ tạo áp lựccho tỉnh trong việc giải quyết việc làm; làm hao phí rất lớn nguồn lực xã hội

Đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội là xu hướng tất yếu trong phát triểngiáo dục – đào tạo hiện nay, chính vì vậy các cơ sở giáo dục luôn tìm kiếm

và triển khai các hình thức đào tạo hướng đến mục tiêu này Trong bài viết

“Tăng cường mối liên kết giữa trường Trung học Kinh tế - Kỹ thuật Bạc Liêu với doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu đào tạo xã hội” (ThS Ngô Đoàn Nguyễn

– Phòng Công tác học sinh) cho biết trường TH Kinh tế-Kỹ thuật Bạc Liêuđưa ra các giải pháp như sau: đào tạo từ hướng “cung” sang đào tạo theohướng “cầu” đáp ứng nhu cầu XH Sự liên kết giữa trường THKT- KT BạcLiêu với doanh nghiệp ngày càng được đẩy mạnh Nhà trường đã có nhiềugiải pháp để tăng cường mối liên kết này như: tổ chức “Hội nghị kháchhàng”, “Hội nghị xúc tiến đào tạo theo nhu cầu xã hội”, … trong đó có đạidiện các doanh nghiệp và các đơn vị sử dụng lao động Qua các hội nghịnày, nhà trường nắm bắt được một số thông tin về nhu cầu đào tạo, nhucầu lao động, các thông tin phản hồi về chất lượng đào tạo của nhà trường

và các thông tin khác Ngoài ra, nhà trường còn tổ chức cho học sinh trựctiếp tiếp xúc với các doanh nghiệp, tổ chức đưa học sinh đi kiến tập, thựctập và tham quan thực tế trong và ngoài tỉnh, tạo cơ hội cho học sinh nângcao kiến thức kinh tế, tìm kiếm việc làm khi ra trường; đồng thời tổ chức tưvấn, giới thiệu việc làm cho học sinh tốt nghiệp ra trường Bên cạnh đó,nhiều cơ sở giáo dục cao đẳng và đại học đang nỗ lực đổi mới chươngtrình đào tạo, phương pháp giảng dạy, cơ sở hạ tầng phục vụ học tập vàgiảng dạy; liên kết đào tạo tại chỗ, đào tạo theo địa chỉ; tăng cường và mởrộng các hình thức đào tạo theo nhu cầu người học, nhu cầu doanhnghiệp,… bước đầu đã có những kết quả tích cực

5 CÁCH TIẾP CẬN

- Dựa trên lý luận về đào tạo theo nhu cầu

- Dựa trên các quy luật của mối quan hệ cung - cầu, tiếp cận với các đơn

vị tuyển dụng và các cơ sở đào tạo để tìm hiểu thực trạng, yêu cầu, đánhgiá hiệu quả đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực

- Tiếp cận thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực cũng như cácgiải pháp đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả của địa phươngtrong khu vực và cả nước

- Tiếp cận định hướng, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, chiến lượcphát triển nguồn nhân lực của tỉnh

- Kết hợp việc nghiên cứu tài liệu, tổ chức hội thảo về vấn đề nghiên cứu

và việc tìm ra những phương pháp, những cách thức đã được ứng dụngtrong từng hoàn cảnh cụ thể ở các địa phương của các đề tài, các nghiêncứu trước đó

6 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

- Mốc thời gian nghiên cứu: Số liệu nghiên cứu được lấy mốc thời gian 3năm từ 2010 đến 2012

- Phạm vi không gian nghiên cứu: Là các trường trung cấp, cao đẳng vàđại học có đào tạo trình độ trung cấp và cao đẳng trong địa bàn tỉnh VĩnhLong

- Đối tượng nghiên cứu (Unit of analysis):

+ Việc đào tạo trình độ trung cấp và cao đẳng ở các trường trungcấp, cao đằng và đại học trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long

+ Việc sử dụng nhân lực có trình độ cao đẳng, trung cấp tại các tổchức và doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long

+ Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dung nhân lực có trình độ trungcấp và cao đẳng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long

- Đối tượng khảo sát (Unit of Observation): Tổ chức phỏng vấn, điều tracác nhóm đối tượng:

+ Học sinh, sinh viên, cựu sinh viên, cán bộ và giảng viên các trườngCao đẳng, Trung cấp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long

+ Người lao động đang làm việc tại các cơ quan, doanh nghiệp trongđịa bàn tỉnh

+ Các Doanh nghiệp/Cơ quan trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long

7 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu vấn đề bằng phương pháp phân tích định tính số liệu sơcấp và thứ cấp bằng các hình thức:

- Phỏng vấn, điều tra bằng bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu

- Phân tích, tổng hợp dữ liệu điều tra bằng phương pháp phân tíchthống kê mô tả

- Xử lý số liệu bằng phần mềm Excel và SPSS

7.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập số liệu sơ cấp: đề tài sử dụng phương pháp thu thập sốliệu sơ cấp bằng việc phỏng vấn từ các mẫu phiếu khảo sát đã thiết kế chotừng đối tượng: HSSV, cựu SV, cán bộ và giảng viên ở các trường Caođẳng, Trung cấp trong địa bàn tỉnh Vĩnh Long; Các đơn vị sử dụng lao động

và người lao động đang làm việc tại các cơ quan, doanh nghiệp trên địabàn tỉnh Vĩnh Long Thông tin được thu thập bằng nhiều phương pháp nhưchọn mẫu ngẫu nhiên, phân tầng, chọn mẫu chỉ định

- Thu thập số liệu thứ cấp: đề tài sử dụng phương pháp thu thập sốliệu thứ cấp từ các văn bản về Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnhVĩnh Long giai đoạn 2011-2020; các Chỉ thị về việc xây dựng, nâng caochất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; các báo cáo kinh

tế xã hội tỉnh Vĩnh Long; các số liệu từ niên giám thống kê Vĩnh Long; cácbài viết có liên quan và thông tin từ các phương tiện thông tin đại chúng,internet

7.2 Phương pháp xử lý số liệu

- Đối với số liệu sơ cấp: Sau khi thu thập xong, nhóm phỏng vấn, điềutra tiến hành mã hóa và nhập liệu bằng những phần mềm tin học như:Excel, SPSS để xử lý thống kê bằng các phương pháp chạy tần số, thống

kê mô tả, tính điểm trung bình

- Đối với số liệu thứ cấp: Phần lớn là sử dụng phương pháp thu thậpthông tin, so sánh để phân tích thực trạng đào tạo, cung cấp và sử dụngnguồn nhân lực tại các cơ sở đào tạo cao đẳng, trung cấp trên địa bàn tỉnhVĩnh Long

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực có trình độ trung cấp và cao đẳng trênđịa bàn tỉnh Vĩnh Long.

- Đề tài tiến hành điều tra xã hội học, khảo sát khá toàn diện và đầy

đủ các nguồn nhân lực gồm: học sinh, sinh viên, cựu sinh viên và cán bộgiảng viên các trường cao đẳng, trung cấp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long; cácdoanh nghiệp, cơ quan và người lao động đang làm việc tại các doanhnghiệp, cơ quan trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long, từ đó sử dụng các kết quảđiều tra làm minh chứng cho các nhận định, đánh giá, đặc biệt là đánh giácác điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức để làm tăng thêm cơ sở pháp

lý và giá trị thực tiễn về tổ chức đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có trình

độ trung cấp và cao đẳng của tỉnh Vĩnh Long

- Đề tài tổ chức các buổi hội thảo khoa học nhằm thu thập các ý kiếnđóng góp về thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực có trình độtrung cấp, cao đẳng từ những cơ sở giáo dục, các sở, ban, ngành và cácdoanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long Kết quả của Hội thảo là căn cứcho những đề xuất giải pháp phù hợp trong việc đào tạo và sử dụng nguồnnhân lực của tỉnh

- Đề tài đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi,gồm các nhóm giải pháp như:

1 Các nhóm giải pháp về phát triển giáo dục, đào tạo trình độ trungcấp và cao đẳng trong địa bàn tỉnh Vĩnh Long Trong đó bao gồm các giải

pháp vĩ mô như: Giải pháp tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thứcđúng đắn của người học về ngành nghề đào tạo và nhu cầu của xã hội; Giảipháp về tổ chức quy hoạch mạng lưới các trường trung cấp, cao đẳng vàđại học; Giải pháp liên kết toàn diện về hợp tác đào tạo và nghiên cứu khoahọc với các trường trong khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long và thành phố

Hồ Chí Minh; giải pháp về chính sách khuyến khích và hỗ trợ học tập từngân sách nhà nước, nhà trường đối với người học

Các giải pháp vi mô gồm có: Nâng cao chất lượng và trình độ tiêuchuẩn của đội ngũ giáo viên, giảng viên các trường trung cấp, cao đẳng vàđại học; Tăng cường cơ sở vật chất cho công tác đào tạo; Đổi mới nộidung, chương trình đào tạo và phương pháp giảng dạy

2 Các nhóm giải pháp về sử dụng hiệu quả lao động có trình độtrung cấp và cao đẳng, bao gồm các nhóm giải pháp vĩ mô như: Dự báonguồn nhân lực, dự báo về phát triển ngành nghề trên phạm vi cả nước vàkhu vực; Tạo kênh thông tin giới thiệu việc làm ở cấp độ quản lý nhà nướcđịa phương; Nhóm giải pháp về phát triển, thu hút và nâng cao hiệu quả sửdụng nhân tài

Nhóm giải pháp vi mô bao gồm: Liên kết giữa nhà trường và doanhnghiệp đào tạo theo địa chỉ; Liên kết giữa nhà trường với doanh nghiệptrong việc thực tập, thực tế và đổi mới chương trình đào tạo; Giải pháp gắnkết giữa nhà trường và cộng đồng doanh nghiệp trong việc xây dựng cácquỹ khuyến học, tài trợ học bổng cho sinh viên

