Kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên

Sự khác biệt về mức độ kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên theo một số biến nhân khẩu học...107 3.2.. Sự khác biệt về mức độ kiệt sức nghề nghiệp nói chung cKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây NguyênKiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Minh Nguyệt

TS Vũ Thị Thanh Hiển

HÀ NỘI – 2025

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học này là kết quả nghiên cứu của cánhân tôi Các dữ liệu và kết quả nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận án

Lâm Hồ Thục Trang

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin được bắt đầu những dòng cảm ơn này bằng tất cả sự trân trọng và biết ơn sâusắc nhất tới hai người cô kính yêu: PGS.TS Lê Minh Nguyệt và TS Vũ Thị Thanh Hiển, những người đã đồng hành cùng tôi trong suốt hành trình làm luận án Không chỉ làngười hướng dẫn khoa học tận tụy, các cô còn là nguồn cảm hứng lớn lao, luôn bên tôibằng sự nghiêm túc trong nghiên cứu, sự nhẫn nại trong chỉ dẫn, và sự bao dung trong từnglời động viên Chính sự tận tâm và trách nhiệm của các cô đã giúp tôi vượt qua biết baokhó khăn, vững tin hơn trên con đường học thuật nhiều thử thách này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, cùngcác thầy giáo, cô giáo Khoa Tâm lý – Giáo dục học và Phòng Sau Đại học Những bàigiảng sâu sắc, sự hỗ trợ nhiệt tình và sự đồng hành của quý thầy cô trong suốt quá trình họctập, nghiên cứu đã tạo nên nền tảng vững chắc để tôi hoàn thiện công trình này

Tôi vô cùng trân trọng gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy cô đã từng tham dự các Hộiđồng đánh giá luận án - những nhà khoa học đáng kính đã dành thời gian, tâm huyết đểđọc, nhận xét và góp ý chân thành cho luận án của tôi Những nhận định sâu sắc và mang tính xây dựng từ quý thầy cô là động lực để tôi tiếp tục rèn luyện và hoàn thiện hơn nữatrên con đường nghiên cứu

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới lãnh đạo Sở, Phòng Giáo dục và Đào tạocác tỉnh Đắk Lắk, Đắk Nông, Gia Lai; Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk

; lãnh đạo Bộ môn chung cùng tất cả các thầy cô, anh chị em, bạn bè, đồng nghiệp đã tạomọi điều kiện thuận lợi, ủng hộ và khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiệnluận án

Tôi đặc biệt cảm kích sự cộng tác quý báu và tinh thần hỗ trợ nhiệt thành của BanGiám hiệu và toàn thể giáo viên tại các trường mầm non thuộc ba tỉnh Đắk Lắk, ĐắkNông, Gia Lai trong quá trình khảo sát thực tế Những đóng góp âm thầm nhưng thiết thực

từ quý thầy cô đã góp phần không nhỏ vào việc hoàn thiện nghiên cứu này

Tận sâu trong lòng, tôi xin gửi lời biết ơn vô hạn đến gia đình yêu thương của tôi Ba, Mẹ, em trai, chồng và con gái đã luôn là điểm tựa, là nguồn sức mạnh tinh thần bền bỉgiúp tôi vững bước qua mọi thử thách Đặc biệt là Ba của tôi, người rất coi trọng việc họchành và luôn động viên tôi dũng cảm tiến về phía trước trên con đường học tập

Cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới tất cả những ai đã yêu thương và giúp đỡtôi, dù bằng hành động nhỏ bé hay sự hiện diện âm thầm, dù quen hay lạ, tất thảy đều lànhững mảnh ghép tạo nên một hành trình học thuật đầy ý nghĩa Trong khuôn khổ hạn hẹpcủa lời cảm ơn này, tôi không thể kể tên từng người, nhưng xin hãy tin rằng, trong tim tôiluôn khắc ghi và trân trọng

Một lần nữa, tôi xin được gửi lời tri ân và cảm tạ!

Tác giả luận án

Lâm Hồ Thục Trang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Đối tượng và khách thể nghiên cứu 4

4 Giả thuyết khoa học 4

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 5

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5

8 Đóng góp của luận án 8

9 Cấu trúc của luận án 9

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP CỦA GIÁO VIÊN MẦM NON 10

1.1 Tổng quan các nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên 10

1.1.1 Các nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp 10

1.1.2 Các nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên 22

1.1.3 Khái quát về các nghiên cứu đã công bố và những vấn đề luận án cần tiếp tục phát triển 37

1.2 Hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non 40

1.2.1 Khái niệm giáo viên mầm non 40

1.2.2 Các loại hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non 42

1.2.3 Đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của GVMN 43

1.3 Kiệt sức nghề nghiệp ở giáo viên mầm non 47

1.3.1 Kiệt sức và kiệt sức nghề nghiệp 47

1.3.2 Kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non 57

1.3.3 Hậu quả của kiệt sức nghề nghiệp đối với giáo viên mầm non 62

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới kiệt sức nghề nghiệp của GVMN 66

1.4.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người giáo viên 67

1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc của người giáo viên mầm non 70

1.4.3 Yếu tố điều kiện kinh tế - xã hội 78

Tiểu kết chương 1 80

CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 81

2.1 Vài nét về địa bàn nghiên cứu 81

2.2 Tiến trình nghiên cứu 83

2.2.1 Giai đoạn nghiên cứu lý luận 83

2.2.2 Giai đoạn nghiên cứu thực trạng 84

2.2.3 Giai đoạn viết luận án 85

2.3 Phương pháp nghiên cứu 85

2.3.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 85

2.3.2 Phương pháp chuyên gia 87

2.3.3 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi 87

2.3.4 Phương pháp phỏng vấn sâu 96

2.3.5 Phương pháp quan sát 97

2.3.6 Phương pháp nghiên cứu trường hợp 98

2.3.7 Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học 99

Tiểu kết chương 2 102

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP CỦA GIÁO VIÊN MẦM NON Ở CÁC TỈNH TÂY

NGUYÊN 103 3.1 Đánh giá chung về tình trạng kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 103

3.1.1 Mức độ kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây

Nguyên 103 3.1.2 Sự khác biệt về mức độ kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên theo một số biến nhân khẩu học 107

3.2 Biểu hiện kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên theo từng khía cạnh cụ thể 125

3.2.1 Biểu hiện cạn kiệt cảm xúc của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 125 3.2.2 Biểu hiện suy kiệt năng lượng thể chất của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 128 3.2.3 Biểu hiện phi nhân cách hóa của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 131 3.2.4 Biểu hiện cảm giác sụt giảm hiệu quả công việc của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 134 3.3 Hậu quả của kiệt sức nghề nghiệp đến giáo viên mầm non

ở các tỉnh Tây Nguyên 137 3.3.1 Đánh giá chung về hậu quả của kiệt sức nghề nghiệp đến giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 137 3.3.2 Hậu quả của kiệt sức nghề nghiệp đến cá nhân giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 140 3.3.3 Hậu quả của kiệt sức nghề nghiệp đến công việc của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 145

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non

ở các tỉnh Tây Nguyên 150

3.4.1 Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 150

3.4.2 Dự báo sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 153

3.5 Kiệt sức nghề nghiệp ở giáo viên mầm non qua nghiên cứu trường hợp điển hình 156

3.5.1 Trường hợp 1 156

3.5.2 Trường hợp 2 164

3.6 Một số biện pháp giảm thiểu kiệt sức nghề nghiệp cho giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 171

3.6.1 Cải thiện chế độ lao động, điều kiện làm việc hợp lý, vừa sức với giáo viên mầm non 171

3.6.2 Nâng cao năng lực thích ứng nghề nghiệp cho giáo viên mầm non 173

3.6.3 Bồi dưỡng kỹ năng tự chăm sóc sức khỏe tâm thần cho giáo viên mầm non 176

3.6.4 Bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giáo viên mầm non 178

Tiểu kết chương 3 180

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 182

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 189

TÀI LIỆU THAM KHẢO 190 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Phân bố mẫu khách thể nghiên cứu 84

Bảng 2.2 Độ tin cậy của các thang đo/tiểu thang đo được sử dụng 89

Bảng 2.3 Kiểm định hệ số KMO và kiểm định Bartlett của biến phụ thuộc 90

Bảng 2.4 Kiểm định tổng phương sai của các biến quan sát đối với nhân tố 90

Bảng 2.5 Kiểm định hệ số KMO và kiểm định Bartlett của biến độc lập 91

Bảng 2.6 Kiểm định tổng phương sai của các biến quan sát đối với nhân tố 91

Bảng 2.7 Ma trận xoay Varimax 92

Bảng 2.8 Phân tích ma trận xoay Varimax lần 2 93

Bảng 2.9 Khoảng điểm mức độ kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non nói chung và theo từng khía cạnh khác nhau 96

Bảng 3.1 Mức độ kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non 103

Bảng 3.2 Sự khác biệt về mức độ kiệt sức nghề nghiệp nói chung của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên theo một số biến nhân khẩu học 107

Bảng 3.3 Mức độ cạn kiệt cảm xúc của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên theo một số biến nhân khẩu học 111

Bảng 3.4 Mức độ suy kiệt năng lượng thể chất của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên theo một số biến nhân khẩu học 115

Bảng 3.5 Mức độ phi nhân cách hóa của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên theo một số biến nhân khẩu học 118

Bảng 3.6 Mức độ cảm giác sụt giảm hiệu quả công việc của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên theo một số biến nhân khẩu học 121

Bảng 3.7 Biểu hiện cạn kiệt cảm xúc của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 125

Bảng 3.8 Biểu hiện suy kiệt năng lượng thể chất của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 128

Bảng 3.9 Biểu hiện phi nhân cách hóa của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên.131 Bảng 3.10 Biểu hiện cảm giác sụt giảm hiệu quả công việc của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 134 Bảng 3.11 Tương quan giữa kiệt sức nghề nghiệp và hậu quả cá nhân, hậu quả công

việc của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 139Bảng 3.12 Hậu quả tâm lý của kiệt sức nghề nghiệp đối với GVMN các tỉnh

Tây Nguyên 140Bảng 3.13 Hậu quả thể chất của kiệt sức nghề nghiệp đối với GVMN ở các tỉnh

Tây Nguyên 142Bảng 3.14 Hậu quả của kiệt sức nghề nghiệp đến công việc và các mối quan hệ của

giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 145Bảng 3.15 Hậu quả của kiệt sức nghề nghiệp đến trường mầm non nơi giáo viên đang

công tác 148Bảng 3.16 Tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng với thang đo kiệt sức nghề nghiệp

của giáo viên mầm non 153Bảng 3.17 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến tình trạng kiệt sức nghề

nghiệp của giáo viên mầm non 154Bảng 3.18 Ảnh hưởng của tổ hợp các yếu tố đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp của

giáo viên mầm non 155

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Phân bố điểm kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non ở các tỉnh

Tây Nguyên 100Biểu đồ 3.1 Đánh giá chung về hậu quả của kiệt sức nghề nghiệp đến cá nhân và công

việc của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 137Biểu đồ 3.2 Đánh giá chung về ảnh hưởng của các yếu tố đến kiệt sức nghề nghiệp

của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên 150

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Nghề nghiệp là một phần quan trọng trong cuộc sống của mỗi cá nhân, vì nó có thểmang lại cho chúng ta thu nhập, lòng tự trọng, các cơ hội phát triển bản thân và bản sắc

xã hội Tuy nhiên, với vòng xoáy mạnh mẽ của xã hội hiện đại, công việc cũng có thể tácđộng tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần của con người và khiến họ rơi vào tìnhtrạng kiệt sức nghề nghiệp (KSNN)

Hội chứng Kiệt sức nghề nghiệp (Burnout Syndrome) là một rối loạn nghiêm trọngliên quan đến công việc có nguồn gốc tâm lý xã hội, xảy ra khi điều kiện làm việc căngthẳng quá sức chịu đựng của con người Khái niệm Burnout lần đầu tiên được nhà tâm lýhọc Herbert Freudenberger đưa ra vào năm 1974 để mô tả trạng thái kiệt sức (thường làcảm xúc và tinh thần) của các nhân viên y tế tại phòng khám tâm lý cho những ngườinghiện ma túy và người vô gia cư ở Mỹ Theo ông, kiệt sức là tình trạng mệt mỏi do sửdụng quá mức về năng lượng, đặc trưng bao gồm các dấu hiệu khó chịu, mệt mỏi, thấtvọng, tự nghi ngờ và giảm hiệu quả làm việc [121] Từ khái niệm kiệt sức, Maslach(1982) đã phát triển thành khái niệm “Hội chứng kiệt sức nghề nghiệp” dựa trên ba khíacạnh: kiệt quệ về cảm xúc, phi nhân cách hóa và cảm giác sụt giảm hiệu quả nghề nghiệpcủa cá nhân [182]

Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh KSNN có ảnh hưởng đến sức khỏethể chất lẫn tâm lý của con người Ở cấp độ tổ chức, tình trạng kiệt sức dẫn đến tỉ lệ bỏviệc cao hoặc làm gia tăng suy nghĩ bỏ việc ở nhân viên Nó cũng là một trong nhữngnguyên nhân làm giảm năng suất lao động Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng tới sự hài lòngtrong công việc của người lao động, khiến họ không thể tìm thấy sự bình yên mà họmong muốn trong tổ chức, dẫn tới sự rối loạn về mặt tinh thần và mất động lực làm việc(Rocca & Kostanski, 2001) [227]

Năm 2019, Hội chứng kiệt sức đã được Tổ chức Y tế thế giới ghi nhận như là mộthội chứng rối loạn tâm lý liên quan đến nghề nghiệp và được đưa vào Bảng phân loại cácbệnh lý quốc tế phiên bản 11 (ICD-11) Điều đó đã cho thấy KSNN là một vấn đề nghiêmtrọng của xã hội hiện đại, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công việc và đời sống tinh thần củangười lao động [285]

Tình trạng KSNN của giáo viên đã trở thành một chủ đề nghiên cứu nóng bỏng từcuối thế kỷ XX Các nghiên cứu về KSNN được thực hiện ở nhiều quốc gia trên thế giới,trong đó nghề dạy học được coi là một trong những nghề gây kiệt sức nhất cho con người(Clipa & Boghean, 2015) [94] Giáo viên có mức độ kiệt sức cao hơn so với những ngườilàm các nghề khác (Schaufeli & Enzmann, 1998) [243] KSNN ở giáo viên không chỉ ảnhhưởng đến bản thân họ mà còn tác động trực tiếp đến chất lượng giảng dạy, bầu không khílớp học, kết quả học tập của học sinh, cũng như hình ảnh, uy tín của nhà trường.

Giáo dục mầm non là bậc giáo dục mở đầu trong hệ thống giáo dục quốc dân ViệtNam, là khâu đầu tiên của quá trình giáo dục thường xuyên cho mọi người Mục tiêu giáo

dục mầm non là “giúp trẻ em phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mĩ, hình thành

những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào lớp 1” [26] Để thực hiện

được mục tiêu đó, không thể không nhắc đến sứ mệnh của người giáo viên mầm non(GVMN) Đặc thù nghề nghiệp khiến GVMN cùng một lúc phải đảm đương nhiều nhiệmvụ: vừa chăm sóc, nuôi dưỡng vừa giáo dục trẻ Thêm vào đó, tình trạng lớp học đôngđúc, áp lực từ phía phụ huynh học sinh và nhà trường, áp lực từ các cuộc thi làm đồ dùng,thi giáo viên giỏi, thời gian làm việc kéo dài làm cho giáo viên bị “quá tải” dẫn đếnnguy cơ KSNN Đây là điều đáng lo ngại bởi GVMN được coi là người đóng vai tròtrung tâm trong việc tạo ra môi trường học tập tích cực, an toàn về mặt cảm xúc cho trẻnhỏ - lứa tuổi đang hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách GVMN bị KSNN dễ mất kiểm soát cảm xúc, giảm sự kiên nhẫn và thấu cảm trong tương tác với trẻ, từ đó khi

ến trẻ cảm thấy bất an, lo lắng và thiếu an toàn về mặt tâm lý, lâu dần sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển nhân cách và kỹ năng xã hội của trẻ

Tây Nguyên là địa bàn có vị trí chiến lược đặc biệt quan trọng về kinh tế, văn hóa,chính trị, quốc phòng an ninh của cả nước Được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, cáccấp chính quyền và sự cố gắng của đội ngũ nhà giáo, giáo dục và đào tạo vùng TâyNguyên đã đạt được những kết quả khả quan, đáng ghi nhận Giáo dục mầm non đượcquan tâm đầu tư, phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng Đội ngũ GVMN từng bướcđược nâng cao trình độ, tận tâm, nhiệt huyết với nghề Bên cạnh đó, vùng Tây Nguyên vẫncòn tồn tại nhiều khó khăn, thách thức như: có sự chung sống xen kẽ của nhiều dân tộcthiểu số với các sắc thái văn hóa, phong tục, tập quán, tôn giáo khác nhau trên một địa bàntương đối rộng lớn tạo ra sự phức tạp về chính trị, xã hội Trình độ dân trí của người dân

thấp, chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, cơ sở hạ tầng còn nghèo nàn, lạc hậu, quy hoạchmạng lưới giao thông chưa phù hợp, thu nhập bình quân đầu người thấp Điều này ảnhhưởng không nhỏ đến hoạt động nghề nghiệp của GVMN Nhiều giáo viên công tác trongđiều kiện cơ sở vật chất còn nghèo nàn, thiếu thốn; công trình vệ sinh, nước sạch chưa đảmbảo; các điểm trường cách xa nhau, đường sá xa xôi, hiểm trở; có vùng 100% học sinh làđồng bào dân tộc thiểu số, có sự khác biệt về ngôn ngữ, văn hóa giữa giáo viên và học sinh;còn tồn tại các nhóm, lớp ghép nhiều độ tuổi; một bộ phận cha mẹ học sinh chưa thực sựquan tâm tới việc học của con em mình; thời gian làm việc kéo dài; tính chất công việc vất

vả nhưng mức lương lại chưa tương xứng; nhiều trường thiếu giáo viên trầm trọng [288] Tình trạng này kéo dài đã “vắt kiệt” sức lực của cô giáo mầm non, làm họ kiệt quệ

cả về mặt thể chất và tinh thần

Theo thống kê của bộ Giáo dục và Đào tạo, chỉ trong 3 năm học tính từ tháng8/2020 – 8/2023, đã có “làn sóng” hơn 40.000 giáo viên nghỉ việc trên toàn quốc Đặcbiệt trong 8 tháng gần đây, từ tháng 8/2023 – 4/2024, tiếp tục có thêm 7.215 giáo viênnghỉ việc Trong đó, số giáo viên ở bậc mầm non chiếm tỷ lệ cao nhất [295] Có nhiềunguyên nhân dẫn tới thực trạng trên, tuy nhiên nguyên nhân lớn nhất đến từ áp lực côngviệc, điều kiện làm việc và thu nhập thấp Thực tế này cũng chỉ ra sự bất ổn nghiêm trọngtrong hoạt động nghề nghiệp cũng như chính sách giáo dục dành cho người giáo viên,cần được quan tâm nghiên cứu

Tại Việt Nam hiện nay, các công trình nghiên cứu về KSNN ở giáo viên nói chung

và GVMN nói riêng còn chưa phổ biến, vì thế nếu nghiên cứu về KSNN ở GVMN vùng Tây Nguyên sẽ có thể cung cấp những thông tin hữu ích về lĩnh vực còn tương đối mới

mẻ này, đồng thời hỗ trợ chăm sóc sức khỏe tinh thần cho giáo viên

Từ những luận điểm trên, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài “Kiệt sức nghề nghiệp

của giáo viên mầm non ở các tỉnh Tây Nguyên”.

2 Mục đích nghiên cứu

Xây dựng được khung lý luận về KSNN của GVMN, đánh giá thực trạng KSNN củ

a GVMN ở các tỉnh Tây Nguyên và các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng, từ đó đề xuất một số biện pháp tác động tâm lý sư phạm nhằm giảm thiểu mức độ KSNN cho GVMN tại khu vực này

3 Đối tượng và khách thể nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Mức độ và biểu hiện KSNN của GVMN

3.2 Khách thể nghiên cứu

Giáo viên mầm non trên địa bàn các tỉnh Tây Nguyên

4 Giả thuyết khoa học

4.1 KSNN của GVMN ở các tỉnh Tây Nguyên phần lớn ở mức độ trung bình Có sự khácbiệt giữa mức độ KSNN của GVMN ở các tỉnh Tây Nguyên nói chung và mức độ cáckhía cạnh KSNN theo các biến nhân khẩu: loại hình trường, thâm niên làm việc, địa bàncông tác, dân tộc

4.2 KSNN của GVMN ở các tỉnh Tây Nguyên được biểu hiện ở các khía cạnh: cạn kiệtcảm xúc, suy kiệt năng lượng thể chất, phi nhân cách hóa và cảm giác sụt giảm hiệu quảcông việc Trong đó biểu hiện của khía cạnh suy kiệt năng lượng thể chất là rõ nét nhất,tiếp đó là biểu hiện của các khía cạnh cạn kiệt cảm xúc, cảm giác sụt giảm hiệu quả côngviệc và phi nhân cách hóa

4.3 KSNN gây ra những hậu quả cho GVMN trên cả hai phương diện cá nhân và công

việc Những GVMN với mức độ KSNN khác nhau cảm nhận hậu quả của KSNN đến cá

nhân và công việc của mình là khác nhau

4.4 Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới KSNN, trong đó các yếu tố ảnh hưởng chính đến tìnhtrạng KSNN của GVMN bao gồm yếu tố thuộc về bản thân người giáo viên, yếu tố đặcthù của đối tượng làm việc, yếu tố công việc, yếu tố thuộc về nhà quản lý và yếu tố điều kiện kinh tế - xã hội Trong đó yếu tố công việc có ảnh hưởng mạnh nhất

4.5 Có thể giảm thiểu tình trạng KSNN của GVMN bằng các biện pháp: Cải thiện chế

độ lao động, điều kiện làm việc hợp lý, vừa sức với GVMN; Nâng cao năng lực thích ứngnghề nghiệp cho GVMN; Bồi dưỡng kỹ năng tự chăm sóc sức khỏe tâm thần cho GVMN

; Bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho GVMN

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu lý luận về kiệt sức, KSNN, KSNN của GVMN

5.2 Khảo sát thực trạng KSNN của GVMN ở các tỉnh Tây Nguyên và các yếu tố ảnhhưởng đến thực trạng đó

5.3 Đề xuất một số biện pháp tác động tâm lý sư phạm nhằm giảm thiểu KSNN choGVMN ở các tỉnh Tây Nguyên

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

6.1 Giới hạn về nội dung nghiên cứu

Trong phạm vi đề tài này chúng tôi chỉ tập trung nghiên cứu mức độ biểu hiệnKSNN của GVMN thể hiện ở bốn khía cạnh: cạn kiệt cảm xúc, suy kiệt nguồn lực thểchất, phi nhân cách hóa, cảm giác sụt giảm hiệu quả công việc

6.2 Giới hạn về khách thể và địa bàn nghiên cứu

Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên khách thể là 414 GVMN, 150 GVMN trong mẫu

điều tra thử nhằm đánh giá tính hiệu lực của phiếu khảo sát Mẫu phỏng vấn sâu gồm 39 giáoviên cùng 22 cán bộ quản lý đang công tác tại các trường mầm non công lập, dân lập và tư thục tại 3 khu vực I, II, III thuộc 3 tỉnh Tây Nguyên: Đắk Lắk, Đắk Nông, Gia Lai

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp luận

7.1.1 Tiếp cận hoạt động nghề nghiệp

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các hiện tượng tâm lý của con người được nảy sinh,phát triển và biểu hiện trong quá trình con người tham gia vào những hoạt động có mụcđích trong môi trường sống cụ thể [1], [23], [24], [28] Đối với GVMN, KSNN là trạngthái tâm lý tiêu cực hình thành trong quá trình thực hiện các hoạt động nghề nghiệp nhưchăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ Những hoạt động này đòi hỏi sự tiêu hao lớn về năng lượng thể chất, cảm xúc của giáo viên, đặc biệt trong bối cảnh môi trường làm việc áplực và sự kỳ vọng xã hội ngày càng cao Vì vậy, nghiên cứu KSNN ở GVMN không thểtách rời việc phân tích hoạt động nghề nghiệp cụ thể mà họ đang thực hiện, bởi chínhtrong đó, những biểu hiện của KSNN mới được bộc lộ một cách rõ nét

