Mối quan hệ lợi Ích giữa người lao Động và người sử dụng lao Động thực trạng và biện pháp giải quyết mẫu thuẫn giữa người lao Động và người sử dụng lao Động Ở các doanh nghiệp tại việt nam

- Lợi ích của hai bên : + Lợi ích của người lao động : lợi ích của người lao động không chỉ giới hạn ở tiền lương và thu nhập mà còn bao gồm các quyền lợi về phúc lợi xã hội như bảo hiểm

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ

-o0o -BÀI TẬP NHÓM MÔN KINH TẾ CHÍNH TRỊ

NHÓM 5

ĐỀ TÀI:

MỐI QUAN HỆ LỢI ÍCH GIỮA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THỰC TRẠNG VÀ BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT MẪU THUẪN GIỮA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở CÁC

DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM.

Lớp: K27LOGA

Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Tuấn Hùng

Thành viên :

1 Nguyễn Hải Yến

2 Nguyễn Thị Hồng Hạnh

3 Nguyễn Thị Dung

4 Trần Thị Hải Anh

5 Nguyễn Hưng Lâm

6 Lan Anh

7 Đinh Thị Cẩm Tú

8 Nguyễn Phương Trang

9 Lê Vũ Gia Ninh

10 Nguyễn Ngọc Mỹ Anh

11 Nguyễn Vân Anh

12 Nguyễn Hoàng Anh

MỤC LỤC

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG 1

CHƯƠNG 1 : KHÁI QUÁT LÝ LUẬN 4

1 Các khái niệm cơ bản 4

2 Mâu thuẫn lợi ích trong quan hệ lao động 5

2.1 Nguyên nhân mâu thuẫn 5

2.2 Hình thức biểu hiện mâu thuẫn 5

2.3 Ảnh hưởng của mâu thuẫn tới người lao động và người sử dụng lao động 6 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG MÂU THUẪN GIỮA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 6

2.1 Thực trạng mâu thuẫn lợi ích giữa chủ doanh nghiệp và người lao động ở Việt Nam hiện nay nhìn từ các cuộc đình công 6

2.1.1 Quan hệ lao động 8

2.1.1.1 Mức độ ổn định của quan hệ lao động 8

2.1.1.2 Tình trạng thương lượng tập thể 9

2.1.2 Tiền lương và chế độ đãi ngộ 10

2.2 Liên hệ doanh nghiệp Vina Sports ( Công ty TNHH KD Sports Việt Nam) 11 2.2.1 Quan hệ lao động 11

2.2.1.1 Hình thức lao động 11

2.2.1.2 Mức độ ổn định của quan hệ lao động 11

2.2.1.3 Tình trạng thương lượng tập thể 11

2.2.2 Tiền lương và chế độ đãi ngộ 12

2.2.2.1 Mức lương 12

2.2.2.2 Các khoản phụ cấp, thưởng, phúc lợi 12

2.2.2.3 Tình trạng chậm lương, nợ lương 12

2.3 Thực trạng tranh chấp lao động và giải quyết mâu thuẫn tại các doanh nghiệp ở Việt Nam 12

2.3.1 Các tranh chấp thường xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động 12

2.3.2 Tác động của chính sách pháp luật và xu hướng thị trường 14

2.3.2.1 Các quy định của pháp luật về lao động 14

2.3.2 2 Phân tích sự việc: (Lý do hơn 1600 công nhân đình công ở doanh nghiệp vina sports, 2024) 15

