HCM: Vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc " nhằm mục đích làm rõ mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và sự gắn bó của nhân viên, đồng thời cung cấp các khuy
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Ngành thực phẩm là một trong những ngành trọng điểm tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP HCM) Tuy nhiên, đằng sau những tiềm năng lớn của ngành là những thách thức không nhỏ về nguồn nhân lực Một nghiên cứu về các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngànhsản xuất chế biến thực phẩm trên địa bàn TP HCM đã chỉ ra rằng các doanh nghiệp rơi vào tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao nghiêm trọng
Từ đó, các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc duy trì lực lượng lao động ổn định (Vũ Bá Hải, 2025) Bên cạnh đó, mức độ gắn bó của nhân viên trong ngành thực phẩm đang là một vấn đề đáng quan ngại, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao Ngành F&B (bao gồm cả chế biến thực phẩm và dịch vụ ăn uống) nổi tiếng với môi trường làm việc áp lực, giờ giấc không cố định và yêu cầu cao về tốc độ, chất lượng Điều này khiến nhiều nhân viên khó cân bằng giữa công việc và cuộc sống Các khảo sát đã chỉ ra rằng gần 85% nhân sự ngành F&B nghỉ việc sau chưa đầy 1 năm làm việc (Minh Anh, 2024), một tỷ lệ luân chuyển lao động cực kỳ cao Khi nhân viên thiếu gắn bó, họ dễ dàng rời bỏ tổ chức, gây tổn thất lớn về chi phí và làm suy yếu hiệu suất hoạt động Sự thiếu hụt này không chỉ làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn gây gián đoạn sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
Số liệu từ nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự gắn bó của nhân viên không chỉ đơn thuần được tạo ra từ các yếu tố vật chất như lương thưởng hay phúc lợi, mà còn phụ thuộc vào yếu tố tinh thần như môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp (Saleem và cộng sự, 2020), và đặc biệt là yếu tố nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Kundu & Lata, 2017) Một yếu tố quan trọng nhưng ít được chú ý đến là trí tuệ cảm xúc của nhân viên – khả năng nhận diện, hiểu và quản lý cảm xúc của chính bản thân cũng như của người khác Trí tuệ cảm xúc không chỉ giúp nhân viên đối mặt với áp lực công việc tốt hơn mà còn gia tăng sự gắn bó với tổ chức thông qua cảm nhận sự hỗ trợ từ tổ chức (Akhtar và cộng sự, 2017)
Mặc dù các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc, sự gắn bó và nhận thức hỗ trợ từ tổ chức đã được thực hiện nhiều trên thế giới, nhưng tại Việt Nam, các nghiên cứu này vẫn còn hạn chế, đặc biệt là trong bối cảnh các doanh nghiệp thực phẩm tại TP HCM Hơn nữa, những thay đổi về môi trường làm việc trong thời đại chuyển đổi số và áp lực công việc gia tăng đang tạo ra nhu cầu cần thiết cho các nghiên cứu cụ thể, tập trung vào mối quan hệ giữa các yếu tố này
Vì vậy, nghiên cứu đề tài " Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và sự gắn bó của nhân viên tại TP HCM: Vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc " nhằm mục đích làm rõ mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc, nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và sự gắn bó của nhân viên, đồng thời cung cấp các khuyến nghị thực tiễn giúp doanh nghiệp thực phẩm tại TP HCM nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là nhằm kiểm định mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) và sự gắn bó của nhân viên (EE) trong các doanh nghiệp ngành thực phẩm tại TP HCM, đồng thời đánh giá vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc (EI) trong mối quan hệ này
(1) Đo lường mức độ tác động của nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức và trí tuệ cảm xúc đến sự gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành thực phẩm tại
(2) Phân tích vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc trong sự tác động của nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành thực phẩm tại TP HCM
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm giúp các doanh nghiệp thực phẩm tại TP HCM nâng cao sự gắn bó của doanh nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được miêu tiêu nghiên cứu trên, tác giả cần giải quyết các câu hỏi được đặt ra:
(1) Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng như thế nào đến mức độ gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành thực phẩm tại
(2) Trí tuệ cảm xúc có điều tiết mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và sự gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành thực phẩm tại TP HCM hay không?
(3) Những hàm ý quản trị nào giúp cho doanh nghiệp ngành thực phẩm tại TP HCM cải thiện sự gắn bó của nhân viên?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với trí tuệ cảm xúc đóng vai trò điều tiết đối với các doanh nghiệp thực phẩm tại TP HCM
Phạm vi không gian: Khảo sát nhân viên tại các doanh nghiệp trong ngành thực phẩm trên địa bàn TP Hồ Chí Minh
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 1/2025 đến tháng 4/2025, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và hoàn thiện báo cáo.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, cụ thể là thu thập và xử lý số liệu từ khảo sát bằng bảng hỏi (survey questionnaire) Đây là phương pháp phù hợp để thu thập dữ liệu liên quan đến nhận thức, thái độ và hành vi của nhân viên tại các doanh nghiệp thực phẩm tại TP HCM về các khái niệm trừu tượng như trí tuệ cảm xúc, nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức và sự gắn bó với tổ chức
Dữ liệu thu thập được sẽ được làm sạch, mã hóa và nhập vào phần mềm SmartPLS Các phương pháp phân tích số liệu bao gồm:
• Thống kê mô tả: Mô tả các đặc điểm của mẫu nghiên cứu và các biến
• Phân tích tương quan: Xác định mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu
• Phân tích mô hình đo lường và mô hình cấu trúc: Xác định mức độ tác động của các biến độc lập nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức (POS) và trí tuệ cảm xúc (EI) đến biến phụ thuộc sự gắn bó của nhân viên (EE) và mức độ tác động của biến điều tiết EI lên mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
• Kiểm định mô hình đo lường bao gồm: Kiểm tra độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, và sự phù hợp của cấu trúc các khái niệm trong mô hình lý thuyết
• Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM): Kiểm tra tính cộng tuyến, ý nghĩa các quan hệ tác động, các đường dẫn hồi quy và hệ số R² để kiểm định các giả thuyết, kiểm định khả năng dự báo,
• Kiểm định sự khác biệt: Kiểm tra sự khác biệt thông qua các hệ số đường dẫn trong Multigroup Analysis (MGA).
