Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện tổng thể các hoạt động làm cho con người trong tổ chức phát huy, đồng góp giả trị hữu hiệu nhất nhằm đạ
Trang 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRUONG DAI HOC BACH KHOA HA
Chu Ngoc Thay
TIOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỎN NHÂN LỰC TRONG
TONG CONG TY TRUYEN TAI DIEN QUOC GIA
LUẬN VĂN THẠC Sĩ KHOA HỌC
Quản trị kinh doanh
2008
Trang 2
BO GIAO DUC VA BAO TAO TRUONG DAI HOC BACH KHOA HA NỘI
Chu Ngục Thay
HOÀN TIMEN CONG TAC QUAN TRI NGUON NIIAN LUC TRONG
TONG CONG TY TRUYEN TAL DIEN QUOC GIA
Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HOC:
Nguyễn Tiên Phong
Trang 3Ngan Quản trị Kinh doanh
CHƯƠNGI
CO SO LY THUYET VE HOAN THIEN CONG TAC
QUAN TRI NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP
1.1 CAC KHAI NIEM VE NGUON NHAN LUC VA QUAN TRI NGUON NHAN LUC
1.1.1 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thánh trên cơ sở những cả nhân
có vai trò khác nhau vả liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định cúa tổ
chức đó Những nhân viên có năng lục, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiểm
năng phát triển, có khá năng hình thành tổ chức công đoàn để bào vệ quyền lợi của họ, có thể đại điện và đặt câu hỏi đổi với hoạt đồng của quản trị gia, hành vỉ của họ có thể thay đổi phụ thuộc chính bản thân họ và cả sự tác động của mi trường xung quanh Do đó quản trị nguồn nhãn lực khó khãn vả phúc tạp hơn nhiễu so với quản trị các yêu tổ khác của quản trị sản xuất kinh đoanh
Để hiểu được mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguễn nhân lục truớc hết
chúng ta cân đặt lại xuất phát điểm của quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thẻ vả định hướng viễn cảnh Các hoạt động của doanh nghiệp đều nhằm hướng tới nhóm được hưởng lợi ích bao gốm: Khách hàng, Nhân viên, Cổ đông
và Môi trường Một Doanh nghiệp thanh công cẳn phải có hoạt động và tư duy
một cách tổng thể phục vụ tốt cho cả bổn đổi tượng nảy Do đó ta có thể nói
quân trị nguồn nhân lực hướng tới hai mục tiêu co ban:
~ _ Tăng năng suất lao động, nãng cao hiệu quả của doanh nghiệp vả của tổ chức trong quả trình hướng tới viễn cảnh
~ _ Đáp ứng nhu cầu ngày cảng cao của các nhóm được hướng lọi ich
Nghiên củu quản trị nguồn nhân lục giủp cho các nhả quản trị đạt được
mục đích, kết quả thông qua người khác Nhà quản trị có thể lập kể hoạch hoán
chỉnh, xây dựng sơ đổ tỏ chức rõ rằng, có hệ thông kiểm tra hiện đại chính xác nhưng vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiểu quả, nhà
quân trị phải biết hoa hợp với người khác, biết cách lõi kéo người khác làm theo minh, Thục tế cho thấy một nhà lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian
Trang 4
vấn thác,
"Ngành Quản trị Kinh doanh
nghiên cứu về nguồn nhân lực cẩn phải đặt nó trong thời gian và không gian mà
nó đang tổn tại
"Như vậy nguồn nhân lực có thể hiểu rộng như sau: Nguồn nhân lục là tổng
thể các tiém nang lao động của con người trong một tổ chức gắn với cơ sở vật chất, tỉnh thân, văn hoá của tổ chức đỏ, là nguồn lực cốt lối được khai thác và
sử dụng bền vững của tổ chức
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực lả sự phổi hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, phân tích công việc, tuyển mô, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên vả tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tải nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hưởng viễn cảnh cho tổ chúc
Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện tổng thể các hoạt động làm cho con người trong tổ chức phát huy,
đồng góp giả trị hữu hiệu nhất nhằm đạt được mục tiêu chiển lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức, bằng cách phổi hợp tổng thẻ các hoạt động như
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kể công việc, chiêu mộ và lựa
chọn, đào tạo và phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận tiện cho tải
nguyên nhân lực
MỖI TRƯỜNG BẾN NGOÀI: Rinh tẻZPhệnh sách - Thị trưởng lao:
động ~ Conh tranh - Nhân khâu học
lục tiêu và cáo giả trị CÁC LĨNH VỰC NGUÒN NHÂN LỰC
Vain hoi 18 ehiệc Hoạch dinh, Phin Geb và thiết ke
Chiến lige `À_ 7¬) Tuyến mộ, lựa họn, đảnh giảthãnhtịch
Công nghệ Đảo tạo và phát triển thủ lao
iu trie, Quy tas Án toàn và sức khoẻ, tương quan loo
Khả nãng mong muốn Yên cầu ĐẦU RA
Thái độ, eà tính Tưởng thướng Thành tích nâng suất
“Chất lượng, sự bài lòng
Hình 1.1: Mô hình quân trị nguồn nhân lực
(Nguén: Internet http://ngcenter wordpress.com)
Trang 5Latin vin thae 99 Higa hoe Ngành Quản trị nhì
'Khuyển khích thành tích nhân viên vả quan hệ lao đông Sau đây sẽ là nôi dung
cơ bản của các chức năng đỏ
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn trình triển khai thục hiển các kể hoạch và các chương trinh nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng, đùng số người, được bố trì đúng nơi, đủng lùc và đủng chỗ Hay nỏi cách Khác, Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn trình duyệt xét lại một cách có hệ
thông những yêu câu về tải nguyên nhân lực để đám bảo rằng doanh nghiệp sẽ:
có đúng số người có đây đủ các kỹ năng theo đúng như câu
Sau khi đã để ra các mục tiêu, doanh nghiệp sẽ để ra các chiến lược và kế
hoạch chỉ phổi toàn bộ các hoạt động của đoanh nghiệp Dựa vào mục tiêu và chiển luge nay, nha quản trị sẽ hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định này
có hai thánh tổ: nhu cấu và khả năng sẵn có Điều nảy đòi hỏi các nhé quản trị
phải dự báo
4œ Các bước hoạch định nguồn nhiên lực
Bước 1: Để ra như cầu và dự báo nhu câu
Nhìn chung, khi dy báo tải nguyên nguồn nhân lực, nha quản trị phải suy xét nhiễu yêu tổ khác nhau Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cẩu về sản
phẩm dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết Trong một doanh:
nghiệp sản xuất kinh doanh thì đoanh thu cân phải dự phòng trước tiên Sau đỏ
nghiên cửu đến khỏi lượng sản phẩm đáp ứng với khỏi lượng doanh thu này
Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cẵn thiết đáp ứng nhu cẩu sản xuất Ngoài ra nha quản trị phải tính đến các yêu tố khác sau đây:
~ §ố người thay thể dự kiến
~ Chất lượng vả nhân cách của nhân viên
~ Những quyết định nảng cấp chất lượng sản phẩm hoặc địch vụ hoặc xâm
nhập vào thị trường mới
~ Những thay đổi về khoa học kỹ thuật vả quản trị đưa đến gia ting nang suất
~ Nguên tài chính cỏ sẵn
Sau khi dự báo như cầu về sản xuất kinh đoanh, dựa vào đó để dự báo như
cẩu về tài nguyên nhân lực một cách cụ thẻ
Trang 6
được doanh thu đó (chẳng bạn người bán hàng), Kỹ thuật này cũng giỗng dự
báo yêu câu vê loại nhãn sự khác Chẳng hạn như nều tinh toán được tỉ suất giữa bộ phận văn phòng và bộ phận sản xuất thì có thẻ tính được cân bao nhiều
lực lượng lao động giản tiếp để phục vụ lực lượng lao động trục tiếp Cũng như
phân tích xu hưởng, kỹ thuật nảy được áp dụng với giả thuyết rằng năng suất
được giữ nguyên không đôi
Phân tich tương quan: Phản tích mỗi tương quan là tìm mỗi tương quan
gitta hai biển số Trong trưởng hợp dự bảo nhu cẩu nhân sự, kỹ thuật nảy cũng phân tích hai yếu tổ xem có tương ứng với nhau không, đó là yếu tổ hoạt đông
kinh doanh với mức độ tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp Nêu có sự tương quan, nhà quản trị có thể dự báo nhu câu nhân sự Phân tích tương quan
tương đối chính xác hon la phan tich ti suất nhân quả hoặc phản tích xu hướng trong dự bảo nhụ cầu nhân sự
Sử dụng máy ví tính: Một số doanh nghiệp tại Mỹ sử dụng hệ thống computer hoả trong việc triển khai dự báo nhu cầu nhãn sự, Thu thập dữ liệu
gốm có số giờ lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (đơn vị đo lường
năng suất lao động) và ba mức dự phòng doanh thu cho dây chuyền tuyển sản
phẩm - mức tỏi thiểu, mức tôi đa, mức khả thi Dựa vào thông tin đầu vào nảy,
mây tinh sẽ cho biết các số liệu như mức giờ công trung bình của một lao đông đáp ứng cho nhu câu sản phẩm, số lao động trực tiếp, số lao động gián tiếp và
số lao đồng cao cấp
Phán đoán của cấp quản trị: Dù sử dụng kỹ thuật nào đi nữa thi phân đoán của cấp quản trị cũng đóng một vai trò quan trọng Xu hướng lịch sử tỉ suất nhân quả, mỗi tương quan hoán toản có thể thay đổi trong tương lai Do đó cấp
quản trị cẳn phải có phản đoán để điểu chính dự bảo trên các yêu tổ mã họ tin
rắng sẽ thay đổi trong tương lai
‘Tom lại để thực hiện tốt công việc hoạch định nguồn nhân lực thi phải thực hiên được những điều cốt lõi là phải có sự tương ứng giữa chiến lược vá chính
sách quản trị nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp Thực hiện tốt việc dự bảo nhụ cẩu vả nguồn lực trong tương lai Có
những biện pháp và chính sách hợp lý được thực hiện sau khi dự doan thừa hay
thiểu nguồn nhân lực
Trang 7
vấn thác,
"Ngành Quản trị Kinh doanh
nghiên cứu về nguồn nhân lực cẩn phải đặt nó trong thời gian và không gian mà
nó đang tổn tại
"Như vậy nguồn nhân lực có thể hiểu rộng như sau: Nguồn nhân lục là tổng
thể các tiém nang lao động của con người trong một tổ chức gắn với cơ sở vật chất, tỉnh thân, văn hoá của tổ chức đỏ, là nguồn lực cốt lối được khai thác và
sử dụng bền vững của tổ chức