2.3.2.3 Phân tích mâu thuẫn kinh tế: 15

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP 16

3.1 Giải pháp từ phía người lao động 16

3.1.1 Đối thoại và thương lượng 16

3.1.2 Đề xuất giải pháp tạm thời 16

3.1.3 Sử dụng công nghệ và mạng xã hội 16

3.2 Giải pháp từ phía người sử dụng lao động 18

3.2.1 Đàm phán và đối thoại trực tiếp với công nhân 18

3.2.2 Xem xét lại cơ cấu lương thưởng 18

3.2.3 Cải thiện điều kiện làm việc 18

3.2.4.Đưa ra các biện pháp khuyến khích, đãi ngộ tốt hơn 18

3.2.5 Lên kế hoạch điều chỉnh lương theo từng giai đoạn 18

3.2.6 Tạo ra các cuộc khảo sát và phản hồi định kỳ 18

3.2.7 Đảm bảo tính minh bạch và công bằng 19

3.3 Giải pháp từ nhà nước 19

3.3.1 Thực thi chính sách và pháp luật lao động 19

3.3.2 Khuyến khích đối thoại xã hội 19

3.3.3 Giám sát và kiểm tra 19

3.3.4 Hỗ trợ doanh nghiệp 20

B NỘI DUNG

CHƯƠNG 1 : KHÁI QUÁT LÝ LUẬN

1 Các khái niệm cơ bản

- Người lao động : là người sử dụng sức lao động của mình (bao gồm cả thể lực và trí lực) để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

- Người sử dụng lao động : là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

-Quan hệ lao động : là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền

- Lợi ích của hai bên :

+ Lợi ích của người lao động : lợi ích của người lao động không chỉ giới hạn ở tiền lương và thu nhập mà còn bao gồm các quyền lợi về phúc lợi xã hội như bảo hiểm

y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp và điều kiện làm việc an toàn Đây là những yếu tố giúp họ đảm bảo tái sản xuất sức lao động và duy trì cuộc sống ổn định Đồng thời, theo quan điểm của kinh tế chính trị Mác - Lênin, người lao động

là chủ thể trực tiếp tạo ra giá trị thặng dư, do đó họ có quyền đấu tranh để cải thiện mức lương và điều kiện lao động thông qua tổ chức công đoàn hoặc các cơ chế thương lượng tập thể Bên cạnh lợi ích kinh tế, người lao động còn được hưởng các quyền lợi xã hội và chính trị, bao gồm quyền tham gia quản lý doanh nghiệp, cơ hội học tập nâng cao trình độ để phát triển bản thân Môi trường lao động tốt không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn góp phần duy trì sự ổn định và phát triển bền vững của nền kinh tế Vì vậy, trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Nhà nước cần có chính sách phù hợp để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển công bằng và bền vững của xã hội

+ Lợi ích của người sử dụng lao động : Người sử dụng lao động hưởng lợi đáng kể

từ việc sử dụng lao động, không chỉ thông qua việc tạo ra lợi nhuận mà còn nhờ vào khả năng kiểm soát sản xuất và thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh Khi thuê lao động, họ có thể thu được giá trị thặng dư, tức là phần lợi nhuận chênh lệch giữa giá trị sản phẩm mà người lao động tạo ra và tiền lương mà họ được trả Đây là yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp tích lũy vốn, đầu tư vào công nghệ, mở rộng quy mô sản xuất và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường Bên cạnh đó, thông qua quá trình tổ chức và kiểm soát lao động, người sử dụng lao động có thể tối ưu hóa quy trình sản xuất, nâng cao hiệu suất làm việc và giảm chi phí không cần thiết

Ngoài ra, việc duy trì một lực lượng lao động có trình độ cao giúp doanh nghiệp tận dụng sự chuyên môn hóa, phân công lao động hợp lý để tối ưu hóa từng công đoạn sản xuất, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Khi doanh nghiệp

hoạt động hiệu quả, danh tiếng và uy tín của họ cũng được củng cố, tạo điều kiện thuận lợi để mở rộng thị trường, thu hút thêm nhà đầu tư và đối tác kinh doanh

Đặc biệt, người sử dụng lao động còn hưởng lợi từ sự sáng tạo và đổi mới của đội

ngũ nhân viên Những ý tưởng mới, phương pháp làm việc hiệu quả và sáng kiến cải tiến từ người lao động có thể giúp doanh nghiệp phát triển sản phẩm, cải thiện quy trình vận hành và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững

2 Mâu thuẫn lợi ích trong quan hệ lao động

2.1 Nguyên nhân mâu thuẫn

- Mâu thuẫn về phân phối giá trị thặng dư: Người lao động là chủ thể trực tiếp tạo

ra giá trị thặng dư, nhưng phần lớn giá trị này lại thuộc về người sử dụng lao động dưới dạng lợi nhuận Trong khi người lao động muốn tăng lương và phúc lợi để đảm bảo cuộc sống, thì người sử dụng lao động lại có xu hướng cắt giảm chi phí lao động để tối đa hóa lợi nhuận, dẫn đến tranh chấp về tiền lương, chế độ thưởng

và đãi ngộ

- Mâu thuẫn về điều kiện lao động: Người lao động mong muốn môi trường làm

việc an toàn, giờ làm hợp lý và phúc lợi tốt, trong khi người sử dụng lao động thường tìm cách giảm chi phí bằng cách kéo dài thời gian làm việc, tăng cường khối lượng công việc hoặc hạn chế đầu tư vào điều kiện lao động Điều này dễ dẫn đến bất mãn và xung đột lao động

- Mâu thuẫn về quyền kiểm soát và quản lý: Người sử dụng lao động muốn duy trì

quyền kiểm soát tuyệt đối trong doanh nghiệp, từ việc phân công công việc đến quy định nội bộ Ngược lại, người lao động có nhu cầu được tham gia vào quá trình ra quyết định, đặc biệt là thông qua tổ chức công đoàn, để bảo vệ quyền lợi của mình

- Mâu thuẫn về sự ổn định việc làm: Người lao động mong muốn có công việc ổn

định lâu dài, trong khi người sử dụng lao động lại có xu hướng linh hoạt trong tuyển dụng, sa thải để thích ứng với thị trường, dẫn đến nguy cơ mất việc và bất an cho người lao động

2.2 Hình thức biểu hiện mâu thuẫn

- Mâu thuẫn tiềm ẩn: Đây là những bất mãn âm thầm của người lao động về tiền

lương, điều kiện làm việc, thời gian lao động hoặc phúc lợi nhưng chưa bộc lộ thành hành động cụ thể Nếu không được giải quyết, mâu thuẫn này có thể leo thang thành xung đột công khai

- Tranh chấp lao động cá nhân: Xuất hiện khi một cá nhân hoặc một nhóm nhỏ

người lao động có bất đồng với người sử dụng lao động về hợp đồng lao động, tiền lương, chế độ đãi ngộ, kỷ luật lao động hoặc điều kiện làm việc Những tranh chấp này thường được giải quyết qua đối thoại trực tiếp, hòa giải hoặc thông qua cơ quan chức năng

- Tranh chấp lao động tập thể: Đây là hình thức xung đột có quy mô lớn hơn, xảy

ra khi một tập thể người lao động trong doanh nghiệp hoặc ngành nghề nhất định

có mâu thuẫn với người sử dụng lao động về quyền lợi chung như mức lương, thời

gian làm việc, điều kiện lao động hoặc bảo hiểm xã hội Những tranh chấp này thường đòi hỏi sự tham gia của công đoàn và cơ quan quản lý lao động

- Đình công và biểu tình: Khi tranh chấp lao động không được giải quyết thỏa

đáng, người lao động có thể tiến hành đình công hoặc biểu tình để gây áp lực lên doanh nghiệp Đây là hình thức đối đầu mạnh mẽ nhất, thường gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh và có thể tác động đến nền kinh tế chung

- Thương lượng và đối thoại xã hội: Trong một số trường hợp, mâu thuẫn được giải

quyết thông qua thương lượng giữa người lao động, công đoàn và người sử dụng lao động nhằm đạt được thỏa thuận chung Đây là cách tiếp cận mang tính hòa bình và có lợi cho cả hai bên nếu đạt được sự đồng thuận

2.3 Ảnh hưởng của mâu thuẫn tới người lao động và người sử dụng lao động

- Đối với người lao động :

+ Tác động tiêu cực: Khi mâu thuẫn không được giải quyết, người lao động có thể chịu ảnh hưởng về thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc và tâm lý Tranh chấp lao động kéo dài có thể dẫn đến đình công, mất việc làm hoặc giảm thu nhập Ngoài

ra, môi trường làm việc căng thẳng cũng ảnh hưởng đến sức khỏe và động lực lao động

+ Tác động tích cực: Mâu thuẫn cũng có thể thúc đẩy người lao động đấu tranh để cải thiện quyền lợi, tăng lương, điều kiện làm việc tốt hơn và bảo vệ vị thế trong quan hệ lao động Khi các yêu cầu hợp lý được đáp ứng, chất lượng cuộc sống của người lao động sẽ được nâng cao