7.1.2 Tiếp cận tâm lý học sư phạm

KSNN có mối quan hệ chặt chẽ với quá trình lao động sư phạm của người GVMN

So với những bậc học khác, hoạt động sư phạm của GVMN có nét đặc trưng riêng biệt

mà không bậc học nào có được Cụ thể, nghề GVMN đòi hỏi giáo viên phải làm việc trựctiếp với trẻ em từ 03 tháng đến 6 tuổi, lứa tuổi non nớt nhất đời người Do đối tượng laođộng là trẻ nhỏ, GVMN cần đảm bảo tính cẩn trọng tuyệt đối, tránh mọi sơ suất có thểxảy ra trong quá trình làm việc, đồng thời phải kết hợp chặt chẽ với các lực lượng giáodục khác như gia đình và xã hội Điều này tạo ra những áp lực không nhỏ về mặt cảm xúc

và thể chất cho người giáo viên Bên cạnh đó, GVMN còn làm việc liên tục từ sáng sớmtới chiều muộn mà không được nghỉ trưa, trong không gian nhỏ hẹp với cường độ tiếng

ồn cao khiến họ có nguy cơ mắc phải các vấn đề về sức khỏe tâm thần Ngoài ra, côngviệc này không chỉ yêu cầu sự chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ em mà còn đòi hỏigiáo viên phải liên tục phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng mục tiêu nghề nghiệp Vì vậy, việc nghiên cứu KSNN ở GVMN phải dựa trêncách tiếp cận tâm lý học sư phạm của người GVMN, từ đó làm rõ mối quan hệ giữa mụcđích, đối tượng, công cụ, sản phẩm, thời gian và không gian lao động của người GVMNvới hiện tượng KSNN ở họ

7.1.3 Tiếp cận hệ thống

KSNN là một trạng thái tâm lý bao gồm nhiều khía cạnh có quan hệ hữu cơ vớinhau Nên nghiên cứu KSNN của GVMN phải nghiên cứu các khía cạnh của nó trongmối quan hệ hữu cơ với nhau

Mặt khác, KSNN ở GVMN chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau Có cácyếu tố thuộc về bản thân người GVMN như sức khoẻ thể chất và tinh thần, năng lực nghềnghiệp, động cơ, lý tưởng nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm, khả năng tự kiểm soát ; yếu

tố công việc của người giáo viên như: tình trạng quá tải công việc, thời gian làm việckhông phù hợp, môi trường làm việc áp lực, thiếu sự hỗ trợ tại nơi làm việc và chế độchính sách chưa tương xứng với công sức mà giáo viên đã bỏ ra; yếu tố đặc thù của đốitượng làm việc: trẻ chưa diễn đạt được nhu cầu, nguyện vọng của mình, trẻ có hành vi chưaphù hợp (khóc quấy, la hét, ăn vạ), trẻ khuyết tật học hòa nhập ; yếu tố thuộc về nhà quảnlý: thiếu quan tâm, chỉ đạo công việc, thiếu khách quan và công bằng, chuyên quyền, độcđoán, trù dập ; yếu tố điều kiện kinh tế - xã hội như: địa bàn công tác, văn hóa dân tộc Tùyvào từng thời điểm, tình huống khác nhau có yếu tố ảnh hưởng gián tiếp hoặc trực tiếp,

có yếu tố ảnh hưởng nhiều hay ít Việc xác định đúng vai trò của từng yếu tố tại các mốcthời gian, hoàn cảnh cụ thể là rất cần thiết

7.1.4 Tiếp cận phát triển

Nghiên cứu nhìn nhận KSNN ở GVMN không phải là một hiện tượng tâm lý ổnđịnh, bất biến mà luôn thay đổi dưới sự tác động của nhiều yếu tố cá nhân và xã hội.Chính vì vậy khi đánh giá KSNN của GVMN phải xem xét tới quá trình hình thành, rađời, tồn tại, phát triển của nó Việc đánh giá KSNN không nên chỉ dựa vào các chỉ số đo

lường tại một thời điểm mà cần cân nhắc đến toàn bộ quá trình phát triển của hiện tượngnày trong suốt quá trình nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ của GVMN Đồng thời cần

có cái nhìn toàn diện, bao quát về các yếu tố tác động cũng như cách thức mà KSNN hình thành và phát triển trong hoạt động nghề nghiệp của GVMN

7.1.5 Tiếp cận liên ngành

Nghiên cứu KSNN ở GVMN được tích hợp trong nhiều ngành khoa học khác nhưtâm lý học, giáo dục học, xã hội học, triết học, y học Vì thế cách tiếp cận liên ngành chophép hiểu rõ vấn đề nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau Chẳng hạn mối quan hệgiữa căng thẳng, áp lực nghề nghiệp, sự suy giảm cảm xúc nghề nghiệp và tình trạngKSNN; sự cập nhật, thay đổi liên tục về mô hình giáo dục, nội dung, phương pháp,phương tiện giáo dục và ảnh hưởng từ môi trường giáo dục đến GVMN; tác động củabối cảnh xã hội, kỳ vọng xã hội và chính sách xã hội tới nghề GVMN; hậu quả củaKSNN đối với sức khỏe tâm lý, thể chất của người giáo viên

7.1.6 Tiếp cận lịch sử cụ thể

Tâm lý, nhân cách con người kết quả của quá trình lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử

-xã hội biến thành cái riêng của bản thân KSNN là một hiện tượng tâm lý nên cũng chịu

sự chế ước của lịch sử cá nhân và cộng đồng Vì vậy cấu trúc KSNN ở GVMN phảiđược xây dựng, thiết kế và đo lường, đánh giá bằng cách kết hợp những đặc điểm laođộng sư phạm của GVMN với bối cảnh kinh tế xã hội cụ thể tại các tỉnh Tây Nguyên

Do đó khi nghiên cứu KSNN ở GVMN, chúng tôi xem xét kỹ mối quan hệ giữa tìnhtrạng kiệt sức với hoàn cảnh sống, địa bàn làm việc, điều kiện làm việc của người giáoviên, đặc biệt là các yếu tố điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa dân tộc, vùng miền đặctrưng cho khu vực Tây Nguyên

7.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp phỏng vấn sâu

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp nghiên cứu trường hợp

- Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học

Luận án đã kế thừa có chọn lọc các nền tảng lý luận hiện có, đồng thời phát triển vàđiều chỉnh các khái niệm, cấu trúc và thang đo KSNN theo hướng phù hợp với đặc điểmtâm lý nghề nghiệp của GVMN tại khu vực Tây Nguyên Trên cơ sở đó, luận án đã thaotác hóa khái niệm KSNN của GVMN thành một cấu trúc lý thuyết cụ thể, gồm các chỉbáo có thể đo lường được Thông qua phương pháp phân tích nhân tố EFA, đề tài đã xácđịnh độ tin cậy và độ hiệu lực của thang đo KSNN gồm 4 thành tố: cạn kiệt cảm xúc, suy kiệt nguồn lực thể chất, phi nhân cách hóa, cảm giác sụt giảm hiệu quả công việc Đây là

hệ thống thành tố chưa được xác lập trong các nghiên cứu trước đó về KSNN củaGVMN, thể hiện đóng góp mới trong việc mở rộng nội hàm lý luận về KSNN theohướng chuyên biệt hóa cho nhóm nghề đặc thù

Ngoài ra, đề tài cũng xác định 5 mức độ KSNN của GVMN dựa trên phân phốichuẩn Kết quả này có thể cung cấp cơ sở khoa học vững chắc cho các nghiên cứu tiếp theotrong việc đánh giá, phân loại KSNN không chỉ ở nhóm ngành giáo viên mà còn ở nhiềulĩnh vực nghề nghiệp đa dạng khác

Như vậy, luận án đã cụ thể hóa nội dung lý luận về KSNN của giáo viên nói chung, đồng thời làm sâu sắc thêm hệ thống cơ sở lý thuyết về KSNN của GVMN, hiện tại là lĩnhvực vẫn còn thiếu vắng các nghiên cứu chuyên sâu tại Việt Nam Các kết quả lý luận từluận án có thể là tài liệu tham khảo có giá trị đối với các nhà tâm lý học, chuyên viên tư vấntâm lý, cán bộ quản lý giáo dục cũng như chính đội ngũ GVMN khi nghiên cứu về vấn đềnày

Luận án đề xuất một số biện pháp tác động tâm lý sư phạm nhằm giảm thiểu KSNNcủa GVMN ở các tỉnh Tây Nguyên giúp các nhà quản lý giáo dục tham khảo, lựa chọnđược những biện pháp phù hợp với tình hình, đặc điểm của nhà trường, từ đó hạn chế tìnhtrạng kiệt sức xảy ra cho giáo viên trong quá trình làm việc

Bên cạnh đó, trong bối cảnh Dự thảo Luật Nhà giáo đang được xây dựng và trìnhQuốc hội xem xét, các nội dung về chính sách bảo vệ, thu hút nhà giáo; chính sách tiềnlương, đãi ngộ của giáo viên nói chung và GVMN nói riêng đang được đông đảo giáoviên trên khắp cả nước quan tâm, chú ý Việc khảo sát, đánh giá thực trạng KSNN củaGVMN ở các tỉnh Tây Nguyên; hậu quả của KSNN tới GVMN trên hai phương diện cánhân, công việc cũng như tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến KSNN của GVMN đã phầnnào gợi mở một vài căn cứ thực tiễn để các nhà nhà hoạch định chính sách và cơ quanquản lý giáo dục tại Tây Nguyên xem xét, cân nhắc khi thiết kế một số chương trình hỗtrợ GVMN phù hợp với điều kiện hiện tại của khu vực

9 Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, cấu trúcluận án bao gồm 3 chương:

Chương 1: Lý luận về kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầm non

Chương 2: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên mầmnon ở các tỉnh Tây Nguyên

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP

CỦA GIÁO VIÊN MẦM NON 1.1 Tổng quan các nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên

1.1.1 Các nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp

1.1.1.1 Các nghiên cứu về cấu trúc của kiệt sức nghề nghiệp

Hầu hết các tác giả khi nghiên cứu về KSNN đều tập trung phân tích và tìm hiểucấu trúc của KSNN Mỗi tác giả khác nhau nhìn nhận KSNN dưới một cấu trúc khácnhau Tuy nhiên có thể khái quái thành các hướng chính sau:

Phần lớn các nhà nghiên cứu đều thừa nhận KSNN là một hiện tượng phức tạp và

đa chiều gây ra bởi sự kết hợp của nhiều hoàn cảnh chứ không phải do một nguyên nhânduy nhất (Castro-Jimenez và cộng sự, 2020; Carlotto, 2002) [88], [85]

Quan niệm được đông đảo tác giả đồng tình và ủng hộ là cấu trúc 3 thành tố củaMaslach & Jackson (1981) đưa ra Theo đó, nhóm tác giả cho rằng kiệt sức nghề nghiệp

gồm 3 khía cạnh: kiệt sức về mặt cảm xúc, phi nhân cách hóa và cảm giác sụt giảm hiệu

quả nghề nghiệp của nhân viên dịch vụ nhân sinh Trong đó, (1) kiệt sức về mặt cảm xúc

được biểu hiện dưới dạng cảm giác kiệt quệ trước những nỗ lực tâm lý trong công việc

Nó còn được mô tả dưới dạng mệt mỏi, mất năng lượng, suy nhược (2) Phi nhân cáchhóa là một phản ứng tự vệ giúp người lao động đối phó với những tình huống tiêu cực vàcăng thẳng hàng ngày Để bảo vệ bản thân khỏi những trải nghiệm tiêu cực khi tiếp xúctrực tiếp với đối tượng làm việc, người lao động bị kiệt sức sẽ khách quan hóa đối tác của

họ và không coi họ như một con người mà là một vật thể vô tri, đồng thời có thái độ vàhành vi tiêu cực với người khác cũng như với nghề nghiệp của mình; (3) Cảm giác sụtgiảm hiệu quả nghề nghiệp thể hiện ở sự tự đánh giá tiêu cực về nghề nghiệp và nghi ngờ

về khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả, đồng thời có xu hướng đánh giá thấp kết quả làm việc [183] Năm 1986, Maslach & Jackson đã mở rộng khái niệm kiệt sứcnghề nghiệp ra bên ngoài phạm vi công việc, do đó các thành tố trong cấu trúc của hộichứng này có sự thay đổi khi thành tố phi nhân cách hóa được thay thế bằng sự hoài nghi– một cơ chế ứng phó để tránh xa những yêu cầu công việc gây kiệt quệ cho con người.Thành tố này đề cập đến thái độ thờ ơ, nghi ngờ ý nghĩa công việc với bản thân và xacách với công việc của người lao động [186]

Một số tác giả khác cũng đồng tình rằng KSNN nên được chia thành 3 khía cạnhkhác nhau như:

Kristensen và cộng sự (2005) đã chỉ ra cốt lõi của KSNN là sự mệt mỏi và kiệt quệ

Từ đó, nhóm tác giả xây dựng và phát triển cấu trúc của KSNN gồm ba khía cạnh, bao

gồm: (1) mức độ kiệt sức liên quan tới cá nhân: biểu hiện ở sự mệt mỏi và kiệt sức về thểchất lẫn tâm lý mà một người phải trải qua, (2) mức độ kiệt sức liên quan tới công việc: biểu hiện ở sự mệt mỏi và kiệt sức về thể chất lẫn tâm lý của một người khi thực hiện công việc của mình và (3) mức độ kiệt sức liên quan tới khách hàng (có thể hiểu là đốitượng làm việc của một người nào đó): biểu hiện ở sự mệt mỏi và kiệt sức về thể chất vàtâm lý khi một người làm việc với khách hàng của họ (khách hàng ở đây là một khái niệmrộng bao gồm học sinh, bệnh nhân, tù nhân, trẻ em ) [160].