Đóng góp của đề tài
1.6.1 Đóng góp về m ặ t h ọ c thu ậ t Đề tài góp phần bổ sung tri thức trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực thông qua việc làm rõ mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc (EI), nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) và sự gắn bó của nhân viên (EE) Đây là một vấn đề quan trọng nhưng chưa được nghiên cứu tích hợp đầy đủ trong bối cảnh Việt Nam, đặc biệt là tại các doanh nghiệp thực phẩm tại TP HCM Ngoài ra, nghiên cứu nhấn mạnh vai trò điều tiết của
POS – một yếu tố quan trọng nhưng ít được khai thác trong các nghiên cứu trước Việc tích hợp cả POS và EI trong một mô hình nghiên cứu không chỉ giúp giải thích rõ hơn cách POS tác động đến EE mà còn mở ra cách tiếp cận mới trong việc nâng cao sự gắn bó của nhân viên thông qua các chính sách tổ chức hiệu quả
Quan trọng hơn, đề tài này đề xuất một mô hình lý thuyết tích hợp, cung cấp cơ sở học thuật vững chắc cho các nghiên cứu trong tương lai, đồng thời đóng góp vào việc nâng cao năng lực quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong ngành thực phẩm tại TP HCM – nơi thị trường lao động cạnh tranh và biến động không ngừng
1.6.2 Đóng góp về m ặ t th ự c ti ễ n
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hỗ trợ doanh nghiệp thực phẩm tại TP HCM nâng cao sự gắn bó của nhân viên Các giải pháp bao gồm việc xây dựng chương trình đào tạo trí tuệ cảm xúc cho nhân viên, giúp họ cải thiện khả năng tự nhận thức, quản lý cảm xúc và đồng cảm trong môi trường làm việc Bên cạnh đó, nghiên cứu khuyến nghị doanh nghiệp thiết kế các chính sách tăng cường nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, bao gồm hỗ trợ vật chất như phúc lợi, điều kiện làm việc linh hoạt và hỗ trợ tinh thần như ghi nhận thành tích, tạo môi trường làm việc thân thiện Điều này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, giữ chân nhân tài mà còn nâng cao năng suất lao động Các kết quả nghiên cứu có thể áp dụng rộng rãi tại các ngành nghề và địa phương khác, nơi áp lực công việc và nhu cầu cân bằng cuộc sống ngày càng trở nên cấp bách.
Cấu trúc khóa luận
Nội dung của nghiên cứu gồm 5 chương với các nội dung như sau:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu
Nêu tính cấp thiết và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu của nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu
Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của đề tài
Tổng hợp các khái niệm lý thuyết về trí tuệ cảm xúc, sự gắn bó của nhân viên và nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức Lược khảo các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước để xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu áp dụng và cách thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Mô tả các thang đo và cách thức thu thập, xử lý dữ liệu phục vụ cho việc kiểm định mô hình nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả phân tích dữ liệu, bao gồm kết quả dữ liệu đã thu thập được, kiểm định mô hình đo lường và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM) Chương 5: Hàm ý quản trị
Dựa trên kết quả ở chương 4, đưa ra các đề xuất hàm ý quản trị giúp doanh nghiệp nâng cao sự gắn bó của nhân viên Nêu rõ hạn chế của nghiên cứu và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo
Chương 1 đã đưa ra bức tranh tổng quan về đề tài nghiên cứu, làm rõ tầm quan trọng của việc nâng cao sự gắn bó nhân viên thông qua nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và trí tuệ cảm xúc Những vấn đề nghiên cứu, mục tiêu cụ thể, và phương pháp được xác định sẽ là tiền đề quan trọng để triển khai các nội dung ở chương tiếp theo, trong đó đi sâu vào cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm của đề tài
Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) được đề xuất lần đầu tiên bởi Salovey và Mayer (1990) Hai tác giả cho rằng trí tuệ cảm xúc như khả năng của một cá nhân trong việc nhận diện, hiểu và quản lý cảm xúc của bản thân cũng như của người khác Những cá nhân có trí tuệ cảm xúc có thể nhận thức chính xác cảm xúc của mình và sử dụng phương pháp tiếp cận tích hợp, tinh vi để điều chỉnh cảm xúc và từ đó đạt được các mục tiêu quan trọng (Salovey & Mayer, 1990)
Theo Daniel Goleman (1995), EI là khả năng kiểm soát sự bốc đồng, trì hoãn sự thỏa mãn, điều chỉnh tâm trạng, ngăn chặn sự đau khổ cản trở hoạt động nhận thức và đồng cảm Đến năm 1998, tác giả bổ sung thêm định nghĩa về EI, ông cho rằng EI là sự tổng hợp của sự tự nhận thức (hiểu được cảm xúc của chính mình), kỹ năng xã hội (sử dụng cảm xúc để xây dựng mối quan hệ), tự điều chỉnh (kiểm soát cảm xúc của bản thân), động lực (truyền tải cảm xúc để đạt được mục tiêu) và sự đồng cảm (hiểu được cảm xúc của người khác) (Daniel Goleman, 1998) Năm 2011, nghiên cứu của Goleman chỉ ra rằng, EI một mặt là một khả năng có thể đạt được và mặt khác là một đặc điểm cá nhân có thể phát triển theo thời gian (Daniel Goleman, 2011) Theo Minbashian và cộng sự (2018), EI bao bao gồm kiến thức về tác động về mặt động lực và nhận thức của các trạng thái tình cảm khác nhau, cách cảm xúc chuyển đổi theo thời gian, cách chúng kết hợp để hình thành các trạng thái tình cảm phức tạp hơn và các chiến lược có thể được sử dụng để điều chỉnh trạng thái tình cảm của một người