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực lả sự phổi hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, phân tích công việc, tuyển mô, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên vả tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tải nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hưởng viễn cảnh cho tổ chúc
Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện tổng thể các hoạt động làm cho con người trong tổ chức phát huy,
đồng góp giả trị hữu hiệu nhất nhằm đạt được mục tiêu chiển lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức, bằng cách phổi hợp tổng thẻ các hoạt động như
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kể công việc, chiêu mộ và lựa
chọn, đào tạo và phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận tiện cho tải
nguyên nhân lực
MỖI TRƯỜNG BẾN NGOÀI: Rinh tẻZPhệnh sách - Thị trưởng lao:
động ~ Conh tranh - Nhân khâu học
lục tiêu và cáo giả trị CÁC LĨNH VỰC NGUÒN NHÂN LỰC
Vain hoi 18 ehiệc Hoạch dinh, Phin Geb và thiết ke
Chiến lige `À_ 7¬) Tuyến mộ, lựa họn, đảnh giảthãnhtịch
Công nghệ Đảo tạo và phát triển thủ lao
iu trie, Quy tas Án toàn và sức khoẻ, tương quan loo
Khả nãng mong muốn Yên cầu ĐẦU RA
Thái độ, eà tính Tưởng thướng Thành tích nâng suất
“Chất lượng, sự bài lòng
Hình 1.1: Mô hình quân trị nguồn nhân lực
(Nguén: Internet http://ngcenter wordpress.com)
Trang 8Phản tích công việc cỏ ý nghĩa quan trọng, vả là công cụ cơ bản nhất trong
mộ, tuyển chọn, đáo tạo, phát triển, đánh siả hoán thành công việc, lương bỏng
~ phủc lợi, an toàn và y tễ, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cửu nguồn nhân lực và tuyển dụng bình đẳng
& Khải niệm và nội dưng của phân tích công việc
Phân tich công việc là một tiến trình xác định một cách cö hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cẩn thiết để thục hiện các công việc trong một tổ chức Nói một cách cụ thé hon, phân tích công việc là một tiễn trình mồ tả và ghỉ lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt đông của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiển thức vả thải đô cản thiết để hoàn thành công việc Phân tích công việc giúp trá lời các cầu hỏi sau: Nhân viên thực hiện những công tác gi? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện
ở đầu? Công nhân viên làm công việc đó như thế náo Tại sao phải thục hiện
công việc đó? Để thực hiện công việc đó cẩn hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào? Phân tích công việc giúp nhà quản trị có được bản tôm tắt các nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc đó; mối tương quan của công việc đó với các công
việc khác; kiển thức vả kỹ năng cẩn thiết, và các điểu kiện lâm việc
Ð Các phương pháp thu thập thông tin đẻ phâm tích công việc
Bảng câu hỏi: Theo phương pháp làm bảng câu hỏi - còn gọi là bảng vấn lục - cắp quản trị gửi cho tất cả các công nhân viên những bằng câu hói, ngoại
trừ cấp điễu hảnh Trong bảng câu hỏi nảy, ngoải những chỉ tiết cơ bản như tên
tuổi, phỏng ban, chức vụ, công nhân phải mỏ tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục địch của công việc, khối lượng công việc hoặc số sin phim Tuy nhiên phương
pháp nảy có nhiều trở ngại và hạn chế Công nhân không thích điển vảo những bảng câu hỏi một cách chỉ tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đây đủ Ngoài
ra, cả công nhân lẫn cấp điều hánh không có thời gian để xử lý bảng câu hỏi Quan sát: Ngoài ra các nhà quản trị còn áp dụng phương pháp quan sát Phương pháp nảy được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đời hỏi kỹ năng
bing tay chân, như các công nhân trục tiếp sản xuất chẳng hạn Đổi với các công việc bằng trí óc thi phương pháp nảy không đủ
Trang 9
được doanh thu đó (chẳng bạn người bán hàng), Kỹ thuật này cũng giỗng dự
báo yêu câu vê loại nhãn sự khác Chẳng hạn như nều tinh toán được tỉ suất giữa bộ phận văn phòng và bộ phận sản xuất thì có thẻ tính được cân bao nhiều
lực lượng lao động giản tiếp để phục vụ lực lượng lao động trục tiếp Cũng như
phân tích xu hưởng, kỹ thuật nảy được áp dụng với giả thuyết rằng năng suất
được giữ nguyên không đôi
Phân tich tương quan: Phản tích mỗi tương quan là tìm mỗi tương quan
gitta hai biển số Trong trưởng hợp dự bảo nhu cẩu nhân sự, kỹ thuật nảy cũng phân tích hai yếu tổ xem có tương ứng với nhau không, đó là yếu tổ hoạt đông
kinh doanh với mức độ tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp Nêu có sự tương quan, nhà quản trị có thể dự báo nhu câu nhân sự Phân tích tương quan
tương đối chính xác hon la phan tich ti suất nhân quả hoặc phản tích xu hướng trong dự bảo nhụ cầu nhân sự
Sử dụng máy ví tính: Một số doanh nghiệp tại Mỹ sử dụng hệ thống computer hoả trong việc triển khai dự báo nhu cầu nhãn sự, Thu thập dữ liệu
gốm có số giờ lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (đơn vị đo lường
năng suất lao động) và ba mức dự phòng doanh thu cho dây chuyền tuyển sản
phẩm - mức tỏi thiểu, mức tôi đa, mức khả thi Dựa vào thông tin đầu vào nảy,
mây tinh sẽ cho biết các số liệu như mức giờ công trung bình của một lao đông đáp ứng cho nhu câu sản phẩm, số lao động trực tiếp, số lao động gián tiếp và
số lao đồng cao cấp
Phán đoán của cấp quản trị: Dù sử dụng kỹ thuật nào đi nữa thi phân đoán của cấp quản trị cũng đóng một vai trò quan trọng Xu hướng lịch sử tỉ suất nhân quả, mỗi tương quan hoán toản có thể thay đổi trong tương lai Do đó cấp
quản trị cẳn phải có phản đoán để điểu chính dự bảo trên các yêu tổ mã họ tin
rắng sẽ thay đổi trong tương lai
‘Tom lại để thực hiện tốt công việc hoạch định nguồn nhân lực thi phải thực hiên được những điều cốt lõi là phải có sự tương ứng giữa chiến lược vá chính
sách quản trị nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp Thực hiện tốt việc dự bảo nhụ cẩu vả nguồn lực trong tương lai Có
những biện pháp và chính sách hợp lý được thực hiện sau khi dự doan thừa hay
thiểu nguồn nhân lực
Trang 10
Latin vin thae 99 Higa hoe Ngành Quản trị nhì
'Khuyển khích thành tích nhân viên vả quan hệ lao đông Sau đây sẽ là nôi dung
cơ bản của các chức năng đỏ
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn trình triển khai thục hiển các kể hoạch và các chương trinh nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng, đùng số người, được bố trì đúng nơi, đủng lùc và đủng chỗ Hay nỏi cách Khác, Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn trình duyệt xét lại một cách có hệ
thông những yêu câu về tải nguyên nhân lực để đám bảo rằng doanh nghiệp sẽ:
có đúng số người có đây đủ các kỹ năng theo đúng như câu
Sau khi đã để ra các mục tiêu, doanh nghiệp sẽ để ra các chiến lược và kế
hoạch chỉ phổi toàn bộ các hoạt động của đoanh nghiệp Dựa vào mục tiêu và chiển luge nay, nha quản trị sẽ hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định này
có hai thánh tổ: nhu cấu và khả năng sẵn có Điều nảy đòi hỏi các nhé quản trị
phải dự báo
4œ Các bước hoạch định nguồn nhiên lực
Bước 1: Để ra như cầu và dự báo nhu câu
Nhìn chung, khi dy báo tải nguyên nguồn nhân lực, nha quản trị phải suy xét nhiễu yêu tổ khác nhau Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cẩu về sản
phẩm dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết Trong một doanh:
nghiệp sản xuất kinh doanh thì đoanh thu cân phải dự phòng trước tiên Sau đỏ
nghiên cửu đến khỏi lượng sản phẩm đáp ứng với khỏi lượng doanh thu này
Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cẵn thiết đáp ứng nhu cẩu sản xuất Ngoài ra nha quản trị phải tính đến các yêu tố khác sau đây:
~ §ố người thay thể dự kiến
~ Chất lượng vả nhân cách của nhân viên
~ Những quyết định nảng cấp chất lượng sản phẩm hoặc địch vụ hoặc xâm
nhập vào thị trường mới
~ Những thay đổi về khoa học kỹ thuật vả quản trị đưa đến gia ting nang suất
~ Nguên tài chính cỏ sẵn
Sau khi dự báo như cầu về sản xuất kinh đoanh, dựa vào đó để dự báo như
cẩu về tài nguyên nhân lực một cách cụ thẻ
Trang 11
vn thae 99 5
Ngan Quản trị Kinh doanh
lâm việc với con người hơn các vẫn dé khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực gip các nhà quản trị học biết cách giao dich với người khác, biết tim ra
ngơn ngữ chung vả biết nhậy cảm với nhu câu của nhân viên Biết cách đánh
giả nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với cơng việc, trảnh
được các sai lẫm khi tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách thực hiện các mục tiêu của tổ chức vả mục tiêu của mỗi cả nhãn, nâng cao hiệu quả của tổ chức, định hưởng các hoạt động của của nhĩm, bộ phận theo chiễn lược kinh doanh của đoanh nghiệp
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhãn lực được hiểu là tồn bộ trình độ chuyển thơn mã con người
tich luỹ được, cĩ khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dòmhusch, 1995) Nguồn nhân lục, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), 1a tổng
thể các tiểm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sảng tham gia
một cơng việc lao động náo đĩ,
Khi nĩi đến nguồn nhãn lực, ta cĩ thể nĩi một cách ngắn gọn là nguồn lục
con người Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cửu nguồn nhân lực là
phải ác định vai trị quyết định của con người bằng lao động sảng tạo dé dat
được mục tiêu, viễn cảnh đã định Để cập đến nguồn lực con người khơng thể
khơng để cập đền trí lục (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chúc vá quản
lý), thể lực, mà cịn phải cĩ phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc theo
