Sử dụng công cụ lương hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực pptx

Tiếc thay, hầu hết hệ thống lương của các doanh nghiệp hiện nay đều là hệ thống lương “ảo”, mang nặng cảm tính chứ không phản ánh được tính chất quan trọng này.. Để xác định được giá tr

Sử dụng công cụ lương hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực

Đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn còn xem lương bổng như một loại chi phí Tuy nhiên, ở gốc độ quản trị, lương là một công cụ đắc lực trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy phát triển

nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ (Vì còn công cụ nào đánh trực tiếp vào người động bằng lương?)

Vậy làm thế nào để sử dụng công cụ lương hiệu quả?

Trước khi sử dụng công cụ lương, ta cần làm rõ, thế nào là lương

Theo quan điểm cá nhân, lương là thước đo năng lực, thành tích

và tiềm năng của người lao động Như vậy, lương chỉ phát huy tác dụng khi nó thực sự phản ánh được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên Tiếc thay, hầu hết hệ thống lương của

các doanh nghiệp hiện nay đều là hệ thống lương “ảo”, mang

nặng cảm tính chứ không phản ánh được tính chất quan trọng này Hậu quả là doanh nghiệp thường xuyên lúng túng mỗi khi xét lương cho nhân viên, mất người tài, nhân viên thiếu tích cực, hiệu quả hoạt động kém, mất lợi thế cạnh tranh Và ngân sách tiền lương thì luôn luôn bị đe dọa vì không kiểm soát được

Làm thế nào để có hệ thống lương chuẩn & khoa học?

Một hệ thống lương chỉ có thể được gọi là chuẩn khi nó đáp ứng

đủ 03 tiêu chí:

1 Công bằng

2 Hợp lý

3 Cạnh tranh

Lương phải công bằng trong nội bộ Tuy nhiên, không nên hiểu máy móc công bằng nghĩa là cào bằng Lương dù có cao nhưng cào bằng cũng không làm người lao động hài lòng, không kích thích phấn đấu mà ngược lại còn làm thui chột tâm huyết của họ Đồng thời, lương cũng phải hợp lý, nghĩa là phải thể hiện được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên Không có

chuyện, kẻ làm hùn hụt nhưng lương thấp, kẻ ngồi mát mà ăn bát vàng

Lương cũng phải đảm bảo tính cạnh tranh, cả bên trong lẫn bên ngoài Nhân viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và mức lương mới có động cơ phấn đấu Đồng thời, lương của

doanh nghiệp cũng không thể thấp lẹt đẹt mà đòi giữ người ta

lâu dài được

Sẽ có không ít người cười vì ai lại không biết chuyện này Nghịch

lý là, chúng ta biết nhưng vẫn chưa làm được hệ thống lương tốt

vì hấu hết chúng ta đều làm tắt, hoặc làm “ngược” nên khi vận hành mới phát sinh, lúng túng

Vậy nên, để có được hệ thống lương tốt, cần tuân thủ tuần tự các bước sau:

Bước 1: Thu thập thông tin

Bước này thì không có gì khó hay phức tạp Tuy nhiên, chúng ta thường bỏ qua, hậu quả là chúng ta không có cơ sở để định vị

thang lương và hệ thống lương của doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần dành đủ thời gian để thu thập và xử lý thông tin tốt để

làm nền tảng cho hệ thống lương

Bước 2: Định vị thang lương

Khi đã có đủ thông tin, hãy xác định xem, hệ thống lương của

doanh nghiệp nên “nằm” ở đâu? Cao, ngang bằng hay thấp hơn

thị trường? Dĩ nhiên, chủ doanh nghiệp nào cũng muốn quỹ

lương ít thôi để tăng lợi nhuận Nhưng nên nhớ, lương thấp

thì doanh nghiệp khó có thể có nhân viên giỏi và tâm huyết được Ngoài ra, nhà quản trị cũng cần xác định mục tiêu, triết lý, chính sách nhân sự của mình là gì? Mục tiêu, triết lý nào thì chính sách

ấy Không thể có chuyện mục tiêu “phấn đấu trở thành một trong

05 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam” nhưng hệ thống lương lại

đứng hàng cuối bảng

Và một điều quan trọng cần cân nhắc là hệ thống lương không thể định vị cảm tính mà nó phải dựa trên nền tảng mục tiêu và khả năng tài chính doanh nghiệp Nếu khả năng tài chính có giới hạn, thì dù muốn, cũng nên hạ “ước mơ” cho vừa tầm, nếu

không doanh nghiệp sẽ không kiểm soát được ngân sách

Bước 3: Xác định giá trị công việc

Đây là bước phức tạp nhất trong quy trình xây dựng hệ thống lương Nếu lương được trả đúng với giá trị công việc thì sẽ đảm bảo được tính công bằng, hợp lý & cạnh tranh