Ngoài ra, có nghiên cứu đã chỉ ra rằng các thành viên trong một tổ chức có EI cao có thể ảnh hưởng thành công đến môi trường xã hội tại nơi làm việc và đạt được hiệu suất cao bằng cách điều chỉnh cảm xúc của họ (Momm và cộng sự, 2015)
Từ những khái niệm đã đề cập ở trên, tác giả thấy được EI đã phát triển qua nhiều nghiên cứu với những góc nhìn khác nhau nhưng có chung một số điểm cốt lõi Trước hết, EI liên quan đến khả năng nhận diện, hiểu và điều chỉnh cảm xúc, giúp cá nhân kiểm soát bản thân và tương tác hiệu quả với người khác Đồng thời, EI đóng vai trò quan trọng trong thành công cá nhân và xã hội, khi nó giúp con người ứng phó với áp lực, xây dựng mối quan hệ bền vững và đạt được mục tiêu
Thuật ngữ “sự gắn bó của nhân viên” lần đầu tiên được sử dụng bởi ông William Kahn Stuart Sinclair đã tóm tắt định nghĩa của Kahn về việc xác định ba chiều chính của sự gắn bó nhân viên bao gồm: sự gắn bó về mặt thể chất - nơi nhân viên giải ngân các nỗ lực về thể chất và tinh thần của họ để hoàn thành các yêu cầu công việc; sự gắn bó về mặt nhận thức - nơi nhân viên được kỳ vọng biết tầm quan trọng của tầm nhìn và chiến lược và sử dụng kiến thức, kỹ năng, sự sáng tạo và khả năng của họ để nâng cao hiệu suất của họ và đóng góp vào sự phát triển của một tổ chức; sự gắn bó về mặt cảm xúc - khi có sự kết nối về mặt cảm xúc giữa một nhân viên và người sử dụng lao động của họ, điều đó sẽ thúc đẩy mối quan hệ giữa các cá nhân vững chắc, động lực nhóm lành mạnh và sự lãnh đạo hiệu quả mang lại cho nhân viên cảm giác an toàn và tin tưởng (Stuart Sinclair, 2020)
Theo Albrecht và cộng sự (2018), sự gắn bó của nhân viên là mức độ mà nhân viên cảm thấy có động lực, cống hiến và tận tâm trong công việc, được thúc đẩy bởi các nguồn lực tổ chức và môi trường làm việc tích cực Nghiên cứu của họ nhấn mạnh rằng các yếu tố tổ chức như văn hóa hỗ trợ, cơ hội phát triển và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì mức độ gắn bó cao của nhân viên
Theo Chandani và cộng sự (2016), một nhân viên gắn bó là người tạo ra kết quả, không thay đổi công việc thường xuyên và quan trọng hơn luôn là đại sứ của công ty
Sự gắn bó của nhân viên có thể được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau nhưng chúng đều cùng hướng đến một mục đích chung là sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp
Khái niệm nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức (POS) được Eisenberger và cộng sự đề xuất đầu tiên vào năm 1986 Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức đề cập đến cảm xúc và niềm tin chung của nhân viên về cách tổ chức xem xét sự đóng góp của họ và quan tâm đến lợi ích của họ Mức độ hỗ trợ của tổ chức được nhận thức cao có thể nâng cao ý thức về bản sắc, sự gắn bó và trách nhiệm của nhân viên, do đó khiến họ gắn bó chặt chẽ với tổ chức của mình (Li và cộng sự, 2023)
Trong môi trường cạnh tranh hiện đại, nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức đã đạt được tầm quan trọng to lớn đối với các tổ chức Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức có thể được định nghĩa theo cách mà nhân viên tin rằng tổ chức quan tâm đúng mức đến sức khỏe, phúc lợi của họ và đánh giá cao những đóng góp của họ cho tổ chức (Li Mingxing và cộng sự, 2022)
Theo lý thuyết hỗ trợ xã hội, sự hỗ trợ từ một tổ chức là một nguồn lực quan trọng để nhân viên đối phó với môi trường làm việc đòi hỏi cao và bảo vệ họ khỏi căng thẳng liên quan đến công việc (Charoensukmongkol, 2022; Seriwatana & Charoensukmongkol, 2021) Những nhân viên nhận được sự hỗ trợ tốt từ tổ chức có khả năng xây dựng sự gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức và có động lực tăng cường nỗ lực của họ để hỗ trợ công ty đạt được mục tiêu của tổ chức (Kurtessis và cộng sự,
Nhìn chung, nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức phản ánh nhận thức của nhân viên về chất lượng mối quan hệ mà họ phát triển với tổ chức của mình (Caesens và cộng sự, 2016).
Các lý thuyết liên quan
2.2.1 Thuy ết trao đổ i xã h ộ i
Thuyết Trao Đổi Xã Hội là một lý thuyết nền tảng trong việc nghiên cứu các mối quan hệ xã hội, bao gồm cả mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Bắt nguồn từ các công trình của Homans (1958), Blau (1964), thuyết trao đổi xã hội mô tả các mối quan hệ này như một quá trình trao đổi, trong đó các bên tham gia với kỳ vọng nhận được lợi ích tương xứng hoặc lớn hơn chi phí bỏ ra Cụ thể, Blau (1964) mô tả hành vi trong các mối quan hệ, cả ngắn hạn và dài hạn, là sự trao đổi các nguồn lực hữu hình (ví dụ: tiền bạc) và vô hình (ví dụ: sự hỗ trợ xã hội) Điểm cốt lõi của thuyết là các trao đổi xã hội diễn ra liên tục giữa các bên trong suốt thời gian quan hệ sẽ tạo ra lòng tin, tình cảm và lòng trung thành (Blau, 2017), dựa trên nguyên tắc có đi có lại (Cropanzano & Mitchell, 2005) Trong bối cảnh tổ chức, thuyết trao đổi xã hội diễn ra như sau: nhân viên cung cấp thời gian, công sức, kỹ năng và sự gắn bó, để đổi lấy các nguồn lực từ tổ chức như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ (Cropanzano & Mitchell, 2005) Khi nhân viên nhận thức được sự hỗ trợ từ tổ chức, họ coi đó là một nguồn lực có giá trị và có xu hướng đáp lại bằng sự gắn bó cao hơn, thể hiện qua sự trung thành, nỗ lực và đóng góp cho tổ chức đó
Trong bối cảnh nghiên cứu về nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức và sự gắn bó của nhân viên, lý thuyết công lý tổ chức cung cấp một khung lý thuyết hữu ích để hiểu rõ hơn về mối quan hệ này
