Luận văn Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại vinaconex 12

suất lao dộng, §o với 2 giai đoạn phát triển kinh tế nông nghiệp vá kinh tế công nghiệp thì tiên kinh tế trí thức có những đặc Irưng sau đây: - Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của

1.1, Khải niệm chung về nhân lực và quản lý nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nhân lực là trình độ lành rghẻ, là kiến

thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiêm năng, đề

phái triển kinh tế - xã hội trong một công đồng

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn má con người tích lưỷ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Nguồn nhân lực cũng có thể

u là lông thể các tiểm nắng lao động của một nuớc hay một địa phương sẵn

sảng tham gia một công việc lao động, nảo dó

Nguồn nhân hic của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bắt cứ hoal dong nao với bắt cứ vai trò nào trong tổ chức Nhân lục là nguồn lực của mỗi cơn người, bao gồm thể lực và trí lực nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, nhất của môi một tô chức

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bản đến trình độ, cơ

với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ảnh trong

trình độ kiên thức, kỹ năng và thái độ của người lao đồng Sự phân loại nguồn nhân

1, sur dap ứng

lục theo ngành nghề, Tĩnh vực hoạt động (công rghiệp, nông nghiệp, địch vụ) đang rất phố biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nên kinh tế trị thức phan loại lao động theo tiếp cản công việc nghề nghiệp của người lao đông sẽ phủ hợp hơn Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tìn Lao động thông tin lại được chứa ra 2 loại: Lao động trị thức và lao động dữ liệu Trao động di liệu (Thư ký, kỳ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tím đã được

xã hoá, trong khi đó lao động trí thức phải dương dâu với việc sản sinh ra ý tưởng, hay chun bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa bai loại bình xây Lao động phi thông Lin được chia tra lao động sẵn xuất bàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ Lao dộng phi thông tin dé dàng dược mã hoá và thay thể bằng kỹ

tạo ra săn phẩm Nông dộ trị thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yến vào đêng gép của lực lượng lao động trí thức, quản lý va phan mio cửa lao động đữ liệu ở nước ta, tỷ lê lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cầu

hực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thập Muôn tăng khả năng cạnh

tranh trên thị trường quốc lễ, cần tăng rhanh tỷ lệ trí tuệ trong làng hoá trong thời gian tới

Nguằn nhân jue của doanh nghiệp là một bộ phận câu thành nên nguắn nhân

lựe xã hội Hay nói khác đi nguồn nhân hực của doanh nghiệp chính là một phần tử của hệ thông nguồn nhân lực xã hội Đó là tất cả những ai lắm việc trong doanh nghiệp từ vị trí cao nhất (Như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp rhất, làm việc tay chân, dơn giãn Đỏ cũng là những người càng ché doi dé cd thể tham gia vảo hoạt động của doanh nghiệp, tức lá nguồn đự trữ của doanh nghigp

Mỗi một doanh nghiệp do tinh chất và đặc thủ riêng vốn có mà nó chứa dựng những đội hỏi, những yêu câu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình Đó chính là lý do tại sao cáo doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn thân lực cho mình một cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp có thể giao thoa với nhau Dõ là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguằn nhân htc của các doanh nghiệp Tại đó các đoanh nghiệp có thế cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chỉnh mình

Nguễn lực con người là tổng thê tiêm năng của con người bao ham tổng hoà

năng lịc về thế lục, trí lực, nhân cách của con người Tiểm năng này hình thành

năng lực xã hỏi của con người và ở trạng thái tĩnh Nguồn lực này phải chuyên sang, trạng thải động, nghĩa lá phải được phân bố hợp lý vả sứ dụng cỏ hiệu quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý mà rông cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực Có như vậy, mới trở thành vốn con người, vốn nhân lực (Human Capital)

thi không dược xép vào nguồn nhân lực xã hội (Theo từ diễn thuật ngữ của Pháp 1977-1985)

Một số quốc gia lai xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả nàng lao động Trong quan niệm này không có giới hạn trên

lứa nguồn nhân lực Nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá dược trong, công tác kế hoạch hoá ở mớc ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động cỏ khả răng lao động theo quy dịnh của Bộ luật lao động,

Việt Nam (nam dủ 15 dến hết 60 tuổi, nữ dủ 15 đến hệt 55 tuổi)

1.1.2 Khái niệm về quản lý nhân lực

“Quần lý nhân lực là việc tuyển chọn, sắp xếp, dâo tạo, phát triển và sử dụng xột cách có hiệu quả nguồn nhân lực” Như vậy, quản lý nhân lực là một quá trinh phức tạp, bao gồm nhiều công việc, trong đó việc sử đụng hiện quả nhãn lực là vẫn

dé quan trọng hàng dâu Cũng cẳnphải làm rõ khái niềm quản lý nhân hie với hoạt dộng quản trị nhân kực Quân tri nhân lực bao gôm 5 nội dung sau:

- Phân tích công việc, tuyến chọn người phù hợp với yêu cầu, tính chat công

- Xây đựng các đòn bây, cáo kích thích vật chất, tỉnh thân, các phúc lợi và địch

vụ đảm bão cho người lao dộng và người sử dụng lao dòng, cũng, như các biện pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của nhân lực;

- Tổ chức hệ thống quân trị nhân lực trong đoanh nghiệp

bao gồm cá việc nghiên cửu thị trường lao dộng nhằm dễ ra chiến lược phát triển nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp trợ nhân lực tronp nước má còn đáp ứng, thu cầu xuất khẩu lao động vì giãi quyết thất ngÌiệp luôn là một Irong thững nội

