Nghiên cứu các nhân tố Ảnh hưởng Đến quản lý nguồn nhân lực khu vực công liên hệ thực tế Ở việt nam

Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực khu vực công có tác động rất lớn đến hiệu quả quản lý nhà nước, đến sự phát triển của đất nước.. Nguồn nhân lực khu vực công là bộ phận của nguồn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI  KHOA QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG

Học kì: phụ (hè) năm học 2025 – 2026

TÊN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG - LIÊN HỆ THỰC TẾ Ở VIỆT NAM

Họ và tên sinh viên:

Mã sinh viên:

Lớp niên chế:

Lớp tín chỉ:

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 2

Lý do chọn đề tài 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 4

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khu vực công 4

1.1.1 Định nghĩa nguồn nhân lực khu vực công 4

1.1.2 Nguồn nhân lực khu vực công là gì 4

1.1.3 Phân biệt nguồn nhân lực khu vực công và khu vực tư nhân 4

1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực khu vực công 5

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực khu vực công 6

CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG 7

2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực khu vực công 7

2.2 Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực khu vực công 7

2.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công 9

CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM 12

3.1 Thực trạng nguồn nhân lực khu vực công ở Việt Nam 12

3.2 Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực khu vực công tại Việt Nam 12

3.3 Những thành tựu đạt được 14

3.4 Những hạn chế, tồn tại 15

3.5 Nguyên nhân hạn chế 16

3.6 Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực khu vực công ở Việt Nam 17

KẾT LUẬN 18

PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực luôn được coi là yếu tố then chốt, quyết định sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia Trong mọi giai đoạn phát triển, từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực động và trẻ là "động lực của động lực", trực tiếp chi phối chất lượngtăng trưởng, lực cạnh tranh và hiệu quả của xã hội Nếu như khu vực tư nhân hướng tới mục tiêu lợi nhuận, thì khu vực công lại giữ sứ mệnh đặc biệt là bảo đảm lợi ích công cộng, cung cấp dịch vụ công và duy trì sự vận hành của bộ máy nhà nước Do

đó, nguồn nhân lực trong khu vực công không chỉ đơn thuần là một lực lượng lao động mà còn là "trụ cột" quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chínhquốc gia

Ở Việt Nam, nguồn nhân lực khu vực công có những đặc thù riêng Đây là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được tuyển chọn, đào tạo và quản lý theo những quy định pháp luật chặt chẽ như Luật Cán bộ, công chức (2019 sửa đổi) và Luật Viên chức (2019 sửa đổi) Lực lượng này giữ vai trò trực tiếp với các chính sách, chế độ chính sách cụ thể phục vụ đời sống xã hội, từ giáo dục, y tế, an sinh xã hội, bảo đảm quốc phòng – an ninh và trật tự xã hội Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực khu vực công có tác động rất lớn đến hiệu quả quản lý nhà nước, đến sự phát triển của đất nước Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công ởnước ta hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, như: cơ chế chính sách chưa đồng

bộ, chế độ đãi ngộ chưa thực sự thỏa đáng, công tác đánh giá cán bộ chưa khách quan, tình trạng chồng chéo, thiếu minh bạch, kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm,… Những tồn tại này đã và đang ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu

Bên cạnh đó, công cuộc cải cách hành chính, hiện đại hóa bộ máy nhà nước và hội nhập quốc tế sâu rộng đang đặt ra những yêu cầu cấp thiết đối với công tác quản

lý nguồn nhân lực khu vực công Đặc biệt, trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ số và tiến trình chuyển đổi số quốc gia, việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực khu vực công càng trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Nếu không có các giải pháp kịp thời, đồng bộ và hiệu quả thì rất khó có thể xây dựng được một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, minh bạch

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực khu vực công

1.1.1 Định nghĩa nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động trong xã hội có khảnăng tham gia vào quá trình sản xuất, quản lý và cung cấp dịch vụ Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người trong độ tuổilao động, có khả năng lao động và sẵn sàng tham gia vào các hoạt động kinh tế –

xã hội Ở các quốc gia, nguồn nhân lực không chỉ đề cập đến số lượng người lao động mà còn bao hàm chất lượng, tức là trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh

nghiệm, thái độ, sức khỏe của người lao động

Tại Việt Nam, theo quan niệm của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, nguồn nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi có khả năng lao động, có nhu cầu và thực sự tham gia vào các hoạt động kinh tế – xã hội Như vậy, nguồn nhân lực được coi là tài sản quan trọng nhất, có vai trò quyết định sự phát triển củamột quốc gia