nhĩm và hỗ đơng với tập thể đẻ phát huy sức mạnh trong tập thể
Nguồn nhân lực nên được nghiên cứu trên hai phương diện sổ lượng và chất lượng
~_ Về mất số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cửu trên khia cạnh quy
mơ, cơ cấu, tốc đồ, sự phân bỏ
~_ Về mặt chất lượng, nguồn nhãn lực được nghiên cửu trên khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhiân lực phân ánh trone trình độ kién
thức, kỹ năng vả thải độ của người lao động
Nghiên cửu nguồn nhân lực, đầu tiên phải xem xét nguồn lục con người đưới tác động bởi yêu tổ phát triển xã hơi Sau đĩ là xem xét về mặt sổ lượng và chất lượng, trong đĩ chất lượng thể hiện ở trí lục, thề lục, nhân cảch, sự dap ứng với yêu cầu của thị trường lao động và các yêu tổ khác Cuối cùng khi
Trang 12
vn thae 99 5
Ngan Quản trị Kinh doanh
lâm việc với con người hơn các vẫn dé khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực gip các nhà quản trị học biết cách giao dich với người khác, biết tim ra
ngơn ngữ chung vả biết nhậy cảm với nhu câu của nhân viên Biết cách đánh
giả nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với cơng việc, trảnh
được các sai lẫm khi tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách thực hiện các mục tiêu của tổ chức vả mục tiêu của mỗi cả nhãn, nâng cao hiệu quả của tổ chức, định hưởng các hoạt động của của nhĩm, bộ phận theo chiễn lược kinh doanh của đoanh nghiệp
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhãn lực được hiểu là tồn bộ trình độ chuyển thơn mã con người
tich luỹ được, cĩ khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dòmhusch, 1995) Nguồn nhân lục, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), 1a tổng
thể các tiểm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sảng tham gia
một cơng việc lao động náo đĩ,
Khi nĩi đến nguồn nhãn lực, ta cĩ thể nĩi một cách ngắn gọn là nguồn lục
con người Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cửu nguồn nhân lực là
phải ác định vai trị quyết định của con người bằng lao động sảng tạo dé dat
được mục tiêu, viễn cảnh đã định Để cập đến nguồn lực con người khơng thể
khơng để cập đền trí lục (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chúc vá quản
lý), thể lực, mà cịn phải cĩ phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc theo
nhĩm và hỗ đơng với tập thể đẻ phát huy sức mạnh trong tập thể
Nguồn nhân lực nên được nghiên cứu trên hai phương diện sổ lượng và chất lượng
~_ Về mất số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cửu trên khia cạnh quy
mơ, cơ cấu, tốc đồ, sự phân bỏ
~_ Về mặt chất lượng, nguồn nhãn lực được nghiên cửu trên khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhiân lực phân ánh trone trình độ kién
thức, kỹ năng vả thải độ của người lao động
Nghiên cửu nguồn nhân lực, đầu tiên phải xem xét nguồn lục con người đưới tác động bởi yêu tổ phát triển xã hơi Sau đĩ là xem xét về mặt sổ lượng và chất lượng, trong đĩ chất lượng thể hiện ở trí lục, thề lục, nhân cảch, sự dap ứng với yêu cầu của thị trường lao động và các yêu tổ khác Cuối cùng khi
Trang 13
Phản tích công việc cỏ ý nghĩa quan trọng, vả là công cụ cơ bản nhất trong
mộ, tuyển chọn, đáo tạo, phát triển, đánh siả hoán thành công việc, lương bỏng
~ phủc lợi, an toàn và y tễ, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cửu nguồn nhân lực và tuyển dụng bình đẳng
& Khải niệm và nội dưng của phân tích công việc
Phân tich công việc là một tiến trình xác định một cách cö hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cẩn thiết để thục hiện các công việc trong một tổ chức Nói một cách cụ thé hon, phân tích công việc là một tiễn trình mồ tả và ghỉ lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt đông của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiển thức vả thải đô cản thiết để hoàn thành công việc Phân tích công việc giúp trá lời các cầu hỏi sau: Nhân viên thực hiện những công tác gi? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện
ở đầu? Công nhân viên làm công việc đó như thế náo Tại sao phải thục hiện
công việc đó? Để thực hiện công việc đó cẩn hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào? Phân tích công việc giúp nhà quản trị có được bản tôm tắt các nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc đó; mối tương quan của công việc đó với các công
việc khác; kiển thức vả kỹ năng cẩn thiết, và các điểu kiện lâm việc
Ð Các phương pháp thu thập thông tin đẻ phâm tích công việc
Bảng câu hỏi: Theo phương pháp làm bảng câu hỏi - còn gọi là bảng vấn lục - cắp quản trị gửi cho tất cả các công nhân viên những bằng câu hói, ngoại
trừ cấp điễu hảnh Trong bảng câu hỏi nảy, ngoải những chỉ tiết cơ bản như tên
tuổi, phỏng ban, chức vụ, công nhân phải mỏ tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục địch của công việc, khối lượng công việc hoặc số sin phim Tuy nhiên phương
pháp nảy có nhiều trở ngại và hạn chế Công nhân không thích điển vảo những bảng câu hỏi một cách chỉ tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đây đủ Ngoài
ra, cả công nhân lẫn cấp điều hánh không có thời gian để xử lý bảng câu hỏi Quan sát: Ngoài ra các nhà quản trị còn áp dụng phương pháp quan sát Phương pháp nảy được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đời hỏi kỹ năng
bing tay chân, như các công nhân trục tiếp sản xuất chẳng hạn Đổi với các công việc bằng trí óc thi phương pháp nảy không đủ
Trang 14Ngan Quản trị Kinh doanh
¡văn thạc sỹ
'Các hoạt động trong lĩnh vực nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
Phan tich và thiết kế công việc
Chiêu mộ và lựa chọn
Danh giá thành tích
Thủ lao
~_ An toàn và sức khoẻ
~ Tương quan lao động
Những xu hướng chủ yếu của quản trị nguỗn nhân lực
~ Tiếp cận chiên lược
~ _Tính chất quốc tế hoá của quân trị nguồn nhân lực
~_ Duy tri hành vi và những chuẩn mục
~_ Định chuẩn và đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực
12 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẦN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC
Hoạt động quản trị nguồn nhân lục liên quan đền tắt cà các vẫn để thuộc về
quyên lợi, nghĩa vụ vá trách nhiệm của nhân viên nhắm đạt được hiệu quả cao trong quá trình hướng đến viễn cảnh của tổ chức Trong thực tế những hoạt đông này rất đa dạng, phong phú và khác biệt, tuỳ theo đặc điểm vẻ cơ cầu tô
chức, công nghệ ky thuất, nguồn lực tải chỉnh ở các tổ chức Hẳu như tắt cả các
tổ chức đều phải thục hiện các chức năng cơ bản như: Xác định nhu cẩu vẻ
nguồn nhân lực, lên kế hoạch tuyển dụng, bổ trí nhân viên, đảo tạo, khen
thường và ký luật nhân viên, trả công v.v Tuy nhiên hiện nay chưa có lý thuyết
nhất quán vẻ số lượng vả chức năng trong một mô hình quản trị nguồn nhân lực Một số tác giả xác định các chức năng quản trị nguồn nhân lực theo các
hoạt động cụ thê như hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng đảo tạo, đảnh gid nhiệm vụ, khen thưởng, kỹ luật, trả lương, quan hệ lao động v.v và trong các chức năng này sẽ có khoảng 8 đến 12 chức năng cơ bản trong mô hỉnh quản trị nguồn nhãn lực
Luận văn nảy để cấp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo 6
chúc năng cơ bản như quan điểm của một số tác giả như J.Brelton & J.Gold, 46 là: Chiên lược và hoạch định nguồn lực; Phân tích công việc và tuyển dụng, nhãn viên, Đảo tạo vả phát triển nguồn nhân lục, Đánh giả nhãn viên; Trà công;
Trang 15
Latin vin thae 99 Higa hoe Ngành Quản trị nhì
'Khuyển khích thành tích nhân viên vả quan hệ lao đông Sau đây sẽ là nôi dung
cơ bản của các chức năng đỏ
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn trình triển khai thục hiển các kể hoạch và các chương trinh nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng, đùng số người, được bố trì đúng nơi, đủng lùc và đủng chỗ Hay nỏi cách Khác, Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn trình duyệt xét lại một cách có hệ
thông những yêu câu về tải nguyên nhân lực để đám bảo rằng doanh nghiệp sẽ:
có đúng số người có đây đủ các kỹ năng theo đúng như câu
Sau khi đã để ra các mục tiêu, doanh nghiệp sẽ để ra các chiến lược và kế
hoạch chỉ phổi toàn bộ các hoạt động của đoanh nghiệp Dựa vào mục tiêu và chiển luge nay, nha quản trị sẽ hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định này
có hai thánh tổ: nhu cấu và khả năng sẵn có Điều nảy đòi hỏi các nhé quản trị
phải dự báo
4œ Các bước hoạch định nguồn nhiên lực
Bước 1: Để ra như cầu và dự báo nhu câu
Nhìn chung, khi dy báo tải nguyên nguồn nhân lực, nha quản trị phải suy xét nhiễu yêu tổ khác nhau Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cẩu về sản
phẩm dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết Trong một doanh:
nghiệp sản xuất kinh doanh thì đoanh thu cân phải dự phòng trước tiên Sau đỏ
nghiên cửu đến khỏi lượng sản phẩm đáp ứng với khỏi lượng doanh thu này
Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cẵn thiết đáp ứng nhu cẩu sản xuất Ngoài ra nha quản trị phải tính đến các yêu tố khác sau đây:
~ §ố người thay thể dự kiến
~ Chất lượng vả nhân cách của nhân viên
~ Những quyết định nảng cấp chất lượng sản phẩm hoặc địch vụ hoặc xâm
nhập vào thị trường mới
~ Những thay đổi về khoa học kỹ thuật vả quản trị đưa đến gia ting nang suất
~ Nguên tài chính cỏ sẵn
Sau khi dự báo như cầu về sản xuất kinh đoanh, dựa vào đó để dự báo như