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực và đào tạo nhân lực đóng vai trò chính yếu trong sự nghiệpphát triển kinh tế xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay,đối với những quốc gia đang phát triển như Việt Nam, giải quyết vấn đề nàyđang là yêu cầu bức thiết được đặt ra cho, nó vừa mang tính thời sự nhưngcũng đồng thời là chiến lược trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội ở mỗiquốc gia Có nhiều cách hiểu khác nhau trong khái niệm về nhân lực vànguồn nhân lực, do giới hạn về phạm vi nghiên cứu đề tài, chúng tôi xintrích một số quan niệm tiêu biểu được sử dụng nhiều trong các công trìnhnghiên cứu tại các trường Đại học, Cao đẳng hiện nay

Khái niệm về nhân lực, theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) kháiniệm về nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngườitích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai

Nhân lực còn được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi conngười và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày một phát triển vàcùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó conngười đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - người có sức laođộng Như vậy hiểu một cách cơ bản: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềmnăng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viêntrong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là các thành viên trong doanh nghiệp

sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để duy trì

và phát triển doanh nghiệp

Cũng tương tự khi nói về nguồn nhân lực (human resourses) xuấthiện vào thập niên 80 của thế kỉ XX khi mà có sự thay đổi về phương thứcquản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đâyphương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lựclượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ vớichi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lýnguồn nhân lực có tính mềm dẻo hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người laođộng có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của

họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói

sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện

cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thứcquản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”, theo GS.Phạm Minh Hạc (2001) nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao độngcủa một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia cho một công việcnào đó Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sựđáp ứng với yêu cầu thị trường lao động Chất lượng của nguồn nhân lựcphản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Sựphân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (côngnghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưngkhi chuyển sang nên kinh tế tri thức, phân loại lao động theo tiếp cận côngviệc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện cóthực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng

đồng Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trongcông tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân

số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theoquy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ

15 đến hết 55 tuổi) Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xácđịnh nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động

và lao động dự trữ Trong đó lực lượng lao động được xác định là ngườilao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưngkhông có việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinhtrong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhucầu lao động

Theo quan điểm của Đảng cộng Sản Việt Nam “Nguồn nhân lực conngười là quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi mànguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người laođộng có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đàotạo bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với khoahọc hiện đại”

Về nội hàm, nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định cho sự pháttriển của xã hội Nguồn nhân lực được xét trên hai mặt số lượng và chấtlượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, thể lực, nhân cách, phẩmchất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó Khi nghiên cứu vềnguồn nhân lực và sự phát triển của nó phải tính đến tính hạn định vềkhông gian và thời gian

Qua khảo sát ý nghĩa nội hàm của khái niệm cho thấy, ở định nghĩa

về nguồn lực của Liên hiệp Quốc chú trọng vào mặt chất lượng của nguồnnhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lựclao động Quan điểm này được bổ sung và hoàn thiện hơn trong định nghĩacủa GS TSKH Phạm Minh Hạc, trong đó ông đã chỉ ra các yếu tố cấu thànhnguồn nhân lực về mặt chất lượng và số lượng Bên cạnh đó, tác giả còn

bổ sung vào những yếu tố cấu thành mặt chất lượng của nguồn nhân lựcbao gồm: trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức và nhân cách con người Đốivới quan điểm của Đảng cộng Sản Việt Nam khái niệm nguồn nhân lựcđược nhận định trên ba phương diện: Trí lực, thể lực, cùng với cơ sở khoa

học cho sự phát triển của các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liềnnền khoa học hiện đại

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể hiểu một cách ngắn gọn lànguồn lực con người, vì vậy, trước hết và quan trọng khi nghiên cứu nguồnnhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con người bằng lao độngsáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướngtới mục tiêu đã định Đề cập đến vấn đề nguồn lực con người còn phải chú

ý đến các yếu tố về trí lực, thể lực, đạo đức thẩm mỹ và phải phù hợp vớiquá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời điểm nhất định

1.1.2 Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Theo quan điểm của Mác – Lênin, hiệu quả sử dụng lao động là sự

so sánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra là một số lao động ít hơn để đạtđược kết quả lao động nhiều hơn Các Mác cũng chỉ rõ: Bất kì một phươngthức sản xuất liên hiệp nào cũng cần phải có hiệu quả, đó là nguyên tắc liênhiệp sản xuất Mác viết: “Lao động có hiệu quả nó cần có một phương thứcsản xuất” và nhấn mạnh rằng “hiệu quả lao động giữ vai trò quyết định, pháttriển sản xuất là để giảm chi phí của con người, tất cả các tiến bộ khoa họcđều nhằm đạt mục tiêu đó” Xuất phát từ quan điểm trên Mác đã vạch rabản chất của hiệu quả sử dụng lao động là tiết kiệm và chính xác hơn là tiếtkiệm thời gian và tiết kiệm không chỉ ở một khâu riêng biệt mà tiết kiệm thờigian cho toàn xã hội

Có khá nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực, tuy nhiên về cơ bản có thể hiểu theo hai hướng cơ bản là:

Theo nghĩa hẹp: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là kết quả manglại từ các mô hình, các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Kếtquả lao động đạt được là doanh thu, lợi nhuận mà doanh nghiệp có thể đạtđược từ kinh doanh và việc tổ chức, quản lý nguồn nhân lực có thể là khảnăng tạo việc làm cho mỗi doanh nghiệp

Nghĩa rộng: hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn bao hàm thêm khảnăng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành, đúng nghề, đảm bảo sức khỏe,đảm bảo an toàn cho nguồn nhân lực, là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh

kỉ luật lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kĩ thuật ở mỗi người lao động,

đó là khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động

Như vậy, muốn sử dụng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì ngườiquản lý phải có khả năng đánh giá chính xác thực trạng tại doanh nghiệpmình để từ đó có chính sách, biện pháp đối với nguồn nhân lực thì mới cóthể nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tối đa

1.1.3 Khái niệm về đào tạo, chương trình đào tạo

1.1.3.1 Khái niệm đào tạo

Đào tạo đề cập đến việc dạy các kĩ năng thực hành, nghề nghiệp haykiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắmvững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn

bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được mộtcông việc nhất định

Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độtuổi nhất định, một trình độ nhất định

Về cơ bản khái niệm đào tạo được hiểu là quá trình học tập làm chongười lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơntrong công tác của họ

1.1.3.2 Khái niệm về chương trình đào tạo

Quá trình đổi mới GD & ĐT ở nước ta đã và đang đặt ra những yêucầu mới về nội dung và chương trình đào tạo ở các bậc học, ngành đào tạotrong hệ thống giáo dục quốc dân Thông báo số 242-TB/TW kết luận của

Bộ Chính trị về tiếp tục thực hiện nghị quyết TW 2 (Khóa VIII) và phương

hướng phát triển GD & ĐT đến năm 2020 đã chỉ rõ: Chương trình, giáo trình chậm đổi mới, chậm hiện đại hóa; nhà trường chưa gắn chặt với đời sống xã hội và lao động nghề nghiệp Thực trạng lạc hậu về chương trình

đào tạo có nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân cơ bản nhất là côngtác nghiên cứu và ứng dụng trong phát triển chương trình đào tạo trongnhiều năm qua chưa được quan tâm đúng mức Trong khi xây dựng và thiết

kế chương trình đào tạo ở các cấp vẫn chủ yếu dựa vào kinh nghiệm vàthiếu tính chuyên nghiệp

Theo từ điển Giáo dục học - NXB Từ điển Bách khoa 2001 khái niệmchương trình đào tạo được hiểu là: ”Văn bản chính thức quy định mục đích,mục tiêu, yêu cầu, nội dung kiến thức và kỹ năng, cấu trúc tổng thể các bộmôn, kế hoạch lên lớp và thực tập theo từng năm học, tỷ lệ giữa các bộmôn, giữa lý thuyết và thực hành, quy định phương thức, phương pháp,phương tiện, cơ sở vật chất, chứng chỉ và văn bằng tốt nghiệp của cơ sởgiáo dục và đào tạo”

Theo Wentling (1993), Chương trình đào tạo (Program of Training) làmột bản thiết kế tổng thể cho một hoạt động đào tạo (khoá đào tạo) cho biếttoàn bộ nội dung cần đào tạo, chỉ rõ những kì vọng ở người học sau khóađào tạo, phác thảo ra quy trình cần thiết để thực hiện nội dung đào tạo, cácphương pháp đào tạo và cách thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập và tất

cả những cái đó được sắp xếp theo một thời gian biểu chặt chẽ.”

