Chất lượng cuộc sống chúng ta bị ảnh hưởng chỉ bởi 10% những điều chợt đến và 90% là do bởi cách thức mà ta đối phó lại nó như thế nào - Chương 3 ppsx

Tuy nhiên nếu thống kê theo trình độ thì trình độ càng cao, thì càng quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu bậc cao, ví dụ như nhóm Công Việc 4.4 -trung bình của trình độ cao, so với 4.0 - trung

CHƯƠNG 3: NHU CẦU VÀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN 3.1 THIẾT KẾ BẢNG KHẢO SÁT

Như đã nói trong phần cơ sở lý thuyết, các câu hỏi liên quan đến động viên được thể hiện trong bảng khảo sát (xem phầm tham khảo) và được chia thành nhóm: Thể Lý, An Toàn, Xã Hội/Hỗ Trợ, Tôn Trọng/Tự Chủ, Tự Hoàn Thiện Riêng hai câu hỏi số 4 và 18 trùng nhau nhằm giúp loại bỏ những mẫu trả lời không nhất quán (có sự khác biệt về đánh giá lớn hơn 1 điểm)

 Các câu hỏi về nhu cầu (28 câu) được đặt tên biến là nc1, nc2, , nc 28

 Các câu trả lời về hài lòng ứng với các nhu cầu được đặt tên biến hl1, hl2,

…, hl28

 Các câu trả lời về mức độ cam kết với tổ chức được đặt tên biến tc29, tc30,

… tc34

 Đánh giá mức độ hài lòng chung được đặt tên biến tm35

3.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY

3.2.1 Kết quả khảo sát

Tổng cộng 230 mẫu được gửi đi, 136 mẫu được thu lại, 106 mẫu hợp lệ dùng để phân tích, tỷ lệ hồi đáp khoảng 46% Các phòng ban đều có mẫu đại diện Riêng phân xưởng Haircare, do nhiều biến động về nhân sự, nên không được lấy mẫu, dù nơi đây có nhiều nhân viên nhất và tỷ lệ ra đi cao nhất trong công ty

Tỷ lệ nam (76.4%) tham dự điều tra cao hơn nữ Chính sách trước đây chủ yếu tuyển từ bậc đại học nên tỷ trọng của thành phần này vẫn còn khá cao (51%) so

Đặc tính của nhóm hồi đáp được tóm tắt trong bảng sau:

Giới Tính

- Nam

- Nữ

76.4 23.6

Trình Độ

- Cấp 3

- Trung cấp

- Đại học

17.9 31.1 51.0

Tuổi

- Dưới 25

- Từ 25-35

- Trên 35

27.4 53.8 18.8

Nhóm

- Văn phòng

- QA/QC

- Sản xuất

24.5 17.0 28.5

Thời gian công tác

- Dưới 1 năm

- Từ 1-3 năm

- Từ 3-5 năm

- Trên 5 năm

24.5 32.1 17.9 25.5

Cấp bậc

- Từ 0-1

- Từ 2-3

- Từ 4 trở lên

34.9 47.2 17.9

với năm 2000 là 81% Từ năm 2002, do khuynh hướng mở rộng sản xuất và giảm bớt yêu cầu về chất lượng từ nguồn nhân lực đầu vào, do vậy tỷ trọng trung cấp và phổ thông trung học tăng dần Nguồn nhân lực khá trẻ, tuổi nhân viên trong khoảng 25-35 chiếm tỷ trọng cao (53.8%), trong khi đó tuổi trên 35 thấp nhất (18.8%) Một điều cần lưu ý rằng nhóm nhân viên mới vào dưới 1 năm (24.5%) và vào từ 1-3 năm (32.1%) khá cao, chiếm khoảng hơn 56% nhân viên Điều này rất ảnh hưởng đến tính ổn định về năng lực của nguồn nhân lực của công ty vì thường sau một năm mới làm việc, nhân viên mới chủ yếu là học hỏi và hòa nhập vào môi trường, từ 1-3 năm làm việc mới có thể độc lập giải quyết các công việc mà không cần có sự giám sát Theo thống kê từ phòng nhân sự trong năm vừa qua cho thấy

tỷ lệ nhân viên cấp bậc 0-2 ra đi trong năm qua khoảng 30%, trong khi đó với những cấp bậc cao hơn chỉ khoảng 3%

Các biến về nhu cầu (nc1, nc2…nc28) sẽ được kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha theo từng nhóm (Thể Lý, An Toàn, Xã Hội/Hỗ Trợ, Tôn Trọng/Tự Chủ và