- Đối với người sử dụng lao động :

+ Tác động tiêu cực: Khi xảy ra mâu thuẫn, doanh nghiệp có thể đối mặt với tình trạng giảm năng suất lao động, mất mát tài chính do đình công hoặc gián đoạn sản xuất Bên cạnh đó, hình ảnh và uy tín doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng, làm giảm khả năng thu hút đầu tư và nhân sự chất lượng cao

+ Tác động tích cực: Nếu mâu thuẫn được giải quyết hợp lý, người sử dụng lao động có thể nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và duy trì sự gắn kết với người lao động Điều này giúp tăng năng suất lao động, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh bền vững

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG MÂU THUẪN GIỮA

NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

2.1 Thực trạng mâu thuẫn lợi ích giữa chủ doanh nghiệp và người lao động ở Việt Nam hiện nay nhìn từ các cuộc đình công

Trong điều kiện kinh tế thị trường, khi sức lao động là hàng hóa được lưu thông trên thị trường, người mua và người bán hàng hóa đều có mục đích riêng của mình, người lao động muốn bán hàng hóa sức lao động do mình sở hữu với giá cao nhất, người sử dụng sức lao động lại muốn mua sức lao động với giá rẻ nhất nhằm tăng lợi nhuận thu được Nếu tiền công đưa ra được cả hai bên chấp nhận thì quan hệ

lao động hình thành và duy trì Nhưng nếu một trong hai bên bội ước thì dẫn đến xâm hại lợi ích của nhau Tuy nhiên, người sử dụng lao động lại có nhiều lợi thế hơn để ép người lao động phải chịu thiệt thòi về lợi ích, cụ thể là không đáp ứng đầy đủ các cam kết về lương, bảo hiểm, các điều kiện làm việc cho người lao động Khi lợi ích của người lao động bị xâm phạm nghiêm trọng thì xuất hiện các cuộc đình công như là công cụ bảo vệ quyền và lợi ích của họ Theo Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam: “Đình công là một hiện tượng xã hội xuất hiện từ khi có giai cấp

vô sản, có mâu thuẫn đối kháng vô sản - tư sản Nó trở thành vũ khí lợi hại của những người lao động làm thuê trong các cuộc đấu tranh để đòi và bảo vệ các quyền lợi, trước hết là quyền lợi về kinh tế - xã hội” [1, tr.218] Đình công là giải pháp thực hiện quyền của người lao động khi lợi ích bị xâm phạm, được luật pháp

và tập quán quốc tế công nhận

     Theo Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành từ năm 1995 đến hết năm 2012, cả nước đã xảy ra 4.922 cuộc đình công Trong đó, doanh nghiệp nhà nước xảy ra 100 cuộc; doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài như Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản xảy ra 3.500 cuộc, doanh nghiệp tư nhân xảy ra gần 1.300 cuộc Tỷ lệ này đang có xu hướng tăng dần qua các năm 7 tháng đầu năm 2014 số cuộc đình công là 198, tập trung chủ yếu ở những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, như dệt may 36,87%, da giày 12,63%, chế biến gỗ 1,52% Năm 2013, số cuộc đình công là 351 Năm 2012, số cuộc đình công là 539 Năm 2011, số cuộc đình công đạt mức kỷ lục với 978 so với năm 2010 là 422, năm 2009 là 218, năm 2008 là 720 Theo báo cáo của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, có tới 90% cuộc đình công là xuất phát từ tranh chấp về quyền của người lao động, người sử dụng lao động vi phạm pháp luật hoặc thỏa ước lao động như không ký hợp đồng, nợ lương, không đóng bảo hiểm xã hội, không giải quyết chế độ ngày nghỉ Nếu xem xét những cuộc đình công cụ thể, chúng ta cũng sẽ thấy rất rõ điều đó Ngày 27 tháng 3 năm 2008, công nhân Nhà máy xử lý rác thải và phân vi sinh (huyện Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên - Huế) đình công vì lương quá thấp (bình quân 760 nghìn đồng/tháng/người), chế độ cấp dưỡng độc hại cho công nhân chỉ có 1 lon sữa cô gái Hà Lan/tháng, tiền thưởng Tết chỉ 20 nghìn đồng/người Ngày 7 tháng 5 năm 2008, công nhân Công ty Ta Shuan (Khu công nghiệp Tân Tạo ở Thành phố Hồ Chí Minh) đình công vì mức lương 931.0đồng/người/tháng ít hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định   