Công lý tổ chức đề cập đến nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong một tổ chức (Asadullah và cộng sự, 2017) Nhận thức của nhân viên về công lý quyết định chất lượng mối quan hệ trao đổi với tổ chức (Swalhi và cộng sự, 2017) Khi nhân viên cảm nhận được sự đối xử công bằng từ tổ chức và các cấp có thẩm quyền của tổ chức, họ có thể cảm thấy có nghĩa vụ phải tạo ra một hành động tốt để đáp lại (Ghosh và cộng sự, 2017)
Một số nghiên cứu cho thấy rằng công lý tổ chức là nguyên nhân chính của nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên (ví dụ, sự hài lòng trong công việc, ý định nghỉ việc và cam kết gắn bó với tổ chức) và hành vi Khi hành vi công lý tổ chức cao, nó có thể tăng cường thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ
Trong quá trình phát triển lý thuyết về công lý tổ chức, các nhà nghiên cứu đã xác định ba mô hình chính bao gồm (a) mô hình hai yếu tố, cụ thể là công lý phân phối và công lý thủ tục; (b) mô hình ba yếu tố, cụ thể là công lý phân phối, công lý thủ tục và công lý tương tác; (c) mô hình bốn yếu tố, cụ thể là công lý phân phối, công lý thủ tục, công lý giữa các cá nhân và công lý thông tin Tuy nhiên, mô hình 2 yếu tố là mô hình phổ biến nhất (Pan và cộng sự, 2018)
Công lý phân phối là nhận thức sự công bằng về kết quả mà nhân viên nhận được (Moorman, 1991) Kết quả ấy có thể là những đánh giá tích cực về hiệu suất hay tiền lương, vị trí công việc Công lý thủ tục là nhận thức sự công bằng về quy trình, nguyên tắc chuẩn mực mà nhân viên phải tuân theo Trong nghiên cứu của Cohen, tác giả cho rằng công lý thủ tục có tác động đáng kể đến hiệu suất làm việc và hành vi tổ chức, trong khi công lý phân phối ảnh hưởng chủ yếu đến cảm xúc và nhận thức của nhân viên về công việc (Cohen-Charash & Spector, 2001) Khi nhận thức được sự bất công trong kết quả công việc, nhân viên có thể phản ứng thông qua cảm xúc (như tức giận, hạnh phúc, tự hào hoặc tội lỗi), nhận thức (chẳng hạn như bóp méo cách nhìn về đầu vào và kết quả của bản thân hoặc đồng nghiệp) và hành vi (bao gồm hiệu suất làm việc và xu hướng rút lui khỏi tổ chức) Ngoài ra, nếu nhân viên cảm thấy quy trình không công bằng, họ có thể làm việc kém hiệu quả và giảm mức độ cam kết với tổ chức như một cách phản ứng trước sự bất công đó
Tóm lại, trong một môi trường mà nhân viên cảm thấy được sự hỗ trợ của tổ chức thì họ sẽ có động lực gắn bó với công việc và với tổ chức hơn Những cảm nhận ấy bao gồm: nhân viên cảm thấy rằng họ được trả lương và thưởng xứng đáng với công sức bỏ ra (công bằng phân phối), các quy trình đánh giá, thăng tiến và khen thưởng là minh bạch và công bằng (công bằng thủ tục),
Ngoài ra, trong vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc, nhân viên có EI cao có thể đánh giá các tình huống liên quan đến công bằng tổ chức một cách khách quan hơn, ít bị ảnh hưởng bởi cảm xúc tiêu cực, và có khả năng xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên Điều này có thể làm tăng cường tác động tích cực của nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức đến sự gắn bó.
Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu
2.3.1 Các nghiên c ứ u trong và ngoài nướ c
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước
Tác giả Tên đề tài Kết quả nghiên cứu
Các nghiên c ứu trong nướ c
Tác động của trí tuệ cảm xúc đến sự gắn bó và hài lòng công việc của nhân viên thông qua sự cân bằng công việc và cuộc sống: Một nghiên cứu tại thành phố Đà Nẵng
Nghiên cứu này dựa trên mô hình 5 lớp của Goleman để đánh giá trí tuệ cảm xúc Sự gắn bó công việc được đo lường bằng 5 mục theo mô hình
3 yếu tố của Schaufeli và cộng sự, trong khi sự hài lòng công việc được đo bằng 6 mục theo mô hình AJDI của Trần Kim Dung Khảo sát 160 người cho thấy trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc, hài lòng công việc và cân bằng cuộc sống Đặc biệt, cân bằng công việc đóng vai trò trung gian trong các mối quan hệ trên
Tác động của cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc tại doanh nghiệp Việt Nam
Với mẫu nghiên cứu gồm 303 nhân viên làm việc tại TP HCM, dựa trên lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (P-O) và lý thuyết tài sản nhân viên (EE), nghiên cứu đã chứng minh rằng hiệu quả công việc của nhân viên chịu sự tác động của cam kết với tổ chức thông qua hai yếu tố: hợp đồng tâm lý và duy trì nhân viên
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn
Với 282 mẫu thu thập hợp lệ, kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố bao gồm: môi trường làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo và thu nhập có ảnh hưởng
(2023) bó của nhân viên thuộc thế hệ Z tích cực đến sự gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ gen Z Bốn yếu tố trên giải thích được 57,8% sự biến thiên tác động đến sự gắn bó của nhân viên thuộc thế hệ Z, còn lại 42,2% là các yếu tố khác
Các nghiên c ứu nướ c ngoài
Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức:
Tại sao việc quan tâm đến nhân viên lại quan trọng
Nghiên cứu đã chỉ ra đề tài nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức đã nhận được nhiều sự quan tâm, với hơn
1200 được tiến hành cho đến thời điểm tháng 9 năm
2019 Đánh giá các công trình nghiên cứu xuyên suốt từ năm 1980 cho thấy POS góp phần vào cam kết của nhân viên đối với tổ chức và các thái độ và hành vi tích cực khác của nhân viên
Xing Gao và các cộng sự (2024)