Trên cơ sở chương trình giáo dục chung (hoặc chương trình khung)được quy định bởi các cơ quan quản lý giáo dục, các cơ sở giáo dục tổchức xây dựng các chương trình chi tiết hay còn gọi là chương trình đàotạo Chương trình đào tạo (Curriculum) là bản thiết kế chi tiết quá trìnhgiảng dạy trong một khóa đào tạo phản ánh cụ thể mục tiêu, nội dung, cấutrúc, trình tự cách thức tổ chức thực hiện và kiểm tra đánh giá các hoạtđộng giảng dạy cho toàn khóa đào tạo và cho từng môn học, phần học,chương, mục và bài giảng Chương trình đào tạo do các cơ sở đào tạo xâydựng trên cơ sở chương trình đào tạo đã được các cấp có thẩm quyền phêduyệt

Như vậy, chương trình đào tạo hay chương trình giảng dạy không chỉphản ánh nội dung đào tạo mà là một văn bản hay bản thiết kế thể hiệntổng thể các thành phần của quá trình đào tạo, điều kiện, cách thức, quytrình tỏ chức, đánh giá các hoạt động đào tạo để đạt được mục tiêu đàotạo

1.1.4 Khái niệm về đào tạo theo nhu cầu xã hội

Hiện nay, khái niệm đào tạo theo nhu cầu xã hội còn nhiều tranh luận

và chưa đi đến thống nhất Có quan điểm cho rằng: Đào tạo theo nhu cầu

xã hội gồm: đào tạo theo nhu cầu của Nhà nước, các địa phương, nhu cầucủa người sử dụng lao động và nhu cầu của người học Song cũng có quanđiểm cho rằng:Đào tạo theo nhu cầu là phương thức tổ chức đào tạo ngắnhạn

Khái niệm “Đào tạo theo nhu cầu xã hội” còn có thể được hiểu theohai cách sau: thứ nhất, các trường đại học phải đào tạo đúng các ngànhnghề mà xã hội có nhu cầu và không đào tạo thừa, tránh gây lãng phí Thứhai, có thể hiểu đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội là trình độ sinh viên khi tốtnghiệp phải đáp ứng được mong đợi của người sử dụng Nói cách khác,đào tạo theo nhu cầu xã hội chính là rút ngắn khoảng cách giữa nhà trường

và người sử dụng nguồn lực bằng hình thức điều tra, khảo sát để xây dựngmục tiêu và nội dung đào tạo

Như vậy, với những quan niệm trên đều chưa đầy đủ và sát với ýnghĩa của bản thân nó Dưới đây chúng tôi xin khái quát lại cách hiểu chungnhất về khái niệm đào tạo theo nhu cầu xã hội

Đào tạo theo nhu cầu xã hội là phương thức đào tạo mà ở đó: Đào

tạo cái gì? Đào tạo như thế nào? Đào tạo bao nhiêu? được định hướng bởinhu cầu đào tạo xã hội

Đào tạo cái gì? Trả lời được câu hỏi này chúng ta sẽ xác định đượcmục đích của đào tạo như đào tạo ra lớp bác sỹ, kỹ sư, các nhà ngoạigiao…, đồng thời cũng xác định rõ những bác sỹ, kỹ sư, nhà ngoại giao đóphái có những kỹ năng gì để có thể đảm nhận được công việc Ví dụ như

để trở thành một nhà ngoại giao đòi hỏi ngoài những yêu cầu cơ bản như

có ý thức kỉ luật cao, có chuyên môn, trình độ nghề nghiệp cao phải có kỹnăng như sau: kĩ năng giao tiếp tốt, biết nhiều thứ tiếng, năng động, có khảnăng làm việc theo nhóm Như vậy khi tiến hành giáo dục và đào tạo chúng

ta phải xác định được cụ thể rõ xã hội cần những con người trong nhữnglĩnh vực hoạt động gì? ở trình độ, kỹ năng ra sao? Để tránh gây lãng phí

thời gian và tiền bạc thì việc điều tra, nghiên cứu, nắm bắt được nhu cầu xãhội trong tương lai gần và xa là rất quan trọng.

Đào tạo như thế nào? Câu hỏi này giúp chúng ta tìm ra được để đàotạo có hiệu quả cao thì phải có một cách thức, phương thức đào tạo nhưthế nào cho đúng Hiện nay, tại Việt Nam cũng như trên thế giới tồn tại rấtnhiều phương thức đào tạo trong nhà trường rất khác nhau như đào tạotheo kiểu máy móc, cổ truyền thầy đóng vai trò trung tâm; hoặc theo giáodục hiện đại, người học đóng vai trò trung tâm giáo viên chỉ là người hướngdẫn về phương pháp; dạy và học trực tuyến….Tuy nhiên, tùy theo điều kiệnmỗi nơi mà trong trường hợp này cách thức đào tạo đó là hiệu quả song khi

áp dụng cho nơi khác lại nhận được những kết quả trái ngược Do đó, đểtìm ra được một phương thức đào tạo cho hiệu quả cũng cần phải xét đếnyếu tố con người và môi trường văn hóa xã hội tại địa phương

Đào tạo bao nhiêu? Bao nhiêu ở đây muốn nói đến số lượng conngười mà chúng ta sẽ đào tạo trong một thời kỳ sao cho đủ để đáp ứng nhucầu của xã hội Để xác định được một cách chính xác con số này khôngphải là điều đơn giản Con số này không chỉ dừng lại ở con số chung chungcho toàn xã hội mà điều quan trọng là chúng ta phải xác định rõ xem ứngvới mỗi ngành nghề cụ thể số lượng sẽ là bao nhiều Đây là điều khiến chocác nhà hoạch định chiến lược gặp không ít khó khăn bởi lẽ xã hội luônbiến đổi không ngừng, ngành nghề hôm nay thịnh hành thì ngày mai lại cóthể trở nên quá nhàm chán, một ngành nghề mới lại xuất hiện và lên ngôi

Vì vậy, việc xác định cụ thể số lượng đào tạo trong mỗi ngành nghề có ýnghĩa rất quan trọng, tránh được tình trạng thất nghiệp do thừa nhân lực ởkhu vực này và thiếu nhân lực ở khu vực khác do không dự báo được hếtnhu cầu xã hội

Như vậy, với cả 3 câu hỏi trên muốn tìm được câu trả lời chuẩn xácphải căn cứ vào nhu cầu xã hội Hay nói chính xác nhu cầu của xã hội sẽ làcái mốc để giáo dục - đào tạo dõi theo và điều chỉnh phương thức hoạtđộng của mình cho phù hợp

1.2 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng củanhiều nhân tố Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinhdoanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc nêntheo nhiều nhà nghiên cứu có thể tạm thời chia các yếu tố ảnh hưởng đếnđào tạo và phát triển nguồn nhân lực ra hai nhóm chính, đó là nhân tố ảnhhưởng trực tiếp và nhân tố ảnh hưởng gián tiếp Tuy nhiên, ở đề tài nghiêncứu này chúng tôi khảo sát trên cơ sở các đơn vị tổ chức đào tạo vậy nênviệc xác định lại các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo baogồm đối tượng được đào tạo - người học và đối tượng sử dụng sản phẩmđào tạo – đơn vị sử dụng lao động Các yếu tố ảnh hưởng gián tiếp baogồm đội ngũ giảng viên, chương trình đào tạo, hình thức và nội dung đàotạo; bên cạnh đó, cơ sở vật chất của cơ sở đào tạo, chế độ chính sách củanhà nước và đãi ngộ của chính quyền địa phương cũng góp phần khôngnhỏ vào những ảnh hưởng đối với quá trình đào tạo nhân lực.

1.2.1 Nhân tố ảnh hưởng trực tiếp

Trước hết, chúng tôi xin đề cập đến yếu tố đầu tiên đó là người họchay nói khác hơn là đối tượng được đào tạo Chúng tôi cho rằng đây là mộttrong những nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quá trình đào tạonguồn nhân lực Như chúng ta đều biết con người là yếu tố cấu thành nên

tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động củanhân tố này Tùy từng loại hình hoạt động mà chịu ảnh hưởng ít hay nhiều,đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực thì yếu tố con người có tácđộng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với con vật ở khảnăng tư duy, do đó con người luôn có những nhu cầu khác nhau trong đónhu cầu học tập và phát triển nhận thức là một thiết yếu

Người học là đối tượng thụ hưởng hay là khách hàng của nhà đàotạo nhưng đồng thời lại là sản phẩm mà nhà đào tạo cung ứng cho đơn vị

sử dụng lao động để tham gia vào quá trình tái sản xuất ra cơ sở vật chấtphục vụ cho sự phát triển của xã hội Chính vậy mà mọi định hướng và dịch

vụ đều hướng đến người học

Bên cạnh đó, những yếu tố thuộc về bản thân người học như mụcđích, động cơ, ý thức học tập cũng như trình độ ảnh hưởng không nhỏ đếnchất lượng đào tạo Chẳng hạn, khi người học xác định đúng động cơ, có ý

thức tự giác và hăng say học tập thì kết quả học tập sẽ đạt chất lượng tốtnhất từ phía người học Khi trình độ của người học đồng đều, phù hợp vớiyêu cầu đào tạo thì cũng sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo

Ngược lại, khi người học không xác định được mục đích, không cóđộng cơ học tập và trình độ không đạt yêu cầu với chương trình đào tạo sẽgây ra không ít trở ngại và hạn chế cho quá trình đào tạo.Tóm lại, nhân tốngười học chính là một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và có tínhquyết định trong quá trình đào tạo bởi tùy mục đích, yêu cầu và trình độ củađối tượng này mà chất lượng cũng như yêu cầu đào tạo sẽ có sự biếnthiên

Cùng với đối tượng được đào tạo, thì đối tượng sử dụng sản phẩmcủa quá trình đào tạo, nói khác hơn là đơn vị sử dụng lao động hay nhàtuyển dụng lao động cũng quan trọng không kém Như chúng ta đều biết,khoảng cách giữa thực tế tại doanh nghiệp và chương trình đào tạo hiệnnay tại đa số các cơ sở đào tạo sau phổ thông còn khá xa chính điều này

đã gây không ít khó khăn trong công tác đào tạo nhân lực Một thực trạngkhá bức xúc tại các doanh nghiệp hiện nay là không sử dụng lượng kiếnthức được đào tạo tại nhà trường của người lao động mà bản thân doanhnghiệp phải bỏ ra một lượng lớn chi phí để đào lại người lao động Điều nàycho thấy, đa phần các cơ sở đào tạo vẫn chú trọng vào đào tạo cái mình cóhơn là cái xã hội cần

Qua thực trạng đó, cũng cho thấy giữa nhà trường và đơn vị sử dụnglao động cần có mối liên hệ hợp tác hai chiều về thông tin đào tạo để trên

cơ sở đó rút ngắn khoảng cách vô hình giữa môi trường làm việc thực tế vàkiến thức học đường Làm được điều này sẽ vừa tăng hiệu quả của côngtác đào tạo, người học sẽ dễ dàng và không bỡ ngỡ khi tiếp xúc môi trườnglàm việc thực tế và chất lượng lao động được tuyển dụng ngày một nângcao góp phần giảm thiểu chi phí đào tạo sau tuyển dụng và tăng doanh thucho doanh nghiệp

1.2.2 Nhân tố ảnh hưởng gián tiếp

Ngoài nhân tố trực tiếp như người học và người sử dụng lao động thìcòn có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào và phát triểnnguồn nhân lực trong đó nhân tố nhà tổ chức đào tạo hay cơ sở đào tạo

(đội ngũ giảng viên, chương trình đào tạo, cơ sở hạ tầng ) cùng với cácnhân tố bên ngoài như môi trường xã hội, điều kiện kinh tế xã hội, chế độchính sách của nhà nước, hỗ trợ của chính quyền địa phương cũng đượcxem là một trong những nhân tố quyết định khác.

