Vận dụng nguyên tắc biết sử dụng hiền tài trong tổ chức vào công tác nhân sự tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương việt nam (techcombank) hiện nay

ĐỀ TÀI: VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI TRONG TỔ CHỨC” VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM TECHCOMBANK HIỆN NAY.MỞ ĐẦU 1.. Xuất phát từ n

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

ĐỀ TÀI: VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI TRONG TỔ CHỨC” VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) HIỆN NAY.

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ và xu thế hộinhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực đã vượt qua vai trò làmột yếu tố sản xuất đơn thuần để trở thành tài sản trí tuệ quý giá nhất,quyết định lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mọi tổ chức.Đặc biệt, đối với ngành ngân hàng – một lĩnh vực dịch vụ tài chính đòi hỏi

sự chính xác, tin cậy và liên tục đổi mới dưới tác động của Cách mạngCông nghiệp 4.0 – vai trò của đội ngũ nhân sự chất lượng cao lại càng trởnên sống còn Sự thành công của một ngân hàng hiện đại không còn phụthuộc chủ yếu vào quy mô vốn hay công nghệ, mà ngày càng được quyếtđịnh bởi tài năng và năng lực của đội ngũ nhân sự

Là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu tại ViệtNam, Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam(Techcombank) luôn thể hiện tinh thần tiên phong trong đổi mới và nângcao chất lượng dịch vụ Trong chiến lược phát triển dài hạn của mình, ngânhàng đã xác định rõ triết lý "lấy con người làm trung tâm", xem đây là nềntảng tạo nên sự khác biệt và sức mạnh cạnh tranh Để hiện thực hóa cácmục tiêu tham vọng như dẫn đầu về chuyển đổi số và tối ưu hóa trảinghiệm khách hàng, việc xây dựng và thực thi một chiến lược nhân sự bàibản, trong đó cốt lõi là khả năng thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài,

là một yêu cầu tất yếu

Tuy nhiên, trên thực tế, Techcombank đang phải đối mặt với nhữngthách thức không nhỏ trong công tác quản trị nguồn nhân lực Thứ nhất, đó

là áp lực từ cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 và làn sóng chuyển đổi số

Sự thâm nhập sâu rộng của công nghệ mới như Dữ liệu lớn (Big Data), Trítuệ nhân tạo (AI), và Blockchain đòi hỏi đội ngũ nhân sự phải liên tục cậpnhật, nâng cao năng lực số Điều này đặt ra bài toán kép: vừa phải đào tạolại đội ngũ hiện hữu, vừa phải thu hút được các chuyên gia công nghệ,đồng thời đổi mới tư duy quản lý để không bị tụt hậu

Thứ hai, đó là sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, dẫnđến nguy cơ “chảy máu chất xám” Nhân tài trong lĩnh vực Tài chính –Công nghệ luôn là đối tượng săn đón của các ngân hàng đối thủ, công tyfintech và tập đoàn công nghệ lớn Nếu không có một cơ chế sử dụng vàđãi ngộ đủ sức hấp dẫn, Techcombank sẽ đối mặt với rủi ro mất đi nhữngnhân sự chủ chốt, gây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và tốnkém chi phí tuyển dụng, đào tạo lại Thứ ba, vẫn còn khoảng cách giữanhận thức chiến lược và hành động thực tiễn Mặc dù đề cao vai trò củanhân tài, việc cụ thể hóa nguyên tắc “biết sử dụng hiền tài” vào các hoạtđộng hàng ngày như bố trí công việc, trao quyền, đánh giá hiệu suất và xâydựng lộ trình phát triển vẫn còn những tồn tại nhất định Điều này có thểdẫn đến tình trạng lãng phí nguồn lực, làm suy giảm động lực cống hiến và

sự gắn kết của người tài

Đối mặt với những thách thức trên, nguyên tắc “biết sử dụng hiềntài” không chỉ là một tư tưởng quản trị kinh điển mà còn mang giá trị ứngdụng thực tiễn sâu sắc Nguyên tắc này cung cấp một khung lý luận toàndiện, từ việc phát hiện, trọng dụng, trao quyền đến việc tạo môi trường chongười tài phát huy tối đa năng lực, qua đó giúp tổ chức tối ưu hóa tài sảncon người và tạo ra sức mạnh nội sinh bền vững