Mối quan hệ giữa hỗ trợ tổ chức, trí tuệ cảm xúc và sự gắn bó công việc giữa các y tá Trung Quốc: Một nghiên cứu tương quan
Nghiên cứu đã phân tích mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức, trí tuệ cảm xúc và sự gắn bó trong công việc của các y tá lâm sàng tại Trung Quốc Kết quả cho thấy các y tá có mức độ nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và trí tuệ cảm xúc ở mức trung bình, trong khi mức độ gắn bó trong công việc ở mức cao Sự hỗ trợ của tổ chức có mối tương quan tích cực với trí tuệ cảm xúc và sự gắn bó trong công việc Trí tuệ cảm xúc đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự gắn bó trong công việc, chiếm 35,57% tổng hiệu ứng Nghiên cứu đề xuất rằng các nhà quản lý y tế nên tăng cường mức độ hỗ trợ tổ chức và cải thiện nhận thức về an toàn tâm lý của y tá để nâng cao sự gắn bó trong công việc
Nhận thức sự hỗ trợ tổ chức đến sự
Nghiên cứu này cho thấy rằng sự hỗ trợ từ tổ chức có thể thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên bằng cách
(2024) gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (MSMEs) với tác động trung gian kép của hành vi làm việc sáng tạo và trí tuệ cảm xúc khuyến khích hành vi làm việc sáng tạo và tăng cường trí tuệ cảm xúc Điều này có nghĩa là khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ từ tổ chức, họ có xu hướng tham gia tích cực hơn vào công việc và có khả năng sáng tạo cao hơn Trí tuệ cảm xúc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên quản lý cảm xúc của mình và tương tác hiệu quả với đồng nghiệp Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các doanh nghiệp có thể cải thiện sự gắn bó của nhân viên thông qua việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo cũng như phát triển trí tuệ cảm xúc
Zhu Jia-jun và Song
Tác động của sự phát triển nghề nghiệp đối với sự tham gia của nhân viên dựa trên kiến thức: Vai trò trung gian của cam kết tình cảm và vai trò điều tiết của sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức
Nghiên cứu đã xem xét tác động của sự phát triển nghề nghiệp đến sự tham gia của nhân viên tri thức trong tổ chức, thông qua cam kết tình cảm và hỗ trợ tổ chức Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết gán quyền, nghiên cứu này đã khám phá các yếu tố như tiến bộ mục tiêu nghề nghiệp và phát triển khả năng chuyên môn, và phát hiện rằng những yếu tố này không chỉ thúc đẩy sự tham gia công việc mà còn gia tăng mức độ cam kết tình cảm của nhân viên đối với tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy cam kết tình cảm đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự phát triển nghề nghiệp và sự tham gia công việc, trong khi hỗ trợ tổ chức điều tiết tích cực mối quan hệ này Những phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên tri thức và cung cấp hỗ trợ tổ chức để tăng cường sự tham gia và cam kết của họ đối với tổ chức
Nguồn: Tổng hợp của tác giả 2.3.2 Kho ả ng tr ố ng nghiên c ứ u
Lược khảo các mô hình nghiên cứu trước đây có thể thấy được nhiều bằng chứng về vai trò của trí tuệ cảm xúc (EI) và nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) trong việc tăng cường sự gắn bó của nhân viên Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều khoảng trống nghiên cứu cần được lấp đầy Trước hết, hầu hết các nghiên cứu trong nước chỉ tập trung vào một hoặc hai yếu tố độc lập, như EI hoặc POS, mà chưa tích hợp cả hai vào một mô hình nghiên cứu tổng thể để kiểm tra tác động đồng thời của chúng đến sự gắn bó công việc Ví dụ, nghiên cứu của Phan Thị Yến Lai và Cao Thị Lụa (2024) chủ yếu xem xét mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự gắn bó thông qua cân bằng công việc - cuộc sống, nhưng chưa phân tích vai trò điều tiết hoặc mối tương tác giữa
EI và POS Đối với các nghiên cứu quốc tế, mặc dù đã có nhiều tiến bộ trong việc chứng minh mối quan hệ giữa POS, EI, và sự gắn bó của nhân viên, tuy nhiên các nghiên cứu vẫn chủ yếu dựa trên bối cảnh ngành nghề và văn hóa khác Nghiên cứu của Xing Gao và cộng sự (2024) kiểm tra vai trò trung gian của trí tuệ cảm xúc trong ngành y tế tại Trung Quốc, nhưng chưa được mở rộng hoặc kiểm chứng tại các ngành công nghiệp khác như ngành thực phẩm, nơi tính chất công việc và đặc điểm lao động phức tạp hơn Hơn nữa, trong các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, POS mang ý nghĩa khác biệt, bởi giá trị cộng đồng, sự tương tác xã hội, và văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đáng kể đến cách nhân viên nhận thức và phản hồi với sự hỗ trợ từ tổ chức
Do đó, nghiên cứu kết hợp cả POS và EI trong một mô hình nghiên cứu đồng bộ, đồng thời kiểm tra vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc, là một hướng đi cần thiết Đặc biệt, trong bối cảnh TP HCM – một thị trường lao động sôi động và đa dạng – việc kiểm tra các yếu tố này không chỉ giúp kiểm chứng các lý thuyết hiện có mà còn cung cấp các phát hiện thực tiễn hữu ích Những kết quả nghiên cứu kỳ vọng sẽ giúp các doanh nghiệp trong ngành thực phẩm xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, tăng cường cam kết tổ chức và giảm tỷ lệ nghỉ việc trong một ngành có tính cạnh tranh cao.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.4.1 Gi ả thuy ế t nghiên c ứ u Để tạo ra một lực lượng lao động gắn bó, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến việc nhân viên cảm thấy được tổ chức hỗ trợ như thế nào Nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ cao từ tổ chức có xu hướng thể hiện mức độ gắn kết cao hơn, vì họ tin rằng tổ chức coi trọng đóng góp của họ và quan tâm đến phúc lợi của họ (Eisenberger và cộng sự, 2020) Dựa trên Thuyết Trao Đổi Xã Hội, mối quan hệ này được hiểu như một quá trình trao đổi, trong đó sự hỗ trợ của tổ chức được xem là một nguồn lực có giá trị, và sự gắn bó của nhân viên là một cách để "đáp lại" sự hỗ đó (Kurtessis và cộng sự, 2017) Các nghiên cứu trước đây đã chứng minh rằng POS có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên, vì nó tạo ra một môi trường làm việc an toàn, tích cực, giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và cảm nhận được sự công bằng (Eisenberger và cộng sự, 2020)