Đối với nhân tố nhà tổ chức đào tạo, trong đó bao gồm đội ngũ giảngviên, chương trình học và hệ thống cơ sở hạ tầng của nhà trường cũng gópphần không nhỏ quyết định chất lượng đào tạo Đầu tiên là đội ngũ CBGVcủa các cơ sở đào tạo, trước hết nói về trình độ và khả năng đáp ứng nhucầu đào tạo nhân lực Nếu đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao,kinh nghiệm giảng dạy phong phú, có lòng yêu nghề thì chất lượng đào tạo

sẽ được nâng cao đáng kể

Bên cạnh đó, chương trình đào tạo phải được xây dựng sao cho có

sự cân xứng giữa lý thuyết và thực hành, giữa rèn luyện năng lực chuyênmôn lồng ghép với giáo dục đạo đức, tư tưởng và các kĩ năng mềm chohọc sinh sinh viên Chương trình đào tạo được xây dựng trên nền là nhữngqui định chung của Bộ GD & ĐT, tuy nhiên cũng cần được tham khảo vàđiều chỉnh để cân đối giữa lý thuyết và thực hành đồng thời rút ngắnkhoảng cách giữa kiến thức được học tại nhà trường và yêu cầu thực tế tạicác doanh nghiệp

Giáo dục hiện đại cần tránh hiện tượng đào tạo cái mình có hơn làcái xã hội cần và phải luôn hướng đến đào tạo theo nhu cầu xã hội làm địnhhướng để vừa đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao đồng thời phùhợp với nhu cầu xã hội như vậy mới có thể đưa giáo dục sau phổ thông đạthiệu quả cao nhất về chất lượng

1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO THEO NHU CẦU

XÃ HỘI

Việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội là rất quan trọng tuy nhiên córất nhiều nhân tố ảnh hưởng làm cho kết quả của quá trình đào tạo có thểhoặc không thể theo ý muốn chủ quan của người đào tạo và người sử dụngsản phẩm qua đào tạo Trong đó, bao gồm cả những nhân tố tích cực vànhững nhân tố tiêu cực

1.3.1 Những nhân tố tích cực

Các chính sách, chương trình, dự án của Nhà nước khuyến khích, hỗtrợ cho các trường học, cơ sở đào tạo tiến hành đào tạo theo nhu cầu của

xã hội như: tăng nguồn vốn cấp phát cho các trường, cơ sở đào tạo đượcđầu tư các trang thiết bị hiện đại phục vụ cho dạy và học, tăng cường liênkết giữa nhà trường và doanh nghiệp …

Nhận thức của người dân về đào tạo theo nhu cầu ngày càng đượcnâng cao Kết quả của nền giáo dục cũ (nặng về lý thuyết xem nhẹ thựchành, các trường chỉ tập trung đào tạo những gì mình có) đã khiến chongười học có tâm lý băn khoăn, lo lắng trong vấn đề chọn trường, chọnnghề sao cho khi ra trường có thể dễ xin việc nhất Do đó, nhu cầu mongmuốn được biết rõ xã hội đang cần những ngành nghề, công việc gì của cảphụ huynh và học sinh ngày một lớn

Ngày nay, khi mà càng có nhiều loại hình, phương tiện giảng dạy mớigiúp học sinh, sinh viên nhanh chóng tiếp cận các kiến thức, công nghệhiện đại như: giảng dạy bằng máy chiếu, phương pháp trao đổi thông tinqua mạng,… giúp giáo viên và học sinh tiếp thu kiến thức một cách nhanhchóng và tạo cảm giác thoải trong học tập Đồng thời, nhờ có internet giáoviên và học sinh có thể trao đổi bài tập bất cứ khi nào mà không mất nhiềuthời gian

1.3.2 Những nhân tố tiêu cực

Nguồn lực tài chính Nhà nước cấp cho các trường và khoản thu củanhà trường (học phí và các khoản thu khác) có tăng qua từng năm nhưngvẫn là quá ít so với nhu cầu của nền giáo dục ngày càng phát triển Trướcnăm 2007, ngân sách Nhà nước chi cho giáo dục khoảng 15% đến 16%tổng chi cho ngân sách nhà nước, đến năm 2007 con số này là 20% và cóthể tăng lên từ 21% đến 22% vào những năm tiếp sau Tuy nhiên, mức đầu

tư này cộng thêm các khoản của nhà trường từ học phí còn là rất nhỏ sovới chi phí cần thiết đầu tư trang thiết bị, máy móc hiện đại cho các trường.Mặt khác tổng chi ngân sách của Nhà nước tính trên một mặt bằng GDPthấp như nước ta nên 20% là một con số nhỏ trong khi hầu hết các máymóc thiết bị tối tân đều phải nhập từ nước ngoài về do đó khoản chi phí nàychỉ đủ cho một số trước lớn mua từ 1 đến 2 loại máy móc

Cơ sở vật chất cho giảng dạy còn nhiều hạn chế nhất là các ngànhthuộc khối kỹ thuật do đầu tư vào trang thiết bị quá tốn kém Hệ thống giảngđường, phòng thí nghiệm và trang thiết bị phục vụ đào tạo, nghiên cứukhoa học của các trường còn thiếu, nghèo nàn và lạc hậu Hệ thống thưviện nhà trường nhỏ, không cung cấp đủ thông tin, sách báo, tạp chí, tàiliệu tham khảo cho nhu cầu ngày càng cao của giảng viên, sinh viên.

Nội dung giảng dạy tại trường học còn lạc hậu so với thực tế côngviệc Hầu hết các giáo trình giảng dạy cho sinh viên hiện nay đều là giáotrình cũ của nhiều năm trước, tuy có sửa đổi, bổ sung song vẫn chủ yếu làchấp vá chứ ít có bộ giáo trình hoàn chỉnh theo đúng nội dung của côngviệc hiện tại Hoặc nhiều giáo trình được dịch ra từ sách nước ngoài nên cóđôi chỗ không hiểu chính xác ý của tác giả dẫn đến tình trạng học sinhkhông hiểu được nội dung của bài Và đa số sách này cũng chủ yếu là sách

cũ từ vài năm trước đó chứ cũng chưa có nhiều sách tham khảo mới nhất

từ nước ngoài về hoặc có được thì cũng chỉ là bản gốc nên nhiều khi dohạn chế về mặt tiếng nước ngoài nên học sinh ngại không xem

Ở một số trường và cơ sở đào tạo vẫn còn tồn tại một đội ngũ giảngviên có sức ỳ lớn, ngại đổi mới phương pháp giảng dạy giúp học sinh tiếpthu kiến thức một cách dễ dàng, cải cách theo hướng đáp ứng nhu cầu của

với người thầy, nếu chỉ đọc sách hay đi “tu nghiệp” lấy kiến thức để giảng

dạy cho sinh viên là chưa đủ mà cần phải nghiên cứu khoa học và trãinghiệm thực tiễn để có nhiều kinh nghiệm thực tế mới có đủ năng lực thựcthụ giúp người học có khả năng thích ứng được với yêu cầu của xã hội khi

ra trường

Mặt khác, nhà trường cũng cần “xã hội hoá” quá trình đào tạo, hợp

tác và mời gọi các đối tác tiềm năng trong xã hội, đặc biệt là các doanh

nghiệp và người sản xuất, cùng tham gia vào quá trình đào tạo, làm chongười học gần hơn với môi trường mà sau này họ sẽ làm việc và học đượcnhững gì mà sau khi ra trường họ cần sử dụng Vừa qua có một hiện tượng

khá phổ biến là nhà trường thì “đơn phương” đào tạo, còn doanh nghiệp lại đứng ngoài cuộc, chỉ biết “tuyển chọn” những sản phẩm đào tạo có sẵn để rồi lại “phê phán” nhà trường đào tạo không sát với nhu cầu của họ

Thực tiễn cho thấy, bản thân các doanh nghiệp cũng không muốnkéo dài tình trạng đó; Ngược lại, xét về lợi ích kinh tế cũng như văn hoádoanh nhân, họ đang rất sẵn sàng sát cánh tham gia vào quá trình đào tạocùng với nhà trường một khi họ có cơ hội, nhất là đối với con em nông dân

- một đối tượng của quá trình đào tạo vốn đã chịu quá nhiều thiệt thòi

1.4 KHÁI NIỆM CUNG VÀ CẦU LAO ĐỘNG TRONG ĐÀO TẠO ĐÁP ỨNG NHU CẦU XÃ HỘI

Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia ta có các khái niệm và quyluật của cung cầu lao động như sau:

Cầu lao động

Lao động là một yếu tố sản xuất Người sản xuất là người có nhu cầu

về lao động và mang mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận sẽ tuyển nhiều lao độnghơn nếu mức tiền công thực tế giảm (giả định là quá trình sản xuất cần haiyếu tố là tư bản và lao động đồng thời hai yếu tố này có thể thay thế chonhau) Nói cách khác, lượng cầu về lao động sẽ giảm nếu mức giá lao độngtăng Vì thế đường cầu về lao động là một đường dốc xuống

Cung lao động

Hinh 1.4.1 Lương câu về lao đông Tầm vĩ mô

Hinh 1.4.2 Đường cung lao đông theo quan điểm

của kinh tế học cổ điển

Kinh tế cổ điên cho rằng mức tiền công thực tế càng cao thì lượng cung

về lao động càng tăng Đường cung về lao động vì thế là một đường dốclên

Hinh 1.4.3 Đường cung lao đông theo quan điểm của

kinh tế học Keynes

Còn kinh tế học Keynes cho rằng trong ngắn hạn, người lao động ítđiều kiện tìm được việc làm và do đó ít điều kiện mặc cả tiền công Do đó,trong ngắn hạn, lượng lao động cân bằng là lượng do nhà sản xuất quyđịnh Người lao động phải chấp nhận lượng đó bất kể mức tiền công rasao Nói cách khác, trong ngắn hạn, lượng cung lao động không phản ứngvới mức tiền công thực tế, nên đường cung nằm dọc hoàn toàn Trong dàihạn, đường cung sẽ dốc lên.