đung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia

Đổi với doanh nghiệp, quân lý nhân lực bao gồm rững nội đụng tương tự song nó có sự bó hẹp hơi: dào tạo, sử dụng nhân lực có hiệu quả nhằm dạt dược

hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh đoanh cao nhật đẳng thời có chiên lược phát triển

nhân lực hợp lý, phát huy lợi thể về nhân lực nhằm táng khả năng canh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Bắt cứ một doanh nghiệp tảo cũng dêu muốn trở nên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn, có khả năng cạnh tranh trên thị trường, muốn đạt dược điều dó không chỉ cần có nguồn tải chính vững mạnh , mà cần phải có dội ngũ nhân lực cỏ trình độ cao, được quánÌý sứ dụng hiệu quả Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lự o lại phụ thuộc vào tùng ngành, từng đoanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của nhân lực

Dựa trên giác dộ đánh giá trình dộ phát triển của lực lượng sản xuất dễ phân chia các giai đoạn phát triển kinh tế nhiều chuyên gia đã chia quá trinh phát triển

kinh tế thành 3 giai đoạn: rên kinh tế nông nghiệp, nêu kinh tẾ công nghiệp, nên kinh tế trí thúc Dặc trưng trình độ phát triển của lực lượng săn xuất của các giai đoạn rất khác biệt Đặc trưng chủ yếu của nên kinh tế nông nghiệp là sức lao đông

cơ tấp của con người và tài nguyên thiên nhiên là co sở, mục dich cửa quá trình sân xuất chủ yêu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cần cơ bản của con người, trị thức

chủ yếu là những kinh nghiệm được tích lưỷ từ các hoạt động thực tế, năng suất,

chất lượng và hiệu quả sản xuất đều kém Trong nền kinh tế công nghiệp, tuy đã có

sự trợ giúp của máy móc, nhưng ở giai đoạn phát triển này, sức lao động của con tgười và sử đụng tôi nguyên thiên thiên vẫn giữ vai trò trọng yêu Irong quả trình

†ạo ra sẵn phẩm So với nền kinh tế nông nghiệp, thì trí thức con người ở giai đoạn

suất lao dộng,

§o với 2 giai đoạn phát triển kinh tế nông nghiệp vá kinh tế công nghiệp thì tiên kinh tế trí thức có những đặc Irưng sau đây:

- Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng

sẵn suất hàng đầu Irơng quả Irirh sẵn xuất ra sẵn phẩm địch vụ ;

- Tri thức và những phát mình khoa học công, nghệ được sẵn sinh ra từ trị thức

là yêu tổ cơ bản tạo lợi thê cạnh tranh của sản phẩm, của đoanh nghiệp và

của quốc gia;

- Nên kinh tế trí tưức vừa dỏi hỏi và thúc dây, vừa tạo diều kiện phát triển hoe

iến xã hội thành Xã hội học tập

tập của mỗi thành viên trong xã

Qua những nội dựng khái quát trên thấy rằng _, trorg bất kỳ giai doạn phát triển nao của nên kinh tế, nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan

trọng nhật, cần thiết nhật trang việc sản suất ra của cải cho xã hội Dặc biết trong,

diều kiện ngày nay , sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào nguồn lực trí tuệ và tay nghệ của con người là chủ yếu, thay vì dựa váo nguồn tải nguyên,

vấn vật chất trước đây, nguồn nhân hrc cảng đóng một vai trò ngày một quan trọng,

hơn Những nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng, động lục qiưan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bên vững chính là con người Dáng và Nhà nước ta nhận thức rõ

va đá nhân mạnh tâm quan trọng đặc biệt cũa yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng dãi nước “Cơn người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” (Irích Nghị quyết Dại hội Dàng VI “Con người và nhân lực là yêu tố quyết định sự phát

triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá” (trích Nghị quyết

Đại hội Đảng VOD) Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nhân lực được đánh giả là sức mạnh siều quốc gia, có tính quyết định trong cạnh tranh kinh tế và

thiết lập trật tự thể giới mới Sự phát triển của mỗi quốc gia gắn chặt với chính sách

và chiến lược phát triển nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực, dặc biệt là nguồn nhân

1.1.4 Chức năng nhiệm vụ của quản lý nhân lực

Trong xu thẻ toàn câu hoá và hội nhập nên kinh tế thể piái đang gia tăng mạnh ané Dé dạt dược mục liêu tối da lợi nhuận của minh , hầu hết các đoanlt nghiệp đều

tan đụng triệt để các nguồn lực bên trong và bên ngoải quốc gia Bên cạnh sự khai

thác triệt để hị tưởng trong nước thì việc tăng cường khả răng khai thác thị trường nước ngoài dang dược các doanh nghiệp quan tâm

Thù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích eo và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam A (ASEAN), Dién dan hop tac kinh

tế Châu Á Thái Bình Dương và là thánh viên của Tỏ chức Thương mại Thê giới (WTO), Khu vực mậu dịch tự đo ASEAN (AFTA), ngoài ra chứng ta đã và đang ký xhiểu hiện định thương mại song phương với nhiều quốc gia trên thể giới, Đây là không những là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt Nam má nó côn

tao cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiễn cơ hội mới để phát triển Tiên cạnh đó nó cũng dem đến những, thách thức mới, dỏi hỏi các doanh nghiệp ngày cảng phải nâng, cao hơn nữa trình độ phát triển của nhân lực nhằm dáp ứng nhu cầu phát triển

Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đâu đổi với sự hoạt đồng

của một doarli nghiệp, vì vậy k hì nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lục, chứng la

phải đúng trên nhiều giác độ khác rhau, phải đăm bảo các vẫn đề về nhân chúng,

học, mối quan hệ giữa con người với conngười conngười trong môi trường pháp

luật, các công cụ quân lý hiệu giả nhằm nâng cao tỉnh Lich cục, phái triển và sáng

†ạo của ngôn lực Vì vậy, khi nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực cần chủ ý đến các chức năng của nó, các chức răng đó là:

- Phân tích công việc và tuyên chọn người phù hợp với yêu cảu vả tính chất công việc;

- Bo vi sit dumg, theo đối và đánh giá kết quả công việc (kết quả sử dụng), diễu chính việc sử đụng lao dộng;

- Đào tạo, đào tạo lại, bồi đường nâng cao trình độ văn hoá và chuyên mỏn cho cán bộ, tạo ra sự thích ứe, giữa con người và công việc;

- Xây dựng các dòn bay kich thích vật chất, tỉnh thần, các dịch vụ phúc lợi

xã hội dâm bão cho người lao động vả người sử dụng lao động yên tâm làm việc dễ

phát huy tính sảng tạo của người lao động

- Tổ chức lại hệ thống quản lý nhân lực để hệ thống các doanh rglhiệp vận hành có hiệu quả hơn

1.2 Vẫn để sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp và các chỉ tiêu đánh giá

1.2.1 Vẫn đề sử dụng nhân lực rung doanh nghiệp

Cá thể mói, sử đụng nguồn nhàn lực là hoạt động tiếp theo của quá trình tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực Việc tuyển chọn và dao tạo nguồn nhân lực

có ảnh hưởng rất lớn đến quả trinh sử dụng nguồn nhản lực, nẻu như nguồn nhân lục được đảo tạo tốt, nắm vũng kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ thì việc sử dung 1rgnỗn hân lực sẽ đạt hiệu quả cao và ngược lại

Ngày nay, khi nên kinh tế phát triển, vai trỏ của con người cũng như việc sử

dụng oon người ngày càng được để cao Người ta không chỉ chú ý đến vai trò truyền

thống của nguồn nhàn lực mà còn quan tâm dến những ảnh hưởng của nguồn nhân lục đối với các yếu tố then chốt khác của tổ chức Tập trung vào các nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ tạo được cơ hội quan trọng đế đảm bảo chiên thẳng đổi thủ cạnh tranh Việc sử dụng tốt nhất các ngudn lực hur là một vũ khí quan trong trong

việc nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức là một xu hướng mới trong quản trị doanh nghiệp Tuy nhiên, đo công tác tuyến chon và dao tạo nguồn nhân lực còn nhiều bắt hợp lý nên việc sử đụng nguồn nhân lục cũng còn rhưều vận để đáng quan tâm

Dé 1a sur bat hợp lý trong việc sử đụng lao động đã qua đào tạo, trước hết là

lục lượng lao dòng quản lý, Do cơ chế cũ dễ lại, hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý của nhiều doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước hầu hết đã lớn tuôi

và được đào lạo từ rước thời kỳ đổi mới, đo đó ình độ cũng như kinh nghiêm quản lý của họ không còn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại Mặt khác,

tra dap, tim moi khuyét diém dé phé phán, xử lý thiểu cơng bằng, gây mắt dồn kết nội bộ, ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, do đĩ ảnh hưởng đến hiệu quả cửa tồn doanh nghiệp

Sử đụng nguồn nhân lực là một cơng việc khĩ, mỗi người đêu cĩ những mặt

mạnh và mặt yêu khác nhau, nếu biết bố trì đăng thời, đúng việc thì sẽ phát huy dược mặt mạnh khai thác tết tiểm năng của ho Để làm được diéu nảy, các nhà

quản lý phải đánh giá được khả năng của mỗi rhân viên, đồng thời phải là người sáng suết, trí cơng võ tư để sĩ thể bố trí cán bơ một cách hợp lý

Con người là một yếu tổ rất quan trọng và cĩ tính chất quyết dịnh chơ hoạt động kinh doanh của tồn xã hội nĩi chung và các đoanh nghiệp trong đỏ cĩ Cơng,

ty Vinaconex 12 noi riéng Trong các Hhập miền dầu của thế kỹ mới, các quốc gia trên thế giới đều đặt vẫn để con người là vấn đề trung tâm trong định hưởng phát

triển phát triển kinh tê- xã hội Nhiểu nơi nĩi định hướng phát triển con người là

linh hỗn của dịnh hưởng phát triển kinh tế - xã hội, nhân mạnh vai trị của khoa hoc

về con người - nghiền cửu eọi người

Qua từng thời kỳ phát triển của nên kinh tế - xã hĩi, Việt Nam cũng đã xác

° (năm 1991 -

định “con người là mụp Hiểu, là động lực phảt triển kinh tế - xã hộ

1995), “Phát triển văn hố, xây dựng con người tồn điện trong thời kỳ cơng nghiệp

hỏa, hiện đại hố” (năm 1996-2000) và chương trình “Phát triển văn hố và nguơn

thân lực trong thỏi kỳ cơng nghiệp hỏa, hiện đại hố” (Năm 2001 -2005)