Dựa vào lý thuyết Bảo tồn Nguồn lực (the Conservation of Resources theory),Shirom & Melamed (2006) đã đưa ra định nghĩa cuối cùng về tình trạng KSNN, theo đó KSNN là một tình trạng tâm thần - kết quả của việc tiếp xúc với căng thẳng liên tục vàlâu dài, đặc biệt liên quan đến (1) sự kiệt sức về mặt cảm xúc (emotionally exhausted),(2) sự mệt mỏi về thể chất (physically fatigued) và (3) suy kiệt về nhận thức của một cánhân (cognitively worn-out), đồng thời chỉ ra sự khác biệt giữa KSNN với trạng thái mệtmỏi tạm thời (temporary state of fatigue) [252]

Salmera-Aro và cộng sự (2010) cũng thừa nhận KSNN được đặc trưng bởi ba khíacạnh: (1) kiệt sức trong công việc (thành phần cảm xúc), (2) hoài nghi về ý nghĩa củacông việc (thành phần nhận thức) và (3) cảm giác không phù hợp trong công việc (thànhphần hành vi) [234] Về cơ bản, cấu trúc này khá tương đồng với cấu trúc của KSNN doMaslach & Jackson (1986) đưa ra, điểm khác biệt lớn nhất là những biểu hiện của KSNNtheo Salmera-Aro và cộng sự đều ở phương diện tiêu cực

Ngoài cấu trúc 3 thành tố, nhiều tác giả cũng xây dựng các mô hình cấu trúc KSNNkhác, chẳng hạn:

Nhóm tác giả người Hà Lan Demerouti, Bakker, Vardako & Kantas (2003) cho rằ

ng KSNN chỉ gồm hai khía cạnh cốt lõi là (1) kiệt sức và (2) thiếu gắn kết bị gây ra bởicông việc Nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng sự cạn kiệt cảm xúc và phi nhân cách hóa

là các biểu hiện mạnh nhất của KSNN, vì vậy khía cạnh giảm cảm giác hiệu quả nghềnghiệp cá nhân đã bị loại khỏi cấu trúc của nó Các tác giả sử dụng khái niệm “thiếu gắnkết” thay thế cho biểu hiện phi nhân cách hóa, đề cập đến việc tách rời bản thân ra khỏicông việc cũng như các mối quan hệ trong công việc Đồng thời khía cạnh “kiệt sức”được mở rộng ra cả về nhận thức, cảm xúc và hành vi để thay cho khía cạnh kiệt sức vềmặt cảm xúc thường được sử dụng trong các cấu trúc KSNN trước đó [106]

Salanova và cộng sự (2005) cho rằng KSNN không chỉ xảy ra ở nhân viên dịch vụnhân sinh mà còn có thể xảy ra ở các ngành nghề và bối cảnh khác của cuộc sống Từ đónhóm nghiên cứu đề xuất một mô hình KSNN mở rộng bao gồm 4 thành tố: (1) kiệt sức

: thể hiện sự khủng hoảng trong mối quan hệ giữa con người và công việc, (2) thái độhoài nghi: thể hiện sự xa cách, thờ ơ đối với công việc nói chung và (3) phi nhân cách hóa: thể hiện sự xa cách, thờ ơ, bỏ mặc những người cùng làm việc hoặc người sử dụng dịch

vụ và cuối cùng là (4) cảm giác kém hiệu quả về mặt chuyên môn: đề cập đến cảm giáckhông đủ năng lực trong công việc, không thực hiện nhiệm vụ đầy đủ và ít có sự thỏamãn nghề nghiệp [232]

Gil Monte (2005) cũng xây dựng mô hình KSNN dưới 4 khía cạnh: (1) Nhiệt tìnhvới công việc đề cập đến tham vọng hoàn thành các mục tiêu nghề nghiệp của cá nhânnhằm đạt được những thành tích trong công việc, (2) Kiệt sức về mặt tâm lý là biểu hiệncủa sự kiệt sức cả về tinh thần và thể chất liên quan đến công việc mà một người đang thực hiện, (3) Sự chán nản nói đến thái độ tiêu cực, thờ ơ và hoài nghi với người kháctrong quá trình thực hiện công việc và (4) Cảm giác tội lỗi thể hiện thái độ, cảm xúc, hành

vi tiêu cực đối với chính mình sau khi người lao động đã bộc lộ sự tiêu cực, thờ ơ và hoàinghi với người khác [126]

Schaufeli, Desart & De Witte (2020) phân chia KSNN bao gồm 7 khía cạnh: (1)

sự kiệt sức: đề cập đến tình trạng cực kỳ mệt mỏi và mất năng lượng nghiêm trọng cả vềthể chất lẫn tinh thần; (2) sự gia tăng khoảng cách tinh thần: đề cập đến tình trạng mất động lực, cảm thấy công việc của mình là vô nghĩa, hoài nghi về nghề nghiệp của mình,thờ ơ hoặc rút lui khỏi công việc; (3) suy giảm cảm xúc: là tình trạng con người bị hạnchế trong việc điều chỉnh cảm xúc của mình, thường có cảm xúc tiêu cực; (4) suy giảmnhận thức: là tình trạng hạn chế trong việc điều chỉnh các chức năng nhận thức củamình, thông thường là suy giảm các quá trình chú ý, trí nhớ; (5) tâm trạng chán nản: mộ

t phản ứng phổ biến trước sự thất vọng trong công việc hoặc khi không đạt được thànhtích như mong muốn; (6) đau khổ về tâm lý: là cảm giác khó chịu có tác động tiêu cựcđến mức độ hoạt động cũng như cản trở các hoạt động hàng ngày; và (7) khiếu nại vềtâm lý; các triệu chứng thực thể được cho là do các yếu tố tâm lý gây ra hoặc làm trầmtrọng thêm. Trong đó 4 khía cạnh đầu tiên là các triệu chứng cốt lõi của KSNN và 3khía cạnh còn lại được coi là các triệu chứng thứ phát bởi chúng không đặc trưng cho KSNN mà cũng có thể xuất hiện trong các rối loạn thể chất và tinh thần khác, chẳng hạnnhư ung thư, cường giáp, rối loạn lo âu  Tuy nhiên, những triệu chứng phụ này rấtquan trọng vì chúng thường là lý do khiến người lao động tìm kiếm sự giúp đỡ hoặc hỗtrợ từ bên ngoài [240]

Ngoài các cấu trúc đa thành tố của KSNN như đã chỉ ra ở trên, Pines và Aronson(1988) đưa ra hướng nghiên cứu cấu trúc đơn thành tố được thể hiện trong thang đo

KSNN Burnout Measure của mình Mặc dù đưa ra định nghĩa về KSNN gồm 3 khíacạnh: kiệt sức về thể chất, cạn kiệt cảm xúc và kiệt sức về tinh thần, tuy nhiên họ đánh giátình trạng KSNN bằng 1 cột điểm duy nhất [218] Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra đây có lẽ làcấu trúc một chiều của hội chứng (Corcoran & Bryce, 1983; Enzmann và cộng sự, 1998)[97], [115].

Như vậy, nhìn chung có thể thấy rằng hiện nay đang tồn tại nhiều quan điểm khácnhau về cấu trúc của KSNN Mỗi hướng nghiên cứu đều sử dụng những phương phápkhác nhau để xây dựng mô hình khái niệm kiệt sức riêng với các khía cạnh độc đáo vàriêng biệt, đồng thời có sự tương đồng khi chúng đều đề cập đến đặc điểm chung về sựsuy kiệt thể chất lẫn tinh thần, đồng thời xuất hiện những cảm xúc, nhận thức và thái độtiêu cực liên quan tới công việc của người lao động Chúng tôi đồng ý rằng KSNN là mộthiện tượng tâm lý hết sức phức tạp nảy sinh trong quá trình lao động của con người, đặcbiệt là trong những ngành nghề có sự tiếp xúc với người khác, được thể hiện ở nhiều khíacạnh khác nhau

1.1.1.2 Các nghiên cứu về phương pháp đo lường kiệt sức nghề nghiệp

Hiện tại trên thế giới đang tồn tại đồng thời nhiều thang đo KSNN Tùy thuộc vàonhững tác giả với các hướng nghiên cứu khác nhau mà xây dựng nên những tiêu chí,thang đo khác nhau để đánh giá biểu hiện mức độ KSNN

Được công nhận là thang đo hàng đầu về tình trạng KSNN, Bảng kiểm Kiệt sứcMaslach (Maslach Burnout Inventory - MBI) do nhà Tâm lý học Christina Maslach vàcộng sự xây dựng, khảo nghiệm và công bố Đây là thang đo có độ tin cậy cao và được sửdụng phổ biến để đo lường KSNN Trải qua thời gian, thang đo thường xuyên được cậpnhật, chỉnh sửa và có mốc thời gian tham chiếu rõ ràng Thang đo MBI được thiết kế gồm

22 mục (items) với 3 khía cạnh: (1) Kiệt sức về cảm xúc, (2) Phi nhân cách hóa/hoài nghi

và (3) Cảm giác sụt giảm hiệu quả nghề nghiệp, các mục được viết dưới dạng thể hiệncảm xúc hoặc thái độ cá nhân [190]

Ngày nay, có nhiều phiên bản MBI được sử dụng như MBI-HSS (MaslachBurnout Inventory - Human Services Survey) dùng để khảo sát KSNN trong lĩnh vựcDịch vụ nhân sinh, MBI-ES (Maslach Burnout Inventory - Educators Survey) để khảosát KSNN của nhà giáo dục và MBI-GS (Maslach Burnout Inventory - General Survey) khảo sát KSNN chung cho tất cả các ngành nghề Trong số này, MBI-GS là phiên bảnMBI được sử dụng rộng rãi nhất Tuy nhiên, MBI cũng có một vài hạn chế nhất định(Schaufeli, Witte & Desart, 2020): Thứ nhất, thay vì được mở rộng theo khuôn khổkhái niệm thì nó lại được các tác giả phát triển theo cách quy nạp, dựa trên các cuộc

phỏng vấn với những chuyên gia dịch vụ nhân sinh Thứ hai, điểm của tiểu thang đocảm giác sụt giảm hiệu quả nghề nghiệp được tính bằng cách đảo điểm, thay vì là cácmục biểu thị tính tiêu cực thì tất cả các mệnh đề của tiểu thang đo này đều mang tínhtích cực Điều này làm dấy lên sự nghi ngờ về tính chính xác của thang đo Thứ ba,trong Sổ tay hướng dẫn sử dụng MBI không nói đến một điểm KSNN tổng thể mà chỉ

đề cập đến điểm kiệt sức của 3 thành tố, có nghĩa là mặc dù có một khái niệm nhưng cótới 3 thước đo riêng biệt với nhau Vì thế những thang đo KSNN khác ra đời nhằm khắcphục những hạn chế này [240]