(Mâu thuẫn lợi ích giữa chủ doanh nghiệp và người lao động ở Việt Nam )

Thông tin từ Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam (Tổng LĐLĐVN) cho biết, từ đầu năm 2022 đến nay, cả nước xảy ra 28 cuộc tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể, giảm 7 cuộc so với cùng kỳ năm 2021

Mặc dù tính chất, quy mô các cuộc  đình công , ngừng việc tập thể không phức tạp, song nguyên nhân chủ yếu vẫn là do người lao động chưa đồng tình với việc thay đổi hình thức trả lương, nâng lương định kỳ của doanh nghiệp; doanh nghiệp trả thưởng thấp hơn so với tết 2021, điều kiện trả thưởng…

Điển hình như cuộc ngừng việc tập thể kéo dài 4 ngày, xảy ra trước tết tại Công ty TNHH Pouchen Việt Nam, có trụ sở tại tỉnh Đồng Nai Có tới 16.158 lao động ngừng việc tập thể do không đồng ý việc công ty giảm tiền thưởng cuối năm 2021

so với năm 2020 là 30%

Những ngày sau tết, 3 cuộc ngừng việc tập thể liên tiếp xảy ra tại Công ty TNHH Viet Glory (sản xuất giày, dép) tại Nghệ An; Công ty TNHH Vietnergy (Đài Loan, sản xuất giày, dép) tại Ninh Bình và tại Công ty TNHH Phúc Mậu tại Thái Bình 5.000 công nhân đình công tập thể, kéo ra đường để đòi quyền lợi ngay sau Tết

2.1.1 Quan hệ lao động

2.1.1.1 Mức độ ổn định của quan hệ lao động

- Tranh chấp lao động vẫn diễn ra phức tạp

 Số vụ đình công và tranh chấp lao động vẫn ở mức cao Theo thống kê, mỗi năm có hàng trăm vụ đình công, tập trung tại các khu công nghiệp lớn như Bình Dương, Đồng Nai, TP.HCM

 Nguyên nhân chủ yếu là lương thấp, tăng ca quá nhiều, chế độ phúc lợi kém

và điều kiện làm việc không đảm bảo

 Đặc biệt, nhiều doanh nghiệp FDI có chế độ quản lý nghiêm ngặt, gây áp lực lớn lên NLĐ, dẫn đến mâu thuẫn lao động

- Sự tuân thủ pháp luật lao động chưa cao

 Một số doanh nghiệp không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp

 Hợp đồng lao động chưa được tuân thủ chặt chẽ, nhiều công ty vẫn sử dụng hợp đồng ngắn hạn liên tiếp để né tránh trách nhiệm với NLĐ

 Một số doanh nghiệp chậm trả lương, nợ lương hoặc không chi trả trợ cấp thôi việc đúng quy định

- Mức độ hài lòng của NLĐ chưa cao

 Tiền lương trung bình của NLĐ tại nhiều khu công nghiệp vẫn ở mức thấp

so với chi phí sinh hoạt, khiến họ phải làm thêm giờ để đủ trang trải cuộc sống

 Điều kiện làm việc trong một số ngành như dệt may, da giày, chế biến thủy sản, xây dựng còn thiếu an toàn, nhiều nơi không đảm bảo tiêu chuẩn bảo hộ lao động

 Các chế độ phúc lợi như nhà ở, bữa ăn ca, chăm sóc sức khỏe còn nhiều hạn chế, đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ

- Công đoàn chưa phát huy hết vai trò bảo vệ NLĐ

 Nhiều công đoàn cơ sở vẫn chịu sự chi phối của NSDLĐ, chưa thực sự hoạt động độc lập để bảo vệ quyền lợi NLĐ