Tổ khơng ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiểm năng của con người

để biến nguồn lực con người thành vẫn con người Nghửa la, phải kết hợp thơng, nhất, hữu cơ giữa nàng lưc xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt dễ tử trạng thái tĩnh sang trạng thái động mmợi tiểm năng của con người

1 Các yếu tổ của nguân nhân lực:

sớm nêu không muốn nỏi là quá trễ, Con người là vốn qui của xã hội, do dó việc lây son người làm vấn tức là lẫy con người làm thành yêu tổ giảu tính nắng động và tink sang tao nhal trong tổ chúc, lấy con người làm vốn thì phải lên trọng cơn người,

phái xây dựng lý trởng phục vụ con người Con người là nguồn vên thứ nhất, quyết

định đến việc Lồn tại và phái triển của xã hội

Các yêu tô của nguồn nhân lực gồm có

- Quy mô, cơ câu đân sổ, toản bộ hrc lượng, lao động, số lượng lao động hữu

ích, tỉ lệ đân số giữa lực hượng trẻ và giả (Trẻ là đân số ở lửa tuổi lao động cộng với

đưới tuổi lao động so với những người không còn lao động dược) Thomas Robert

Malthus đã tùng quan niệm rằng “ nguồn gốc của sự nghèo đói là dân s:

~ Trỉnh độ dân tri và chuyên 1nôn kỹ thuật của nguồn rhần lực Đây là trách nhiệm của giáo dục, ngành giáo dục có nhiệm vụ giáo dục và đào tạo cho xã hội những cơn người có một kiên thức nhật định để đễ thích nghỉ với xã hội, để có một

năng lực cần thiết có thể tiếp thu mọi nền văn mùnh của nhân loại và trình dộ kỹ thuật - công nghệ ngảy một phát triển của thể giới

- Các thế chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một môi trường năng

đồng, lối ưu để khuyến khích sự phát huy tôi đa tài răng và su sang tao của lực

lượng lao động nỏi riêng và con người trong một xã hội nói chung

Ngoài ra, truyền thông lịch sử và nên văn hoá của một quốc gia cũng tạo nên bản Tĩnh, ý chứ, tác phong của con người trong lao động và rên luyện, tạo một nến tâng vũng chắc trong vise nang cao chat hrong nguồn nhân lực của một quốc gia

Lây nhân lực làm vốn, đỏ là cách nhìn tích cục năng động Coi con người là

vốn thỉ tập trung chủ ý tiết kiệm chỉ phí, tiên công thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng, chậm, dừng người it; còn lẫy nhân lực lảm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thể nào đề nhân lực phát huy tác dụng lớn hơn, lạo ra hiệu quả và lợi ích lên hơn, việc

nâng cao chất lượng, và phát huy tiểm năng của con người làm cơ bắn

nguồn nhân lực có chỉ phí tương đối không cao, trong khi dó, khoảng thởi gian sử dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người Bên cạnh đó, dầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập má cởn là mục tiêu

phát triển xã hồi toàn điện về mợi mặt, là sụ hưởng đến một xã hội phát triển trong,

tương lai

2 Phải triển nguận nhân lực

ước vào thé ky 21, khi đất nước tiến hành công nghiệp hóa, hiện dai hoa, chủ động mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tả, thi hàng loạt thách thức đã

nay sinh xung quanh việc xử lý vẫn để con người, phát huy vai trỏ nhân tổ con

lên đại, hình như mọi vẫn đề đặt ra

người Dổi mặt với những vẫn đề của xã hội

trong hoại động xã hội dễu có cái gì đó thuộc về cơn người Nởi cách khác, hậu hết các vướng mắc trên đường phát triển, đều cỏ nguyên nhân thuộc về con người Phát triển nguồn nhân lực chính là góp phản tạo ra rhững tru thẻ quyết định lợi thể so sánh lớn nhất hiện nay của đất nước sơ với các nước trong khu vi

Trong giai doạn phát triền nền km tế thị trường định hướng xã hỏi chủ ngÌĩa

hiện nay, chúng ta ngày cảng nhận thức rõ vai trỏ quyết định của nguồn nhân lực,

nhất là nguận nhân lực chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển lực lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế Dinh hướng phát triển phát triển nguồn nhân lực thường bắt đầu từ công tác quân lý đân số Qui mô va chải lượng đân số vừa phân ảnh tiểm nắng, sức mạnh về nguồn nhân lục, vừa là tiêu chí đề xác định các chỉ tiên phát triển của quốc gia

Một nên kinh tế muốn tầng trưởng nhanh và bên vững, cần đựa vào ba yêu tả

sơ tần là :

- Áp dụng công nghệ mới

- Phát triển kết cầu hạ tầng hiện đại

- Nâng cao chất lượng, nguồn nhân lực

thêm những kiến thức kỹ năng vả thái độ cản thiết để con người có thể hoàn thành tắt nhiệm vụ trong quá trinh đào tạo hoặc lao động của mình