Schaufeli và cộng sự (2020) giới thiệu Công cụ đánh giá tình trạng KSNN (theBurnout Assessment Tool - BAT) được thực hiện thông qua 49 cuộc phỏng vấn chuyênsâu có cấu trúc được thực hiện trên 1.500 chuyên gia người Flemish và Hà Lan - nhữngngười thường xuyên tiếp xúc với những người bị KSNN, chẳng hạn như bác sĩ đa khoa,bác sĩ nghề nghiệp (occupational physicians), nhà tâm lý học sức khỏe nghề nghiệp vànhà tư vấn hướng nghiệp, nhằm tìm ra những triệu chứng điển hình của KSNN Theo các tá

c giả, KSNN được mô tả là trạng thái kiệt sức liên quan đến công việc xảy ra ở người laođộng, đặc trưng bởi sự mệt mỏi cực độ, sự suy giảm khả năng điều chỉnh các quá trình nhậnthức và cảm xúc cũng như sự gia tăng khoảng cách về mặt tinh thần Dựa trên khái niệm này,các tiểu thang đo BAT đã được xây dựng và kiểm tra tỉ mỉ để chỉ ra 7 khía cạnh của KSNNgồm 4 nhóm triệu chứng đặc trưng: (1) sự kiệt sức (exhaution), (2) sự gia tăng khoảng cáchtinh thần (mental distance), (3) suy giảm cảm xúc (cognitive impairment), (4) suy giảmnhận thức (emotional impairment) và ba nhóm triệu chứng phụ như (5) tâm trạng chán nản, (6) đau khổ về mặt tâm lý và (7) than phiền về tâm lý Những triệu chứng này thường xảy

ra cùng với tình trạng kiệt sức nhưng không đặc trưng cho tình trạng kiệt sức [240] BAT đãđược chứng minh là có đủ bằng chứng về tính bất biến giai thừa, độ tin cậy và giá trị xâydựng của công cụ Tuy nhiên, BAT dùng để đo lường 7 khía cạnh của kiệt sức nghề nghiệpnên có số mục khá nhiều, do đó cần phải rút ngắn để làm giảm sự mệt mỏi của người thamgia vì cuộc khảo sát được coi là quá dài và tốn thời gian (Hadžibajramović, Schaufeli &Witte, 2022) [132]

Kristensen và cộng sự (2005) cho rằng cốt lõi của KSNN là sự mệt mỏi và kiệt quệ

Từ đó, các tác giả xây dựng và phát triển thang đo Copenhagen Burnout Inventory(CBI) Thang đo CBI có tổng cộng 19 mục (mệnh đề) với ba tiểu thang đo nhằm đánh giá

ba khía cạnh của KSNN, bao gồm: (1) mức độ kiệt sức liên quan tới cá nhân (personalbumout) có 6 mục, (2) mức độ kiệt sức liên quan tới công việc (work-related bumout)gồm 7 mục và (3) mức độ kiệt sức liên quan tới khách hàng (client-related bumout) với 6

mục Trong đó, thuật ngữ client (khách hàng) sẽ được thay đổi phù hợp với từng đốitượng mà người bị kiệt sức làm việc Ví dụ: đối với giáo viên thì client là học sinh, đốivới nhà trị liệu, nhà tham vấn tâm lý, luật sư thì client là khách hàng, đối với bác sĩ thìclient tương ứng với bệnh nhân…Ba tiểu thang đo được đánh giá là có độ tin cậy cao[160] Tuy nhiên Schaufeli & Taris (2005) cho rằng CBI quá đánh đồng KSNN với sựmệt mỏi và kiệt quệ, điều này là dư thừa và không cần thiết phải phát triển một công sựkhác để đo lường [238].

Salmela‐Aro và cộng sự (2011) đã giới thiệu Thang đo tình trạng kiệt sức nghềnghiệp Bergen Burnout Inventory (BBI) và kiểm tra tính giá trị cũng như độ tin cậy của

nó trên 742 nhà quản lý ở Phần Lan và 414 nhà quản lý ở Estonia Các tác giả cho rằngkiệt sức nghề nghiệp được đặc trưng bởi ba khía cạnh: (1) kiệt sức trong công việc(thành phần cảm xúc), (2) hoài nghi về ý nghĩa của công việc (thành phần nhận thức) và(3) cảm giác không phù hợp trong công việc (thành phần hành vi) [234] Giống nhưMBI-GS, BBI cũng được thiết kế để đo lường mức độ kiệt sức nghề nghiệp ở tất cả cácngành nghề và có cấu trúc 3 thành tố giống như MBI-GS Ưu điểm nổi trội của BBI là

có thể đánh giá kiệt sức nghề nghiệp trên ba phương diện nhận thức, cảm xúc và hành

vi Thang đo BBI ban đầu có 25 mục, tuy nhiên, qua kiểm nghiệm vẫn còn một vài sai

số hiệp phương sai nhỏ giữa các mục trong ba khía cạnh cho thấy cấu trúc nhân tố chưatối ưu, do đó dần dần được rút ngắn xuống còn 15 mục và hiện tại là 9 mục để cải thiện

sự phù hợp của mô hình Hạn chế của BBI là số lượng câu hỏi ít nên khó bao quát đượcmức độ và biểu hiện của kiệt sức nghề nghiệp, ngoài ra ban đầu BBI được thiết kế trênnhóm đối tượng là cán bộ quản lý và đa phần là nam giới nên không thể đại diện chongười lao động nói chung và lao động nữ nói riêng

Demerouti, Bakker, Vardako & Kantas (2003) đã thiết kế và phát triển Thang đokiệt sức nghề nghiệp Oldenburg (Oldenburg Burnout Inventory - OLBI) Các tác giảđịnh nghĩa kiệt sức nghề nghiệp là hậu quả của sự căng thẳng cao độ về thể chất, tình cảm

và nhận thức, tức là hậu quả của việc tiếp xúc lâu dài với những yêu cầu công việc nhấtđịnh [106] Khái niệm này tương ứng chặt chẽ với các định nghĩa khác về tình trạng kiệtsức của Aronson, Pines & Kafry (1983), Shiram (1989) Từ đó, họ thiết kế thang đo kiệtsức nghề nghiệp dành cho những người lao động không thuộc lĩnh vực dịch vụ nhân sinh.Thang đo gồm 16 mục chia thành hai mảng tích cực và tiêu cực để đánh giá hai khía cạnhcốt lõi của tình trạng kiệt sức là: (1) kiệt sức (exhaution) và (2) thiếu gắn kết(disengagement) bị gây ra bởi công việc Trái ngược với yếu tố cạn kiệt cảm xúc đượccoi là cốt lõi trong MBI, OLBI không chỉ đề cập đến khía cạnh cảm xúc mà còn đề cập

đến khía cạnh thể chất và nhận thức của kiệt sức nghề nghiệp Do đó thang đo này có thể

áp dụng dễ dàng cho cả những người lao động trí óc và chân tay Giá trị giai thừa, giá trịhội tụ và độ tin cậy của OLBI đã được kiểm chứng (Demerouti, Bakker, Nachreiner &Ebbinghaus, 2002; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001; Halbesleben &Demerouti, 2005) [104], [105], [134] Hạn chế của thang đo là không đề cập đến khoảngthời gian xuất hiện những triệu chứng kiệt sức nghề nghiệp Điều này có thể gây bối rốicho khách thể trong việc lựa chọn câu trả lời và có thể ảnh hưởng đến kết quả thu được.Bảng kiểm kê kiệt sức nghề nghiệp của Tây Ban Nha – (SBI) Spanish BurnoutInventory do Gil Monte (2005) đề xuất bao gồm 20 mục được phân bổ thành bốn khíacạnh: Sự nhiệt tình với công việc (5 mục) đề cập đến tham vọng đạt được các mục tiêucông việc của người lao động, kiệt sức về tâm lý (4 mục) thể hiện sự kiệt quệ về mặt cảmxúc và thể chất trong khi hành nghề, sự chán nản (6 mục) biểu thị thái độ tiêu cực, thờ ơ

và hoài nghi khi tiếp xúc với đối tượng lao động và cảm giác tội lỗi (5 mục) xuất hiện khingười lao động có những cảm xúc, hành vi và thái độ không phù hợp với đối tượng laođộng [126] Trong SBI, khía cạnh cảm giác tội lỗi thể hiện tính mới của thang đo, giúpnhà nghiên cứu có thể phân biệt được các giai đoạn trong quá trình phát triển của kiệt sứcnghề nghiệp Mặc dù có nhiều ưu điểm nhưng Bảng kiểm kê này thể hiện sự phù hợpnhất khi sử dụng cho cộng đồng nói tiếng Tây Ban Nha Mặt khác, tương tự như MBI,cách quy ước điểm của SBI chưa thực sự chặt chẽ khi tồn tại cả 2 thang điểm tích cực vàtiêu cực

Dựa vào lý thuyết Bảo tồn Nguồn lực (the Conservation of Resources theory),Shirom, Melamed và cộng sự (2006) đã xây dựng Thang đo tình trạng kiệt sức nghềnghiệp Shirom – Melamed (Shirom–Melamed Burnout Measure - SMBM) gồm 14 mụcđược chia thành ba thang đo phụ: (1) kiệt sức về cảm xúc: gồm 6 mục, (2) mệt mỏi về thểchất: có 5 mục và (3) suy kiệt về nhận thức: có 3 mục, trong đó sự suy kiệt về nhận thức

đã được xác định là khía cạnh cốt lõi của hội chứng kiệt sức nghề nghiệp [252] Nhiềunghiên cứu cho thấy rằng thang đo này có mối tương quan hợp lý với Bảng kiểm tìnhtrạng kiệt sức MBI, đặc biệt là với tiểu thang đo kiệt sức về mặt cảm xúc và được thiết kế

để có thể tìm hiểu các biểu hiện kiệt sức nói chung của con người chứ không chỉ trong

lĩnh vực công việc Mặc dù vậy, nó vẫn có những hạn chế nhất định như độ tin cậy chưa

cao do thang đo được xây dựng và thiết kế qua một nghiên cứu cắt ngang mô tả, mặt

khác, SMBM chưa có sự phân định rõ ràng yếu tố kiệt sức về cảm xúc là do nguyên nhânđến từ công việc hoặc đến từ vấn đề sức khỏe tinh thần.

Ngược lại với quan điểm cho rằng kiệt sức nghề nghiệp là một cấu trúc đa chiều củaMalasch và cộng sự, Pines & Aronson (1988) xem xét hội chứng này dưới cấu trúc đơn

thành tố Điều này giúp cho việc chẩn đoán thuận lợi hơn vì một điểm số duy nhất dễ diễn

giải và truyền đạt hơn so với 3 mục riêng biệt tương ứng với các tiểu thang đo trong MBI.Nhóm tác giả xây dựng Thang đo Kiệt sức nghề nghiệp Burnout Measure (BM) bao gồm

21 mục (items), được thiết kế để đo lường (1) sự kiệt quệ thể chất, gồm 7 mục (1, 4, 7, 10,

13, 16, 20), (2) sự kiệt sức cảm xúc, có 7 mục (2, 5, 8, 12, 14, 17, 21) và (3) sự kiệt sứctinh thần, gồm 7 mục (3, 6, 9, 11, 15, 18, 19) [218] Ngoài những ưu điểm nêu trên, BM

có hạn chế là ít có sự phân biệt rõ ràng giữa các hạng mục (items) đơn lẻ và khó phânđịnh rạch ròi giữa cấu trúc của kiệt sức nghề nghiệp với mệt mỏi (fatigue) và trầm cảm(depression) đồng thời chưa đưa ra một công bố một nghiên cứu nào xác nhận cấu trúcgiai thừa của BM cho đến nay (Schaufeli & Enzmann, 1998) [243]

Trên đây là 8 thang đo kiệt sức nghề nghiệp được sử dụng rộng rãi trên thế giớiđược xây dựng và phát triển bởi các chuyên gia trong lĩnh vực này Mỗi thang đo đượcthiết kế dựa trên một mô hình nghiên cứu khác nhau của các tác giả và đều có ưu nhượcđiểm riêng Đây là cơ sở để chúng tôi thiết kế thang đo KSNN của GVMN ở các tỉnh TâyNguyên Chúng tôi cho rằng việc thiết kế thang đo KSNN của GVMN phải được dựatrên những nguyên tắc sau:

Thứ nhất, thang đo được thiết kế dựa trên các tiểu thang đo riêng biệt với những chỉbáo cụ thể, đồng thời có thể tính điểm KSNN dựa trên một cột điểm chung bởi theo WHO(2019), đây là một hội chứng nên phải thống kê được đồng thời tất cả các biểu hiện