1.1.2 Nguồn nhân lực khu vực công là gì?

Nguồn nhân lực khu vực công là bộ phận của nguồn nhân lực hoạt động trong hệ thống các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị hành chính

sự nghiệp công lập Đây là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện chức năng quản lý nhà nước và trực tiếp trong các cơ quan công quyền thực thi quyền lực Nhà nước giao nhiệm vụ Đây là lực lượng có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính, sự phát triển của quốc gia, và là một nhân tố quan trọng trong tiến trình phát triển kinh tế – xã hội hiện đại

Khác với người lao động trong khu vực tư nhân, nguồn nhân lực khu vực

luật như: Luật Cán bộ, công chức (2008, sửa đổi 2019), Luật Viên chức (2010, sửa đổi 2019) Lực lượng này phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, liêm chính, đồng thời gắn bó trực tiếp với nhiệm vụ phục vụ lợi ích cộng đồng và sự phát triển bền vững của đất nước.

1.1.3 Phân biệt nguồn nhân lực khu vực công và khu vực tư nhân

Mục tiêu hoạt động: Nguồn nhân lực khu vực công hướng đến phục vụ lợi ích chung của xã hội, bảo đảm hiệu quả quản lý nhà nước và hoạt động công

quyền Ngược lại, nguồn nhân lực khu vực tư nhân hướng đến gia tăng giá trị lợi nhuận cho chủ sở hữu

Cơ chế quản lý: Nhân lực khu vực công được quản lý bằng hệ thống luật pháp công khai, minh bạch, mang tính bắt buộc cao; trong khi khu vực tư nhân nhân lực hoạt động chủ yếu dựa trên hợp đồng lao động, theo thỏa thuận và quy định nội bộ

Tính chất công việc: Nhân lực công tác trong khu vực công thực hiện các quyết định chính sách, quản lý xã hội, cung cấp dịch vụ công thiết yếu Ngược lại, nhân lực khu vực tư nhân hướng đến các hoạt động kinh doanh hàng hóa, dịch vụ theo mục tiêu lợi nhuận

Đãi ngộ và an toàn việc làm việc: Trong khu vực công, tiền lương, phụ cấp thường ổn định, ít biến động, gắn chặt với bảng lương do Nhà nước quy định; trong khi đó, khu vực tư nhân có chính sách đãi ngộ linh hoạt, dựa nhiều vào kết quả công việc và hiệu suất

Ổn định nghề nghiệp: Nguồn nhân lực khu vực công thường có sự ổn định, ít biến động về việc làm; nhân lực có sự phân biệt động nam hơn do chức trách trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước và phục vụ nhân dân

1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực khu vực công

Gắn với bộ máy nhà nước, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập

Nguồn nhân lực khu vực công không tồn tại độc lập mà luôn gắn liền với cơ cấu tổchức của bộ máy nhà nước và hệ thống cơ quan công quyền Họ thực hiện nhiệm

vụ chính là: quản lý nhà nước, đảm bảo thực thi các chính sách công và cung cấp dịch vụ cho nhân dân Sự vận hành hiệu quả của hệ thống này phụ thuộc trực tiếp vào đội ngũ công chức, viên chức, và mức độ hoàn thành công việc của họ

Tính ổn định, ít biến động so với khu vực tư nhân

Một đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực khu vực công là sự ổn định trong việc làm Người lao động được biên chế, có tính lâu dài, ít chịu rủi ro mất việc làm so với khu vực tư nhân Họ thường gắn bó cả sự nghiệp, làm lâu dài cho một tổ chức, hưởng đồng thời lương và chế độ phúc lợi (y tế, bảo hiểm, nghỉ hưu) theo quy địnhcủa cơ chế dân chủ xã hội chủ nghĩa

Được tuyển dụng, sử dụng và quản lý theo pháp luật

Khác với khu vực tư nhân, nơi các doanh nghiệp có quyền chủ động trong tuyển dụng và sử dụng lao động, trong khu vực công, cán bộ, công chức, viên chức được tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật nhân sự đều phải tuân thủ theo luật định Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức quy định rõ quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm cũng như cơ chế quản lý đối với từng đối tượng lao động Nhờ vậy, hoạt động quản lý nhân lực trong khu vực công được thực hiện hiệu quả, chặt chẽ và sự tuân triệt tương điều hành

Định hướng phục vụ lợi ích công cộng thay vì lợi nhuận

Điểm khác biệt cơ bản giữa nguồn nhân lực khu vực công và tư nhân chính là định hướng hoạt động Nguồn nhân lực khu vực công chủ yếu thực hiện các công tác đảm bảo lợi ích công cộng, phục vụ nhân dân và vì sự phát triển chung của xã hội,