Con người dược xem rửnz một lải nguyễn quý giá, một nguồn lực dỗi dào Nên con người trở thành đổi tượng, là lmh vực vô cùng phong phú phải được tghiên cửu một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng rằm gdp phân vào nhiệm vụ phái triển các loại nguồn lực cho xã hội Trong các loại nguồn lực ( vật kịc, tài lực, nhân kre}

thì phát triển nguồn nhân lực giữ vai trỏ trung tâm và đặc biệt quan trong

Tử phát triển nhân le một cách toàn điện, đòi hỏi phải cò một sự hợp tác

dộng bộ cửa các ngành, lĩnh vực trong xã hội nhằm nâng cao chất lượng, vẻ mọi mặt Sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là những nhà quản lý, công nhân lành nghề để đi ngay vào kinh tế trí thức Riéng về phát triển bí Inệ thì giáo đục giữ vai trò rất quan trọng, chịu trách nhiêm chính trong việc giáo dục, đào tạo kỹ nang va kha nang thich tng tròng mọi hoàn cảnh của oon người trong xã hội

Chung ta thay rằng, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vu quan trong hang đầu của quân lý nguồn nhân kực Đưa việc phát triển nguồn nhân

lực lên hàng đâu không có nghĩa là không coi trọng việc sử đụng quản lý nguồn

nhân lực Sử dụng là mục đích, còn bội dưỡng, phát triển là phương tiện, bồi đường

mô, cơ cấu đân số, lao động và sức trẻ của nguân lực ảnh hưởng trục tiếp đến sự

phát triển kinh tẻ của một quéc gia Nó vừa là điều kiện vừa là nhán tố hàng đầu cửa

phát triển Với dân số phẩm lớn là trẻ và có học vấn sẽ là nguồn nhân lực để tiếp thu

kỹ thuật và công nghệ mới, nêu phát huy tốt sẽ là nguồn phát triển lớn Nếu trinh độ kiến thức và chuyên môn kỹ thuật thấp lại thiếu vi

làm Thì lao động trở thành một

sảnh nặng cho nên kinh tế, Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực luôn là yêu tố

3 Hoạch định nguôn nhân lực

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho đoanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quân trị nguồn nhân lực của mình, đâm bỗo cho doanh

nghiệp bố trí đúng người đứng việc, đúng thời điểm cân thiết và linh hoạt đối phá

với những thay đổi thị trường Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứn, xác dinh nhu cau nguồn nhân lực, dưa ra các chính sách và thực hiện các chương trinh, hoạt động đảm bão cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với cáo phẩm

chất, kỹ năng phủ hợp đề thực hiện việc có năng suất, chất hrợng và hiệu quả cao

Nhin chung yếu tố con người dong vai tro hét suc quan trọng, góp phần không nhỏ vào việc làm tăng sức cạnh tranh của các đoanh nghiệp Việt Nam và khả tăng, năm bắt các cơ hội thị trường cửa các doanh nghiệp trong nước Vẫn dê đặt ra đổi với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhá kinh doanh là làm thé nao

để tận dụng được những cơ hội vả thời gian một cách có hiệu quả, định hướng cơ cầu và mặt hàng kinh doanh như thể mào cũng như phải phát triển lực lượng lao đông cả về số lượng lấn chất lượng dễ có thể phát huy dược lợi thể so sánh của Việt

nam trong phan céng lao động khu vực, tạo cơ hội trong qua trình hội nhập quốc tế

Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lựu được thực hiện theo các

bude sau:

+ Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và định hướng phát triển cho doanh nghiệp;

+ Phân tịch hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,

« Dir báo khếi hượng công việc;

+ Dự báo nhu cầu nguồn nhân hic:

+ Phân tịch quan hệ cung cầu nguồn nhãn lực;

+ Thự hiện các chính sách, kế hoạch chương: tình quân trị nguồn nhận lực;

+ Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

và duy tri những, nhân viên cỏ tỉnh cách nghiêm nẹ hị vì họ có thể cho rằng d là nơi

lâm việc thiểu “nghiêm tú

căm thay gò bó và muốn thoát khỏi nơi làm việc Nếu văn hóa công †y không quan

lâm tới phụ nữ và người thiểu số, các cá nhân tài răng thuộc những thành phan nay

sẽ đi tìm việc làm ở nơi làm khác Vả sẽ chẳng có ai nhiệt tỉnh làm việc cho một

công ty cá môi trường văn hóa đây mâu thuần, đấu đá lẫn nhan, cấp quản lý hoạt động kém hiện quả hoặc hệ thẳng cấp bậc trong công ty quá phúc tạp

4L Xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực

a Tién trình hoạch định nguồn nhân lực

Tiên trình này chính là việc phân tích các nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và các biện pháp

nhằm mục địch thoả mãn nhu cầu đó Quá trinh này giúp cho các nhà lãnh đạo biết

chắc họ có đúng số hượng và loại lao dộng ở đúng vị trí và đúng lúc khéng, dé phat

là những con người có khả năng hoản thành nhiệm vụ một cách có hiểu quả nhằm giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu chung Căn cử vào định hướng phát triển phát triển của doanh nghiệp, định hướng phát triển quần Irị nguồn thân lực - cũng phải xác định được mục tiêu cần đạt được trong tương lai và phác thảo những bước

đi cân thiết để đạt được những mục tiêu ây

Định hướng phát triển phát triển nguồn nhân lực của đoanh nghiệp bao gồm

- Xác định nhu cầu về số hượng, chất lượng lao động từng thời kỳ

- Bỏ trí sử đụng đội ngĩi lao động hiện có

- Đảo tạo bổi dưỡng đội ngũ đáp ứng yêu cầu bổ trí sử dụng,

- Chính sách tuyển dựng nguồn nhân lực từ bền ngoài

Cúc bước thục hiện như sau

Bước I: Du bio nhụ câu

xã hội, quan diém (vẻ lao động) thịnh hanh trong xã hội những qui định có ánh thưởng đến người lao động, vẫn để cung cẩu về nhân lực