Thứ hai, khi thiết kế thang đo phải chú ý đến số lượng của các chỉ báo trong thànhphần: cần nêu bật được biểu hiện của KSNN ở GVMN, đồng thời loại bỏ các biểu hiện

dư thừa, không đặc trưng để đảm bảo cho việc trả lời được nhanh chóng, chính xác với thực trạng để giảm thiểu hiện tượng mệt mỏi, trả lời bừa cho xong của khách thể nghiên cứu.Thứ 3, cần thống nhất trong việc quy ước điểm cho thang đo Chúng tôi nhìn nhậnKSNN là một hiện tượng tâm lý tiêu cực của con người, do đó tất cả các chỉ báo đều đượcxây dựng dưới góc độ tiêu cực, tránh lặp lại sai lầm của MBI và SBI khi tồn tại cả 2 thangđiểm tích cực và tiêu cực

Cuối cùng, các chỉ báo trong thang đo đều hướng tới KSNN của GVMN với nhữngđặc trưng nghề nghiệp và vùng miền riêng biệt

1.1.1.3 Các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng tới kiệt sức nghề nghiệp

Khi tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến KSNN, các tác giả chủ yếu nghiên cứu theohai hướng: các yếu tố cá nhân và các yếu tố liên quan đến công việc của người lao động (Schaufeli & Enzmann, 1998; Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001) [243], [194] Trong đó

đa phần các tác giả đều thừa nhận tình trạng KSNN phần lớn bắt nguồn từ tính chất củacông việc chứ không phải do đặc điểm cá nhân của nhân viên Tuy nhiên, đến năm 1997,Maslach & Leiter đã xây dựng một mô hình KSNN dựa vào mức độ phù hợp hoặc khôngphù hợp giữa người lao động và các biến số quan trọng trong môi trường làm việc củangười đó Nếu một người càng phù hợp với công việc bao nhiêu thì ít có khả năng kiệtsức bấy nhiêu và ngược lại [188]

- Các yếu tố cá nhân:

+ Đặc điểm nhân khẩu học

Tuổi tác là một biến số có xu hướng tương quan với KSNN Dường như nhân viêntrẻ có mức độ kiệt sức cao hơn với những người trên 30 – 40 tuổi Có thể lý giải điều này

là vì những người lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm làm việc hơn Bên cạnh đó, một nghiêncứu đã chỉ ra rằng người lao động lớn tuổi có nhiều nguy cơ phi nhân cách hóa/ hoài nghihơn, đồng thời có cảm giác hiệu quả nghề nghiệp cá nhân hơn (O’Connor và cộng sự,2018) [200] Tuy nhiên cần xem xét kỹ sự khác biệt giữa mức độ KSNN theo biến tuổitác, bởi vì có khả năng những người bị KSNN sớm có thể bỏ việc, chỉ còn lại nhữngngười có mức độ kiệt sức thấp hơn (Maslach, 2005) [184]

Xét theo giới tính, không có quá nhiều sự khác biệt giữa tình trạng KSNN giữa nam

và nữ Ở nam, mức độ phi nhân cách hóa/hoài nghi thường cao hơn nữ và một vài nghiêncứu chỉ ra nữ giới có mức độ kiệt sức về cảm xúc cao hơn một chút so với nam (Maslach,2005; O’Connor và cộng sự, 2018) [184], [200]

Về tình trạng hôn nhân, những người đã kết hôn (đặc biệt là nam giới) ít bị KSNN hơn các cá nhân còn độc thân (Maslach, 2005; O’Connor và cộng sự, 2018) [184], [200].Ngược lại, ở phụ nữ đã lập gia đình, việc dung hòa giữa cuộc sống gia đình và công việcdường như khó khăn hơn rất nhiều Ở những người đã ly hôn, mức độ KSNN cũng thấphơn những người chưa lập gia đình (Maslach, 2005) [200]

Về dân tộc, hầu như chưa có nghiên cứu đánh giá về biến số nhân khẩu học này.+ Yếu tố tính cách Đặc điểm tính cách cá nhân có thể đóng vai trò quan trọng nhưmột cơ chế ứng phó hoặc như một yếu tố tăng cường mức độ kiệt sức (Maslach và Leiter,2016) [190] Chẳng hạn, những người có tính cách mạnh mẽ, cứng rắn có khả năngchống chịu tốt hơn trong việc giảm bớt tác động của các sự kiện căng thẳng và kiệt sức

Ngược lại, những người ít mạnh mẽ hơn có mức độ kiệt sức cao hơn, đặc biệt là kiệt sức

về mặt cảm xúc (Maslach và cộng sự, 2001; Maslach & Leiter, 2016) [194], [190].Một số nghiên cứu kết luận rằng các đặc điểm tính cách được đặt ra trong mô hìnhBig Five có liên quan đáng kể tới tình trạng kiệt sức Chẳng hạn, có mối tương quannghịch giữa tính cách hướng ngoại và các thành phần của tình trạng kiệt sức Do đó, tính hướng ngoại sẽ là yếu tố bảo vệ con người khỏi KSNN Tính dễ chịu cũng là một yếu tố

có tác dụng bảo vệ cá nhân khỏi tình trạng kiệt sức, do đó những người lao động dễ chịu

có xu hướng ít bị kiệt sức hơn những đồng nghiệp ít dễ chịu hơn Tương tự như vậy, tính tận tâm và cởi mở cũng được cho là làm giảm khả năng KSNN, bởi 2 tính cách này, đặcbiệt là sự cởi mở có liên quan chặt chẽ với sở thích và sự sáng tạo nên có mối liên hệ tíchcực với khía cạnh hiệu quả nghề nghiệp và liên quan tiêu cực đến khía cạnh phi nhâncách hóa (Alarcon, Eschleman, & Bowling, 2009) [44]

Một số yếu tố cá nhân khác có khả năng ảnh hưởng đến tình trạng KSNN là điểmkiểm soát, kiểu hành vi loại A và tính tham vọng lớn Người có điểm kiểm soát bên ngoàicàng lớn thì càng tỷ lệ thuận với tình trạng kiệt sức nghề nghiệp, đặc biệt là trong nhữngtình huống mới lạ hoặc không rõ ràng Mô hình hành vi loại A được đặc trưng bởi tínhhiếu thắng, bốc đồng, thiếu kiên nhẫn và hung hăng - có liên quan chặt chẽ đến khía cạnh kiệt sức về cảm xúc và phi nhân cách hóa của tình trạng kiệt sức Cuối cùng, nhữngngười có tham vọng trong công việc có thể đặt ra những mục tiêu nghề nghiệp cao và nỗlực rất lớn để đạt được những mục tiêu đó Nếu họ không thực hiện được các mục tiêu đề

ra, họ sẽ bị thất vọng nặng nề dẫn tới tình trạng kiệt quệ về mặt cảm xúc cũng như phinhân cách hóa (Alarcon, Eschleman, & Bowling, 2009) [44]

- Các yếu tố liên quan đến công việc

Maslach và cộng sự (2001) cho rằng có 6 lĩnh vực liên quan đến bối cảnh nơi làmviệc ảnh hưởng mật thiết tới tình trạng KSNN của người lao động [181]

+ Tình trạng quá tải công việc

Tình trạng quá tải công việc là một trong những nguồn gây KSNN được thảo luậnnhiều nhất và có mối liên hệ rõ ràng nhất với thành phần kiệt sức về mặt cảm xúc.(Maslach & Leiter, 2008) [189]

Khi khối lượng công việc bị mất cân bằng với nguồn lực (cá nhân và tổ chức) có thể

là nguyên nhân trực tiếp dẫn tới tình trạng kiệt quệ của người lao động Chẳng hạn nhưphải thực hiện quá nhiều yêu cầu công việc trong một khoảng thời gian ít ỏi hoặc yêu cầucông việc vượt quá khả năng của người thực hiện Quá tải về mặt công việc bào mòn sứclao động của con người, gây nên những tổn hại nặng nề về sinh lý và tâm lý, từ đó ảnh

hưởng tới cảm xúc, đồng thời tạo ra tâm lý xa cách khỏi công việc như một cơ chế tự vệ

ở người lao động

+ Thiếu quyền tự chủ và kiểm soát trong công việc

Quyền tự chủ và kiểm soát trong công việc thể hiện quyền hạn của người lao độngđối với công việc của mình Nhiều nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ tiêu cực giữa quyền tựchủ trong công việc với KSNN của người lao động Theo đó, việc không được đưa ranhững quyết định liên quan tới công việc, sự mất tự do trong quá trình hành nghề tỉ lệthuận với mức độ kiệt sức Ngược lại, nếu người lao động càng được trao quyền hạntrong công việc thì mức độ KSNN họ trải qua càng thấp (Orgambídez, 2019; Kaya vàcộng sự, 2018) Ngoài ra, cảm giác mất tự chủ và thiếu kiểm soát trong công việc củangười lao động còn đến từ tình trạng suy thoái kinh tế và tính mơ hồ của công việc khiến

họ bất an, lo lắng về việc sáp nhập, cắt giảm nhân sự, thay đổi quản lý, sa thải hoặc cónhững thay đổi trong công việc mà không được thông báo trước Tất cả điều này ảnhhưởng nghiêm trọng đến tâm lý của con người và khiến họ kiệt sức

+ Khen thưởng không thỏa đáng

Khen thưởng đề cập đến những phản hồi và sự công nhận tích cực của người quản

lý đối với nhân viên cả về mặt tài chính, xã hội hoặc cả hai Khi người lao động nhận thứcrằng họ không có được phần thưởng xứng đáng, chẳng hạn bỏ ra quá nhiều công sức đểthực hiện công việc nhưng lại không được đánh giá đúng mức, không được công nhận nỗlực và thành tích đã đạt được, hoặc người quản lý chỉ tập trung vào các sai lầm, khuyếtđiểm của họ trong quá trình làm việc mà không ghi nhận họ đã cố gắng đến mứcnào Tất cả những điều đó làm tăng nguy cơ phát triển tình trạng kiệt sức Ngược lại,việc khích lệ bằng phần thưởng cả về vật chất lẫn tinh thần giúp giảm thiểu được kiệt sứcnghề nghiệp khi tạo ra được động lực làm việc cho nhân viên Đặc biệt sự quan tâm, thừanhận và đánh giá cao từ nhà quản lý được coi là phần thưởng giá trị nhất, giúp ngăn ngừa KSNN hiệu quả ở người lao động

+ Thiếu công bằng tại nơi làm việc

Sự công bằng phản ánh tính không thiên vị, ngay thẳng tại nơi làm việc Một cánhân nhận thức được sự bất công trong công việc có nguy cơ KSNN cao khi họ cảm thấykhông được tôn trọng đúng mức, không nhận được phần thưởng tương xứng với những

gì họ đã cống hiến trong công việc Tình trạng bất công cũng có thể là yếu tố dự báo tốtnhất của khía cạnh phi nhân cách hóa/hoài nghi của KSNN bởi nó có thể tạo nên những

cảm xúc mãnh liệt như tức giận và thù địch, từ đó gây nên các hành vi không phù hợpnhư bạo lực tại công sở, đi muộn về sớm, đình công

+ Sự đứt gãy của các mối quan hệ trong cộng đồng làm việc

Những mối quan hệ cá nhân và tương tác nhóm tốt đẹp trong quá trình làm việcgiữa người quản lý, đồng nghiệp cũng như khách hàng sẽ là nguồn hỗ trợ xã hội giúp conngười có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, đồng thời hạn chế nguy cơ gây ra KSNN Ngược lại, sự đổ vỡ trong các mối quan hệ, hoặc xung đột nội bộ giữa đồng nghiệp,người lao động, khách hàng và quản lý gây nên hiện tượng cạnh tranh gay gắt, thù hằntrong quá trình làm việc khiến căng thẳng leo thang và cuối cùng xuất hiện tình trạng kiệtsức ở người lao động

+ Xung đột giá trị

Theo Maslach & Leiter (2008), giá trị phản ánh lý tưởng, nguyện vọng và mục tiêuban đầu thu hút cá nhân lựa chọn nghề nghiệp của mình, nó tạo thành động lực để conngười làm việc (bên cạnh mục đích làm việc nhằm tạo thu nhập nuôi sống bản thân).Xung đột giá trị nảy sinh khi giá trị của cá nhân và tổ chức bị mâu thuẫn Chẳng hạn, mộtngười cho rằng nói dối là sai nhưng phải thực hiện công việc mà nói dối là một điều kiệncần thiết để thành công Lúc đó, cá nhân bị giằng xé giữa điều họ muốn làm và điều mà

họ phải làm Nếu tình trạng trên diễn ra kinh niên thì kiệt sức nghề nghiệp có thể xảy ra.Một loại xung đột giá trị khác có thể nảy sinh giữa các giá trị trong cùng một tổ chức Ví

dụ tổ chức đưa ra phương châm làm việc “khách hàng là thượng đế” và khuyến khíchnhân viên cố gắng hết sức để làm hài lòng khách hàng Tuy nhiên cùng lúc đó công ty lạiđánh giá kết quả làm việc của họ dựa trên doanh số bán hàng Điều này khiến nhân viênphải bán hàng bằng mọi giá bất kể điều đó có mang lại lợi ích và làm hài lòng khách hànghay không Sự hoài nghi và “khủng hoảng giá trị” khiến nhân viên trở nên kiệt sức [189].Tổng quan các công trình nghiên cứu cho thấy điểm chung nổi bật là phần lớn cáctác giả đều xác định đặc điểm công việc là yếu tố chủ yếu dẫn đến KSNN Trong khi đó,các nghiên cứu về yếu tố cá nhân còn hạn chế cả về số lượng lẫn phạm vi tiếp cận, vàchưa đạt được sự đồng thuận cao trong các kết luận Đáng chú ý, điểm thiếu sót rõ rệt tro

ng các nghiên cứu hiện nay là việc chưa xem xét một cách hệ thống và sâu sắc vai trò củacác điều kiện kinh tế - xã hội cụ thể tại nơi người lao động sinh sống và làm việc, cũngnhư cách các điều kiện này tương tác với đặc điểm cá nhân và môi trường nghề nghiệp

của người lao động Đây chính là khoảng trống cần được tiếp tục nghiên cứu nhằm cungcấp cái nhìn toàn diện hơn về hiện tượng này trong bối cảnh thực tiễn.