H1: Nh ậ n th ứ c s ự h ỗ tr ợ c ủ a t ổ ch ức có tác độ ng thu ậ n chi ều đế n s ự g ắ n bó c ủ a nhân viên trong các doanh nghi ệ p ngành th ự c ph ẩ m t ạ i TP HCM
Bên cạnh sự hỗ trợ từ tổ chức, trí tuệ cảm xúc của nhân viên cũng được xem là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của họ Những nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao thường biết cách duy trì động lực, thích ứng với môi trường làm việc căng thẳng và xây dựng mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và tổ chức (Miao và cộng sự, 2017) Trong bối cảnh ngành thực phẩm, nơi mà nhân viên thường xuyên phải đối mặt với áp lực thời gian, yêu cầu cao về chất lượng và an toàn, và tương tác với nhiều đối tượng khác nhau (đồng nghiệp, khách hàng, nhà cung cấp), EI có thể giúp họ điều chỉnh cảm xúc, kiểm soát tốt hơn sự căng thẳng, duy trì được sự bình tĩnh và tập trung, từ đó nâng cao hiệu suất và sự gắn bó (Wong & Law, 2002)
H2: Trí tu ệ c ảm xúc có tác độ ng thu ậ n chi ều đế n s ự g ắ n bó c ủ a nhân viên trong các doanh nghi ệ p ngành th ự c ph ẩ m t ạ i TP HCM
Trí tuệ cảm xúc không chỉ tác động trực tiếp đến sự gắn bó của nhân viên mà còn có thể đóng vai trò điều tiết, thay đổi mức độ tác động trong mối quan hệ giữa POS và EE Những nhân viên có EI cao có xu hướng hiểu và đánh giá cao hành vi hỗ trợ của tổ chức, đánh giá chính xác hơn về giá trị của sự hỗ trợ đó, và ít bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cảm xúc tiêu cực (ví dụ: khi có những khía cạnh chưa thực sự công bằng hoặc hỗ trợ chưa đầy đủ (Wong & Law, 2002) Ngược lại, những nhân viên có
EI thấp có thể không nhận thức được đầy đủ lợi ích từ sự hỗ trợ của tổ chức, dẫn đến mức độ gắn bó thấp hơn ngay cả khi họ nhận được hỗ trợ từ tổ chức (Miao và cộng sự, 2017) Cảm nhận được hỗ trợ từ tổ chức có thể điều chỉnh tích cực những cảm xúc tiêu cực và ý định nghỉ việc do xung đột giữa công việc và gia đình gây ra, từ đó nhân viên sẵn sàng duy trì và gìn giữ bản sắc riêng của tổ chức (Giao và cộng sự,
2020) Hỗ trợ từ tổ chức cũng có thể cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong giao tiếp nội bộ (nhân viên xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên), từ đó ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên (Tkalac Verčič, 2021) Nhìn chung,
EI góp phần trong việc giúp nhận viên nhận rõ sự hỗ trợ của tổ chức và từ đó điều tiết (làm tăng/giảm) tác động của POS đến EE
H3: Trí tu ệ c ảm xúc điề u ti ế t m ố i quan h ệ gi ữ a nh ậ n th ứ c s ự h ỗ tr ợ c ủ a t ổ ch ứ c và s ự g ắ n bó c ủ a nhân viên trong các doanh nghi ệ p ngành th ự c ph ẩ m t ạ i TP HCM
Mô hình lý thuyết và mô hình thực nghiệm:
POS → EE: Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
EI → EE: Trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
POS*EI → EE: EI điều tiết mối quan hệ giữa POS và EE
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Chương 2 đã cung cấp cái nhìn toàn diện về cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây liên quan đến trí tuệ cảm xúc, nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, và sự gắn bó của nhân viên Ngoài ra, chương này còn xác định các khoảng trống nghiên cứu và đặt nền tảng cho việc xây dựng giả thuyết cũng như mô hình nghiên cứu trong các chương tiếp theo Những nội dung lý thuyết trong chương này không chỉ làm rõ tầm quan trọng của các yếu tố được nghiên cứu mà còn giúp định hướng phương pháp và cách tiếp cận nghiên cứu, tạo tiền đề vững chắc cho phần phân tích dữ liệu
Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
Trí tuệ cảm xúc (EI)
Hình 2.1: Mô hình thực nghiệm
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu của đề tài
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Xây dựng thang đo
Dựa trên cơ sở lý thuyết đã trình bày ở chương 2, thang đo chính thức sử dụng trong nghiên cứu (bảng 3.1) gồm 35 biến quan sát dùng để đo lường mức độ tác động giữa nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức, trí tuệ cảm xúc và sự gắn bó của nhân viên, với vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc trong các doanh nghiệp ngành thực phẩm tại TP HCM Các biến quan sát được đo theo thang Likert 5 mức độ: 1 = Rất không đồng ý,
2 = Không đồng ý, 3 = Bình thường, 4 = Đồng ý, 5 = Rất đồng ý
Bảng 3.1: Thang đo nghiên cứu
STT Mã hóa Biến quan sát Nguồn tham khảo
Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức
1 POS1 Tổ chức đánh giá cao sự đóng góp của tôi cho sự phát triển của tổ chức
Thang đo của Eisenberger và cộng sự (2020)
2 POS2 Tổ chức dành sự quan tâm đến các mục tiêu và giá trị của tôi
3 POS3 Tôi nhận được sự trợ giúp từ tổ chức khi gặp khó khăn