cẩu về tài nguyên nhân lực một cách cụ thẻ
Trang 16Phản tích công việc cỏ ý nghĩa quan trọng, vả là công cụ cơ bản nhất trong
mộ, tuyển chọn, đáo tạo, phát triển, đánh siả hoán thành công việc, lương bỏng
~ phủc lợi, an toàn và y tễ, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cửu nguồn nhân lực và tuyển dụng bình đẳng
& Khải niệm và nội dưng của phân tích công việc
Phân tich công việc là một tiến trình xác định một cách cö hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cẩn thiết để thục hiện các công việc trong một tổ chức Nói một cách cụ thé hon, phân tích công việc là một tiễn trình mồ tả và ghỉ lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt đông của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiển thức vả thải đô cản thiết để hoàn thành công việc Phân tích công việc giúp trá lời các cầu hỏi sau: Nhân viên thực hiện những công tác gi? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện
ở đầu? Công nhân viên làm công việc đó như thế náo Tại sao phải thục hiện
công việc đó? Để thực hiện công việc đó cẩn hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào? Phân tích công việc giúp nhà quản trị có được bản tôm tắt các nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc đó; mối tương quan của công việc đó với các công
việc khác; kiển thức vả kỹ năng cẩn thiết, và các điểu kiện lâm việc
Ð Các phương pháp thu thập thông tin đẻ phâm tích công việc
Bảng câu hỏi: Theo phương pháp làm bảng câu hỏi - còn gọi là bảng vấn lục - cắp quản trị gửi cho tất cả các công nhân viên những bằng câu hói, ngoại
trừ cấp điễu hảnh Trong bảng câu hỏi nảy, ngoải những chỉ tiết cơ bản như tên
tuổi, phỏng ban, chức vụ, công nhân phải mỏ tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục địch của công việc, khối lượng công việc hoặc số sin phim Tuy nhiên phương
pháp nảy có nhiều trở ngại và hạn chế Công nhân không thích điển vảo những bảng câu hỏi một cách chỉ tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đây đủ Ngoài
ra, cả công nhân lẫn cấp điều hánh không có thời gian để xử lý bảng câu hỏi Quan sát: Ngoài ra các nhà quản trị còn áp dụng phương pháp quan sát Phương pháp nảy được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đời hỏi kỹ năng
bing tay chân, như các công nhân trục tiếp sản xuất chẳng hạn Đổi với các công việc bằng trí óc thi phương pháp nảy không đủ
Trang 17Ngan Quản trị Kinh doanh
¡văn thạc sỹ
'Các hoạt động trong lĩnh vực nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
Phan tich và thiết kế công việc
Chiêu mộ và lựa chọn
Danh giá thành tích
Thủ lao
~_ An toàn và sức khoẻ
~ Tương quan lao động
Những xu hướng chủ yếu của quản trị nguỗn nhân lực
~ Tiếp cận chiên lược
~ _Tính chất quốc tế hoá của quân trị nguồn nhân lực
~_ Duy tri hành vi và những chuẩn mục
~_ Định chuẩn và đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực
12 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẦN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC
Hoạt động quản trị nguồn nhân lục liên quan đền tắt cà các vẫn để thuộc về
quyên lợi, nghĩa vụ vá trách nhiệm của nhân viên nhắm đạt được hiệu quả cao trong quá trình hướng đến viễn cảnh của tổ chức Trong thực tế những hoạt đông này rất đa dạng, phong phú và khác biệt, tuỳ theo đặc điểm vẻ cơ cầu tô
chức, công nghệ ky thuất, nguồn lực tải chỉnh ở các tổ chức Hẳu như tắt cả các
tổ chức đều phải thục hiện các chức năng cơ bản như: Xác định nhu cẩu vẻ
nguồn nhân lực, lên kế hoạch tuyển dụng, bổ trí nhân viên, đảo tạo, khen
thường và ký luật nhân viên, trả công v.v Tuy nhiên hiện nay chưa có lý thuyết
nhất quán vẻ số lượng vả chức năng trong một mô hình quản trị nguồn nhân lực Một số tác giả xác định các chức năng quản trị nguồn nhân lực theo các
hoạt động cụ thê như hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng đảo tạo, đảnh gid nhiệm vụ, khen thưởng, kỹ luật, trả lương, quan hệ lao động v.v và trong các chức năng này sẽ có khoảng 8 đến 12 chức năng cơ bản trong mô hỉnh quản trị nguồn nhãn lực
Luận văn nảy để cấp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo 6
chúc năng cơ bản như quan điểm của một số tác giả như J.Brelton & J.Gold, 46 là: Chiên lược và hoạch định nguồn lực; Phân tích công việc và tuyển dụng, nhãn viên, Đảo tạo vả phát triển nguồn nhân lục, Đánh giả nhãn viên; Trà công;
Trang 18
vn thae 99 5
Ngan Quản trị Kinh doanh
lâm việc với con người hơn các vẫn dé khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực gip các nhà quản trị học biết cách giao dich với người khác, biết tim ra
ngơn ngữ chung vả biết nhậy cảm với nhu câu của nhân viên Biết cách đánh
giả nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với cơng việc, trảnh
được các sai lẫm khi tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách thực hiện các mục tiêu của tổ chức vả mục tiêu của mỗi cả nhãn, nâng cao hiệu quả của tổ chức, định hưởng các hoạt động của của nhĩm, bộ phận theo chiễn lược kinh doanh của đoanh nghiệp
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhãn lực được hiểu là tồn bộ trình độ chuyển thơn mã con người
tich luỹ được, cĩ khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dòmhusch, 1995) Nguồn nhân lục, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), 1a tổng
thể các tiểm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sảng tham gia
một cơng việc lao động náo đĩ,
Khi nĩi đến nguồn nhãn lực, ta cĩ thể nĩi một cách ngắn gọn là nguồn lục
con người Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cửu nguồn nhân lực là
phải ác định vai trị quyết định của con người bằng lao động sảng tạo dé dat
được mục tiêu, viễn cảnh đã định Để cập đến nguồn lực con người khơng thể
khơng để cập đền trí lục (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chúc vá quản
lý), thể lực, mà cịn phải cĩ phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc theo
nhĩm và hỗ đơng với tập thể đẻ phát huy sức mạnh trong tập thể
Nguồn nhân lực nên được nghiên cứu trên hai phương diện sổ lượng và chất lượng
~_ Về mất số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cửu trên khia cạnh quy
mơ, cơ cấu, tốc đồ, sự phân bỏ
~_ Về mặt chất lượng, nguồn nhãn lực được nghiên cửu trên khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhiân lực phân ánh trone trình độ kién
thức, kỹ năng vả thải độ của người lao động
Nghiên cửu nguồn nhân lực, đầu tiên phải xem xét nguồn lục con người đưới tác động bởi yêu tổ phát triển xã hơi Sau đĩ là xem xét về mặt sổ lượng và chất lượng, trong đĩ chất lượng thể hiện ở trí lục, thề lục, nhân cảch, sự dap ứng với yêu cầu của thị trường lao động và các yêu tổ khác Cuối cùng khi
Trang 19
Latin vin thae 99 Higa hoe Ngành Quản trị nhì
'Khuyển khích thành tích nhân viên vả quan hệ lao đông Sau đây sẽ là nôi dung
cơ bản của các chức năng đỏ
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn trình triển khai thục hiển các kể hoạch và các chương trinh nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng, đùng số người, được bố trì đúng nơi, đủng lùc và đủng chỗ Hay nỏi cách Khác, Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn trình duyệt xét lại một cách có hệ
thông những yêu câu về tải nguyên nhân lực để đám bảo rằng doanh nghiệp sẽ:
có đúng số người có đây đủ các kỹ năng theo đúng như câu
Sau khi đã để ra các mục tiêu, doanh nghiệp sẽ để ra các chiến lược và kế
hoạch chỉ phổi toàn bộ các hoạt động của đoanh nghiệp Dựa vào mục tiêu và chiển luge nay, nha quản trị sẽ hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định này
có hai thánh tổ: nhu cấu và khả năng sẵn có Điều nảy đòi hỏi các nhé quản trị
phải dự báo
4œ Các bước hoạch định nguồn nhiên lực
Bước 1: Để ra như cầu và dự báo nhu câu
Nhìn chung, khi dy báo tải nguyên nguồn nhân lực, nha quản trị phải suy xét nhiễu yêu tổ khác nhau Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cẩu về sản
phẩm dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết Trong một doanh:
nghiệp sản xuất kinh doanh thì đoanh thu cân phải dự phòng trước tiên Sau đỏ
nghiên cửu đến khỏi lượng sản phẩm đáp ứng với khỏi lượng doanh thu này
Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cẵn thiết đáp ứng nhu cẩu sản xuất Ngoài ra nha quản trị phải tính đến các yêu tố khác sau đây:
~ §ố người thay thể dự kiến
~ Chất lượng vả nhân cách của nhân viên
~ Những quyết định nảng cấp chất lượng sản phẩm hoặc địch vụ hoặc xâm
nhập vào thị trường mới
~ Những thay đổi về khoa học kỹ thuật vả quản trị đưa đến gia ting nang suất
~ Nguên tài chính cỏ sẵn
Sau khi dự báo như cầu về sản xuất kinh đoanh, dựa vào đó để dự báo như
cẩu về tài nguyên nhân lực một cách cụ thẻ
Trang 20Latin vin thae 99 Higa hoe Ngành Quản trị nhì
Bước 2: Để ra chính sách
Sau khi đã phân tích vả đối chiếu giữa nhu cầu vả khả năng của doanh
nghiệp, nhà quản trị sẽ để xuất một số chính sách, thủ tục, vá các kể hoạch cụ
thể Nêu doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng theo nhu cẩu, có nên áp dung
chính sách cũ không hay cin sắp xếp lại Trong trưởng hợp dư thừa nhân viên, doanh nghiệp có chính sách gì và hành động như thê nào? Trong trường hợp
thiểu nhân viên có chính sách vả kể hoạch cụ thể gi? Cần phải cản nhắc tính
toàn sao cho phủ hợp với lợi ích của các nhóm được hưởng trong doanh nghiệp