1.1.2 Các nghiên cứu về kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên

1.1.2.1 Các nghiên cứu về sự khác biệt giữa mức độ kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên theo các yếu tố nhân khẩu

Các nghiên cứu chuyên sâu được công bố đã chỉ ra được mức độ KSNN mà giáo viênmắc phải Các tác giả đã chứng minh có sự khác biệt về mức độ KSNN ở giáo viên theo cácyếu tố nhân khẩu, đồng thời có sự khác biệt rõ rệt giữa ba khía cạnh của KSNN: kiệt quệ vềcảm xúc, phi nhân cách hóa và cảm giác suy giảm thành tích cá nhân Cụ thể:

Về giới tính: Một nghiên cứu của Beer, J & Beer, J (1992) khi nghiên cứu các giáo

viên bình thường và giáo dục đặc biệt thuộc 2 bậc tiểu học và trung học ở Mỹ đã chỉ racác nam giáo viên trung học dạy học sinh giáo dục đặc biệt có mức độ KSNN cao hơnđáng kể so với đồng nghiệp nữ của họ [62] Tuy nhiên, trái ngược với những nghiên cứunày, Capel (1992) báo cáo không có sự khác biệt đáng kể về giới đối với một mẫu gồm

405 giáo viên tiểu học và trung học người Anh [82] Leiter, Bakker & Maslach (2014) lạicho rằng nữ giới là đối tượng có nguy cơ KSNN cao hơn [172]

Ở khía cạnh cạn kiệt cảm xúc: nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mức độ cạn kiệt cảm xúc

ở phụ nữ cao hơn đáng kể so với nam giới là các chuyên gia dịch vụ nhân sinh (Maslach

& Jackson, 1981) [183], các giáo viên tiểu học và giảng viên đại học (Byrne, 1991) [78], GVMN (Sak và cộng sự, 2017) [231] Nghiên cứu mới đây trên 204 giáo sư đại học tạiTrung Quốc cũng cho thấy mức độ kiệt quệ về mặt cảm xúc ở nữ giới cao hơn khá nhiều

so với nam (Zhao & Ding, 2019) [280] Anderson & Iwanicki (1984) lại cho rằng ngượclại, chính nam giới có mức độ cạn kiệt cảm xúc cao hơn [48] Một số nhà nghiên cứukhông tìm thấy sự khác biệt giới tính đáng kể ở giáo viên tiểu học và trung học (Maslach

& Jackson, 1986; Russell, Altmaier & Van Velzen, 1987) [186], [230]

Ở khía cạnh phi nhân cách hóa: Mức độ phi nhân cách hóa ở nam cao hơn đáng kể

so với nữ giáo viên tiểu học và trung học (Schwab, Jackson & Schuler, 1986) [247].Zhao & Ding (2020) cũng đưa ra báo cáo tương tự ở giáo sư đại học [280]

Cuối cùng, ở khía cạnh cảm giác sụt giảm thành tích cá nhân: Mức độ cảm giác sụtgiảm thành tích cá nhân đáng kể được ghi nhận ở các nữ giáo viên trung học (Anderson

& Iwanicki, 1984) [48], các nữ giảng viên (Byrne, 1991) [78]; Nguyễn Hoàng Anh Vũ,2020) [36] và các chuyên gia dịch vụ nhân sinh nói chung (Maslach & Jackson, 1981) [183] Russell, Altmaier & Van Velzen (1987) báo cáo không có sự khác biệt về giới tính ởkhía cạnh này đối với cả giáo viên tiểu học và trung học [230] Sak và cộng sự (2017) lại

cho rằng mức độ suy giảm thành tích cá nhân ở GVMN là nam thấp hơn với nữ giáo viên [231].

Về tuổi tác:

Ở khía cạnh cạn kiệt cảm xúc: Mặc dù các giáo viên trẻ cho thấy mức độ cạn kiệtcảm xúc cao hơn đáng kể so với các đồng nghiệp lớn tuổi (Maslach & Jackson, 1981;Anderson & Iwanicki, 1984; Schwab, Jackson & Schuler, 1986; Russell, Altmaier &Van Velzen, 1987) [183], [48], [247], [230] Byrne (1991), Nguyễn Hoàng Anh Vũ(2020) nhận thấy điều này chỉ đúng với giảng viên đại học [78], [36]

Ở khía cạnh phi nhân cách hóa: trong khi Maslach & Jackson (1981); Pierce &Molloy (1990), Nguyễn Hoàng Anh Vũ (2020) xác định mức độ phi nhân cách hóa caohơn khá lớn đối với những người trẻ tuổi [183], [214], [36], Byrne (1991) không tìm thấy

sự khác biệt nào về độ tuổi ở khía cạnh kiệt sức này [78] Tương tự vậy, Anderson &Iwanicki (1984) báo cáo không có sự khác biệt đáng kể về tuổi tác liên quan đến phi nhâncách hóa [48] Ngược lại Park & Shin (2020) cho rằng mức độ phi nhân cách hóa cao hơnnhiều ở các giáo viên giáo dục đặc biệt lớn tuổi [210]

Ở khía cạnh cảm giác sụt giảm thành tích cá nhân: Maslach và Jackson (1981) đãbáo cáo cảm nhận về mức độ cảm giác suy giảm thành tích cá nhân của những người trẻtuổi thấp hơn nhiều so với những người có tuổi trong lĩnh vực quân sự [183] Byrne(1991) đưa ra những dữ liệu tương đồng đối với các giáo viên tiểu học và giảng viên [78] Nghiên cứu của A Padmanabhanunni, Pretorius & Khamisa (2023) lại báo cáo giáoviên lớn tuổi cảm nhận thành tích cá nhân cao hơn Lý giải cho điều này, họ cho rằng các giáo viên lớn tuổi đã có thâm niên lâu hơn trong sự nghiệp và do đó, có khả năng đạtđược nhiều thành tích hơn các giáo viên trẻ [205]

Tình trạng hôn nhân/gia đình

Các công bố về mức độ KSNN liên quan đến tình trạng hôn nhân/gia đình khámâu thuẫn Maslach & Jackson (1986) chỉ ra không có ảnh hưởng đáng kể nào củatình trạng hôn nhân nhưng lại có ảnh hưởng tương đối lớn của tình trạng gia đình đốivới tỷ lệ kiệt sức ở giáo viên tiểu học và trung học Cụ thể, những người có con ít bịkiệt sức hơn ở cả ba khía cạnh của hội chứng so với những người không có con [186] Mặt khác, Byrne (1991) nhận thấy cả hai biến đều không có ý nghĩa đối với cùng mộtnhóm giáo viên [78]

Phân tích cụ thể ở các khía cạnh của KSNN, Pierce & Molloy (1990) chỉ ra rằng cácgiáo viên tiểu học và trung học phổ thông trải qua mức độ phi nhân cách hóa thấp hơn sovới các giáo viên không có con cái [214]; Russell, Altmaier & Van Velzen (1987) nhận

thấy các nam giáo viên tiểu học đã kết hôn có mức độ cảm giác sụt giảm thành tích cánhân cao hơn các đồng nghiệp nữ và tất cả các giáo viên trung học [230], Nguyễn HoàngAnh Vũ (2020) ghi nhận giảng viên độc thân có biểu hiện phi nhân cách hóa cao hơnnhững giảng viên đã kết hôn hoặc ly hôn Ngoài ra biểu hiện suy giảm thành tích cá nhân

ở giảng viên đã ly hôn cao hơn nhóm đã kết hôn và độc thân [36]

Thâm niên công tác

Fisher (2011) nghiên cứu mức độ KSNN trên 400 giáo viên và đưa ra kết luận rằnggiáo viên mới vào nghề có mức độ kiệt sức cao hơn Leiter, Bakker & Maslach (2014) lạicho rằng giáo viên ít kinh nghiệm hơn phải đối mặt với nguy cơ KSNN cao hơn rất nhiều

so với giáo viên có nhiều kinh nghiệm [172]

Xét theo các khía cạnh của KSNN, Anderson & Iwanicki (1984) đã báo cáo mức độsuy giảm thành tích cá nhân được cảm nhận thấp hơn khá nhiều đối với giáo viên thâmniên công tác từ 13 đến 24 năm so với bất kỳ nhóm giáo viên nào khác [48]; chưa thấy phát hiện nào được báo cáo về các khía cạnh của sự cạn kiệt cảm xúc và sự phi nhân cáchhóa

Trong những thập kỷ gần đây, nhiều nghiên cứu đã cho thấy giảng viên đại họccũng là đối tượng dễ bị KSNN Lackritz (2004) báo cáo 20% giáo sư đại học bị kiệt sức ởmức độ cao [163], Amir (2021) phát hiện ra 40% giảng viên đại học tại Uganda cũng bịkiệt sức ở mức độ cao [46] Một đánh giá có hệ thống của Watt & Robertson (2011) cũngcho kết quả tương tự [272] Tuy nhiên, nghiên cứu của Herranz-Bellido, Reig-Ferrer &Cabero-Garciá (2006) lại cho kết quả trái ngược, khi chỉ 1,8% giảng viên mắc hội chứng

này [138], hay Palmer, Prince & Medina (2016) báo cáo tỷ lệ 2,6% mắc phải trong mộtmẫu gồm 554 giáo sư đại học [206].