Ở tầm vi mô

Hinh 1.4.4 Đường cung lao đông theo quan điểm của

kinh tế học tân cổ điển

Kinh tế học tân cổ điển cho rằng đường cung lao động vi mô là mộtđường uốn ngược Người ta cần cả lao động để có thu nhập sinh tồn lẫn cảnghỉ ngơi vì nhiều lý do Vì số giờ trong ngày là không đổi, nếu số giờ laođộng nhiều thì số giờ nghỉ ngơi sẽ ít Nói theo kinh tế học, là có sự đánh đổigiữa lao động (và do đó là thu nhập) và nghỉ ngơi Khi mức thu nhập thấp,người ta phải lao động và hy sinh sự nghỉ ngơi Vì thế khi tiền công thực tế

ở một khoảng thấp nhất định, đường cung dốc lên Tuy nhiên, khi thu nhậpcao hơn, người ta lại thấy cần nghỉ ngơi nhiều hơn Tiền nhiều chẳng đểlàm gì nếu không có lúc nào tiêu dùng chúng Vì thế, tiền công thực tế càngcao, thì lượng cung về lao động (đo bằng số giờ) lại giảm đi Kết quả là cómột đường cung lao động uốn ngược

Thị trường lao động

Thị trường lao động là một bộ phận của hệ thống thị trường, trong đódiễn ra quá trình trao đổi giữa một bên là người lao động tự do và một bên

là người có nhu cầu sử dụng lao động Sự trao đổi này được thoả thuậntrên cơ sở mối quan hệ lao động như tiền lương, tiền công, điều kiện làmviệc thông qua một hợp đồng làm việc bằng văn bản hay bằng miệng.

Giá cả lao động

Giá cả lao động (gọi một cách chính xác là giá cả của hàng hóa sứclao động) là toàn bộ số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả chongười lao động phù hợp với lượng giá trị sức lao động mà người đó đãcống hiến, phù hợp với cung cầu về lao động trên thị trường lao động Toàn

bộ số lượng tiền tệ nói đến ở đây là sự thỏa thuận giữa người sử dụng laođộng và người lao động Đó là tiền lương (tiền công) danh nghĩa Lượngtiền này chưa phản ánh mức sống của người lao động vì còn phụ thuộc vàoyếu tố giá cả tại thời điểm và khu vực mà người đó tiêu dùng Số lượng tưliệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể trao đổi (mua) được từ

số lượng tiền có thể sử dụng (tiền lương danh nghĩa sau khi trừ đi cáckhoản thuế, bảo hiểm, chi phí khác theo quy định) là tiền lương thực tế Khi

đó, mức sống của người lao động được đánh giá thông qua tiền lương thựctế

Hinh 1.4.5 Cân bằng cung và cầu lao động trên thị trường lao động.

Thừa cung lao động

Hinh 1.4.6 Cân băng cung và câu lao đông trên thị trường lao đông Vai trò của đào tạo đối với cung cầu lao động

Đào tạo đóng vai trò tạo nên chất lượng của sức lao động, đã biếnlao động phổ thông thành lao động có kỹ thuật, đã tạo nên nguồn cung laođộng với chất lượng lao động khác biệt so với lao động không qua đào tạo.Đào tạo cũng phục vụ cho nhu cầu về lao động,việc doanh nghiệp sử dụngtuyển dụng thêm lao động dựa vào quy luật năng suất cận biên giảm dần.Nhu cầu tăng thêm lao động của doanh nghiệp tùy thuộc và doanh thu sảnphẩm cận biên (MRP) và chi phí cận biên của doanh nghiệp (MC) Doanhthu sản phẩm cận biên (MRP) được tính toán bởi tổng hợp các giá cả sảnphẩm cuối cùng và dịch vụ do sản phẩm vật chất cận biên mà người côngnhân tạo ra Nếu doanh thu sản phẩm cận biên (MRP) của sản phẩm lớnhơn chi phí cận biên (MC) thì doanh nghiệp sẽ sẵn lòng thuê mướn thêmlao động vì làm như vậy sẽ gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Doanhnghiệp chỉ dừng lại việc thuê mướn thêm lao động cho đến khi nào doanhthu cận biên bằng với chi phí cận biên (MRP = MC)

Quá trình đào tạo đã tạo nên năng suất lao động kỹ thuật cao hơn sovới lao động phổ thông, do đó đã tạo ra chi phí cận biên thấp hơn doanhthu sản phẩm cận biên Do vậy, doanh nghiệp sẽ ưa chuộng thuê nhữnglao động có kỹ thuật và có năng suất lao động cao nhờ vào kỹ năng laođộng của họ

1.5 NHỮNG BÀI HỌC KINH NGHIỆM TRONG ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ SỰ NGHIỆP PHÁT TRIỂN KINH TẾ XÃ HỘI

Trong quá trình thực hiện đề tài, nhóm thực hiện đã tiến hành khảosát và so sánh kết quả trên nhiều tiêu chí khác nhau để rút ra những bài

học kinh nghiệm hữu ích nhất trong nâng cao hiệu quả đào tạo Chúng tôidựa vào lý thuyết, đó là các bài học kinh nghiệm từ các công trình nghiêncứu so sánh hệ thống giáo dục tại các nước trong cùng khu vực Đông Nam

Á, các nước thuộc châu Á và tìm hiểu hệ thống giáo dục các nước tiên tiếntại Úc, châu Âu và khu vực Bắc Mỹ Từ lý thuyết đó, chúng tôi đi vào khảosát thực tế tại các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long và một số tỉnhlân cận trong khu vực nhằm làm cơ sở để rút ra những kinh nghiệm nhằmnâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo

1.5.1 Một số bài học kinh nghiệm từ một số nước có nền giáo dục phát triển trên thế giới

1.5.1.1 Tại Châu Á và các nước thuộc khối ASEAN

Sự tăng trưởng của khu vực Đông Á trong những thập kỷ qua là kếtquả của nhiều nhân tố khác nhau, trong đó không thể không kể đến chiếnlược phát triển nguồn nhân lực thông qua GD - ĐT nhằm mục tiêu đưa đấtnước thoát khỏi đói nghèo, trở thành nước công nghiệp sánh vai cùng cácnước phát triển trên thế giới (như Anh, Mỹ, Đức…) là mục tiêu hàng đầu vàphải kiên quyết thực hiện Cho đến nay, sau những chặng đường dài của

sự phát triển thì những thành tựu phát triển kinh tế của các nước trong khuvực Đông Á có được từ chính sách phát triển chú trọng phát triển nguồnnhân lực thông qua giáo dục và đào tạo của họ vẫn là những bài học quýgiá mà chúng ta cần học tập mặc dù việc thực hiện chính sách này ở nước

ta là muộn so với nhu cầu thực tại của đất nước

Ngay từ thời kỳ đầu bước vào công nghiệp hoá (CNH), các nền kinh

tế Đông Á đã nhận thức một cách sâu sắc rằng con người là vốn quý nhấtcủa xã hội, là yếu tố quyết định của quá trình sản xuất Điều đáng lưu ý lànhận thức này không chỉ của Chính phủ mà đã trở thành nhận thức chung,thống nhất của cả chính quyền các cấp lẫn người dân và các tầng lớp vớicác giới có liên quan

Ở các nền kinh tế Đông Á, chiến lược phát triển nguồn nhân lựcthông qua GD – ĐT với chiến lược CNH có tính bổ sung và phù hợp khácao Hai loại chính sách này không thể thành công được nếu như chínhsách phát triển NNL thông qua GD – ĐT không được hoạch định nhằm đápứng các mục tiêu cụ thể đặt ra cho mỗi giai đoạn của CNH Cụ thể là vào

thời kỳ chuẩn bị cất cánh công nghiệp, các nền kinh tế Đông Á (ngay cảNhật Bản) thường bị lạc vào tụt hậu xa so với các nền kinh tế Tây Âu và