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Sau khi đã có các chính sách vả kể hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với các
bỏ phận khác để thực hiện chương trình và kể hoạch nguồn nhãn lục theo nhu cầu cụ thể Nếu thiếu nhân viên đủng theo khả năng, cản phải thực hiện chương
trinh thuyên chuyển nhân viên theo đủng khả năng vả tiêm năng của họ hoặc thăng chức vả giáng chức theo đúng kha nang va nhu cầu của cổng ty Nếu
thiểu hẳn nhân viên thí lúc đỏ mới thục hiện chương trình tuyển mồ, tuyển chọn nhân viên tử nguồn bên ngoài Trường hợp dư thửa nhân công sẽ phái ap dụng các biện pháp han chế tuyển dụng, giảm bet giờ lao đồng, bổ trí lao đông hợp,
lý
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
“Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phủ hợp với mục tiêu đã để ra hay không Cần phải
tiên hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm
b Các phương pháp dự bảo nhút cầu về nguồn nhắn lực
Có rất nhiều phương pháp dự bảo nhu cẩu nguồn nhân lực Sau đây là các
phương pháp có thể áp dung được cho các doanh nghiệp tại Việt Nam
Phân tích xu hướng: Cách dự bảo sơ khởi một cách logic đó là nghiền cứu
xu hưởng tuyển dung của doanh nghiệp trong năm qua vào cuối kỷ mỗi năm
Mục đích là xác định xu hướng mà nhà quân trị nghĩ rằng nó có thể tiếp diễn trong tương lai Tuy nhiễn các yếu tổ khác, chẳng hạn như những thay đổi về
doanh thu vả năng suất, cũng sẽ ảnh hướng đên như cầu tuyên dụng
Phân tích tỷ suất nhân quả: Đây lá kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số
nguyên nhân nảo đó (chẳng hạn đoanh thu) và số công nhãn cẩn phải có để đạt
Trang 21
vấn thác,
"Ngành Quản trị Kinh doanh
nghiên cứu về nguồn nhân lực cẩn phải đặt nó trong thời gian và không gian mà
nó đang tổn tại
"Như vậy nguồn nhân lực có thể hiểu rộng như sau: Nguồn nhân lục là tổng
thể các tiém nang lao động của con người trong một tổ chức gắn với cơ sở vật chất, tỉnh thân, văn hoá của tổ chức đỏ, là nguồn lực cốt lối được khai thác và
sử dụng bền vững của tổ chức
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực lả sự phổi hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, phân tích công việc, tuyển mô, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên vả tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tải nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hưởng viễn cảnh cho tổ chúc
Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện tổng thể các hoạt động làm cho con người trong tổ chức phát huy,
đồng góp giả trị hữu hiệu nhất nhằm đạt được mục tiêu chiển lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức, bằng cách phổi hợp tổng thẻ các hoạt động như
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kể công việc, chiêu mộ và lựa
chọn, đào tạo và phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận tiện cho tải
nguyên nhân lực
MỖI TRƯỜNG BẾN NGOÀI: Rinh tẻZPhệnh sách - Thị trưởng lao:
động ~ Conh tranh - Nhân khâu học
lục tiêu và cáo giả trị CÁC LĨNH VỰC NGUÒN NHÂN LỰC
Vain hoi 18 ehiệc Hoạch dinh, Phin Geb và thiết ke
Chiến lige `À_ 7¬) Tuyến mộ, lựa họn, đảnh giảthãnhtịch
Công nghệ Đảo tạo và phát triển thủ lao
iu trie, Quy tas Án toàn và sức khoẻ, tương quan loo
Khả nãng mong muốn Yên cầu ĐẦU RA
Thái độ, eà tính Tưởng thướng Thành tích nâng suất
“Chất lượng, sự bài lòng
Hình 1.1: Mô hình quân trị nguồn nhân lực
(Nguén: Internet http://ngcenter wordpress.com)
Trang 22Ngan Quản trị Kinh doanh
¡văn thạc sỹ
'Các hoạt động trong lĩnh vực nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
Phan tich và thiết kế công việc
Chiêu mộ và lựa chọn
Danh giá thành tích
Thủ lao
~_ An toàn và sức khoẻ
~ Tương quan lao động
Những xu hướng chủ yếu của quản trị nguỗn nhân lực
~ Tiếp cận chiên lược
~ _Tính chất quốc tế hoá của quân trị nguồn nhân lực
~_ Duy tri hành vi và những chuẩn mục
~_ Định chuẩn và đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực
12 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẦN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC
Hoạt động quản trị nguồn nhân lục liên quan đền tắt cà các vẫn để thuộc về
quyên lợi, nghĩa vụ vá trách nhiệm của nhân viên nhắm đạt được hiệu quả cao trong quá trình hướng đến viễn cảnh của tổ chức Trong thực tế những hoạt đông này rất đa dạng, phong phú và khác biệt, tuỳ theo đặc điểm vẻ cơ cầu tô
chức, công nghệ ky thuất, nguồn lực tải chỉnh ở các tổ chức Hẳu như tắt cả các
tổ chức đều phải thục hiện các chức năng cơ bản như: Xác định nhu cẩu vẻ
nguồn nhân lực, lên kế hoạch tuyển dụng, bổ trí nhân viên, đảo tạo, khen
thường và ký luật nhân viên, trả công v.v Tuy nhiên hiện nay chưa có lý thuyết
nhất quán vẻ số lượng vả chức năng trong một mô hình quản trị nguồn nhân lực Một số tác giả xác định các chức năng quản trị nguồn nhân lực theo các
hoạt động cụ thê như hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng đảo tạo, đảnh gid nhiệm vụ, khen thưởng, kỹ luật, trả lương, quan hệ lao động v.v và trong các chức năng này sẽ có khoảng 8 đến 12 chức năng cơ bản trong mô hỉnh quản trị nguồn nhãn lực
Luận văn nảy để cấp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo 6
chúc năng cơ bản như quan điểm của một số tác giả như J.Brelton & J.Gold, 46 là: Chiên lược và hoạch định nguồn lực; Phân tích công việc và tuyển dụng, nhãn viên, Đảo tạo vả phát triển nguồn nhân lục, Đánh giả nhãn viên; Trà công;
Trang 23
Ngan Quản trị Kinh doanh
¡văn thạc sỹ
'Các hoạt động trong lĩnh vực nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
Phan tich và thiết kế công việc
Chiêu mộ và lựa chọn
Danh giá thành tích
Thủ lao
~_ An toàn và sức khoẻ
~ Tương quan lao động
Những xu hướng chủ yếu của quản trị nguỗn nhân lực
~ Tiếp cận chiên lược
~ _Tính chất quốc tế hoá của quân trị nguồn nhân lực
~_ Duy tri hành vi và những chuẩn mục
~_ Định chuẩn và đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực
12 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẦN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC
Hoạt động quản trị nguồn nhân lục liên quan đền tắt cà các vẫn để thuộc về
quyên lợi, nghĩa vụ vá trách nhiệm của nhân viên nhắm đạt được hiệu quả cao trong quá trình hướng đến viễn cảnh của tổ chức Trong thực tế những hoạt đông này rất đa dạng, phong phú và khác biệt, tuỳ theo đặc điểm vẻ cơ cầu tô
chức, công nghệ ky thuất, nguồn lực tải chỉnh ở các tổ chức Hẳu như tắt cả các
tổ chức đều phải thục hiện các chức năng cơ bản như: Xác định nhu cẩu vẻ
nguồn nhân lực, lên kế hoạch tuyển dụng, bổ trí nhân viên, đảo tạo, khen
thường và ký luật nhân viên, trả công v.v Tuy nhiên hiện nay chưa có lý thuyết
nhất quán vẻ số lượng vả chức năng trong một mô hình quản trị nguồn nhân lực Một số tác giả xác định các chức năng quản trị nguồn nhân lực theo các
hoạt động cụ thê như hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng đảo tạo, đảnh gid nhiệm vụ, khen thưởng, kỹ luật, trả lương, quan hệ lao động v.v và trong các chức năng này sẽ có khoảng 8 đến 12 chức năng cơ bản trong mô hỉnh quản trị nguồn nhãn lực
Luận văn nảy để cấp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo 6
chúc năng cơ bản như quan điểm của một số tác giả như J.Brelton & J.Gold, 46 là: Chiên lược và hoạch định nguồn lực; Phân tích công việc và tuyển dụng, nhãn viên, Đảo tạo vả phát triển nguồn nhân lục, Đánh giả nhãn viên; Trà công;
Trang 24
Latin vin thae 99 Higa hoe Ngành Quản trị nhì
'Khuyển khích thành tích nhân viên vả quan hệ lao đông Sau đây sẽ là nôi dung
cơ bản của các chức năng đỏ
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn trình triển khai thục hiển các kể hoạch và các chương trinh nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng, đùng số người, được bố trì đúng nơi, đủng lùc và đủng chỗ Hay nỏi cách Khác, Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn trình duyệt xét lại một cách có hệ
thông những yêu câu về tải nguyên nhân lực để đám bảo rằng doanh nghiệp sẽ:
có đúng số người có đây đủ các kỹ năng theo đúng như câu
Sau khi đã để ra các mục tiêu, doanh nghiệp sẽ để ra các chiến lược và kế
hoạch chỉ phổi toàn bộ các hoạt động của đoanh nghiệp Dựa vào mục tiêu và chiển luge nay, nha quản trị sẽ hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định này
có hai thánh tổ: nhu cấu và khả năng sẵn có Điều nảy đòi hỏi các nhé quản trị
phải dự báo
4œ Các bước hoạch định nguồn nhiên lực
Bước 1: Để ra như cầu và dự báo nhu câu
Nhìn chung, khi dy báo tải nguyên nguồn nhân lực, nha quản trị phải suy xét nhiễu yêu tổ khác nhau Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cẩu về sản
phẩm dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết Trong một doanh:
nghiệp sản xuất kinh doanh thì đoanh thu cân phải dự phòng trước tiên Sau đỏ
nghiên cửu đến khỏi lượng sản phẩm đáp ứng với khỏi lượng doanh thu này
Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cẵn thiết đáp ứng nhu cẩu sản xuất Ngoài ra nha quản trị phải tính đến các yêu tố khác sau đây:
~ §ố người thay thể dự kiến
~ Chất lượng vả nhân cách của nhân viên
~ Những quyết định nảng cấp chất lượng sản phẩm hoặc địch vụ hoặc xâm
nhập vào thị trường mới
~ Những thay đổi về khoa học kỹ thuật vả quản trị đưa đến gia ting nang suất
~ Nguên tài chính cỏ sẵn
Sau khi dự báo như cầu về sản xuất kinh đoanh, dựa vào đó để dự báo như
cẩu về tài nguyên nhân lực một cách cụ thẻ