Tự Hoàn Thiện) Kết quả phân tích cho ở bảng sau:

bị loại bỏ

vụ xã hội) bị loại bỏ

Xã Hội/Hỗ Trợ 0.8186 Nhu cầu 9 (Có đại diện

quyền lợi) bị loại bỏ

Tự Hoàn Thiện 0.8239

Cam kết với tổ chức 0.7790 Biến tc34 (ở lại cùng tổ

chức) bị loại bỏ

Dùng phương pháp phân tích nhân tố cho các nhu cầu còn lại và loại bỏ những biến không hợp lý, các biến còn lại nhóm lại thành 4 nhóm chính:

Thể Lý (Nhóm1.1) 0.7072 nc2, nc3

Xã Hội (Nhóm1.2) 0.8150 nc10, nc11, nc12, nc17

Quản Lý (Nhóm1.3) 0.8119 nc13, nc14, nc15, nc16, nc19

Công việc (Nhóm1.4) 0.717 nc4, nc23, nc28

Các giá trị trung bình của các biến hài lòng tương ứng với các biến nhu cầu còn lại (hl1, hl2, hl10, hl11 ….), cũng như của các biến trong Cam Kết Với Tổ Chức (tc29, tc30 tc33) sẽ được phân tích nhằm xem xét sự tương quan cũng như ảnh hưởng của các nhóm trên thỏa mãn sau

Điểm trung bình mức độ quan trọng của các yếu tố nhu cầu và thỏa mãn được tổng kết theo bảng sau:

Nhu Cầu Thỏa Mãn Yếu Tố

Xtb  Xtb 

Điều kiện trang thiết bị lao động 4.48 0.62 4.09 0.68 Điều kiện vệ sinh lao động 4.34 0.69 3.83 0.77

Sự hợp tác tốt với cấp trên 4.31 0.65 4.31 0.65 Quan hệ tốt với đồng nghiệp 4.29 0.70 4.29 0.70 Thông tin đầy đủ về các sự kiện của bộ phận 4.13 0.73 4.13 0.73

Có chế độ thưởng hợp lý 4.21 0.73 4.21 0.73

Điều kiện tham gia ý kiến tại nơi làm việc 4.12 0.70 3.7 0.73

Sự hỗ trợ của cấp trên 4.35 0.65 3.71 0.74 Phong cách quản lý của cấp trên 4.40 0.69 3.78 0.79

Nỗ lực của cấp trên cho mục tiêu của công ty 4.37 0.71 4.05 0.71

Uy tín của bộ phận và công ty ở công luận 4.25 0.78 3.92 0.73

Công việc có ý nghĩa 4.25 0.673 3.63 0.75 Được định hướng trong công việc 4.09 0.68 3.47 0.875 Hứng thú trong công việc 4.5 0.66 3.71 0.85

Nhìn chung, nhu cầu các mặt của nhân viên khá cao và đều (khoảng 4.26–4.41) Mức độ hài lòng trong từng mặt trong khoảng trung bình khá (từ 3.60–3.96) Tuy nhiên nếu thống kê theo trình độ thì trình độ càng cao, thì càng quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu bậc cao, ví dụ như nhóm Công Việc (4.4 -trung bình của trình độ cao, so với 4.0 - trung bình của nhóm cấp 3) trong khi đó mức độ thỏa mãn với họ lại thấp hơn (3.5 so với 3.7 của nhóm cấp 3) Một sự trái ngược ở đây là khi một nhóm trình độ nào đấy càng quan tâm đến nhu cầu nào thì sự hài lòng của họ về nhu cầu đó, theo họ, được đánh giá thấp hơn so với nhóm trình độ khác (xem chi tiết kết quả phần tham khảo)

Một điều lưu ý là những nhu cầu khác trước khi phân tích, theo chủ quan của học viên, được cho là khá quan trọng như nc1 (thu nhập hợp lý), nc26 (cơ hội được đào tạo), nc27 (cơ hội được thăng tiến) … nhưng lại không phản ánh trong kết quả cuối cùng phân tích Có thể đó là nhu cầu không quan trọng đối với người trả lời

Kiểm tra sự tương quan giữa thỏa mãn chung (tm35) và các nhóm hài lòng về Thể Lý, Xã Hội, Hỗ Trợ và Công Việc:

Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho các nhóm hài lòng tương ứng với các nhóm nhu cầu được rút gọn trong phân tích trước:

Thể Lý (Nhóm1.1) 0.5585 hl2, hl3

Xã Hội (Nhóm1.2) 0.7431 hl10, hl11, hl12, hl17

Quản Lý (Nhóm1.3) 0.8183 hl13, hl14, hl15, hl16, hl19 Công việc (Nhóm1.4) 0.7141 hl4, hl23, hl28

Phân tích tương quan giữa thỏa mãn với trung bình của các nhóm hài lòng

nhomm1

1

nhomm1

2

nhomm1

3

nhomm1

4 Pearson

Correlation 1 .162 345(**) 511(**) 489(**) Sig

tm35

Pearson Correlation .162 1 357(**) 311(**) 330(**) Sig

nhomm11

Pearson Correlation .345(**) 357(**) 1 741(**) 590(**) Sig

nhomm12

Pearson Correlation .511(**) 311(**) 741(**) 1 599(**) Sig

nhomm13

Pearson Correlation .489(**) 330(**) 590(**) 599(**) 1 Sig

nhomm14

Ta thấy nhómm1.1 không có sự tương quan với thỏa mãn Do vậy chỉ hồi qui 3 nhóm còn lại về tm35, kết quả chỉ có nhómm13 và nhómm14 hồi qui có ý nghĩa

về mặt thống kê

Adjusted R Square

Std Error of the Estimate

a Predictors: (Constant), nhomm13

b Predictors: (Constant), nhomm13, nhomm14

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig

Std

Phương trình hồi qui: Thỏa Mãn = 0.738 + 0.542*nhómm13+ 0.376*nhómm14

Do vậy chỉ có yếu tố Phong Cách Quản Lý và Công Việc là có ảnh hưởng một cách có ý nghĩa đến biến thỏa mãn chung (tm35) của nhân viên trong công ty Như đã nói trên nhu cầu 1 (Thu nhập hợp lý) được đánh giá chung là nhu cầu rất quan trọng nhưng lại không phản ánh trong kết quả cuối cùng phân tích Làm phân tích tương tự như trên nhưng cho riêng các nhóm bậc 0-1, và lớn hơn 2 Kết quả cho thấy với nhóm bậc lớn hơn 2, nhu cầu thu nhập hợp lý vẫn không đủ độ tin

cậy Tuy nhiên với nhóm bậc 0-1, đây chính là yếu tố nổi trội và tự tách thành nhóm riêng (coi thêm trong phần phụ lục)

Thể Lý (Nhóm2) 0.7227 nc2, nc3

An Toàn (Nhóm3 0.6148 nc7, nc9

Xã Hội (Nhóm4) 0.8219 nc10, nc11, nc24, nc25

Công việc (Nhóm5) 0.927 nc20, nc21, nc23, nc26, nc27,

nc28

Làm tương tự như trên, hồi qui các nhóm hài lòng về Thu Nhập/Thể Lý/An Toàn/Xã Hội/Công Việc về Thỏa Mãn chung, ta có kết quả

Adjusted R Square

Std Error of the Estimate

a Predictors: (Constant), nhom1

b Predictors: (Constant), nhom1, nhom5

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig

Std

nhom5 376 165 316 2.279 029

a Dependent Variable: tm35

Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập rất có ảnh hưởng với nhân viên bậc thấp 0-1

B Kiểm tra mối tương quan giữa Thỏa Mãn và Cam Kết Với Tổ Chức

Điểm trung bình của mức độ đồng ý trong Cam Kết Với Tổ Chức và Thỏa Mãn chung của nhân Viên

Đồng nghiệp của Anh /Chị trong tổ chức nỗ lực hết

mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn

cho công việc

3.93 0.707

Đồng nghiệp của Anh /Chị trong tổ chức sẵn sàng hi

sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm

làm việc thành công

3.55 0.830

Anh/Chị sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ

chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có

thể mua

4.25 0.791

Anh/Chị sẽ giới thiệu về tổ chức, doanh nghiệp là nơi

tốt nhất để làm việc trong cộng đồng của Anh/Chị

4.02 0.884

Anh/Chị có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ doanh

nghiệp

4.03 1.037

Anh/Chị sẽ ở lại cùng tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù

có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp

dẫn hơn

3.18 1.263

Nói chung Anh/Chị thấy thỏa mãn khi làm việc 3.75 0.81

trong công ty

Kết quả phân tích cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thỏa mãn chung giữa nhóm trình độ cao (3.59) so với nhóm cấp 3 (4.16)