Mỹ Các nền nước ở Đông Á có nguồn nhân lực dồi dào và rẻ mạt song lạirất thiếu các nguồn lực để có thể cùng một lúc đáp ứng được rất nhiều nhucầu cấp bách Để có thể sớm rút ngắn khoảng cách đó và đuổi kịp cácnước phát triển, các nước Đông Á không có cách nào khác để tiến hànhthành công CNH là phải tiến hành tiếp thu công nghiệp nước ngoài Muốnlàm được điều này, các nước này cần phải nhanh chóng nâng cao trình độdân trí và tạo ra được một đội ngũ lao động có trình độ đồng đều và phùhợp để có thể tiếp thu và cải tiến được các công nghệ nhập khẩu Trongtình thế đó, do nhận thức được tầm quan trọng của giáo dục tiểu học nêncác nền kinh tế này đã ưu tiên đầu tư cao nhất cho giáo dục tiểu học Nhiềunền kinh tế trong khu vực đã dành một nửa kinh phí giáo dục cho giáo dụctiểu học Nhờ đó, hầu hết các nền kinh tế này đã sớm thực hiện thành côngquá trình phổ cập giáo dục tiểu học, tạo nền tảng quan trọng cho việcchuyển dịch trôi chảy lao động giản đơn từ nông nghiệp sang công nghiệpcũng như cho việc xây dựng và phát triển thành công các ngành côngnghiệp xuất khẩu sử dụng nhiều lao động Đó thực sự là một chuyển đổithành công từ sự gia tăng trình độ giáo dục sang sự gia tăng năng suất laođộng xã hội và sự gia tăng mức độ CNH của nền kinh tế

Vào thời kỳ chuyển dịch cơ cấu công nghiệp từ các hoạt động giá trịgia tăng thấp lên các hoạt động có giá trị gia tăng cao, nhu cầu nhân lực lúcnày không chỉ là lao động giản đơn tốt nghiệp tiểu học như giai đoạn trướcnữa mà đòi hỏi lao động phải có trình độ cao hơn Do đó, ngay sau khi đạtđược phổ cập giáo dục tiểu học, các nền kinh tế Đông Á đã chuyển sang

mở rộng giáo dục trung học, ban hành chính sách phổ cập giáo dục trunghọc và ưu tiên đầu tư cho cấp học này Nhật Bản và các nước công nghiệp

đã rất thành công trong việc thực hiện chính sách mới này là do họ đã cóchính sách mở rộng và ưu tiên đầu tư thích hợp khiến quy mô mở rộng giáodục trung học đủ lớn; đồng thời chính sách CNH thích hợp được đưa ra saukhi các nền kinh tế này thực hiện thành công phổ cập giáo dục tiểu học, đãthu hút được hầu hết lực lực lượng lao động vào quá trình sản xuất, do vậy

đã giúp nền kinh tế nhanh chóng chuyển sang hoạt động công nghiệp cógiá trị giá tăng cao

Trong những năm 1970, giáo dục trung học trong các nền kinh tếnày đã nhận được phần đầu tư đáng kể trong các khoản đầu tư cho 3 cấpgiáo dục: tiểu học, trung học, đại học Đồng thời chính sách mở rộng giáodục trung học đã nhấn mạnh không chỉ khía cạnh văn hoá của giáo dụctrung học mà còn cả khía cạnh giáo dục nghề nghiệp cấp trung học.

Từ những năm 1980, do toàn cầu hoá kinh tế ngày càng trở thànhmột xu thế nổi trội và do sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức, nên khốilượng kiến thức được sản sinh ra ngày càng nhiều và đổi mới ngày càngnhanh, đồng thời tính cạnh tranh giữa các nền kinh tế và các doanh nghiệpngày càng quyết liệt Thực tế này đòi hỏi các nền kinh tế phải chuẩn bịđược nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ nắm vững các kiến thức cơbản mà còn phải cập nhập thường xuyên các thành tựu khoa học và có đầu

óc sáng tạo, linh hoạt, dám nghĩ dám làm, năng động, chấp nhận mạohiểm Trước những yêu cầu đòi hỏi đó, các nền kinh tế Đông Á đã tập trungnguồn lực tiến hành cải cách mạnh mẽ hệ thống giáo dục và đào tạo cả về

cơ cấu, nội dung giảng dạy, tạo điều kiện tốt nhất cho mọi người tham giahọc tập và đổi mới kiến thức suốt đời

Bên cạnh vấn đề giáo dục phổ thông, thì các nước trong khu vựcĐông Á còn quan tâm đến giáo dục nghề ban đầu, các nước này cho rằnglực lượng lao động có tay nghề là cầu nối giữa các nhà khoa học và sảnxuất, là lực lượng chủ chốt cho sản xuất Các nước này thường kết hợpgiáo dục nghề nghiệp ban đầu ở các cấp trung học, lẫn sau trung học.Trong các phương thức đào tạo nghề ở các nước Đông Á thì phương thứcnổi trội nhất là đào tạo nghề ngay tại nơi làm việc (phát triển nhất ở ĐàiLoan, Nhật bản, Hàn Quốc) Phương thức đào tạo này đảm bảo đượcnguyên tắc gắn học với hành và hầu như không có sự bất cập giữa cung vàcầu lao động được đào tạo vì các công ty thực hiện đào tạo chủ yếu cho và

từ nhu cầu của chính mình

Gần đây, Nhật Bản đã đẩy mạnh cải cách giáo dục nhằm đào tạo ranhững con người năng động, sáng tạo hơn, đáp ứng yêu cầu phát triểnkhoa học và công nghệ của đất nước trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu.Những hướng cải cách chủ yếu là loại bỏ dần tính thống nhất và bình đẳngthái quá trong giáo dục; giảm thiểu kiến thức, nhất là phần lý thuyết suôngtrong các trường phổ thông và tăng thêm phần thực hành; chuyển cách dạy

và học từ chỗ nặng về "thầy dạy, trò ghi nhớ một cách máy móc" sang chỗ

"thầy chủ yếu khơi gợi vấn đề, trò chủ động tham gia thảo luận"; giảm dần

sự can thiệp quá mức của Nhà nước, đề cao tính chủ động và tự quản củacác địa phương, các nhà trường trong các vấn đề giáo dục; và đa dạng hoácác loại hình trường lớp, linh hoạt hoá các chương trình giảng dạy để tạocho mọi người có thể chủ động tham gia vào quá trình học tập bất cứ lúcnào trong đời

Để khắc phục sự chậm trễ của mình trong công nghệ thông tin vàcũng để nhanh chóng phổ cập tin học đến mọi người dân, tháng 12 năm

1999 Chính phủ Nhật Bản đã đưa ra Dự án thiên niên kỷ "MillenniumProject" trong đó có mục "Digitalization of Education" (số hoá giáo dục)nhằm phổ cập máy tính và Internet tại tất cả các cấp học phổ thông, kể cảcác trường dành cho người khuyết tật vào năm tài chính 2001, và chuẩn bịmôi trường và điều kiện để có thể sử dụng được máy tính vào việc dạy vàhọc ở tất cả các trường công lập vào năm 2005

Đồng thời, chính phủ Nhật Bản cũng đang xúc tiến mở các khoá tiếngAnh trên khắp cả nước và tăng cường mời các thầy giáo tiếng Anh bản xứvào dạy học tại các trường Nhật Bản ngay từ tiểu học, phấn đấu tạo chomọi công dân đều có thể sử dụng thành thạo tiếng Anh vào công việcchuyên môn của mình khi đến tuổi trưởng thành trong tương lai không xa

Về lâu dài, tiếng Anh sẽ dần được coi là ngôn ngữ chính thức thứ hai sautiếng Nhật

Cùng với việc cải cách hệ thống giáo dục và đào tạo, Nhật Bản cũngtiến hành đổi mới hệ thống quản lý xí nghiệp theo hướng chuyển từ chế độcoi trọng thâm niên và kinh nghiệm công tác, coi trọng tính tập thể và phụctùng cấp trên sang chế độ coi trọng hơn năng lực và thành tích cá nhân, đềcao tính độc lập và sáng tạo của công nhân, khuyến khích mọi người hănghái học tập để nâng cao trình độ hơn là ỷ lại vào thâm niên phục vụ công ty

và kinh nghiệm "sống lâu lên lão làng"

Trong khi đó ở các nước ASEAN, việc mở rộng hệ thống giáo dụctrung học lại không theo sát quá trình CNH đã gây ra một vài rối loạn trênthị trường lao động Philippin mở rộng giáo dục vượt quá nhu cầu của CNH,hay không đi kèm với sự tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ đã gây ra tình trạng

thất nghiệp có học lớn Do đó, trên thực tế Philippin đã phải chọn giải phápxuất khẩu lao động để giải quyết việc làm cho số lao động dư thừa Ngượclại, ở một cực khác các nước như Thái Lan, Indonexia, Malayxia, giáo dụctrung học lại không đáp ứng được nhu cầu về lao động có kỹ năng ngàycàng cao của nền kinh tế.

Như vậy, điểm mấu chốt khiến cho chính sách mở rộng giáo dụctrung học của Nhật Bản và các nước công nghiệp mới hiệu quả hơn cácnước ASEAN là họ đã kịp thời nhận thấy được nhu cầu về lao động có kỹnăng cao ngày càng tăng cho phát triển và nhanh chóng có những đổi mớitrong quá trình đào tạo để tạo ra những con người đáp ứng các nhu cầu đó.Hay nói một cách chính xác là vấn đề đào tạo theo nhu cầu ở Đông Á đãđược nhận thức một cách sâu sắc ý nghĩa và tầm quan trọng của nó đối vớiphát triển kinh tế

1.5.1.2 Tại Châu Âu

Ở châu Âu, các doanh nghiệp thường kết hợp chặt chẽ với ngànhgiáo dục để tạo thuận lợi cho các sinh viên từ nhà trường đến làm việc ởcác doanh nghiệp Để phổ cập Internet trong dân chúng, Hội nghị thượngđỉnh EU tại Lisbon, Bồ Đào Nha (23/3/2000) nhất trí quyết định tăng cườngđầu tư đào tạo nhân tài, thúc đẩy cải cách kinh tế xã hội, để EU thích ứnghơn nữa với "xã hội tin học dựa trên cơ sở tri thức và đổi mới" Các nướcnày đã đặt mục tiêu, trong vòng 10 năm tới, đuổi kịp nền kinh tế Internet

Mỹ, xây dựng châu Âu thành khu "khu vực kinh tế có sức sống mạnh nhất,

có sức cạnh tranh nhất thế giới", với một số biện pháp cụ thể như hoàn tấtkhung pháp lý cho thương mại điện tử, tất cả các trường học đều có thểtruy cập Internet; năm 2002, kết nối mạng với tốc độ cao cho tất cả cáctrường đại học, thư viện và viện nghiên cứu

1.5.1.3 Tại Trung Quốc

Còn ở Trung Quốc thì trong nhiều năm qua, Đảng và chính phủ TrungQuốc đã coi việc hỗ trợ, thu hút và sử dụng nhân tài là một nhiệm vụ chiếnlược quốc gia, trong đó giáo dục được coi là khâu quan trọng nhất TrungQuốc đã tiến hành cải cách và đổi mới mạnh mẽ quá trình phát triển giáodục và hướng giáo dục theo nhu cầu của hiện đại hoá, của thế giới và của

tương lai, có nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng giáo dục, khuyếnkhích tinh thần sáng tạo và khả năng thực tiễn.