đất nước Do đó, các quyết định quản lý nhân lực phải ưu tiên cho những yếu tố nhằm đạt hiệu quả xã hội hơn là mục tiêu lợi nhuận kinh tế Đây là sự khác biệt cơ bản và là lý do để khẳng định nhân lực công là "công bộc của nhân dân", thực hiện

sứ mệnh phục vụ nhân dân chứ không phải kinh doanh

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực khu vực công

Yếu tố pháp luật, chính sách

Nguồn nhân lực khu vực công chịu sự điều chỉnh trực tiếp của hệ thống pháp luật

và chính sách do Nhà nước ban hành Luật Cán bộ, công chức (2008, sửa đổi 2019)

và Luật Viên chức (2010, sửa đổi 2019) là những văn bản pháp lý cơ bản quy định

về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật Ngoài ra, các nghị định, thông tư hướng dẫn của Chính phủ và Bộ Nội vụ tạo thànhkhung pháp lý cho toàn bộ hoạt động quản lý nhân lực công Chẳng hạn, việc cải cách tiền lương giai đoạn 2024–2026 theo Nghị quyết số 27-NQ/TW sẽ ảnh hưởngmạnh mẽ đến động lực làm việc và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Như vậy, tính chất, quy mô, hiệu quả của nguồn nhân lực khu vực công phụ thuộc nhiềuvào tính kịp thời, phù hợp và khả thi của hệ thống chính sách, pháp luật

Yếu tố kinh tế – xã hội

Trình độ phát triển kinh tế, mức thu nhập bình quân đầu người và nhu cầu của xã hội tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực khu vực công Khi nền kinh

tế phát triển, đòi hỏi bộ máy hành chính phải năng động, minh bạch và hiệu quả hơn, từ đó gia tăng áp lực đổi mới đối với nhân lực công Ở Việt Nam, tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế số đặt ra yêu cầu đội ngũ công chức phải có năng lực hoạch định chính sách, quản lý dự án, điều hành kinh tế – xãhội hiệu quả Đồng thời, các vấn đề xã hội như già hóa dân số, đô thị hóa nhanh, bất bình đẳng vùng miền… cũng buộc khu vực công phải thích ứng, đòi hỏi nhân lực được đào tạo đa ngành, có khả năng giải quyết vấn đề phức hợp

Yếu tố văn hóa, truyền thống

Văn hóa chính trị – hành chính của mỗi quốc gia ảnh hưởng sâu sắc đến cách thức quản lý nhân lực công Ở Việt Nam, truyền thống “tôn trọng trật tự, coi trọng tính

ổn định” trong bộ máy nhà nước vừa là ưu điểm giúp duy trì sự ổn định xã hội, vừa

là thách thức khi cần đổi mới Một số thói quen quản lý theo lối hành chính bao cấp, tâm lý “an phận”, “ngại va chạm” vẫn còn tồn tại, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và đổi mới sáng tạo Mặt khác, những giá trị văn hóa tích cực như tinh thần trách nhiệm với cộng đồng, sự tận tụy vì nhân dân đãi lại là động lực quan trọng để củng cố chất lượng nguồn nhân lực khu vực công

Xu hướng hội nhập và chuyển đổi số

Quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ

tư đang đặt ra yêu cầu mới cho nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam tham gia nhiều hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA, RCEP…) khiến bộmáy quản lý phải nâng cao năng lực điều hành theo tiêu chuẩn quốc tế Đồng thời, chuyển đổi số quốc gia (theo Chương trình Chuyển đổi số đến năm 2025, định hướng 2030) đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ thành thạo công nghệ thông tin mà còn phải tư duy số, khai thác dữ liệu lớn, áp dụng trí tuệ nhân tạo trong quản lý Điều này tạo áp lực lớn về đào tạo, bồi dưỡng và sàng lọc nhân lực khu vực công để đảm bảo đáp ứng được yêu cầu nền hành chính hiện đại

CHƯƠNG 2: VAI TRÒ CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG

2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực khu vực công

Quản lý nguồn nhân lực công được hiểu là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động liên quan đến con người trong một tổ chức, nhằm sử dụng hiệu quả sức lao động, phát triển năng lực cá nhân và tập thể, đồng thời tạo động lực để người lao động cống hiến Qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra Nếu trong khu vực tư nhân, quản lý nhân lực chủ yếu hướng đến việcnâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh và tối đa hóa lợi nhuận, thì trong khu vực công, quản lý nguồn nhân lực lại có đặc thù riêng biệt Đó là việc tổ chức, điều hành toàn bộ các hoạt động liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, các tổ chức chính trị – xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập, với mục tiêu cao nhất là nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, bảo đảm cung ứng dịch vụ công chất lượng, phục vụ lợi ích công cộng và đáp ứng nhu cầu của người dân, doanh nghiệp