Tương tự với Cam Kết Với Tổ Chức theo trình độ, nhóm trình độ cao có mức độ cam kết với tổ chức thấp hơn so với nhóm trình độ thấp (tham khảo chi tiết phần phụ lục): nhóm trình độ cao cảm thấy mức độ hy sinh quyền lợi cá nhân của đồng nghiệp cho công việc chung thấp hơn (3.30 so với 3.89-nhóm cấp 3); tự hào về doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là nơi tốt nhất để làm việc được nhóm trình độ cao đánh giá thấp hơn (3.78 so với 4.26 của nhóm cấp 3); mong muốn làm việc dài lâu với doanh nghiệp của nhóm trình độ cao cũng thấp hơn (3.78 so với 4.30 nhóm trung cấp)

Hồi qui Thỏa Mãn chung về Cam Kết Với Tổ Chức (điểm trung bình của các biến tc29-tc33) cho thấy việc Thỏa Mãn chung của nhân viên có ảnh hưởng đến Cam Kết Với Tổ Chức của nhân viên trong công ty

Adjusted R Square

Std Error of the Estimate

a Predictors: (Constant), tm35

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Std

1 (Consta

nt)

a Dependent Variable: to chuc

Phương trình hồi qui: Cam Kết Với Tổ Chức = 2.369 + 0.422xThỏa Mãn

Kết quả phân tích trước đó cho thấy nhóm trình độ cao rất quan tâm nhiều hơn đến Phong Cách Quản Lý và Công Việc hơn so với trình độ thấp và đây có thể là mặt yếu của công ty trong thời gian qua Điều đó là do nhóm trình độ cao ít hài lòng hơn, có thể làm cho Cam Kết Với Tổ Chức của họ thấp hơn Điều này có thể là một trong những yếu tố chính giải thích sự ra đi khá nhiều nhân viên có trình độ cao nhưng cấp bậc 2, mới vào trong thời gian qua

Công ty, với định hướng là mô hình học viện, đào tạo người từ bên trong, do vậy

sẽ tuyển những người trình độ cao vào làm từ những vị trí thấp nhất và đào tạo lên dần theo thời gian Những nhóm nhân viên này có thể chấp nhận làm vị trí thấp với kỳ vọng sẽ được đào tạo, được hỗ trợ để phát triển hơn sau này Việc thiếu vắng sự đào tạo trong công việc và hỗ trợ sẽ khiến nhóm nhân viên này cảm thấy không hài lòng và ít cam kết làm việc cho công ty hơn

C Kiểm tra sự ảnh hưởng của biến Hỗ Trợ lên sự liên hệ Cam Kết Với Tổ Chức của nhân viên với mức độ thỏa mãn

Correlations

Pearson Correlation 1 .589(**) .503(**)

tm35

Sum of Squares

products

Pearson Correlation .589(**) 1 .363(**)

Sum of Squares and Cross-products

33.623 40.903 14.376

to chuc

Pearson Correlation .503(**) .363(**) 1

Sum of Squares and Cross-products

27.836 14.376 38.415

support

Có sự tương quan giữa Thỏa mãn (tm35), Hỗ Trợ (support: trung bình của các biến hl13, hl14, hl15, hl16) và cam kết với tổ chức (tổ chức: trung bình của tc29, tc30, tc31, tc32, tc33)

Std Deviation

support 106 2.3 5.0 3.828 6049 Valid N

Kết quả cho thấy nhân viên trong công ty khá hài lòng với công việc của mình (3.75), Cam Kết Với Tổ Chức cao (3.96) và có nhận được sự hỗ trợ từ người lãnh đạo trực tiếp (3.83) Kết quả cũng cho thấy có mối quan hệ giữa các biến Hỗ Trợ, Cam Kết Với Tổ Chức và Thỏa Mãn Để kiểm định vai trò trung gian của Cam Kết Với Tổ Chức lên mối quan hệ giữa Hỗ Trợ và Thỏa Mãn, ta kiểm định thông qua 3 mô hình sau:

Mô hình 1: hồi qui Hỗ Trợ về Cam Kết Với Tổ Chức (tổ chức)

Mô hình 2: hồi qui Hỗ Trợ về Thỏa Mãn (tm35)