 Công tác thương lượng tập thể còn yếu, nhiều thỏa ước lao động tập thể chỉ mang tính hình thức, chưa có lợi ích vượt trội cho NLĐ

 NLĐ còn thiếu thông tin và kỹ năng để tự bảo vệ quyền lợi của mình trong quá trình làm việc và tranh chấp lao động

- Nhà nước đã có nhiều biện pháp nhưng vẫn còn hạn chế trong kiểm soát

 Chính phủ đã ban hành nhiều quy định để kiểm soát quan hệ lao động, nhưng việc thực thi và giám sát vẫn chưa hiệu quả

 Các cơ quan chức năng chưa xử lý triệt để các doanh nghiệp vi phạm, khiến tình trạng chậm đóng bảo hiểm, sa thải trái luật vẫn tiếp diễn

 Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động còn chậm, NLĐ gặp khó khăn khi khiếu nại hoặc kiện doanh nghiệp

2.1.1.2 Tình trạng thương lượng tập thể

- Số lượng thỏa ước lao động tập thể còn thấp

 Theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, chỉ khoảng 60-70% doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thực hiện thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể

 Ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là khu vực kinh tế tư nhân, tỷ lệ này còn rất thấp do công đoàn yếu hoặc không có công đoàn

 Một số doanh nghiệp chỉ ký kết thỏa ước lao động tập thể mang tính hình thức, không có nội dung thực chất

- Nội dung thương lượng chưa thực sự có lợi cho NLĐ

 Phần lớn các thỏa ước lao động tập thể chỉ tập trung vào các quy định pháp luật tối thiểu, không có nhiều điều khoản mang tính ưu đãi cho NLĐ

 Một số thỏa ước chỉ sao chép luật lao động mà không có thêm điều khoản có lợi hơn cho NLĐ về tiền lương, thưởng, bảo hiểm hay thời gian làm việc

 Việc thương lượng về tăng lương định kỳ, điều kiện làm việc, phúc lợi xã hội vẫn còn hạn chế

- Thương lượng thường bị chi phối bởi NSDLĐ

 Ở nhiều doanh nghiệp, công đoàn vẫn còn yếu, chưa thực sự đại diện cho NLĐ mà thường chịu sự chi phối của NSDLĐ

 NLĐ không có đủ thông tin hoặc không được tham gia đầy đủ vào quá trình thương lượng

 Một số NSDLĐ tránh thương lượng tập thể vì lo ngại tăng chi phí lao động

- Tính bắt buộc của thương lượng tập thể chưa cao

 Luật pháp không có cơ chế bắt buộc phải thương lượng định kỳ, dẫn đến nhiều doanh nghiệp không quan tâm hoặc chỉ làm cho có

 Các quy định hiện hành vẫn còn lỏng lẻo, chưa có chế tài đủ mạnh nếu doanh nghiệp không thực hiện thương lượng

2.1.2 Tiền lương và chế độ đãi ngộ

- Giới chủ trả lương quá thấp, bớt xén tiền công bằng việc không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động nhưng trốn đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động Tiền lương bình quân của người lao động khu vực doanh nghiệp nhà nước đạt 2.280.000 đồng/người/tháng; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 1.650.0 đồng/người/tháng, doanh nghiệp ngoài nhà nước là 1.460.000 đồng/người/ tháng [7] Mức lương hiện nay chiếm 75% thu nhập hàng tháng, chưa đủ để đảm bảo cuộc sống Thậm chí ở một số cơ sở còn nợ lương, trả lương chậm Việc trả lương “bèo bọt” không đủ để đảm bảo cuộc sống hàng ngày, trong khi nhiều lao động làm ăn xa còn phải trả tiền thuê trọ, dẫn đến nhiều áp lực trong cuộc sống hàng ngày của người lao động sống bằng lương Tình trạng nợ bảo hiểm y tế, nợ bảo hiểm xã hội còn phổ biến ở nhiều doanh nghiệp gây thiệt thòi về lợi ích cho người lao động Năm 2010, Hà Nội có 3.179 đơn vị còn nợ đọng bảo hiểm xã hội với số tiền lên tới 187 tỷ đồng, không ít doanh nghiệp đăng ký nộp bảo