Ngoài việc cải cách và phát triển giáo dục phổ thông, Trung Quốccòn đặc biệt chú ý đến việc phát triển giáo dục đại học và coi đó là một biệnpháp quan trọng để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao Cụ thể,Trung Quốc đã đưa ra Dự án 21 nhằm nâng cấp 100 trường đại học củamình trong một số lĩnh vực trọng điểm như cơ khí, phát triển nông thôn vàcông nghệ thông tin lên ngang tầm thế giới Đồng thời, ngoài việc nâng caochất lượng đào tạo trong nước, Trung Quốc còn có chính sách khuyếnkhích thanh niên đi du học và nghiên cứu ở nước ngoài để sau đó trở vềxây dựng đất nước

Như vậy, các nước Đông Á, Châu Âu và Trung Quốc ngay từ nhữngngày đầu tiến hành CNH nền kinh tế đều đã coi con người là nhân tố quantrọng và cần được đào tạo không chỉ về số lượng mà cả chất lượng theonhu cầu thị trường Tuy cách thức đào tạo của mỗi nước là khác nhau nhưcác nước Đông Á gắn đào tạo theo sát nhu cầu của thị trường trong từnggiai đoạn phát triển, các nước Châu Âu tạo mối liên kết chặt chẽ giữadoanh nghiệp và nhà trường, Trung Quốc tiến hành cải cách mạnh mẽ giáodục theo nhu cầu của hiện đại hoá, của thế giới và của tương lai song tựuchung lại các nước đều gắn đào tạo theo nhu cầu xã hội Đây chính là mộttrong những nguyên nhân cơ bản khiến cho nền kinh tế của các nước nàyphát triển vượt bậc

Trên đây là những bài học kinh nghiệm trong việc thực hiện đào tàotheo nhu cầu xã hội ở một số nước trên thế giới Tuy nhiên, không phải mọibài học đó đều có thể áp dụng vào Việt Nam một cách thành công Vì vậy,trong quá trình học hỏi chúng ta phải xác định rõ những bài học nào phùhợp với điều kiện và hoàn cảnh của đất nước ta để vận dụng một cách tốtnhất, tránh tình trạng sao chép một cách máy móc

1.5.2 Những bài học kinh nghiệm trong công tác đào tạo nhân lực từ các tỉnh thành trong khu vực

1.5.2.1 Tham quan các doanh nghiệp

Để tìm hiểu thêm về nhu cầu cũng như nắm bắt kịp thời những yêucầu trong tuyển dụng của các doanh nghiệp Ban chủ nhiệm đề tài đã tổ

chức những chuyến tham quan thực tế tại một số các doanh nghiệp tại cáctỉnh thành trong khu vực Đơn vị đầu tiên mà chúng tôi đến tham quan vàtìm hiểu là Khu công nghiệp Việt Nam – Singapore (VSIP), đây là một trongnhững KCN hàng đầu quốc gia, với diện tích gần 500ha, tọa lạc tại huyệnThuận An, tỉnh Bình Dương Tại đây chúng tôi được gặp gỡ và trao đổi vớilãnh đạo Ban Quản lý KCN Việt Nam – Singapore và qua thực tế trao đổichúng tôi đã hiểu thêm nhiều về thực trạng sử dụng nguồn nhân lực hiệnnay tại các doanh nghiệp nói chung Đơn vị doanh nghiệp thứ hai mà Banchủ nhiệm đề tài chúng tôi chọn đến thăm quan là Tập đoàn Mỹ Lan,chuyên sản xuất, xuất khẩu hóa chất, vật tư ngành in, hóa chất, vật liệuquang điện tử, do Tiến sĩ Nguyễn Thanh Mỹ sáng lập, một trong nhữngdoanh nhân Việt kiều được đánh giá thành công trong kinh doanh và cótâm huyết với giáo dục nước nhà

Bài học đầu tiên, chúng tôi nhận thức được chính là thực trạng thừanhưng thiếu nhân lực, tại KCN VSIP đa phần công nhân được yêu cầu làtrình độ trung cấp nghề hoặc lao động phổ thông và số lao động này phảitrải qua những khóa đào tạo tại doanh nghiệp sử dụng lao động Trong khi

đó lượng sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng hàng năm chưa xin đượcviệc làm còn khá cao thậm chí những sinh viên này phải đi tìm việc làmtạm bợ tại các KCN Thực trạng này cho thấy có sự bất hợp lý trong bố trícông việc giữa trình độ, bằng cấp của người lao động và yêu cầu thực tếcủa công việc Bên cạnh đó, thực tế cũng cho thấy tình trạng thừa thầythiếu thợ chính là hệ quả của nạn chạy theo bằng cấp của người học.Trong tư tưởng và nhận thức của người học luôn cho rằng bằng cấp càngcao càng dễ xin việc, một học sinh trung cấp tốt nghiệp ra trường không xinđược việc xin gia đình đăng ký học liên thông lên cao đẳng và qui trình này

cứ tiếp diễn cho đến cấp độ Thạc sĩ Như vậy, mặc cho trên thực tế tại cácdoanh nghiệp hiện đang rất cần những công nhân sơ cấp hoặc trung cấpnghề và doanh nghiệp hiện phải bỏ một lượng kinh phí không nhỏ để đàotạo ra một lực lượng công nhân không lành nghề thì tại các cơ sở đào tạonghề thì hầu như vắng bóng người học vì đa số đã chen vào các trường đạihọc dù chỉ là hệ không chính qui và chưa được thẩm định về chất lượng

Bài học thứ hai chính là đào tạo phải gắn kết với doanh nghiệp, điềunày có nghĩa là muốn nâng cao chất lượng đào tạo thì các cơ sở đào tạo

sau phổ thông phải tăng cường thúc đẩy mối liên hệ trong hợp tác đào tạogiữa doanh nghiệp và nhà trường sao cho những sản phẩm sau đào tạo cóthể đáp ứng tốt hơn yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Để thực hiệnđược điều này các cơ sở đào tạo cần tăng cường mối quan hệ giữa nhàtrường và doanh nghiệp để có thể tiếp nhận trao đổi thông tin phản hồi lẫnnhau Về phía doanh nghiệp, qua kênh thông tin kết nối với nhà trường cóthể góp ý, kiến nghị hoặc thậm chí có thể đặt hàng cho các cơ sở đào tạođào tạo nguồn nhân lực với những kiến thức, kĩ năng và trình độ đáp ứngđúng với yêu cầu thực tế từ doanh nghiệp để có thể sử dụng ngay màkhông phải qua đào tạo Doanh nghiệp cũng có thể phản hồi những nộidung chương trình chưa phù hợp hoặc chưa đáp ứng với yêu cầu thực tếtại đơn vị mình nhằm giúp nhà trường cải tiến hơn nữa chất lượng đào tạo

và giảm thiểu chi phí đào tạo lại tại doanh nghiệp

Xây dựng tốt mối quan hệ gắn kết giữa nhà trường và doanh nghiệpkhông chỉ mang đến những hiệu quả và lợi ích cho hai phía nhà trường vàdoanh nghiệp mà người học cũng được nhiều thuận lợi Khi khoảng cáchgiữa nhà đào tạo và nhà tuyển dụng được rút ngắn điều này cũng có nghĩa

là sự khác biệt giữa kiến thức nhà trường và môi trường làm việc thực tế sẽngày một giảm đi Điều này sẽ giúp người học thoát dần sự hụt hẫng cũngnhư tâm lý ngỡ ngàng trước sự quá khác biệt giữa kiến thức lúc học tại nhàtrường và yêu cầu thực tế tại đơn vị công tác

Bài học thứ ba là phải xây dựng cho người học ý thực tự giác và tinhthần kỉ luật ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường Tại khu công nghiệpVSIP, đa phần các doanh nghiệp chia sẻ đã phải tốn khoảng chi phí rất caotrong việc tổ chức những khóa huấn luyện về nội qui, những qui định điều lệcông ty cũng như trong yêu cầu an toàn chất lượng sản phẩm, an toàn laođộng và bảo mật thông tin

Tại tập đoàn Mỹ Lan, khi sinh viên đến học tập và làm việc tại tậpđoàn cũng được hưởng chế độ và tuân thủ nội qui như một nhân viên chínhthức của tập đoàn Do đặc thù của doanh nghiệp là sản xuất và kinh doanhngành hóa chất nên những yêu cầu phải tuân thủ nội quy công ty là rất khắckhe bởi có thể chỉ bằng một sơ hở nhỏ từ một cá nhân sẽ mang đến mộthậu quả không đo lường được Chính vậy mà mỗi đợt tuyển dụng đều phải

có những khóa huấn luyện cho nhân viên mới tuy nhiên cả ở tập đoàn Mỹ

Lan và các doanh nghiệp tại KCN VSIP tình trạng người lao động bị sốc vàkhông chịu nổi áp lực cũng như yêu cầu công việc là rất phổ biến Cứ saumỗi đợt được nghỉ lễ tết thì số lượng lao động bỏ việc, thậm chí bỏ việcngay sau khóa huấn luyện nội qui, qui chế công ty là khá phổ biến Thựctrạng này đã trở thành một vấn đề nan giải và làm hao tốn chi phí đáng kểtrong công tác tuyển dụng và đào tạo của doanh nghiệp