Bước 2: Từ dự bảo trên dề ra các chính sách luyễn dụng, lương, Hurởng, các

qui chế, cơ chế hoạt động củng với mục tiên của doanh nghiệp, nghiệp vụ trình độ

công nghệ Đây là nhóm yếu lố bên trong đồng vai trò quan trọng, thu hút nguồn nhân lực ở bên ngoài

Bước 3: 'Lhục hiện kế hoạch: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, để bạt lao động,,

; Kiểm tra và đánh giá: day là công việc phải lâm dé có sự điền chỉnh

Bước 4

kế hoạch vẻ nhân lực chơ phủ hợp với tình hình và nhụ câu thực tả

b Xác định nhà cầu nhân lực cho đoanh nghhệp

Nhu cầu nhân hưc của doanh nghiệp là loàn bộ khả năng lao động cần thiết

cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sẵn xuốt - kinh doanh}

và cáo nhiệm vụ trong tương lai (định hướng, phát triển kinh doanh) Nhu cầu rhân lực của đoanh nghiệp bao gồm nhu câu cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu đài của doanh nghiệp và nhu câu thay thế cho số về hưu, chuyển di nơi khác,

Đôi với một doanh rghiệp, việc xác định nhụú cầu nhận lục bắt đầu tir dink thưởng phát triển kinh doanh, từ định hướng phát triên kinh doanh sẽ xây dựng kế hoạch phương án sân xuất lcinh doanh cụ thế, sau đó dựa vào định mức lao động (đo máy mde va dông nghé, trình độ lao động quyết dịth), dựa vào nhú cầu thay thể cho

sé vé huu, chưyển công tác, đi học để tỉnh ra nhù câu nhân hue Tir nhu cau nhan

lực và cơ câu nhân hực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu câu cần tuyên

thêm và nhu cau dao tae lai cho minh,

Nhu cầu nhân lực phái được thể hiện bằng số lượng và tý trọng của các loại

khả răng lao đông (cơ cầu nhân lực) Mức độ đáp ứng phù hợp cửa cơ

e Xây dựng các chiến lượt khả thí và lựa chọn chiến lược

Tổ xây dụng các chiến lược khả thi và lựa chọn chiến lược phù hợp, trước tết phải xác định nhiệm vụ cồn cứ vào thông lim của môi trường, Nhiệm vụ được xem là xnội định hướng tổng quát, là cơn đường câu phải dị để đạt được các mục

tiểu mong muốn, thông qua các giải pháp chiên lược, các chính sách, các chương,

trith hành động Khi xác định nhiệm vụ cần chủ ý các khúa cạnh có quan hệ chặt chế với nhau trong quản trị chiến lược là:

- Hiện trạng và tiềm năng của một ngành hoặc một tổ chức cụ thể

- Thải độ trong các mỗi quan hệ (đối nội và đổi ngoại)

- Các mong muốn và cáo mỗi quan tầm khác của tố chức trơng quả trình hoạt

động.

kên xuất kinh đoanh cụ

thê Trinh độ trang bị máy móc,

thấết bị cho lao động

«——| Ph lức lad] Trình độ của nhân lực

động

se Nin cfu thay thê cho số về

Nhu cầu nhân lực hưu, số sẽ chuyển đi nơi

(Cơ câu nhân lực cằngó) Í#——| - khác, số sẽ đi đào tạo

Tình 1.1 Quá trình xác định như câu nhân lực cho doanh nghiệp

Nội dung nhiệm vụ có tính ổn định lâu đải, tuy nhiên tuỷ tình hình thực tế

mà nhiệm vụ có thế thay đổi hoặc điều chỉnh bổ sưng, cho phủ hợp Xác định nhiệm

vụ rõ ràng, khả thí tức lá dã vạch ra dược con dường dúng dẫn dẻ tiền lên phia trước, thành công và vững chắc

Sau khi đã xác định nhiệm vụ phải thiết lập các mục tiêu, đó là kết quả mà doanh nghiệp mong muốn đại được trong ngắn hạn hoặc dài hạn Công việc của thiết lập mục tiêu là:

- Soát lại các mục tiêu chiến lược để đánh giá xem các yêu tổ môi trường,

trong quá trình soạn thảo chiến lược đến khi triển khai có phủ hợp không, nẻu

không còn phù hợp thi phải cỏ sự diểu chính

- Thiết lập các mục tiêu hàng năm: dây là những mốc cần phải dạt dược dễ

đạt tới mục tiêu đài hạn

Mục tiêu hàng rằm có ý nghữa quan trọng Irong việc thực hiện chiến hược

chung vì nó là co sở để phân phối các nguồn lực trong quá trình thực hiện chiên

luợc, là cơ sở để đánh giá mức độ hoán thành công việc của các quản trị viên, là công cụ để kiểm soát tiền trình thực hiện chiến lược nhằm đạt được các mục tiểu đài hạn và là căn cứ tu tiên của tổ chức, của bộ phân phỏng, ban Các mục tiêu hàng

năm cản được đo hường phủ hợp, có tính thách thức, rõ rang và phải được phổ biến

trong tổ chức, được xác dịnh trong khoảng thời gian phủ hợp kèm theo chế độ

thưởng phạt tương ung

Bên cạnh đó cũng cần hiểu chính sách là những nguyên tắc chỉ đạo, những phương pháp thủ Lục, qui tắc hình thức và những công việc hành chính để thiết

lập hướng dẫn việc thực hiện chiến lược

Tóm lại yêu cầu của việc xác dịnh mục tiêu lạ cụ thể, có khả năng do lường,

cỏ tính khả thị, lĩnh hoạt, thông nhất và hợp lý (Vì mục tiêu là dẻ dạt được thco thời gian)