4 POS4 Tổ chức thực sự quan tâm đến sức khỏe (thể chất và tinh thần) của tôi
5 POS5 Tổ chức trao cho tôi công việc tốt nhất phù hợp với năng lực, trình độ của tôi
6 POS6 Tổ chức quan tâm đến sự hài lòng chung của tôi trong công việc
7 POS7 Tổ chức tự hào về những thành tích tôi đạt được trong công việc
8 POS8 Tổ chức sẽ tha thứ cho những lỗi lầm trung thực của tôi
Tổ chức sẵn sàng tạo điều kiện hỗ trợ để giúp tôi thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất có thể
10 POS10 Tổ chức quan tâm đến ý kiến của tôi
11 EI1 Tôi hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến những cảm xúc khác biệt của bản than
Thang đo WLEIS (Wong & Law, 2002)
12 EI2 Tôi hiểu rõ cảm xúc của mình
13 EI3 Tôi có thể nhận ra cảm xúc của mình ngay khi chúng thay đổi
14 EI4 Tôi luôn biết mình có hạnh phúc hay không
15 EI5 Tôi có thể nhận ra cảm xúc của người khác thông qua hành vi của họ
16 EI6 Tôi là người quan sát tốt cảm xúc của người khác
17 EI7 Tôi nhạy cảm với cảm xúc của người khác
18 EI8 Tôi hiểu khá rõ cảm xúc của mọi người xung quanh
19 EI9 Tôi thường đặt ra mục tiêu và cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu đó
20 EI10 Tôi luôn tự nhủ rằng mình là người có năng lực, có khả năng
21 EI11 Tôi có thể tự thúc đẩy bản thân làm việc
22 EI12 Tôi luôn khuyến khích bản thân cố gắng làm mọi việc tốt nhất có thể
23 EI13 Tôi có thể kiểm soát tính nóng nảy của mình và giải quyết khó khăn một cách hợp lý
24 EI14 Tôi kiểm soát cảm xúc của mình khá tốt
25 EI15 Tôi luôn có thể bình tĩnh lại nhanh chóng khi tôi rất tức giận
26 EI16 Khi gặp khó khăn, tôi có thể điều chỉnh tâm trạng để tiếp tục công việc Điều chỉnh của tác giả
Sự gắn bó của nhân viên
27 EE1 Tôi thực sự tập trung vào công việc của mình khi làm việc
Thang đo của Shuck và cộng sự (2017)
28 EE2 Khi làm việc, tôi suy nghĩ rất nhiều về việc làm sao để có thể cống hiến hết mình
29 EE3 Làm việc tại tổ chức hiện tại có ý nghĩa rất lớn với tôi
30 EE4 Tôi cảm thấy có ý thức gắn bó sâu sắc với công ty của mình
31 EE5 Tôi tự hào khi nói với mọi người rằng tôi làm việc cho công ty hiện tại của tôi
32 EE6 Tôi quan tâm đến tương lai của công ty
33 EE7 Tôi thực sự thúc đẩy bản thân làm việc vượt xa những gì được mong đợi ở tôi
34 EE8 Tôi sẵn sàng nỗ lực hơn mà không cần được yêu cầu
35 EE9 Tôi làm việc chăm chỉ hơn mức mong đợi để giúp công ty thành công
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Phương pháp thu thập dữ liệu
Tác giả sử dụng mô hình PLS-SEM cho bài nghiên cứu Khi sử dụng mô hình PLS-SEM, theo Sarstedt và cộng sự (2021) cỡ mẫu tối thiểu được xác định dựa trên quy tắc 10 lần: “Kích thước mẫu tối thiểu bằng 10 lần số đường dẫn lớn nhất dẫn đến một biến tiềm ẩn.” Trong mô hình của bài nghiên cứu, biến EI đang có số lượng biến quan sát lớn nhất (16 biến quan sát) Theo quy tắc này, kích thước mẫu tối thiểu là: 10*160 mẫu
Tác giả thực hiện khảo sát đối với nhân viên thuộc các doanh nghiệp ngành thực phẩm tại địa bàn TP HCM và áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Phương pháp này thuộc nhóm chọn mẫu phi xác suất, tập trung vào việc tiếp cận các phần tử mẫu dễ dàng và thuận tiện nhất, tức là chọn những nhân viên trong ngành thực phẩm mà tác giả có thể tiếp cận tại địa bản TP HCM mà không phân biệt giới tính, thâm niên và vị trí công việc
3.3.2 D ữ li ệ u nghiên c ứ u Đề tài nghiên cứu nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức và sự gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành thực phẩm tại TP HCM với vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc Vì vậy đối tượng khảo sát chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp thực phẩm tại TP HCM
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ hệ thống tra cứu tài liệu online của nhà trường, các trang báo, tạp chí, bài viết khoa học, giáo trình và các thông tin trên mạng internet,
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên các thang đo từ các nghiên cứu có liên quan và điều chỉnh dựa trên ý kiến, góp ý của chuyên gia.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Phần mềm SmartPLS 4 được sử dụng để hỗ trợ tác giả phân tích dữ liệu từ phiếu khảo sát Từ dữ liệu thu được, tác giả loại bỏ những phiếu không hợp lệ và tiến hành mã hoá dữ liệu trước khi áp dụng các phương pháp phân tích
3.4.1 Ki ể m tra d ữ li ệ u và th ố ng kê mô t ả
Trước khi tiến hành kiểm định mô hình, dữ liệu thu thập được sẽ được tác giả làm sạch và kiểm tra để đảm bảo chất lượng:
• Tìm kiếm dữ liệu bị thiếu (Missing Data): tác giả sẽ kiểm tra các câu trả lời có bị bỏ trống và sau đó áp dụng phương pháp thay thế dữ liệu phù hợp (Mean Imputation hoặc Listwise Deletion) để lấp đầy dữ liệu
• Kiểm tra ngoại lệ (Outliers): tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phát hiện các giá trị bất thường trong dữ liệu
Sau khi làm sạch dữ liệu, tác giả tiếp tục tiến hành phân tích thống kê mô tả để đánh giá các đặc điểm mẫu khảo sát theo giới tính, độ tuổi, thâm niên, vị trí công tác và thu nhập trung bình
3.4.2 Ki ếm định mô hình đo lườ ng
3.4.2.1 Kiểm tra chất lượng biến quan sát
Trong đề tài “Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức và sự gắn bó của nhân viên thuộc doanh nghiệp thực phẩm tại TP HCM: Vai trò điều tiết của trí tuệ cảm xúc”: các biến quan sát của POS là biểu hiện của niềm tin, các biến quan sát của EI là biểu hiện của đặc điểm hoặc các khả năng EI của nhân viên, các biến quan sát của EE là biểu hiện của trạng thái tâm lý