Ở các khía cạnh cụ thể của KSNN đã cho thấy giáo viên trung học cơ sở và trunghọc phổ thông thể hiện mức độ phi nhân cách hóa cao hơn và cảm giác sụt giảm thànhtích cá nhân thấp hơn so với giáo viên tiểu học (Anderson & Iwanicki, 1984; Russell,Altmaier & Van Velzen, 1987) [48], [230] Một nghiên cứu giữa các GVMN ở Hy Lạpcho thấy họ có mức độ kiệt quệ về cảm xúc cao (Converso và cộng sự, 2015) [96],trong khi nghiên cứu về GVMN ở Turin, Ý cho thấy khoảng một nửa số GVMN chobiết họ có mức độ kiệt quệ về cảm xúc hoặc phi nhân cách hóa ở mức trung bình hoặccao (Rentzou, 2015) [226]

Kiểu học sinh được dạy

Kết quả tổng hợp nhiều nghiên cứu đã chứng minh một số kiểu học sinh nhất định

sẽ tạo ra mức độ KSNN và mệt mỏi cao hơn cho giáo viên; thông thường, những học sinhnày cần được chú ý nhiều hơn, kỷ luật và/hoặc chăm sóc đặc biệt (ví dụ: học sinh trườngnghề, khuyết tật học tập) Một vài nghiên cứu cá nhân về KSNN của giáo viên đã chorằng dựa trên cường độ tiếp xúc trực tiếp với trẻ em, giáo viên giáo dục đặc biệt có thể

dễ mắc KSNN hơn so với giáo viên thông thường Emery & Vandenberg (2010), Lee, Patterson & Vega (2011), Hopman và cộng sự (2018) cũng đồng tình với quan điểmtrên [114], [169], [141] Ngược lại, Beck & Gargiulo (1983); Bensky và cộng sự(1980) phát hiện ra rằng giáo viên dạy học sinh bình thường có mức độ KSNN cao hơngiáo viên dạy trẻ khuyết tật học tập [61], [63]; Olson & Matuskey (1982) không tìmthấy sự khác biệt đáng kể nào giữa hai nhóm giáo viên [203] Trong một nghiên cứu ởcác trường chuyên biệt của Đức, Strassmeier (1995) đã phát hiện ra rằng các giáo viên

ở trường dành cho trẻ em bị suy giảm khả năng học tập và trẻ em bị rối loạn hành vi dễ

bị ảnh hưởng bởi KSNN hơn nhiều so với giáo viên ở trường dành cho trẻ em chậmphát triển trí tuệ (Dẫn theo 270)

Brunsting, Sreckovic & Lane (2014) báo cáo rằng giáo viên dạy trẻ em rối loạncảm xúc và hành vi phải trải qua tình trạng KSNN nhiều hơn giáo viên bình thường [75] Ngoài ra Embich (2001), Nichols & Sosnowsky (2002) cho rằng các giáo viêngiáo dục đặc biệt phục vụ học sinh mắc chứng rối loạn cảm xúc và hành vi có xuhướng KSNN hơn so với các giáo viên giáo dục đặc biệt làm việc với các nhóm họcsinh khác [113], [198]

Ở các khía cạnh khác nhau của KSNN: Trong một nghiên cứu trên giáo viên tiểuhọc, trung cấp, trung học và đại học, Byrne (1991) đã phát hiện ra rằng kiểu học sinh

được dạy có tác động quan trọng đến sự cạn kiệt cảm xúc của giáo viên trung học cũngnhư nhận thức về thành tích cá nhân của cả giáo viên trung học và giảng viên Cụ thể,

bà đã báo cáo mức độ suy kiệt về mặt cảm xúc của giáo viên dạy hệ chính quy cao hơnđáng kể so với giáo viên dạy các lớp học chỉ dành cho học sinh học nghề Điều thú vị ởđây là, mặc dù không có sự khác biệt quá lớn về cảm giác sụt giảm thành tích cá nhângiữa giáo viên trung học dạy học sinh bình thường với giáo viên trung học dạy học sinhkhác; tuy nhiên, ở bậc đại học, sự khác biệt giữa các giảng viên giảng dạy chủ yếu làsinh viên mới tốt nghiệp và sinh viên chưa tốt nghiệp là rất lớn Những người giảng dạy

đa số sinh viên đã tốt nghiệp cho biết họ đã trải nghiệm cảm giác thành tích cá nhân lớnhơn rất nhiều [78]

Quốc gia

Tỷ lệ KSNN của giáo viên được công bố là khác nhau giữa các quốc gia Tại Mỹ,44% giáo viên từ mẫu giáo đến lớp 12 cho biết họ rất thường xuyên hoặc luôn cảm thấykiệt sức trong công việc, trong khi đối với giáo viên cao đẳng hoặc đại học, con số này là35% [290] Hock (1988) báo cáo rằng các giáo viên trường công bị KSNN ở mức độtrung bình đến cao trong khi các giáo viên giáo dục đặc biệt cấp hai ở Mỹ bị kiệt sức vềmặt cảm xúc ở mức độ cao (Dẫn theo 118] Van Ginkel (1987) cho rằng tình trạng kiệtsức của giáo viên tương đối thấp ở Hà Lan, nhưng kết luận này dựa trên sự so sánh vớigiáo viên Mỹ và các chuyên gia xã hội Tại Australia, một khảo sát trên 749 giáo viêncho thấy hơn một nửa số người được hỏi cho rằng công việc của họ là rất hoặc cực kỳcăng thẳng/kiệt sức (Carroll và cộng sự, 2022) [87] Một nghiên cứu ở Đức của Kohnen

& Barth (1990) cho thấy 28% trong số 122 giáo viên không có hoặc chỉ có các triệuchứng KSNN nhẹ, 43% có các triệu chứng KSNN ở mức trung bình và 28,7% có cáctriệu chứng nghiêm trọng [158] Papastylianou, Kaila & Polychronopoulos (2009) báocáo mức độ KSNN của giáo viên tiểu học Hy Lạp là trung bình [209] Shukla & Trivedi(2008) đã nghiên cứu mức độ KSNN của giáo viên trung học cơ sở người Ấn Độ trên 3khía cạnh Trong đó khía cạnh cạn kiệt cảm xúc và thành tích cá nhân có mức độ kiệtsức trung bình và khía cạnh phi nhân cách hóa có mức độ thấp [253] Li và cộng sự,(2020) đã điều tra tình trạng KSNN của 1.795 GVMN ở Trung Quốc cho thấy 53,2%người tham gia bị KSNN [173] Tỷ lệ này cao hơn số liệu được báo cáo về mức độKSNN ở giáo viên trong các nghiên cứu trước ở những quốc gia khác nhau, ví dụ: 29%

ở Brazil (Al-Asadi và cộng sự, 2018) [42], 24,5% ở Israel (Batista và cộng sự, 2010) [59], 21% ở Venezuela (Oramas Viera, Almirall Hernander & Fernander, 2007) [204] Tại Việt Nam, nghiên cứu trên 188 giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm đánh

giá thực trạng biểu hiện và mức độ KSNN của tác giả Nguyễn Hoàng Anh Vũ (2021)báo cáo 46,3% giảng viên không có KSNN, 48,9% giảng viên KSNN ở mức trung bình

và 4,8% giảng viên KSNN ở mức cao Trong đó tỉ lệ cạn kiệt cảm xúc ở mức độ caochiếm tỉ lệ cao nhất với 13,3% [36]

Ở Litva, tình trạng cạn kiệt cảm xúc cao được thể hiện ở 25,6%, phi nhân cáchhóa cao ở 10,6% và cảm giác thành tích cá nhân thấp ở 33,7% giáo viên (Bernotaite & Malinauskiene, 2017) [65] Ở Thụy Điển, các tỷ lệ này lần lượt là 36%, 11% và 21%(Arvidsson và cộng sự, 2017) [52] và ở Ý lần lượt là 19,5%, 3,7%, 55,3% trong sốgiáo viên tiểu học (Pellerone và cộng sự, 2020) [212] Ngược lại, ở Cộng hòa Srpska

tỷ lệ kiệt sức do nghề nghiệp có vẻ thấp hơn nhiều: lần lượt là 5,1%, 3,8% và 22,3% (Marić và cộng sự, 2020) [180] Maslach & Jackson (1986), Barth (1992) đã so sánhmức độ ba khía cạnh của KSNN và đưa ra kết quả: các giáo viên người Đức ít bị ảnhhưởng bởi cạn kiệt cảm xúc hơn so với đồng nghiệp người Mỹ (23% đến 33%) Sựkhác biệt trong khía cạnh phi nhân cách hóa thậm chí còn rõ ràng hơn Chỉ có 8% giáoviên người Đức bị phi nhân cách hóa nghiêm trọng so với 33% giáo viên người Mỹ.Thành tích cá nhân giảm đối với 40% giáo viên người Đức và 35% giáo viên người

Mỹ (Dẫn theo 270) Ở Trung Quốc, có tới 56,5% GVMN có biểu hiện kiệt quệ vềcảm xúc ở mức độ trung bình hoặc cao; 35,6% có mức độ phi nhân cách hóa trungbình hoặc cao và 21,8% có thành tích cá nhân thấp (Li và cộng sự, 2020) [173], kếtquả này cũng khá tương đồng với nghiên cứu ở Ý khi chỉ ra 53,4% GVMN có biểuhiện kiệt sức về cảm xúc ở mức độ trung bình hoặc cao, 50% có mức độ phi nhân cáchhóa trung bình hoặc cao và 18,5% có cảm giác sụt giảm nghề nghiệp thấp (Converso

và cộng sự, 2015) [96]

Nhìn chung, hầu hết các nghiên cứu về mức độ KSNN theo các biến nhân khẩu họctập trung vào khách thể là giáo viên tiểu học, trung học, giảng viên đại học mà thiếu cácnghiên cứu chuyên sâu về GVMN, đặc biệt là GVMN ở các vùng khó khăn tại Việt Nam

Có thể thấy mức độ KSNN của giáo viên nói chung chịu ảnh hưởng của nhiều biến sốnhư giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác, cấp lớp giảng dạy, kiểuhọc sinh được dạy và quốc gia Sự khác biệt này phản ánh ảnh hưởng của bối cảnh vănhóa xã hội và môi trường làm việc cụ thể nơi người giáo viên đang công tác Do đó,nghiên cứu mức độ KSNN của GVMN cần tính đến yếu tố nhân khẩu học một cách linhhoạt và phù hợp với từng nhóm đối tượng

1.1.2.2 Các nghiên cứu về cấu trúc, biểu hiện kiệt sức nghề nghiệp của giáo viên

Maslach, Jackson & Leiter (1996) cho rằng tình trạng KSNN của giáo viên thể hiệnqua ba khía cạnh: cạn kiệt cảm xúc, phi nhân cách hóa và cảm giác sụt giảm thành tích cánhân [192]

Sự cạn kiệt về cảm xúc: Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) cho rằng cạn kiệt cảm

xúc là biểu hiện trọng tâm của kiệt sức nghề nghiệp, bao gồm sự tức giận, lo lắng, trầmcảm hoặc suy sụp tinh thần Khi những nguồn lực của bản thân người giáo viên (nguồnlực thể chất, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, khả năng ứng phó với các khókhăn tâm lý, sự mạnh mẽ và sẵn sàng vượt qua các thử thách trong công việc ) khôngđáp ứng được những yêu cầu của công việc (khối lượng công việc, thời gian làm việc,phúc lợi ) lâu dần sẽ dẫn đến sự mệt mỏi, kiệt quệ về sức khỏe thể chất, rút cạn đi nguồnnăng lượng của giáo viên và khiến họ xuất hiện những cảm xúc tiêu cực như cảm giácthất vọng, vỡ mộng với công việc, cảm thấy vô dụng, bực bội, cáu gắt, sợ đi làm, mất hứngthú với công việc mình đã từng yêu thích và gắn bó [194] Mặt khác, Scot (2019) cho rằngtrường học là một xã hội thu nhỏ nơi mà giáo viên có sự tương tác với rất nhiều đối tượngkhác nhau: trẻ em, phụ huynh, đồng nghiệp và nhà quản lý Những tương tác này gây racho giáo viên nhiều áp lực, đặc biệt khi bầu không khí tâm lý tại trường học trở nên “độchại” và thiếu sự hỗ trợ [248] Grayson & Alvarez (2008) nhận định rằng khi ở trong mộtmôi trường mà giáo viên cảm thấy bị lạc lõng và thiếu đi sự tôn trọng sẽ khiến họ cạn kiệtcảm xúc, đặc biệt là giáo viên nữ [129]

Phi nhân cách hóa: Theo Maslach (1982) phi nhân cách hóa là tình trạng nảy sinh

những thái độ tiêu cực, cáu kỉnh, xa cách, thậm chí đối xử nhẫn tâm với người khác (ở đây

là người nhận dịch vụ hoặc người được chăm sóc) [182] Maslach, Schaufeli & Leiter(2001) cho rằng hiện tượng phi nhân cách hóa ở người giáo viên xuất hiện khi họ đã bị cạnkiệt về năng lượng và tinh thần Để bảo vệ bản thân khỏi rơi vào tình trạng tồi tệ nhất, ở họxuất hiện cơ chế ứng phó bằng cách không quan tâm, thờ ơ hoặc mặc kệ đối tượng làm việccủa mình (bao gồm học sinh, phụ huynh, các giáo viên khác và cấp trên của họ) Bằng cáchphớt lờ đi nhân cách của người đối diện, coi người đối diện chỉ như gỗ đá, họ trút đượcgánh nặng về mặt cảm xúc khi không phải thể hiện những cảm xúc không đúng với tâmtrạng thực sự của mình Bên cạnh đó, khía cạnh này còn thể hiện ở những hành vi tránh nécông việc, nhiệm vụ được giao và trì hoãn hết mức có thể việc thực hiện công việc, tránh

xa các mối quan hệ nghề nghiệp và tự cô lập bản thân khỏi mọi người [194] Scot (2019)nhận định phi nhân cách hóa không phải xuất hiện ngay lập tức trong quá trình dạy học