Xuất phát từ những phân tích trên, nhận thấy tầm quan trọng và tínhcấp thiết của vấn đề, em quyết định lựa chọn đề tài: “Vận dụng nguyên tắc

‘Biết sử dụng hiền tài trong tổ chức’ vào công tác nhân sự tại Ngân hàngThương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) hiện nay”.Nghiên cứu này hướng đến việc làm rõ cơ sở lý luận của nguyên tắc, phântích sâu sắc thực trạng tại Techcombank và từ đó đề xuất các giải pháp khảthi nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân tài, góp phần giúp Ngân hàngvượt qua thách thức, hiện thực hóa các mục tiêu chiến lược và khẳng định

vị thế dẫn đầu trong bối cảnh mới

2.1 Mục đích

Mục đích chính của đề tài là làm rõ việc vận dụng nguyên tắc “biết

sử dụng hiền tài trong tổ chức” vào công tác nhân sự tại Ngân hàngThương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) trong bối cảnhhiện nay Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt của ngành ngân hàng và sựthay đổi nhanh chóng của công nghệ, việc thu hút, phát triển và trọng dụngnhân tài trở thành yếu tố sống còn cho sự thành công và phát triển bềnvững của Techcombank Đề tài này nhằm khẳng định vai trò quan trọngcủa nguyên tắc “biết sử dụng hiền tài” trong việc nâng cao hiệu quả quảntrị nhân sự, giải quyết các thách thức hiện tại và đóng góp vào việc thựchiện các mục tiêu chiến lược của ngân hàng

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích đã đề ra, tiểu luận cần thực hiện một số nhiệm

vụ nghiên cứu cụ thể sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đếnnguyên tắc “biết sử dụng hiền tài trong tổ chức”, bao gồm các khái niệm,vai trò và ý nghĩa của nguyên tắc trong bối cảnh quản trị nhân sự hiện đại,đặc biệt là trong ngành ngân hàng Đồng thời, nghiên cứu các yếu tố cấuthành và các phương pháp vận dụng nguyên tắc này trong thực tiễn quản trịnhân sự của các tổ chức

Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng vận dụng nguyên tắc “biết

sử dụng hiền tài” vào công tác nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần

Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) hiện nay Nhiệm vụ này bao gồmviệc xem xét các khía cạnh của công tác nhân sự như tuyển dụng, đào tạo,đánh giá, đãi ngộ và bố trí công việc dưới góc độ vận dụng nguyên tắc “biết

sử dụng hiền tài”, chỉ ra những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế vànguyên nhân của những vấn đề còn bất cập

Thứ ba, trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề xuất các phương hướng vàgiải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả vận dụng nguyên tắc “biết sửdụng hiền tài” vào công tác nhân sự tại Techcombank Các giải pháp nàycần phù hợp với đặc thù của ngành ngân hàng, chiến lược phát triển củaTechcombank và bối cảnh kinh tế - xã hội hiện tại, góp phần giúp ngânhàng thu hút, phát triển và trọng dụng hiệu quả đội ngũ nhân tài, nâng caonăng lực cạnh tranh và đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễnliên quan đến nguyên tắc “biết sử dụng hiền tài trong tổ chức” và việc vậndụng nguyên tắc này vào công tác nhân sự tại Ngân hàng Thương mại Cổphần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) trong giai đoạn hiện nay Cụthể, đối tượng tập trung vào đội ngũ nhân sự tại Techcombank, bao gồmcán bộ quản lý, chuyên viên, nhân viên tại trụ sở chính và các chi nhánh,phòng giao dịch trên toàn hệ thống ngân hàng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Phạm vi nghiên cứu được xác định tại trụ sở chính,các chi nhánh và phòng giao dịch của Techcombank trên toàn quốc Nghiêncứu tập trung vào các hoạt động tuyển dụng, sử dụng, phát triển và giữchân nhân tài trong toàn bộ hệ thống ngân hàng, phản ánh thực tiễn triểnkhai nguyên tắc sử dụng hiền tài tại các đơn vị trực thuộc Techcombank