Trang 25
vn thae 99 5
Ngan Quản trị Kinh doanh
lâm việc với con người hơn các vẫn dé khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực gip các nhà quản trị học biết cách giao dich với người khác, biết tim ra
ngơn ngữ chung vả biết nhậy cảm với nhu câu của nhân viên Biết cách đánh
giả nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với cơng việc, trảnh
được các sai lẫm khi tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách thực hiện các mục tiêu của tổ chức vả mục tiêu của mỗi cả nhãn, nâng cao hiệu quả của tổ chức, định hưởng các hoạt động của của nhĩm, bộ phận theo chiễn lược kinh doanh của đoanh nghiệp
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhãn lực được hiểu là tồn bộ trình độ chuyển thơn mã con người
tich luỹ được, cĩ khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dòmhusch, 1995) Nguồn nhân lục, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), 1a tổng
thể các tiểm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sảng tham gia
một cơng việc lao động náo đĩ,
Khi nĩi đến nguồn nhãn lực, ta cĩ thể nĩi một cách ngắn gọn là nguồn lục
con người Vì vậy trước hết và quan trọng khi nghiên cửu nguồn nhân lực là
phải ác định vai trị quyết định của con người bằng lao động sảng tạo dé dat
được mục tiêu, viễn cảnh đã định Để cập đến nguồn lực con người khơng thể
khơng để cập đền trí lục (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chúc vá quản
lý), thể lực, mà cịn phải cĩ phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc theo
nhĩm và hỗ đơng với tập thể đẻ phát huy sức mạnh trong tập thể
Nguồn nhân lực nên được nghiên cứu trên hai phương diện sổ lượng và chất lượng
~_ Về mất số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cửu trên khia cạnh quy
mơ, cơ cấu, tốc đồ, sự phân bỏ
~_ Về mặt chất lượng, nguồn nhãn lực được nghiên cửu trên khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhiân lực phân ánh trone trình độ kién
thức, kỹ năng vả thải độ của người lao động
Nghiên cửu nguồn nhân lực, đầu tiên phải xem xét nguồn lục con người đưới tác động bởi yêu tổ phát triển xã hơi Sau đĩ là xem xét về mặt sổ lượng và chất lượng, trong đĩ chất lượng thể hiện ở trí lục, thề lục, nhân cảch, sự dap ứng với yêu cầu của thị trường lao động và các yêu tổ khác Cuối cùng khi
Trang 26
Latin vin thae 99 Higa hoe Ngành Quản trị nhì
'Khuyển khích thành tích nhân viên vả quan hệ lao đông Sau đây sẽ là nôi dung
cơ bản của các chức năng đỏ
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn trình triển khai thục hiển các kể hoạch và các chương trinh nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng, đùng số người, được bố trì đúng nơi, đủng lùc và đủng chỗ Hay nỏi cách Khác, Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn trình duyệt xét lại một cách có hệ
thông những yêu câu về tải nguyên nhân lực để đám bảo rằng doanh nghiệp sẽ:
có đúng số người có đây đủ các kỹ năng theo đúng như câu
Sau khi đã để ra các mục tiêu, doanh nghiệp sẽ để ra các chiến lược và kế
hoạch chỉ phổi toàn bộ các hoạt động của đoanh nghiệp Dựa vào mục tiêu và chiển luge nay, nha quản trị sẽ hoạch định nguồn nhân lực Việc hoạch định này
có hai thánh tổ: nhu cấu và khả năng sẵn có Điều nảy đòi hỏi các nhé quản trị
phải dự báo
4œ Các bước hoạch định nguồn nhiên lực
Bước 1: Để ra như cầu và dự báo nhu câu
Nhìn chung, khi dy báo tải nguyên nguồn nhân lực, nha quản trị phải suy xét nhiễu yêu tổ khác nhau Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cẩu về sản
phẩm dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết Trong một doanh:
nghiệp sản xuất kinh doanh thì đoanh thu cân phải dự phòng trước tiên Sau đỏ
nghiên cửu đến khỏi lượng sản phẩm đáp ứng với khỏi lượng doanh thu này
Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cẵn thiết đáp ứng nhu cẩu sản xuất Ngoài ra nha quản trị phải tính đến các yêu tố khác sau đây:
~ §ố người thay thể dự kiến
~ Chất lượng vả nhân cách của nhân viên
~ Những quyết định nảng cấp chất lượng sản phẩm hoặc địch vụ hoặc xâm
nhập vào thị trường mới
~ Những thay đổi về khoa học kỹ thuật vả quản trị đưa đến gia ting nang suất
~ Nguên tài chính cỏ sẵn
Sau khi dự báo như cầu về sản xuất kinh đoanh, dựa vào đó để dự báo như
cẩu về tài nguyên nhân lực một cách cụ thẻ
Trang 27
vấn thác,
"Ngành Quản trị Kinh doanh
nghiên cứu về nguồn nhân lực cẩn phải đặt nó trong thời gian và không gian mà
nó đang tổn tại
"Như vậy nguồn nhân lực có thể hiểu rộng như sau: Nguồn nhân lục là tổng
thể các tiém nang lao động của con người trong một tổ chức gắn với cơ sở vật chất, tỉnh thân, văn hoá của tổ chức đỏ, là nguồn lực cốt lối được khai thác và
sử dụng bền vững của tổ chức
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực lả sự phổi hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, phân tích công việc, tuyển mô, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên vả tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tải nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hưởng viễn cảnh cho tổ chúc
Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện tổng thể các hoạt động làm cho con người trong tổ chức phát huy,
đồng góp giả trị hữu hiệu nhất nhằm đạt được mục tiêu chiển lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức, bằng cách phổi hợp tổng thẻ các hoạt động như
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kể công việc, chiêu mộ và lựa
chọn, đào tạo và phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận tiện cho tải
nguyên nhân lực
MỖI TRƯỜNG BẾN NGOÀI: Rinh tẻZPhệnh sách - Thị trưởng lao:
động ~ Conh tranh - Nhân khâu học
lục tiêu và cáo giả trị CÁC LĨNH VỰC NGUÒN NHÂN LỰC
Vain hoi 18 ehiệc Hoạch dinh, Phin Geb và thiết ke
Chiến lige `À_ 7¬) Tuyến mộ, lựa họn, đảnh giảthãnhtịch
Công nghệ Đảo tạo và phát triển thủ lao
iu trie, Quy tas Án toàn và sức khoẻ, tương quan loo
Khả nãng mong muốn Yên cầu ĐẦU RA
Thái độ, eà tính Tưởng thướng Thành tích nâng suất
“Chất lượng, sự bài lòng
Hình 1.1: Mô hình quân trị nguồn nhân lực
(Nguén: Internet http://ngcenter wordpress.com)
Trang 28Latin vin thae 99 Higa hoe Ngành Quản trị nhì
Bước 2: Để ra chính sách
Sau khi đã phân tích vả đối chiếu giữa nhu cầu vả khả năng của doanh
nghiệp, nhà quản trị sẽ để xuất một số chính sách, thủ tục, vá các kể hoạch cụ
thể Nêu doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng theo nhu cẩu, có nên áp dung
chính sách cũ không hay cin sắp xếp lại Trong trưởng hợp dư thừa nhân viên, doanh nghiệp có chính sách gì và hành động như thê nào? Trong trường hợp
thiểu nhân viên có chính sách vả kể hoạch cụ thể gi? Cần phải cản nhắc tính
toàn sao cho phủ hợp với lợi ích của các nhóm được hưởng trong doanh nghiệp
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Sau khi đã có các chính sách vả kể hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với các
bỏ phận khác để thực hiện chương trình và kể hoạch nguồn nhãn lục theo nhu cầu cụ thể Nếu thiếu nhân viên đủng theo khả năng, cản phải thực hiện chương
trinh thuyên chuyển nhân viên theo đủng khả năng vả tiêm năng của họ hoặc thăng chức vả giáng chức theo đúng kha nang va nhu cầu của cổng ty Nếu
thiểu hẳn nhân viên thí lúc đỏ mới thục hiện chương trình tuyển mồ, tuyển chọn nhân viên tử nguồn bên ngoài Trường hợp dư thửa nhân công sẽ phái ap dụng các biện pháp han chế tuyển dụng, giảm bet giờ lao đồng, bổ trí lao đông hợp,
lý
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
“Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phủ hợp với mục tiêu đã để ra hay không Cần phải
tiên hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm
b Các phương pháp dự bảo nhút cầu về nguồn nhắn lực
Có rất nhiều phương pháp dự bảo nhu cẩu nguồn nhân lực Sau đây là các
phương pháp có thể áp dung được cho các doanh nghiệp tại Việt Nam
Phân tích xu hướng: Cách dự bảo sơ khởi một cách logic đó là nghiền cứu
xu hưởng tuyển dung của doanh nghiệp trong năm qua vào cuối kỷ mỗi năm
Mục đích là xác định xu hướng mà nhà quân trị nghĩ rằng nó có thể tiếp diễn trong tương lai Tuy nhiễn các yếu tổ khác, chẳng hạn như những thay đổi về
doanh thu vả năng suất, cũng sẽ ảnh hướng đên như cầu tuyên dụng
Phân tích tỷ suất nhân quả: Đây lá kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số
nguyên nhân nảo đó (chẳng hạn đoanh thu) và số công nhãn cẩn phải có để đạt
Trang 29Phản tích công việc cỏ ý nghĩa quan trọng, vả là công cụ cơ bản nhất trong
mộ, tuyển chọn, đáo tạo, phát triển, đánh siả hoán thành công việc, lương bỏng
~ phủc lợi, an toàn và y tễ, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cửu nguồn nhân lực và tuyển dụng bình đẳng
& Khải niệm và nội dưng của phân tích công việc
Phân tich công việc là một tiến trình xác định một cách cö hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cẩn thiết để thục hiện các công việc trong một tổ chức Nói một cách cụ thé hon, phân tích công việc là một tiễn trình mồ tả và ghỉ lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt đông của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiển thức vả thải đô cản thiết để hoàn thành công việc Phân tích công việc giúp trá lời các cầu hỏi sau: Nhân viên thực hiện những công tác gi? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện
ở đầu? Công nhân viên làm công việc đó như thế náo Tại sao phải thục hiện