Rút kết được vấn đề từ môi trường làm việc thực tế, tại Trường Caođẳng Nghề Du Lịch Sài Gòn đã rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tráchnhiệm với công việc cho sinh viên ngay từ trên ghế nhà trường Tại đây,sinh viên bắt buộc phải mặc đồng phục, hớt tóc, mang giày theo qui địnhcủa nhà trường và được đào tạo những kĩ năng trong giao tiếp, ứng xử phùhợp với yêu cầu công việc thực tế của chuyên ngành mà sinh viên đangtheo học

1.5.2.2 Tham quan các cơ sở đào tạo

Ở nội dung này, Ban chủ nhiệm đề tài chúng tôi đã tiến hành thamquan ba cơ sở đào tạo ở ba địa phương khác nhau và mỗi nơi thành côngvới một lĩnh vực trong chiến lược phát triển và nâng cao chất lượng đàođạo; đào tạo gắn kết với nhu cầu xã hội Ba cơ sở đào tạo được chọn đểtham quan bao gồm Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Sài Gòn, Trường Đạihọc Trà Vinh và Trường Cao đẳng Cộng đồng Kiên Giang, lý do khiếnchúng tôi chọn ba cơ sở đào tạo này vì cả ba đều có cùng lĩnh vực đào tạo

và đều có những thành tựu nhất định và đã ít nhiều khẳng định đượcthương hiệu sau giai đoạn hình thành và phát triển

Bài học thứ nhất là cần có sự kết hợp mềm dẻo giữa lý thuyết vàthực hành Bài học này chúng tôi được nhìn thấy và tiếp nhận từ thực tế tạiTrường Cao đẳng Nghề Du lịch, Sài Gòn Đây là ngôi trường có tuổi đờicòn khá non trẻ đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, không gian diệntích cũng khá hẹp nhưng lại rất hiện đại trong phương pháp giảng dạy vàcách bày trí không gian học tập Phương châm đào tạo của trường chính làhọc đi đôi với hành, các giảng viên của trường đa phần không phải lànhững giáo viên có học hàm, học vị chuyên sâu nhưng đều là nhữngchuyên gia giàu kinh nghiệm từ thực tế Thậm chí với các môn học, ngànhhọc đòi hỏi kĩ năng thực hành và kinh nghiệm thực tế cao như Pha chế,Bếp nhà trường không ngần ngại khi mời những chuyên gia pha chế,

những Bếp trưởng của những nhà hàng lớn, giàu kinh nghiệm về dạy chohọc viên.

Bên cạnh đó, cách bày trí không gian trường học giống như cáchbày trí tại chính nơi các em sẽ làm việc trong thực tế Chẳng hạn, đối vớilớp về nghiệp vụ tiếp tân thì không gian lớp sẽ có quầy tiếp tân như tại cácnhà hàng, khách sạn Các em sẽ vừa học lý thuyết sẽ được các thầy côminh họa như chính trong thực tế và sau đó tự các em sẽ thực hành ngaysau giờ lý thuyết Như cách đào tạo này không chỉ giúp người học có tâm lýgắn bó với công việc mà còn giúp quen dần với môi trường làm việc thực tế

và tránh được bỡ ngỡ vì khác biệt giữa môi trường học và công việc trongthực tế

Sự thành công trong việc áp dụng lồng ghép giữa lý thuyết và thựchành không chỉ được áp dụng thành công ở Trường Cao đẳng Nghề Du lịchSài Gòn mà còn thấy ở mô hình Co-op của Trường Đại học Trà Vinh Môhình này là một bước tiến hơn nữa của hoạt động gắn kết giữa nhà trường

và doanh nghiệp và Trường Đại học Trà Vinh là một trong những đơn vị điđầu và thành công Mô hình Co-op được áp dụng chủ yếu tại Tập đoàn MỹLan và một số doanh nghiệp có nhiệt huyết với giáo dục đào tạo và quan hệgắn bó với Đại học Trà Vinh

Với loại hình đào tạo kết hợp chặt chẽ giữa học lý thuyết và thựchành tại môi trường làm việc thực tế này không chỉ mang lại cho người họcnhững kiến thức bổ ích, kinh nghiệm thực tế phong phú, kĩ năng sáng tạo,

sự tự tin trong nghề nghiệp và ý thức trách nhiệm với công việc Bên cạnh

đó, cái hay của chương trình Co-op còn là tạo cho người học một nguồnthu nhập ổn định ngay khi đang là sinh viên trên ghế nhà trường và giúpcho họ có cơ hội tìm được việc làm ngay khi vừa tốt nghiệp Chương trìnhCo-op tại Đại học Trà Vinh không chỉ giúp ngày một cải thiện mối quan hệgắn kết giữa nhà trường và doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao chấtlương đào tạo ngày một hiệu quả hơn thông qua hình thức xây dựng, cảitiến chương trình đào tạo trực tiếp giữa nhà trường và doanh nghiệp

Bài học thứ hai, trong công tác tổ chức, quản lý và thiết kế chươngtrình đào tạo cần có sự trao đổi thông tin hai chiều giữa nhà trường vàdoanh nghiệp Sự kết hợp thông tin từ hai phía giúp nhà trường có thể điều

chỉnh kịp thời những điểm chưa phù hợp trong chương trình đào tạo Việccải tiến chương trình có thể giúp rút ngắn khoảng cách giữa kiến thức nhàtrường và môi trường làm việc thực tế tại doanh nghiệp Trong quá trìnhbiên soạn, cải tiến có thể thêm vào những môn học bổ sung theo kiến nghịcủa doanh nghiệp và cũng có thể bớt đi một số môn nặng về lý thuyếtkhông cần thiết

Bài học thứ ba, cải thiện môi trường học tập cho người học Việc cảithiện này đòi hỏi không chỉ đòi hỏi rất nhiều yếu tố như chương trình học,trình độ giảng viên, cơ sở hạ tầng và quan điểm đào tạo Điều này có nghĩa

là môi trường học tập được cải thiện phải gắn liền với quan điểm đào tạo,

có sự cân xứng và kết hợp giữa lý thuyết và thực hành; chương trình giảngdạy phải được biên soạn theo đúng yêu cầu trên; cơ sở hạ tầng phải đượcđầu tư và tăng cường sao cho không quá lỗi thời so với thực tế bởi vì môitrường học tập càng gần với thực tế bao nhiêu thì hiệu quả đào tạo càngđược phát huy bấy nhiêu

Bên cạnh đó, như cách của Đại học Trà Vinh áp dụng trong chươngtrình Co-op thì không cần phải đầu tư nhiều cho việc cải thiện môi trườnghọc tập tại cơ sở đào tạo mà có thể dạy cho sinh viên ngay trên môi trườngthật tại doanh nghiệp Cách làm này ban đầu có thể mang lại cho người họcnhiều ngỡ ngàng nhưng khi vượt qua được họ sẽ hăng say học tập, tự tintrong sáng tạo và tiếp cận với công việc thực tế, sẵn sàng chấp nhận thửthách hơn cách được học trong một mô hình tại nhà trường

Trên đây là những bài học được nhóm thực hiện đề tài rút kết từnhững chuyến tham quan thực tế tại các doanh nghiệp, các cơ sở đào tạotại các tỉnh lân cận trong cùng khu vực Những bài học kinh nghiệm này tuykhông hề mới mẻ về mặt lý luận nhưng khi tiếp cận trực tiếp, được chia sẻ,lắng nghe ý kiến từ các doanh nghiệp thì chúng tôi đã có những hiểu biết vànắm bắt sâu hơn về khả năng và cách thức ứng dụng vào thực tế đào tạotại đơn vị mình sao cho hiệu quả nhất

TỔNG KẾT CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng lao động của tập hợpnhững con người ở mỗi quốc gia, vùng lãnh thỗ, được đo lường bằng sốlượng và chất lượng (thể hiện trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cáchthẩm mỹ) của những người thực tế tham gia lao động (kể cả trong và trên

độ tuổi lao động), những người có khả năng lao động và chưa có việc làm,hoặc ở dạng dự trữ

Phát triển nguồn nhân lực là sự gia tăng tiềm năng nguồn lực Thựcchất đó là quá trình biến đổi số lượng, chất lượng và nâng cao hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ởmỗi quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kì nhất định

Nhân lực là tài sản quốc gia, đặc biệt trong thời đại ngày nay, việcphát triển nguồn lực đã được xem là một lợi thế song song với các thếmạnh về tài nguyên, về vốn và trở thành nhân tố quyết định cho sự tăngtrưởng và phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia Vì vậy, đối với đồngbằng sông Cửu Long nói chung, tỉnh Vĩnh Long nói riêng, phát triển nhânlực là một yêu cầu cấp thiết nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho

sự nghiệp CNH-HĐH nông nghiệp, nông thôn vùng

Quá trình phát triển nhân lực ở vùng đồng bằng sông Cửu Long diễn

ra khi nhiều trong cùng quốc gia đã thu được thành công về vấn đề này.Không chỉ có vậy, tại một số địa phương lân cận như thành phố Hồ ChíMinh, Bình Dương, Trà Vinh những mô hình cải thiện chương trình đào tạo,đào tạo theo nhu cầu, đào tạo gắn kết doanh nghiệp sẽ là những bài họckinh nghiệm thật sự bổ ích trong bài toán nhân lực cho Vĩnh Long hiện nay