Về thời gian: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 5 năm gần đây, từnăm 2020 đến nay Đây là thời kỳ Techcombank đẩy mạnh chuyển đổi số,tái cấu trúc nguồn nhân lực và triển khai nhiều chính sách mới về thu hút,phát triển, sử dụng và đãi ngộ nhân tài nhằm đáp ứng yêu cầu phát triểnbền vững và cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng hiện đại

4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn

Cơ sở lý luận của đề tài dựa trên hệ thống lý thuyết về Khoa học tổchức, Quản trị nhân sự hiện đại; tư tưởng Hồ Chí Minh về trọng dụng hiềntài; chiến lược và văn hóa doanh nghiệp của Techcombank

Cơ sở thực tiễn là thực trạng công tác nhân sự tại Techcombank, dựatrên các báo cáo thường niên, số liệu công khai và các nghiên cứu chuyênsâu về ngân hàng

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài, tiểu luận sử dụng kết hợp một cách hệ thốngnhiều phương pháp nghiên cứu khoa học Trong đó, phương pháp nghiêncứu tình huống (case study) là chủ đạo, tập trung phân tích sâu vào trườnghợp điển hình là Ngân hàng Techcombank

Để xây dựng cơ sở lý luận và thu thập dữ liệu, phương pháp phântích và tổng hợp tài liệu được áp dụng nhằm hệ thống hóa các lý thuyết từsách, báo cáo và các công trình liên quan

Bên cạnh đó, phương pháp lịch sử và logic được sử dụng để xem xétquá trình phát triển chính sách nhân sự của Techcombank một cách có hệthống, trong khi phương pháp so sánh, đối chiếu giúp đánh giá thực trạngcủa ngân hàng với lý thuyết và kinh nghiệm từ các tổ chức khác, từ đó rút

ra các thành tựu và hạn chế Sự kết hợp các phương pháp này đảm bảo cáckết quả nghiên cứu của tiểu luận có tính khách quan, toàn diện và khoa học

5 Kết cấu của tiểu luận

Tiểu luận ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu thamkhảo, phụ lục thì được kết cấu bởi 3 chương và 6 tiết:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguyên tắc “biết sử dụng hiền tài trong tổchức” trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng vận dụng nguyên tắc “biết sử dụng hiền tài” vàocông tác nhân sự của Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam(Techcombank) hiện nay

Chương 3: Một số giải pháp cơ bản xây dựng và thực hiện chính sách thuhút, trọng dụng nhân tài của Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thươngViệt Nam (Techcombank) hiện nay

NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI” TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Quan niệm về “hiền tài”

Tư tưởng coi trọng hiền tài đã có một lịch sử lâu đời, được xem là kếsách trị quốc hàng đầu và là thước đo sự thịnh vượng của một quốc gia.Tầm quan trọng này đã được đúc kết một cách kinh điển trong văn bia tiến

sĩ khoa Nhâm Tuất (1442) tại Văn Miếu - Quốc Tử Giám: “Hiền tài lànguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưngthịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp kém Vì thế các bậc thánh

đế minh vương không ai không lấy việc bồi dưỡng nhân tài, kén chọn kẻ sĩ,vun trồng nguyên khí làm việc đầu tiên.”

Theo quan niệm truyền thống của người xưa, người hiền tài là ngườivừa có tài năng vừa có đạo đức Họ không chỉ sở hữu kiến thức uyên bác

và khả năng giúp nhà vua cai quản đất nước, mang lại cuộc sống yên bìnhcho nhân dân, mà còn là những tấm gương về mặt đạo đức Cả cuộc đời họđều dành để tu dưỡng phẩm hạnh, sử dụng tài năng và đức độ của mình đểcống hiến cho đất nước Đó là những người “lấy lòng trung thành và chínhnghĩa để trau dồi danh tiếng và thực tài cho xứng đáng với nhau, thực hànhnhững điều đã học, tạo nên sự nghiệp vĩ đại và sáng ngời, khiến cho mọingười đời sau đều kính trọng danh tiếng và ngưỡng mộ khí tiết ”