công việc đó? Để thực hiện công việc đó cẩn hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào? Phân tích công việc giúp nhà quản trị có được bản tôm tắt các nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc đó; mối tương quan của công việc đó với các công
việc khác; kiển thức vả kỹ năng cẩn thiết, và các điểu kiện lâm việc
Ð Các phương pháp thu thập thông tin đẻ phâm tích công việc
Bảng câu hỏi: Theo phương pháp làm bảng câu hỏi - còn gọi là bảng vấn lục - cắp quản trị gửi cho tất cả các công nhân viên những bằng câu hói, ngoại
trừ cấp điễu hảnh Trong bảng câu hỏi nảy, ngoải những chỉ tiết cơ bản như tên
tuổi, phỏng ban, chức vụ, công nhân phải mỏ tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục địch của công việc, khối lượng công việc hoặc số sin phim Tuy nhiên phương
pháp nảy có nhiều trở ngại và hạn chế Công nhân không thích điển vảo những bảng câu hỏi một cách chỉ tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đây đủ Ngoài
ra, cả công nhân lẫn cấp điều hánh không có thời gian để xử lý bảng câu hỏi Quan sát: Ngoài ra các nhà quản trị còn áp dụng phương pháp quan sát Phương pháp nảy được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đời hỏi kỹ năng
bing tay chân, như các công nhân trục tiếp sản xuất chẳng hạn Đổi với các công việc bằng trí óc thi phương pháp nảy không đủ
Trang 30Ngan Quản trị Kinh doanh
¡văn thạc sỹ
'Các hoạt động trong lĩnh vực nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
Phan tich và thiết kế công việc
Chiêu mộ và lựa chọn
Danh giá thành tích
Thủ lao
~_ An toàn và sức khoẻ
~ Tương quan lao động
Những xu hướng chủ yếu của quản trị nguỗn nhân lực
~ Tiếp cận chiên lược
~ _Tính chất quốc tế hoá của quân trị nguồn nhân lực
~_ Duy tri hành vi và những chuẩn mục
~_ Định chuẩn và đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực
12 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẦN TRỊ NGUÒN NHÂN LỰC
Hoạt động quản trị nguồn nhân lục liên quan đền tắt cà các vẫn để thuộc về
quyên lợi, nghĩa vụ vá trách nhiệm của nhân viên nhắm đạt được hiệu quả cao trong quá trình hướng đến viễn cảnh của tổ chức Trong thực tế những hoạt đông này rất đa dạng, phong phú và khác biệt, tuỳ theo đặc điểm vẻ cơ cầu tô
chức, công nghệ ky thuất, nguồn lực tải chỉnh ở các tổ chức Hẳu như tắt cả các
tổ chức đều phải thục hiện các chức năng cơ bản như: Xác định nhu cẩu vẻ
nguồn nhân lực, lên kế hoạch tuyển dụng, bổ trí nhân viên, đảo tạo, khen
thường và ký luật nhân viên, trả công v.v Tuy nhiên hiện nay chưa có lý thuyết
nhất quán vẻ số lượng vả chức năng trong một mô hình quản trị nguồn nhân lực Một số tác giả xác định các chức năng quản trị nguồn nhân lực theo các
hoạt động cụ thê như hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng đảo tạo, đảnh gid nhiệm vụ, khen thưởng, kỹ luật, trả lương, quan hệ lao động v.v và trong các chức năng này sẽ có khoảng 8 đến 12 chức năng cơ bản trong mô hỉnh quản trị nguồn nhãn lực
Luận văn nảy để cấp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo 6
chúc năng cơ bản như quan điểm của một số tác giả như J.Brelton & J.Gold, 46 là: Chiên lược và hoạch định nguồn lực; Phân tích công việc và tuyển dụng, nhãn viên, Đảo tạo vả phát triển nguồn nhân lục, Đánh giả nhãn viên; Trà công;
Trang 31
Latin vin thae 99 Higa hoe Ngành Quản trị nhì
Bước 2: Để ra chính sách
Sau khi đã phân tích vả đối chiếu giữa nhu cầu vả khả năng của doanh
nghiệp, nhà quản trị sẽ để xuất một số chính sách, thủ tục, vá các kể hoạch cụ
thể Nêu doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng theo nhu cẩu, có nên áp dung
chính sách cũ không hay cin sắp xếp lại Trong trưởng hợp dư thừa nhân viên, doanh nghiệp có chính sách gì và hành động như thê nào? Trong trường hợp
thiểu nhân viên có chính sách vả kể hoạch cụ thể gi? Cần phải cản nhắc tính
toàn sao cho phủ hợp với lợi ích của các nhóm được hưởng trong doanh nghiệp
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Sau khi đã có các chính sách vả kể hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với các
bỏ phận khác để thực hiện chương trình và kể hoạch nguồn nhãn lục theo nhu cầu cụ thể Nếu thiếu nhân viên đủng theo khả năng, cản phải thực hiện chương
trinh thuyên chuyển nhân viên theo đủng khả năng vả tiêm năng của họ hoặc thăng chức vả giáng chức theo đúng kha nang va nhu cầu của cổng ty Nếu
thiểu hẳn nhân viên thí lúc đỏ mới thục hiện chương trình tuyển mồ, tuyển chọn nhân viên tử nguồn bên ngoài Trường hợp dư thửa nhân công sẽ phái ap dụng các biện pháp han chế tuyển dụng, giảm bet giờ lao đồng, bổ trí lao đông hợp,
lý
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
“Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phủ hợp với mục tiêu đã để ra hay không Cần phải
tiên hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm
b Các phương pháp dự bảo nhút cầu về nguồn nhắn lực
Có rất nhiều phương pháp dự bảo nhu cẩu nguồn nhân lực Sau đây là các
phương pháp có thể áp dung được cho các doanh nghiệp tại Việt Nam
Phân tích xu hướng: Cách dự bảo sơ khởi một cách logic đó là nghiền cứu
xu hưởng tuyển dung của doanh nghiệp trong năm qua vào cuối kỷ mỗi năm
Mục đích là xác định xu hướng mà nhà quân trị nghĩ rằng nó có thể tiếp diễn trong tương lai Tuy nhiễn các yếu tổ khác, chẳng hạn như những thay đổi về
doanh thu vả năng suất, cũng sẽ ảnh hướng đên như cầu tuyên dụng
Phân tích tỷ suất nhân quả: Đây lá kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số
nguyên nhân nảo đó (chẳng hạn đoanh thu) và số công nhãn cẩn phải có để đạt
Trang 32Phản tích công việc cỏ ý nghĩa quan trọng, vả là công cụ cơ bản nhất trong
mộ, tuyển chọn, đáo tạo, phát triển, đánh siả hoán thành công việc, lương bỏng
~ phủc lợi, an toàn và y tễ, quan hệ lao động, quan hệ nhân sự, nghiên cửu nguồn nhân lực và tuyển dụng bình đẳng
& Khải niệm và nội dưng của phân tích công việc
Phân tich công việc là một tiến trình xác định một cách cö hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cẩn thiết để thục hiện các công việc trong một tổ chức Nói một cách cụ thé hon, phân tích công việc là một tiễn trình mồ tả và ghỉ lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt đông của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiển thức vả thải đô cản thiết để hoàn thành công việc Phân tích công việc giúp trá lời các cầu hỏi sau: Nhân viên thực hiện những công tác gi? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện
ở đầu? Công nhân viên làm công việc đó như thế náo Tại sao phải thục hiện
công việc đó? Để thực hiện công việc đó cẩn hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào? Phân tích công việc giúp nhà quản trị có được bản tôm tắt các nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc đó; mối tương quan của công việc đó với các công
việc khác; kiển thức vả kỹ năng cẩn thiết, và các điểu kiện lâm việc
Ð Các phương pháp thu thập thông tin đẻ phâm tích công việc
Bảng câu hỏi: Theo phương pháp làm bảng câu hỏi - còn gọi là bảng vấn lục - cắp quản trị gửi cho tất cả các công nhân viên những bằng câu hói, ngoại
trừ cấp điễu hảnh Trong bảng câu hỏi nảy, ngoải những chỉ tiết cơ bản như tên
tuổi, phỏng ban, chức vụ, công nhân phải mỏ tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục địch của công việc, khối lượng công việc hoặc số sin phim Tuy nhiên phương
pháp nảy có nhiều trở ngại và hạn chế Công nhân không thích điển vảo những bảng câu hỏi một cách chỉ tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đây đủ Ngoài
ra, cả công nhân lẫn cấp điều hánh không có thời gian để xử lý bảng câu hỏi Quan sát: Ngoài ra các nhà quản trị còn áp dụng phương pháp quan sát Phương pháp nảy được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đời hỏi kỹ năng
bing tay chân, như các công nhân trục tiếp sản xuất chẳng hạn Đổi với các công việc bằng trí óc thi phương pháp nảy không đủ
Trang 33
được doanh thu đó (chẳng bạn người bán hàng), Kỹ thuật này cũng giỗng dự
báo yêu câu vê loại nhãn sự khác Chẳng hạn như nều tinh toán được tỉ suất giữa bộ phận văn phòng và bộ phận sản xuất thì có thẻ tính được cân bao nhiều
lực lượng lao động giản tiếp để phục vụ lực lượng lao động trục tiếp Cũng như
phân tích xu hưởng, kỹ thuật nảy được áp dụng với giả thuyết rằng năng suất
được giữ nguyên không đôi
Phân tich tương quan: Phản tích mỗi tương quan là tìm mỗi tương quan
gitta hai biển số Trong trưởng hợp dự bảo nhu cẩu nhân sự, kỹ thuật nảy cũng phân tích hai yếu tổ xem có tương ứng với nhau không, đó là yếu tổ hoạt đông
kinh doanh với mức độ tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp Nêu có sự tương quan, nhà quản trị có thể dự báo nhu câu nhân sự Phân tích tương quan
tương đối chính xác hon la phan tich ti suất nhân quả hoặc phản tích xu hướng trong dự bảo nhụ cầu nhân sự
Sử dụng máy ví tính: Một số doanh nghiệp tại Mỹ sử dụng hệ thống computer hoả trong việc triển khai dự báo nhu cầu nhãn sự, Thu thập dữ liệu
gốm có số giờ lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (đơn vị đo lường
năng suất lao động) và ba mức dự phòng doanh thu cho dây chuyền tuyển sản
phẩm - mức tỏi thiểu, mức tôi đa, mức khả thi Dựa vào thông tin đầu vào nảy,
mây tinh sẽ cho biết các số liệu như mức giờ công trung bình của một lao đông đáp ứng cho nhu câu sản phẩm, số lao động trực tiếp, số lao động gián tiếp và