Trong khu vực công, quản lý nguồn nhân lực không chỉ dừng ở việc đảm bảo sử dụng có cơ cấu cân đối, phù hợp, mà còn bao gồm cả việc xây dựng hệ thống chínhsách công bằng, minh bạch, tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát huy tối đa năng lực Hoạt động quản lý nhân lực khu vực công có đặc biệt quan trọng bởi đây là lực lượng tổ chức thực hiện định hướng phát triển của các cơ quan nhà nước, cơ quan Đảng, bảo đảm bộ máy nhà nước và xã hội vận hành có hiệu quả Thực chất quản

lý nhân lực nhà nước có thể nâng cao hiệu quả cung ứng dịch vụ công, tăng cường niềm tin của nhân dân vào bộ máy hành chính, đồng thời sử dụng hiệu quả ngân sách nhà nước vốn dành tỷ trọng lớn cho chi thường xuyên, trong đó có chi lương

và phúc lợi cho cán bộ, công chức, viên chức Một hệ thống quản lý nhân lực công minh bạch, công bằng, có thể góp vào một trong tám yếu tố nền tảng của hiệu quả

quản lý nhà nước, trong hoạt động công vụ Thực tế tại Việt Nam, các chương trình cải cách thể chế công vụ, công chức theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP năm

2011 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đều nhấn mạnh vai trò trung tâm của quản lý nhân lực một bộ máy để xây dựng nền hành chính

chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động hiệu quả, phục vụ nhân dân

2.2 Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực khu vực công

Một trong những nội dung cốt lõi của quản lý nguồn nhân lực khu vực công

là hoạch định nhân lực Đây là quá trình dự báo nhu cầu cán bộ, công chức, viên chức trong từng giai đoạn phát triển, bảo đảm số lượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp Hoạch định và xây dựng chiến lược phát triển nhân lực là yếu tố cốt lõi giúp các tổ chức nhà nước – thiếu yếu tố cơ bản, đồng thời chuẩn bị đội ngũ kế cận, bảođảm sự phát triển liên tục và bền vững của bộ máy nhà nước Ở Việt Nam, công tác quy hoạch cán bộ gắn liền với việc đào tạo, quản lý các cá nhân có tiềm năng được hoạch định nhân lực, nhằm tạo nguồn nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài

Tiếp đến là công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, vốn giữ vai trò “đầu vào” quan trọng của hệ thống Tuyển dụng cần bảo đảm công khai, minh bạch, cạnh tranh, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất đạo đức, chuyên môn và năng lực phù hợp Sau khi tuyển dụng, việc bố trí và sử dụng phải cân cứ vào năng lực, sở trường và yêu cầu công việc, nhằm phát huy tối đa khả năng của mỗi cá nhân, tránh tình trạng lãng phí nhân lực hoặc bổ nhiệm dựa trên quan hệ, thân quen Hiện nay, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi 2019) cùng Luật Viên chức năm 2010 (sửa đổi 2019) đã đặt ra cơ sở pháp lý quan trọng để áp dụng công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực ở Việt Nam một cách công khai, minh bạch và thống nhất đối với một số chức danh lãnh đạo trong những năm gần

đây là bước tiến tích cực nhằm bảo đảm sự công bằng, khách quan trong sử dụng nhân lực công.

Một nội dung quan trọng khác là đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực đội ngũ nhân lực công Đây là hoạt động có ý nghĩa then chốt trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước Đào tạo, bồi dưỡng giúp cán bộ, công chức cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý, đặc biệt là kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong bối cảnh chính phủ điện tử và chuyển đổi số

Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2022–2030 do BộNội vụ triển khai đã tập trung vào việc nâng cao năng lực số, khả năng ngoại ngữ

và xử lý tình huống, quản lý rủi ro và hội nhập quốc tế cho đội ngũ cán bộ, công chức Đây chính là cơ sở để nguồn nhân lực khu vực công đáp ứng tốt hơn yêu cầumới của sự phát triển đất nước

Bên cạnh đó, đánh giá hiệu quả công việc cũng là một khâu không thể thiếu Công tác đánh giá cán bộ công chức cần gắn với đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, khen thưởng hay xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức Tuy nhiên, trong thực tế quản lý tạiViệt Nam, hoạt động này vẫn còn nhiều hạn chế, đôi khi mang tính hình thức, chưaphản ánh đúng năng lực và kết quả công tác của người được đánh giá Nhược điểmnày đang dần được khắc phục, khi Nhà nước áp dụng nhiều biện pháp như xây dựng hệ thống đánh giá gắn với mục tiêu cơ chế đánh giá theo hướng kết quả đầu

ra và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp làm thước đo khách quan Các chính sách này góp phần thúc đẩy tinh thần trách nhiệm và tinh thần phục vụ của đội ngũ cán bộ, công chức