Theo Đại Từ điển Hán Nôm, “hiền” chỉ người tốt lành, có đức hạnh

và tài năng hơn người; còn “tài” (danh từ) tức là người có tài năng thiênphú và đức hạnh Do đó, cụm từ “chiêu nạp hiền tài” mang ý nghĩa thunhận những cá nhân ưu tú cả về năng lực và phẩm chất để phụng sự xã hội.Nói cách khác, một người chỉ có tài mà không có đức thì dễ làm điều saitrái, còn người có đức mà không có tài thì khó làm nên việc lớn Chỉ khi tàinăng được đặt trên nền tảng đạo đức vững vàng, người đó mới thực sự làhiền tài

Kế thừa và phát triển tư tưởng quý báu đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh đãnâng quan niệm về hiền tài lên một tầm cao mới, gắn liền với sự nghiệpcách mạng và xây dựng đất nước Ngay từ những ngày đầu thành lập nước,Người đã ra lời kêu gọi: “Nước nhà cần phải kiến thiết Kiến thiết cần phải

có nhân tài Chúng ta phải yêu quý, trọng đãi, một mặt đào tạo thêm, mộtmặt tìm những nhân tài sẵn có” Trong tư tưởng của Người, hiền tài lànhững người có cả đức và tài, nhưng được đặt trong bối cảnh cụ thể là phục

vụ Tổ quốc, phục vụ nhân dân, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp chung

Hiền tài, trước hết, phải là những người có nhân cách tốt, thôngminh, trí tuệ phát triển và sở hữu những phẩm chất nổi bật mà ít người cóđược Đồng thời, họ là những người giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo

và sắc sảo, khả năng dự báo và suy luận tốt, giải quyết công việc một cáchnhanh chóng và chính xác, mang lại hiệu quả cao Họ là những người cótrình độ và năng lực vượt trội, đạt được những thành tích đặc biệt xuất sắc

và có tầm ảnh hưởng đến sự tiến bộ và phát triển chung của xã hội Tàinăng, nếu được xây dựng và phát triển trên nền tảng đạo đức tốt, trungthực, có tấm lòng lương thiện, trách nhiệm, khoan dung, cần cù và nỗ lực,

sẽ mang lại sự phát triển vượt bậc cho xã hội, phục vụ một cách hiệu quảcho cộng đồng

1.1.2 Khái niệm và vai trò của công tác nhân sự

Nhân sự (Human Resources) được định nghĩa là tập hợp tất cả nhữngcon người tham gia vào hoạt động của một tổ chức Mỗi cá nhân, với thểlực, trí lực và phẩm chất riêng, không chỉ là một chủ thể lao động mà còn lànguồn lực cốt lõi được huy động để thực hiện các mục tiêu chung củadoanh nghiệp

Từ đó, công tác nhân sự (hay quản trị nhân sự) được hiểu là toàn bộcác hoạt động quản lý và phát huy nguồn lực con người trong tổ chức Đây

là một quy trình liên tục và khép kín, bao gồm các khâu trọng yếu như:hoạch định và thu hút, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí và sử dụng,đánh giá hiệu suất, cho đến xây dựng chính sách đãi ngộ, khen thưởng và

kỷ luật Mục tiêu cuối cùng của công tác nhân sự là nhằm phát huy tối đatiềm năng của mỗi cá nhân, xây dựng một đội ngũ gắn kết và đóng góphiệu quả vào sự thành công chung của tổ chức

Về vai trò, công tác nhân sự giữ một vị trí chiến lược Đội ngũ nhânviên không chỉ là yếu tố sản xuất cơ bản mà còn là nguồn lực năng động vàsáng tạo nhất, quyết định bản sắc văn hóa và lợi thế cạnh tranh bền vữngcủa tổ chức Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy về việc dùng người, một tổchức chỉ có thể phát huy tối đa sức mạnh khi biết cách bố trí, sử dụng vàlãnh đạo đội ngũ của mình một cách khéo léo, đúng người, đúng việc

Trong chuỗi các hoạt động của công tác nhân sự, đánh giá nhân viênđược xem là khâu nền tảng, có tính chất khởi đầu Một quy trình đánh giácông bằng, chính xác và minh bạch sẽ là cơ sở vững chắc để tổ chức thựchiện hiệu quả các khâu còn lại: từ hoạch định nhu cầu nhân sự, xây dựngchương trình đào tạo phù hợp, cho đến việc bố trí, đề bạt và đãi ngộ xứngđáng