Mô hình 3: hồi qui Hỗ Trợ và Cam Kết Với Tổ Chức (tc) về Thỏa Mãn (tm35) Kết quả hồi qui ba mô hình:

support

0.374

support

0.725

support

tc

0.480 0.653 Kết quả thống kê cho thấy có vai trò trung gian của vai trò Cam Kết Với Tổ Chức trong mối quan hệ giữa sự Hỗ Trợ và sự Thỏa Mãn của nhân viên Sự Hỗ Trợ từ người lãnh đạo rất ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên đối với công ty, làm họ hài lòng hơn đối với công việc

Kiểm định ANOVA

Thỏa mãn

Kiểm định thỏa mãn được phân theo giới tính, tuổi, thời gian công tác, cấp bậc và nhóm không có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê Tuy nhiên, đối với phân loại theo trình độ thì có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê giữa 2 nhóm trung học phổ thông (4.16) và đại học (3.59) Trình độ càng cao, càng khó thỏa mãn và hài lòng với những gì mình có!

Cam Kết Với Tổ Chức

Kiểm định Cam Kết Với Tổ Chức được phân theo giới tính, tuổi, thời gian công tác, cấp bậc không có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê Tuy nhiên, đối với phân loại theo trình độ thì có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê giữa 2 nhóm trung học phổ thông (4.16) và đại học (3.59) Đối với phân loại theo nhóm cũng có

sự khác biệt giữa nhóm sản xuất(4.106) và nhóm QA/QA/kỹ thuật (3.678) Nhân viên nhóm sản xuất có sự cam kết và trung thành với tổ chức tốt hơn Điều này cũng dễ giải thích, đó là với trình độ Đại học hoặc những nhân viên kỹ thuật/QA

dễ có khả năng kiếm việc ở những nơi khác hơn

Sự Hỗ Trợ của lãnh đạo

Chỉ có phân theo nhóm cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa (với chỉ số có nghĩa 10%) về mặt thống kê giữa nhóm kỹ thuật/QA/QC (3.572) và nhóm văn phòng (3.977) và điều này tác động làm nhóm Kỹ thuật/QA/QC ít có Cam Kết Với Tổ Chức và ít có Thỏa Mãn hơn những nhóm khác

Phân loại theo Thỏa

Mãn

Cam Kết

Hỗ Trợ

Thể

Lý

Xã Hội

Quản

Lý

Công Việc

Giới tính

- Nam

- Nữ

3.78 3.68

4.02 3.75

3.86 3.72

3.97 3.94

3.69 3.65

3.86 3.73

3.58 3.67 Trình độ

- Cấp 3 4.16** 4.16** 4.01 3.95 3.66 3.96 3.71

- Trung cấp

- Đại học

3.79 3.59**

4.15**

3.77**

3.90 3.72

3.86 4.03

3.70 3.67

3.91 3.74

3.60 3.56 Tuổi

- Dưới 25

- 25-35

- Trên 35

3.86 3.70 3.75

3.87 3.99 3.99

3.97 3.81 3.67

3.85 4.03 3.95

3.75 3.70 3.52

3.95 3.82 3.68

3.65 3.61 3.50 Nhóm

- Văn phòng

- Kỹ

thuật/QA

- Sản xuất

3.73 3.44 3.85

3.79 3.68**

4.11**

3.98*

3.57*

3.85

3.94 4.03 3.95

3.88*

3.49*

3.65

3.95 3.60 3.85

3.69 3.50 3.59

Thời gian công tác

- Dưới 1 năm

- 1-3 năm

- 3-5 năm

- Trên 5 năm

3.88 3.56 4.00 3.70

4.07 3.85 4.80 3.89

4.05 3.72 3.85 3.74

3.98 3.84 3.97 4.09

3.88 3.55 3.62 3.69

4.05 3.70 3.90 3.74

3.80 3.47 3.46 3.66 Cấp bậc

- Bậc 0-1

- Bậc 2-3

- Trên 4

3.7 3.8 3.74

4.09 3.93 3.77

3.96 3.74 3.81

3.95 3.90 4.16

3.75 3.60 3.74

3.95 3.75 3.81

3.62 3.50 3.82

** chỉ số ý nghĩa = 0.05 / * chỉ số ý nghĩa = 0.1

3.2.2 Những mặt hạn chế

 Tỷ lệ hồi đáp còn thấp Chưa lấy mẫu tại phân xưởng Haircare là phân xưởng có nhiều sự cố về nhân sự nhất Do vậy đối vơí khối sản xuất chỉ đại diện cho phân xưởng Granule là chính Phân xưởng này vốn biến động về nhân sự năm 2002, nhưng đã kịp tạo ra sự ổn định trong nhân viên