số lao đồng cao cấp
Phán đoán của cấp quản trị: Dù sử dụng kỹ thuật nào đi nữa thi phân đoán của cấp quản trị cũng đóng một vai trò quan trọng Xu hướng lịch sử tỉ suất nhân quả, mỗi tương quan hoán toản có thể thay đổi trong tương lai Do đó cấp
quản trị cẳn phải có phản đoán để điểu chính dự bảo trên các yêu tổ mã họ tin
rắng sẽ thay đổi trong tương lai
‘Tom lại để thực hiện tốt công việc hoạch định nguồn nhân lực thi phải thực hiên được những điều cốt lõi là phải có sự tương ứng giữa chiến lược vá chính
sách quản trị nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp Thực hiện tốt việc dự bảo nhụ cẩu vả nguồn lực trong tương lai Có
những biện pháp và chính sách hợp lý được thực hiện sau khi dự doan thừa hay
thiểu nguồn nhân lực
Trang 34
được doanh thu đó (chẳng bạn người bán hàng), Kỹ thuật này cũng giỗng dự
báo yêu câu vê loại nhãn sự khác Chẳng hạn như nều tinh toán được tỉ suất giữa bộ phận văn phòng và bộ phận sản xuất thì có thẻ tính được cân bao nhiều
lực lượng lao động giản tiếp để phục vụ lực lượng lao động trục tiếp Cũng như
phân tích xu hưởng, kỹ thuật nảy được áp dụng với giả thuyết rằng năng suất
được giữ nguyên không đôi
Phân tich tương quan: Phản tích mỗi tương quan là tìm mỗi tương quan
gitta hai biển số Trong trưởng hợp dự bảo nhu cẩu nhân sự, kỹ thuật nảy cũng phân tích hai yếu tổ xem có tương ứng với nhau không, đó là yếu tổ hoạt đông
kinh doanh với mức độ tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp Nêu có sự tương quan, nhà quản trị có thể dự báo nhu câu nhân sự Phân tích tương quan
tương đối chính xác hon la phan tich ti suất nhân quả hoặc phản tích xu hướng trong dự bảo nhụ cầu nhân sự
Sử dụng máy ví tính: Một số doanh nghiệp tại Mỹ sử dụng hệ thống computer hoả trong việc triển khai dự báo nhu cầu nhãn sự, Thu thập dữ liệu
gốm có số giờ lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (đơn vị đo lường
năng suất lao động) và ba mức dự phòng doanh thu cho dây chuyền tuyển sản
phẩm - mức tỏi thiểu, mức tôi đa, mức khả thi Dựa vào thông tin đầu vào nảy,
mây tinh sẽ cho biết các số liệu như mức giờ công trung bình của một lao đông đáp ứng cho nhu câu sản phẩm, số lao động trực tiếp, số lao động gián tiếp và
số lao đồng cao cấp
Phán đoán của cấp quản trị: Dù sử dụng kỹ thuật nào đi nữa thi phân đoán của cấp quản trị cũng đóng một vai trò quan trọng Xu hướng lịch sử tỉ suất nhân quả, mỗi tương quan hoán toản có thể thay đổi trong tương lai Do đó cấp
quản trị cẳn phải có phản đoán để điểu chính dự bảo trên các yêu tổ mã họ tin
rắng sẽ thay đổi trong tương lai
‘Tom lại để thực hiện tốt công việc hoạch định nguồn nhân lực thi phải thực hiên được những điều cốt lõi là phải có sự tương ứng giữa chiến lược vá chính
sách quản trị nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp Thực hiện tốt việc dự bảo nhụ cẩu vả nguồn lực trong tương lai Có
những biện pháp và chính sách hợp lý được thực hiện sau khi dự doan thừa hay
thiểu nguồn nhân lực
Trang 35
Latin vin thae 99 Higa hoe Ngành Quản trị nhì
Bước 2: Để ra chính sách
Sau khi đã phân tích vả đối chiếu giữa nhu cầu vả khả năng của doanh
nghiệp, nhà quản trị sẽ để xuất một số chính sách, thủ tục, vá các kể hoạch cụ
thể Nêu doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng theo nhu cẩu, có nên áp dung
chính sách cũ không hay cin sắp xếp lại Trong trưởng hợp dư thừa nhân viên, doanh nghiệp có chính sách gì và hành động như thê nào? Trong trường hợp
thiểu nhân viên có chính sách vả kể hoạch cụ thể gi? Cần phải cản nhắc tính
toàn sao cho phủ hợp với lợi ích của các nhóm được hưởng trong doanh nghiệp
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Sau khi đã có các chính sách vả kể hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với các
bỏ phận khác để thực hiện chương trình và kể hoạch nguồn nhãn lục theo nhu cầu cụ thể Nếu thiếu nhân viên đủng theo khả năng, cản phải thực hiện chương
trinh thuyên chuyển nhân viên theo đủng khả năng vả tiêm năng của họ hoặc thăng chức vả giáng chức theo đúng kha nang va nhu cầu của cổng ty Nếu
thiểu hẳn nhân viên thí lúc đỏ mới thục hiện chương trình tuyển mồ, tuyển chọn nhân viên tử nguồn bên ngoài Trường hợp dư thửa nhân công sẽ phái ap dụng các biện pháp han chế tuyển dụng, giảm bet giờ lao đồng, bổ trí lao đông hợp,
lý
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
“Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phủ hợp với mục tiêu đã để ra hay không Cần phải
tiên hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm
b Các phương pháp dự bảo nhút cầu về nguồn nhắn lực
Có rất nhiều phương pháp dự bảo nhu cẩu nguồn nhân lực Sau đây là các
phương pháp có thể áp dung được cho các doanh nghiệp tại Việt Nam
Phân tích xu hướng: Cách dự bảo sơ khởi một cách logic đó là nghiền cứu
xu hưởng tuyển dung của doanh nghiệp trong năm qua vào cuối kỷ mỗi năm
Mục đích là xác định xu hướng mà nhà quân trị nghĩ rằng nó có thể tiếp diễn trong tương lai Tuy nhiễn các yếu tổ khác, chẳng hạn như những thay đổi về
doanh thu vả năng suất, cũng sẽ ảnh hướng đên như cầu tuyên dụng
Phân tích tỷ suất nhân quả: Đây lá kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số
nguyên nhân nảo đó (chẳng hạn đoanh thu) và số công nhãn cẩn phải có để đạt
Trang 36
được doanh thu đó (chẳng bạn người bán hàng), Kỹ thuật này cũng giỗng dự
báo yêu câu vê loại nhãn sự khác Chẳng hạn như nều tinh toán được tỉ suất giữa bộ phận văn phòng và bộ phận sản xuất thì có thẻ tính được cân bao nhiều
lực lượng lao động giản tiếp để phục vụ lực lượng lao động trục tiếp Cũng như
phân tích xu hưởng, kỹ thuật nảy được áp dụng với giả thuyết rằng năng suất
được giữ nguyên không đôi
Phân tich tương quan: Phản tích mỗi tương quan là tìm mỗi tương quan
gitta hai biển số Trong trưởng hợp dự bảo nhu cẩu nhân sự, kỹ thuật nảy cũng phân tích hai yếu tổ xem có tương ứng với nhau không, đó là yếu tổ hoạt đông
kinh doanh với mức độ tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp Nêu có sự tương quan, nhà quản trị có thể dự báo nhu câu nhân sự Phân tích tương quan
tương đối chính xác hon la phan tich ti suất nhân quả hoặc phản tích xu hướng trong dự bảo nhụ cầu nhân sự
Sử dụng máy ví tính: Một số doanh nghiệp tại Mỹ sử dụng hệ thống computer hoả trong việc triển khai dự báo nhu cầu nhãn sự, Thu thập dữ liệu
gốm có số giờ lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (đơn vị đo lường
năng suất lao động) và ba mức dự phòng doanh thu cho dây chuyền tuyển sản
phẩm - mức tỏi thiểu, mức tôi đa, mức khả thi Dựa vào thông tin đầu vào nảy,
mây tinh sẽ cho biết các số liệu như mức giờ công trung bình của một lao đông đáp ứng cho nhu câu sản phẩm, số lao động trực tiếp, số lao động gián tiếp và
số lao đồng cao cấp
Phán đoán của cấp quản trị: Dù sử dụng kỹ thuật nào đi nữa thi phân đoán của cấp quản trị cũng đóng một vai trò quan trọng Xu hướng lịch sử tỉ suất nhân quả, mỗi tương quan hoán toản có thể thay đổi trong tương lai Do đó cấp
quản trị cẳn phải có phản đoán để điểu chính dự bảo trên các yêu tổ mã họ tin
rắng sẽ thay đổi trong tương lai
‘Tom lại để thực hiện tốt công việc hoạch định nguồn nhân lực thi phải thực hiên được những điều cốt lõi là phải có sự tương ứng giữa chiến lược vá chính
sách quản trị nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp Thực hiện tốt việc dự bảo nhụ cẩu vả nguồn lực trong tương lai Có
những biện pháp và chính sách hợp lý được thực hiện sau khi dự doan thừa hay
thiểu nguồn nhân lực
Trang 37
vấn thác,
"Ngành Quản trị Kinh doanh
nghiên cứu về nguồn nhân lực cẩn phải đặt nó trong thời gian và không gian mà
nó đang tổn tại
"Như vậy nguồn nhân lực có thể hiểu rộng như sau: Nguồn nhân lục là tổng
thể các tiém nang lao động của con người trong một tổ chức gắn với cơ sở vật chất, tỉnh thân, văn hoá của tổ chức đỏ, là nguồn lực cốt lối được khai thác và
sử dụng bền vững của tổ chức
1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực lả sự phổi hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, phân tích công việc, tuyển mô, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên vả tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tải nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hưởng viễn cảnh cho tổ chúc
Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện tổng thể các hoạt động làm cho con người trong tổ chức phát huy,
đồng góp giả trị hữu hiệu nhất nhằm đạt được mục tiêu chiển lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức, bằng cách phổi hợp tổng thẻ các hoạt động như
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kể công việc, chiêu mộ và lựa
chọn, đào tạo và phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận tiện cho tải
nguyên nhân lực
MỖI TRƯỜNG BẾN NGOÀI: Rinh tẻZPhệnh sách - Thị trưởng lao:
động ~ Conh tranh - Nhân khâu học
lục tiêu và cáo giả trị CÁC LĨNH VỰC NGUÒN NHÂN LỰC
Vain hoi 18 ehiệc Hoạch dinh, Phin Geb và thiết ke
Chiến lige `À_ 7¬) Tuyến mộ, lựa họn, đảnh giảthãnhtịch
Công nghệ Đảo tạo và phát triển thủ lao
iu trie, Quy tas Án toàn và sức khoẻ, tương quan loo
Khả nãng mong muốn Yên cầu ĐẦU RA
Thái độ, eà tính Tưởng thướng Thành tích nâng suất
“Chất lượng, sự bài lòng
Hình 1.1: Mô hình quân trị nguồn nhân lực
(Nguén: Internet http://ngcenter wordpress.com)