Đối với một định chế tài chính hàng đầu như Ngân hàng Thương mại

Cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank), công tác nhân sự lại càngmang ý nghĩa sống còn Để duy trì vị thế tiên phong và hiện thực hóa cácmục tiêu chiến lược trong kỷ nguyên số, Techcombank bắt buộc phải vậndụng hiệu quả nguyên tắc “biết sử dụng hiền tài” vào từng khâu trong côngtác nhân sự của mình Việc tuyển chọn được nhân tài, bố trí họ vào đúng vịtrí để phát huy sở trường, và tạo ra một lộ trình phát triển rõ ràng chính làchìa khóa để ngân hàng nâng cao năng lực cạnh tranh, đổi mới sáng tạo vàphát triển bền vững

1.2 Nguyên tắc “biết sử dụng hiền tài trong tổ chức”

1.2.1 Nội dung nguyên tắc

Dân tộc Việt Nam chúng ta vốn có truyền thống lịch sử dụng, tôntrọng người hiền tài Dù hoàn cảnh lịch sử như thế nào chăng nữa, lúc đangthịnh, các tập đoàn phong kiến nắm quyền thống trị đất nước đều có đặcđiểm chung là lo cầu hiền tài, cầu kẻ trung thực, ghét bỏ kẻ xu nịnh Mặc

Tử trước đây đã nói: Người nào bắt cúi thì cúi, bắt ngẩng thì ngẩng, nhưthế khác gì cái bóng

Tìm người hiền tài đã khó, song hiểu người tài, dám dùng và biếtdùng người tài sao cho có lợi cho dân, cho nước thì lại càng khó hơn, vìthông thường người tài có những cá tính riêng đòi hỏi người sử dụng phải

có tấm lòng khoan dung, độ lượng, dám nghe lời nói thẳng, phải tin tưởng

và quyết đoán

Sử dụng người có tài có hiệu quả là một công việc phức tạp, khókhăn, song người xưa đã nói: Được nhân tài thì được cả thiên hạ, mất nhântài thì mất cả thiên hạ Có người hiền tài mà không biết, biết mà khôngdùng, dùng mà không tín nhiệm là ba điều chẳng lành của quốc gia Làmhại hiền tài họa đến ba đời, vùi lấp hiền tài thì mình bị hại, đố kỵ với hiềntài thì danh tiếng không trọn vẹn, tiến cử hiền tài là để phúc đức cho concháu Có thể nói rằng từ xưa đến nay, các dân tộc, các triều đại muốn hưngthịnh đề phải trọng dụng hiền tài và đều đi đến nhận thức có tính phổ biến:

sự lãng phí lớn nhất là lãng phí nhân tài; sự cạnh tranh căn bản nhất là cạnhtranh nhân tài Năng lực chủ yếu của người lãnh đạo là phát triển, bồidưỡng và trọng dụng nhân tài Người lãnh đạo muốn hiểu người, dùngngười có hiệu quả thì bản thân cũng phải là người hiền tài

Từ ngày thành lập Đảng, nhất là khi thực hiện đường lối đổi mới(1986) đến nay, Đảng ta luôn coi “cán bộ lãnh đạo các cấp là mắt xích quantrọng nhất mà Đảng ta phải nắm chắc để thúc đẩy những cuộc cải cách có ýnghĩa cách mạng" Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lýđội ngũ cán bộ và đã đề ra những định hướng lớn trong đánh giá, bố trí và

sử dụng cán bộ như: Đổi mới quan điểm và phương pháp đánh giá cán bộ,bảo đảm thật sự dân chủ, với một quy trình chặt chẽ Bố trí cán bộ: Phải từlợi ích chung của cách mạng, từ chính sách cán bộ thống nhất của Đảng màlựa chọn cán bộ một cách công minh Chống tệ quan liêu, cửa quyền trongcông tác lựa chọn, bố trí cán bộ Quy định phân công, phân cấp quản lý cán

bộ, xác định quyền hạn, trách nhiệm, các mối quan hệ giữa cơ quan Đảng

và Nhà nước, ngành và địa phương, cấp trên và cấp dưới, xác định quytrình lựa chọn, đánh giá, đề bạt, điều động, làm chi việc quản lý cán bộ đivào quy chế và nề nếp