Trong cả ba trường hợp, các biến quan sát được xem là hệ quả (hay biểu hiện) của biến tiềm ẩn, và có mối tương quan cao với nhau Ví dụ, một nhân viên thực sự gắn bó (EE cao) sẽ có xu hướng đồng ý với tất cả các phát biểu về sự gắn bó, chứ không phải chỉ một vài phát biểu Và ngược lại, nếu một số biến quan sát bị loại bỏ (ví dụ: EE3 hoặc EE7), thì biến tiềm ẩn "Sự gắn bó của nhân viên" (EE) vẫn có thể được đo lường thông qua các biến quan sát còn lại Ngoài ra, nghiên cứu tập trung vào việc kiểm tra tác động của POS đến EE, có sự điều tiết của EI, chứ không phải xem các biến quan sát như các yếu tố hình thành nên POS hay EE Điều này phù hợp với đặc điểm của thang đo kết quả, vì vậy mũi tên trong PLS-SEM sẽ hướng từ biến tiềm ẩn (POS, EI, EE) đến các biến quan sát
Sau khi xác định được đề tài nghiên cứu theo dạng thang đo kết quả, tác giả tiến hành kiểm tra chất lượng của biến quan sát để có thể phát hiện và loại bỏ những lỗi đo lường, sai sót trong quá trình thu thập dữ liệu hoặc sự không nhất quán trong cách người tham gia trả lời Chất lượng biến quan sát được cho là có ý nghĩa giải thích tốt cho biến tiềm ẩn mẹ khi hệ số tải ngoài (outer loading) cao hơn 0,7 Sarstedt và cộng sự (2021) khuyến nghị rằng các biến quan có hệ số tải ngoài dưới 0,4 cần bị loại bỏ khỏi mô hình Biến quan sát nằm trong khoảng từ 0,4 đến 0,7 được loại bỏ hay không phụ thuộc vào quyết định của nhà nghiên cứu khi đánh giá các chỉ số khác trong mô hình đo lường
3.4.2.2 Phương pháp kiểm tra độ tin cậy
Hệ số Cronbach’s Alpha là tiêu chí đầu tiên để đánh giá độ tin cậy Tiêu chuẩn để lựa chọn biến quan sát và thang đo khi nó có hệ số tương quan biến tổng (item – total correlation) của biến quan sát lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach Alpha của thang đo lớn hơn 0,6 (Hair và cộng sự , 2010) Tuy nhiên, hệ số Cronbach’s Alpha tương đối nhạy cảm và có xu hướng đánh giá không đúng (đánh giá thấp hơn) giá trị tin cậy nhất quán nội tại của thang đo nên Hair và cộng sự đã đề xuất một cách thức đo lường khác thích hợp hơn là Composite reliability
Hệ số Composite reliability - CR (hệ số tin cậy tổng hợp) là tiêu chí thứ hai để đánh giá độ tin cậy nhất quán nội tại Khác với Cronbach’s Alpha, CR được tính dựa vào những hệ số tải ngoài khác nhau giữa các biến tiềm ẩn Hệ số CR có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1] và càng gần 1 thì độ tin cậy càng cao Với nghiên cứu khám phá, giá trị độ tin cậy được chấp nhận khi chúng nằm trong khoảng từ 0,6 – 0,7 (Nguyễn Quang Anh, 2021)
Giá trị độ tin cậy hợp lý thường nằm ở khoảng giữa của Cronbach's alpha và Composite reliability rho_c, bởi vì độ tin cậy được đánh giá quá thấp với hệ số Cronbach's alpha và quá cao trong hệ số Composite reliability rh0_c Vì vậy, xem xét
Composite Reliability rho_a sẽ hợp lý nhất vì Composite Reliability rho_a nằm giữa
2 chỉ số trên và Composite Reliability rho_a là chỉ số ước tính tốt nhất (Shela và cộng sự, 2023)
Trong nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng chỉ số Composite Reliability rho_a trên 0,95 có thể gây ra sự trùng lặp của chỉ số và tác động đến tính hợp lệ của nội dung (Shela và cộng sự, 2023)
3.4.2.3 Phương pháp kiểm tra giá trị hội tụ
Hệ số Average Variance Extracted - AVE (giá trị phương sai trích trung bình) được dùng để kiểm tra độ hội tụ và phân tán của mô hình Ngưỡng giá trị chấp nhận được là 0,5 hoặc cao hơn Đánh giá AVE để biết được biến tiềm ẩn được giải thích bằng (hơn) 50% ý nghĩa phương sai của biến quan sát
Lưu ý, khi hệ số tải ngoài rơi vào giá trị từ 0,4 – 0,7, sẽ có 2 trường hợp sau:
• Biến quan sát sẽ bị loại bỏ nếu việc loại bỏ làm tăng giá trị của CR và AVE
• Biến quan sát sẽ được giữ lại nếu việc loại bỏ không làm tăng giá trị của CR và AVE
3.4.2.4 Phương pháp kiểm tra giá trị phân biệt
Với mô hình thang đo kết quả, đề tài nghiên cứu có thể kiểm tra giá trị phân biệt thông qua 3 tiêu chí:
• Đánh giá hệ số Cross-loading (hệ số tải chéo): đánh giá tương quan giữa một biến quan sát và một nhân tố khác (không phải nhân tố mẹ) Khi hệ số tải chéo lớn hơn hệ số tải ngoài thì giá trị phân biệt sẽ có vấn đề -> Cần cân nhắc loại biến quan sát ra khỏi mô hình hoặc hiệu chỉnh lại cấu trúc thang đo nếu biến đó có ý nghĩa, và đang giải thích mạnh cho một biến độc lập hoặc phụ thuộc khác
• Đánh giá bằng bảng Fornell and Larcker: dựa trên việc so sánh giá trị căn bậc hai của AVE (Average Variance Extracted) Giá trị căn bậc hai AVE của mỗi biến tiềm ẩn phải lớn hơn hệ số tương quan giữa biến đó với các biến tiềm ẩn khác trong mô hình Nếu điều kiện này được đáp ứng, nghĩa là biến tiềm ẩn có khả năng giải thích tốt hơn phương sai của các biến quan sát của nó so với các biến tiềm ẩn khác
• Đánh giá hệ số Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT): HTMT đo lường mức độ tương đồng giữa hai biến tiềm ẩn dựa trên trung bình tương quan giữa các biến quan sát của chúng Nếu HTMT < 0,85 (hoặc < 0,90 tùy theo lĩnh vực nghiên cứu), giá trị phân biệt được đảm bảo Nếu HTMT > 0,90, có khả năng các biến tiềm ẩn bị trùng lặp khái niệm và cần xem xét điều chỉnh mô hình
Lưu ý: Khi giá trị phân biệt giữa cặp biến tiềm ẩn không được đám bảo, cần kiểm tra lại hệ số tải chéo Nếu biến quan sát có tải trọng cao trên cả hai biến tiềm ẩn thì cần loại bỏ và chạy lại phân tích