Để xác định được giá trị công việc, doanh nghiệp cần phải phân

tích công việc để hiểu đúng và đủ về công việc, các điều kiện làm việc và yêu cầu năng lực đảm nhận công việc Thông qua việc

phân tích này, doanh nghiệp sẽ định giá được giá trị công việc

Khi phân tích công việc, cần phải có cái nhìn hệ thống để thấy được “phần ẩn” của công việc, tránh liệt kê và định giá trên số mục công việc Nếu làm như vậy, sẽ có rất nhiều công việc đơn giản lại được định giá cao, trong khi công việc phức tạp nhưng số đầu mục công việc ít (mà thường việc càng phức tạp thì số đầu mục công việc lại càng ít) lại bị định giá thấp, không xứng tầm

Bước 4: Xây dựng các ngạch công việc

Cần xây dựng các ngạch công việc để xác định các ngạch lương tương ứng Để công việc được tiến hành đơn giản, trước

tiên, hãy nhóm các công việc có điểm chuẩn (giá trị) tương

đương nhau thành từng nhóm Bước này gọi là Phân nhóm công việc Sau đó, sắp xếp các công việc có tính chất tương đồng (có thể mô tả chung) vào một ngạch

Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp xác định ngạch lương theo chức danh Hậu quả là hệ thống lương của doanh nghiệp vô cùng phức tạp vì có quá nhiều chức danh Nếu làm theo cách

“nhóm công việc tương đồng”, doanh nghiệp sẽ có hệ thống

lương đơn giản hơn rất nhiều lần

Ví dụ: thay vì có hệ thống ngạch giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, … Doanh nghiệp sẽ có ngạch quản lý, ngạch chuyên gia, ngạch lao động gián tiếp, trực tiếp Hoặc cần thiết hơn thì cũng chỉ thêm vài ngạch nữa là đủ

Bước 5: Xác định số bậc và mức lương các bậc

Nhiều người cho bước này khó, nhưng với tôi, đây là bước đơn giản nhất Chúng ta bắt đầu bằng Xác định số bậc lương:

Số bậc lương trong ngạch tùy thuộc vào độ phức tạp của công việc và … một điều, sẽ không ai nói nhưng đó là sự thật: "Số

ngạch lương tùy thuộc vào triết lý dùng người của doanh nghiệp" Nếu doanh nghiệp muốn người lao động giữ vị trí ấy gắn bó bao nhiêu lâu, thì xây dựng số bậc lương tương ứng

Điều đó có nghĩa là: nếu muốn giám đốc điều hành hay bất kỳ vị trí nào giữ vị trí này bao nhiêu năm thì nên xây dựng số ngạch lương tương đương Đó cũng là lý do vì sao hệ thống lương của

các doanh nghiệp Nhật Bản có số ngạch rất lớn, vì văn hóa

doanh nghiệp Nhật là dùng người trọn đời Ngược lại, hệ thống

lương của các công ty Mỹ thì số bậc lương rất ít, vì chính sách dùng người của doanh nghiệp Mỹ là thực dụng, thông thường mỗi vị trí chỉ giữ từ 2 – 3 năm là cùng

Độ phức tạp của công việc cũng vậy Khi công việc càng phức tạp, mức phấn đấu để đạt bậc tiếp theo khó thì số bậc sẽ ít, vì lâu lắm mới được nâng bậc một lần Còn khi công việc đơn giản, mức phấn đấu không đòi hỏi cao thì số bậc phải lớn để nhân viên

không bị “kịt” trần khi chưa phát huy hết năng lực Như vậy, số bậc lương của ngạch quản lý bao giờ cũng ít hơn ngạch nhân viên

Cuối cùng là xác định mức lương và mức giản cách giữa các bậc lương Rất đơn giản, chỉ có 3 bước:

1 Xác định mức lương min (thấp nhất trong ngạch): từ những

thông tin đã thu thập và định vị thang lương, xác định mức lương thấp nhất trong ngạch của doanh nghiệp

2 Xác định mức lương max (cao nhất trong ngạch): Tương tự

như xác định mức min, xác định được mức max

3 Tỷ lệ tăng giữa các bậc lương trong cùng một ngạch

Hãy sử dụng công thức sau:

Tỷ lệ tăng giữa các bậc

T = (Lmax - Lmin)/(n-1)

(n: số bậc trong ngạch)

Thực tế nhiều doanh nghiệp lại xác định mức tăng theo tỷ lệ % Điều này rất nguy hiểm vì lần tăng sau luôn cao hơn lần trước

và doanh nghiệp không kiểm soát được mức trần của hệ thống lương