Trong những năm đổi mới, nhiều cấp ủy, tổ chức đảng đã cụ thể hóatiêu chuẩn đối với từng đối tượng cán bộ, một số nơi đã xây dựng được tiêuchuẩn chức danh cho cán bộ ngành, địa phương, đơn vị để làm cơ sở đánhgiá cán bộ Một số nơi có cơ chế để nhân dân tham gia nhận xét, đánh giácán bộ, từng bước khắc phục tình trạng nể nang Phần lớn các tổ chức cơ sởđảng đã thực hiện đúng công tác cán bộ theo phân cấp quản lý, tiến hành bổnhiệm, sử dụng cán bộ cho hệ thống tổ chức của mình theo đúng quan điểmcủa Đảng, quy định của Nhà nước

Tuy nhiên, đánh giá cán bộ là khâu khí và yếu nhất Nhiều nơi trongđánh giá cán bộ vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, đánh giácán bộ ở nhiều nơi chưa lấy hiệu quả làm thước đo, còn cảm tính, hìnhthức, xuề xòa, chiếu lệ, thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng.Công tác đánh giá cán bộ có lúc, có nơi làm chưa đúng, chưa sát, chưa đầy

đủ Không ít tổ chức cơ sở đảng, nhận thức lệch lạc, thiếu công tâm, kháchquan trong công tác cán bộ Quy trình, phương pháp đánh giá, quy hoạch,

bố trí sử dụng, luân chuyển chưa thật khoa học, dân chủ, công khai Trongcông tác bố trí, sử dụng cán bộ còn có không ít hiện tượng “tranh thủ bổnhiệm người thân, người quen, người nhà hoặc bố trí, sắp xếp vào vị trí cónhiều lợi ích” Việc luân chuyển, bố trí một số chức danh lãnh đạo khôngphải là người địa phương thực hiện chưa đạt yêu cầu… Từ thực tiễn trên,nhằm thực hiện tốt công tác đánh giá, sử dụng cán bộ hiện nay, theo chúngtôi cần:

Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá có tính định lượng, phảiđược cụ thể hóa cao Đánh giá cán bộ phải dựa vào các việc làm cụ thể củacán bộ, trách nhiệm của cán bộ ở từng công đoạn, giai đoạn khác nhau,không đánh giá một cách chung chung Việc lấy phiếu đánh giá cán bộ theohướng mở rộng đối tượng cần đánh giá và đối tượng tham gia đánh giá.Công tâm, công bằng, công khai, dân chủ trong đánh giá, quy hoạch, bố trí,

sử dụng cán bộ

Cấp ủy, tổ chức đảng cần chỉ đạo rà soát, hoàn thiện và thực hiện cơchế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi quyền lực của người cóchức, có quyền, theo hướng quyền hạn đến đâu, trách nhiệm đến đó

Đề cao trách nhiệm của cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy trong côngtác bố trí và sử dụng cán bộ Xây dựng quy trình công tác cán bộ thực sựkhoa học Có chế tài quy trách nhiệm và xử lý những sai phạm đối vớingười có thẩm quyền trong công tác bố trí, sử dụng cán bộ

Ban thường vụ cấp ủy các cấp chỉ đạo rà soát cán bộ lãnh đạo, quản

lý thuộc quyền và xử lý nghiêm những trường hợp suy thoái, “tự diễnbiến”, “tự chuyển hóa”, không bảo đảm về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình

bổ nhiệm, năng lực và hiệu quả công tác thấp, nhất là những trường hợpngười nhà, người thân của cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có nhiều dưluận Cần nghiên cứu vận dụng nguyên tắc “hồi tỵ” trong cổ luật của ViệtNam vào quy chế bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử

1.2.2 Vai trò của nguyên tắc trong công tác nhân sự của tổ chức

Nguyên tắc “biết sử dụng hiền tài” đóng một vai trò thiết thực trongcông tác nhân sự của Techcombank, một ngân hàng hàng đầu luôn đặt mụctiêu phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Trước hết,nguyên tắc này đòi hỏi Techcombank phải chủ động trong việc thu hút vàtuyển dụng nhân tài, không chỉ tìm kiếm những ứng viên có năng lựcchuyên môn mà còn có phẩm chất đạo đức tốt

Để sử dụng hiệu quả nhân tài, ngân hàng cần chú trọng bố trí vàgiao đúng việc, tạo một môi trường làm việc cởi mở và tin tưởng để nhânviên có thể phát huy tối đa khả năng Bên cạnh đó, Techcombank cần đầu

tư vào phát triển và bồi dưỡng nhân tài thông qua các chương trình đào tạochuyên nghiệp và có chính sách đãi ngộ xứng đáng để giữ chân những cánhân xuất sắc

Quan trọng hơn, việc vận dụng nguyên tắc này còn bao hàm việc xâydựng một văn hóa tổ chức coi trọng nhân tài, đảm bảo sự công bằng, minhbạch trong mọi quy trình nhân sự và có cơ chế kiểm soát để ngăn chặn cáchành vi tiêu cực, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vữngcủa ngân hàng

1.3 Kinh nghiệm thu hút “hiền tài” tại một số quốc gia

1.3.1 Tại các quốc gia trên thế giới

Nhiều quốc gia đã triển khai các chiến lược toàn diện để thu hút,phát triển và giữ chân hiền tài Châu Âu, thông qua Báo cáo Chỉ số Cạnhtranh Hiền tài Toàn cầu (GTCI) được phát triển bởi Trường Đại họcINSEAD và Tập đoàn Adecco từ năm 2013, đã xây dựng một chỉ số chuẩnmực để đánh giá khả năng cạnh tranh hiền tài Mô hình này xác định 6 trụcột mà một quốc gia cần xây dựng để có năng lực cạnh tranh nhân tài, baogồm: Thu hút, Phát triển, Giữ chân, Tạo điều kiện thuận lợi, Kỹ năng nghề

và Kỹ năng tri thức toàn cầu Đây là một khung tham chiếu toàn diện chobất kỳ tổ chức nào muốn xây dựng chiến lược nhân sự bài bản

Singapore nổi bật với hành trình tìm kiếm "men ủ cho sự trỗi dậy củađất nước" ngay từ khi độc lập Đối mặt với tình trạng thiếu hụt hiền tài nộiđịa, Chính phủ Singapore đã quyết liệt triển khai chính sách phát hiện, thuhút và trọng dụng hiền tài vào hệ thống nhà nước, không phân biệt quốctịch, chủng tộc hay tôn giáo, dựa trên năng lực, khả năng đóng góp và tầmnhìn Với hệ thống nhà nước tinh gọn và hoạt động hiệu quả, đảm bảo mứclương cao cho các bộ trưởng và kiểm soát chặt chẽ thu nhập công chức, tạođộng lực mạnh mẽ và niềm tin cho đội ngũ trí thức cống hiến, tuân thủnghiêm ngặt nguyên tắc "bốn không" (không được, không thể, không muốn

và không dám tham nhũng)

Trung Quốc cũng coi chiến lược phát triển hiền tài là chìa khóa quantrọng để xây dựng và phát triển đất nước, hướng tới mục tiêu trở thànhcường quốc về hiền tài Điểm đặc biệt trong chiến lược của Trung Quốc làtập trung khai thác nguồn lực từ cộng đồng người Hoa ở nước ngoài.Thông qua các chương trình quy mô lớn như "Kế hoạch nghìn tài năng"hay "Kế hoạch thu hút chuyên gia kiệt xuất", Trung Quốc đã rất thành côngtrong việc kêu gọi hàng trăm nghìn nhà khoa học, chuyên gia và doanhnhân ưu tú trở về cống hiến, tạo ra những đột phá trong các lĩnh vực côngnghệ cao

Trọng dụng hiền tài là chìa khóa quan trọng mở cánh cửa cho sựphồn thịnh của một quốc gia Biết vận dụng nguyên tắc này sẽ giúp tổ chứcphát triển mạnh mẽ, tạo ra được những cú huých lớn, không những vậy cònnâng tầm phát triển của cả một quốc gia, một hệ thống; xây dựng được một

vị thế mới trong mắt bạn bè quốc tế

Tại Việt Nam, việc trọng dụng hiền tài được xem là chìa khóa cho sựphồn thịnh quốc gia, giúp các tổ chức phát triển mạnh mẽ và nâng tầm vịthế trên trường quốc tế Trong lĩnh vực khoa học công nghệ, Nhà nước xácđịnh nhân tài là "điểm kích nổ" để tạo ra sự bứt phá, đặc biệt trong cácngành chiến lược như AI, công nghệ sinh học, vật liệu mới Các chính sáchtập trung vào việc cấp vốn đầu tư, xây dựng cơ sở hạ tầng nghiên cứu, vàquan trọng là tạo một môi trường kinh doanh thông thoáng để doanh nghiệp

và các nhà khoa học tự do sáng tạo Đồng thời, Việt Nam khuyến khíchhợp tác quốc tế thông qua các chương trình trao đổi, học bổng, dự án hợptác để thu hút các nhà khoa học và chuyên gia uy tín Môi trường kinhdoanh thân thiện cũng được xây dựng để khuyến khích doanh nghiệp sángtạo và phát triển công nghệ mới, song song với việc xây dựng các cộngđồng khoa học và công nghệ chuyên nghiệp để tạo môi trường giao lưu,học hỏi

Hay trong lĩnh vực giáo dục, Việt Nam đang đẩy mạnh các chínhsách học bổng để nuôi dưỡng tài năng trẻ, đồng thời mở rộng hợp tác quốc

tế, mời các chuyên gia, nhà khoa học nước ngoài đến giảng dạy và nghiêncứu, nhằm nâng cao nhanh chóng chất lượng nguồn nhân lực trong nước

Chương 2: THỰC TRẠNG VẬN DỤNG NGUYÊN TẮC “BIẾT SỬ DỤNG HIỀN TÀI” VÀO CÔNG TÁC NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK)

2.1 Khái lược về Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam (Techcombank)

2.1.1 Sơ lược về sự hình thành, phát triển của Techcombank

Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam Techcombank, được thành lập vào ngày 27 tháng 09 năm 1993, là mộttrong những ngân hàng thương mại cổ phần đầu tiên của Việt Nam đượcthành lập trong bối cảnh đất nước đang chuyển sang nền kinh tế thị trườngvới số vốn điều lệ là 20 tỷ đồng và trụ sở chính ban đầu được đặt tài số 24

-Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội

Ngân hàng đã được Ngân hàng Nhà nước (NHNN) Việt Nam cấpGiấy phép Hoạt động số 0040/NH-GP có hiệu lực từ ngày 06 tháng 08 năm

1993 trong thời hạn 20 năm Được sự chấp thuận của NHNN Việt Nam,thời hạn hoạt động của Ngân hàng đã được gia hạn lên 99 năm theo Quyếtđịnh của NHNN số 330/QĐ-NH5 ngày 08 tháng 10 năm 1997

Techcombank được thành lập để tiến hành các hoạt động ngân hàngbao gồm nhận tiền gửi ngắn hạn, trung hạn và dài hạn từ các tổ chức cánhân; cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn các tổ chức và cá nhân tùytheo tính chất và khả năng nguồn vốn của Ngân hàng; thực hiện các nghiệp

vụ kinh doanh ngoại hối, chiết khấu thương phiếu, trái phiếu và các chứng

từ có giá; cung cấp các dịch vụ cho khách hàng; và các dịch vụ ngân hàngkhác khi được NHNN cho phép

Kể từ khi thành lập Techcombank đã trải qua nhiều mốc lịch sử quantrọng chứng minh sự lớn mạnh và ngày càng phát triển của mình Năm

1995, tăng vốn điều lệ lên 51,495 tỷ đồng, thành lập chi nhánhTechcombank Thành phố Hồ Chí Minh, khởi đầu cho quá trình phát triểnnhanh chóng của Techcombank tại các đô thị lớn Năm 1996, thành lập chinhánh Techcombank Thăng Long cùng Phòng giao dịch Nguyễn ChíThanh tại Hà Nội Thành lập phòng giao dịch Thắng Lợi trực thuộcTechcombank Thành phố Hồ Chí Minh Tiếp tục tăng vốn điều lệ tiếp tụclên 70 tỷ đồng Năm 1998, trụ sở chính được chuyển sang tòa nhàTechcombank 15 Đào Duy Từ - Hà Nội Thành lập chi nhánhTechcombank Đà Nẵng tại Đà Nẵng, mạng lưới giao dịch đã phủ khắp Bắc