Khi đã xác định được nhiệm vụ và thiết lập được các mục liên, việc quan

Cae tién dé duoc Hệt kê là các yến t

với nhau trong các kế hoạch hoạt động và trong lúc này thì dự báo đóng vai trò quan

trọng (Ví đụ như đụ báo thị trường mục tiêu, chủng loại và số lượng sản phẩm sẽ

bán được với mức giá nào, kỹ thuật dễ sản xuất ra loại sản phẩm ấy với chỉ phí là bao nhiêu, thuê và các nguồn cung cấp )

Yêu cầu eda bước hệt kê tiên để này tĩnh thống thất Lừ Irên xuống do vay đôi Hội phải được phổ biển một cách rõ răng để mọi người cùng hiểu và triển khai đúng

động dài hạn do vậy phải mang tinh bao quất và cơ bản, qua dé doanh nghiệp triển khai thục hiện các mục tiêu

Sau khi đã dãnh giá, so sánh các phương án chiến lược rhhà quản trị sẽ quyết định lựa chọn các phương án khả thi Cáo phương án nảy phủ hợp với nhiệm vụ, xuục tiêu của tổ chức, đông thời phù hợp với môi trường bên ngoài vả tinẩt hình nội

bộ, nhất là phủ hợp với các nguồn lực của tổ chức Khâu lựa chọn các phương an

khả thị rất quan trạng vì các chươmg trình hành động các kế hoạch tác nghiệp được triển khai kế tiếp đều dua vào các phương an này, cho nên việc xây đựng chiên lược

nói chung và lựa chọn các chiến lược có thể áp dung cho doanh nghiệp nói riêng doi hỏi phải vận đụng cả khoa học lẫn nghệ thuật trong quân trị Chiến lược của doanh nghiệp thường được lụa chọn dụa vào bai tiêu chỉ cơ bản, đó Tà vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Mạnh hay yếu) và mức tăng trưởng thị trường (Cao bay thấp),

cáo doanh nghiệp yêu thường phải chọn chiến lược nảo có thể tầng cường sức mạnh

của họ, vi nu không thì ho sẽ bị bật ra khỏi ngành do vậy các doanh nghiệp yếu thể trong các ngành có mức tầng trưởng cao thường lưa chọn các chiến lược tăng

trưởng tập trung (gồm thâm nhập thị trường, phát triển thị trường, phát triển sản

phẩm) riểu những nỗ lực Eun lắng sức mạnh đó của họ không mang hại kết quả thì đoanh nghiệp có thể phải sử đựng một trong các biện pháp như: hội nhập ngang, sáp nhập, thu hỏi lại vốn, giải thé

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dựng nhân lực trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, công tác đánh giá nhân sự đóng vai trò rất quan trọng,

Việc đánh giá là căn cứ để doanh nghiệp xây dung va p hát triển thành một tập the

vững mạnh, có khả năng thống nhất ý chí cao, có ý thức hoàn thành mọi nhiệm vụ

chiến lược cửa đơn vị

1 Phương pháp xúc định nhân lực

số hoạt dộng kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và dân số thất nghiệp Gnuốn lao động nhưng không có việc làm )

Dâm số hoại động kinh tế bay còn được gọi là lực lượng lao động (Dânsố trong độ tuổi lao động, ), bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc lam

Người thất nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên thuộc nhỏm dânsó hoạt

động kinh tẻ, trong thời điểm điều tra không có việc làm, nhưng có nhu cau tim việc

tầm Dựa trên tính chất khác nhau người la chía thành hai loại hình thất rghiệp là thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vô hình (Có ít việc làm , việc làm năng suất

thấp)

2 Phân ích tình hình sử dụng số lượng lao động

Số lượng và chất lượng lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết

định quy mô kết quả hoạt động sẵn xuất kinh doanh Bai vậy việc phân tích tỉnh

hình sử dụng lao dộng cần được xác dịnh mức tiết kiểm hay ling phí Trên cơ sở đó tìm mọi biện pháp tổ chúc sử dụng lao động tốt nhất, hiệu quả nhất Vận dụng phương pháp so sánh, xáo định mức biến động Iuyệt đối và mức biến động tương

dỗi về trình độ hoàn thành kế hoạch sứ dụng số lượng, lao động theo trinh tự sau dây

‘Mite chénh léch tuyét dé:

Trong đó

- Twa 1A ty 16 % hoàn thành kế hoạch sử đựng số lượng lao động;

~T¡, Tụ, là số lượng lao động kỳ thực tế và kỹ kế hoạch

Mức biển đông tương dồi:

- Q: sân lượng kỳ kế hoạch

3 Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động

Khóc với khái niệm chỉ phí lao động sống trong chỉ phí thường xuyên là chỉ tiêu thời ký, nguồn lực về lao dộng là chỉ tiêu thời điểm Vị vậy đẻ so sánh dược với kết quả kinh tế phải xác định được số lao động bình quân theo thời giar

Phương pháp luận tính toán iêu này hoàn toàn tương tự chỉ liêu năng

suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chỉ phí thường xuyên Như trên

đã nói cần phân biệt ba khái niệm năi

hoá và năng suất lao động xã hội, biểu hiện tổng hợp biêu quả của cả hai lao động,

\g suất lao động sống, năng suất lao động vật

nói trên Năng suất lao động xã hội được xác định bằng cách so sánh kết quá sản

xuất hoặc hưu thông sản phẩm với nguồn lực về laa động Chỉ tiêu này phù hợp

hoàn toản với nội dung hiệu quả kinh tế nền săn xuất xã hội, nó phan ảnh hiệu quả không chỉ của tiết kiệm lao động vật hoá mà cả tiết kiệm chỉ phí trung gian Trong thực tế khi tính năng suất lao động thường đựa vào chỉ tiêu giá trị sân xuất Điều này không dâm bão tính so sánh dược giữa kết quả va ugudn lực, không che phép

hội Nó được vận dụng hợp lý nhất khi đánh giá năng suất lao động sông là chỉ tiêu năng suất lao déng sống Chỉ tiêu biếu hiện năng suất lao động vật hoá la tiết kiệm chủ phí trung gian, nhờ đó với lượng chỉ phí trung gián nhất định có thể mang lại

nhiều kết quả kinh tế

Tuỳ thuộc vào việc chọn chủ tiêu gốc so sánh, nắng suất lao động được thé hiện bằng hai chỉ tiêu: thuận (+) và nghịch (-) Cả hai chỉ tiêu này đều biểu hiện

mức nằng suât lao động, nhưng có tác dụng phân tích khác nhau Năng suất lao động theo chỉ tiêu thuận cho phép phân tích ảnh hưởng năng suất lao động đến các

chí tiêu kết quả kinh tế tương ứng dat dược Năng suất lao động theo chỉ tiêu nghịch cho phép phân tích ảnh hưởng tăng năng suất lao động đến biến động chỉ tiêu chi phí về lao động bỏ ra

Mối quan hệ sua chí tiều năng suất lao động thuộc hai nhỏm hiệu quả chi

phí thường xuyên và hiện quả nguẫn lực được thể hiện qua công thức:

Trong dé:

- NSLĐ: năng suất lao động,

- NSI.Đạg: năng suất lao động ngày

-NLV¿¿ ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động

Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chỉ phí thường xuyên, chỉ tiêu năng suất ]ao động thuộc nhóm hiệu quả kính tế nguồn luc sẵn suất có thể được xác định cho các cấp độ khác nhau: Doanh nghiệp ngành

và toàn bộ nền kinh tẻ quốc dan

Vi dink kưởng phát triều nguần nhân lực của doanh nghiệp

Doanh nghiệp luôn mong muốn có đội ngũ nhân viên giỏi, vững kỹ năng mghé nghiệp Một đoanh nghiệp muốn vững mạnh phải xây dựng hệ thống nguồn

Hệ thống dảnh giá thành tích nhân viên, (3) Chính sách dãi ngộ, (4) Định hướng, phát triển đào tạo và phát triên nhân viên

Hệ thống đánh giá ghi thận thành tích của nhân viên có vai trò rất quan

trọng Không có hệ thống này, việc đánh giá sẽ không, đứng vì dựa theo căm tính, không theo liêu chỉ, tiêu chuẩn nào Tỉnh trạng này đẫn đến chia rế nội bộ, nhân

viên bất mãn, hoài nghị, từ dỏ có thể nghỉ viớc Tập thể do đó cũng sẽ không vững,

mạnh Hệ thông đánh giá phải dựa trên phân tích từng công việc cụ thế mà mỗi cá

nhân và phòng ban chức năng được giao trong mục tiêu chưng của doanh nghiệp Vị trí công việc khác nhau sẽ cỏ các tiêu chí dảnh giá kháe nhau

Tỷ công tác đánh giá được chính xác và mang tính động viên, cần thông nhất các yêu câu đã dễ ra giữa quân lý nhân viên về kế hoạch công việc như: Yêu câu về kết quã và tiêu chỉ đảnh giá, Kỳ đánh giá Doanh nghiệp cần chuẩn bị các công cụ

đánh giá như: biến mẫu, hướng dẫn Các thành viên tham gia đánh giá phải được

Iya chon day đô, từ người phu trách trực tiếp, trưởng don vị, người đồng cấp

Thông tia phúc vụ việc đánh giá là số gái nhật ký hoặc các phan mém quan

trị nhân sự Người quản lý cân có số tay quản lý để ghi chép hàng ngày những vấn

để liên qum cần lưu ý, thông tin giải thích, phần hồi, góp ý, Hoạt động đánh giá phải khách quan, công bằng, tránh thành kiến, thiên vị,

5 Dánh giá “Năng lực” và “Kết quả công việc” của người lao động

Trong đánh giá nhân viên, đoanh nghiệp thường chủ trọng 2 góc độ: kết quả công việc và năng lục (Năng lực thể hiệnởt hái độ, kỹ năng và tính cam kết của

từng người) Nếu doanh nghiệp chỉ tập trưng vào kết quả mà không xem xét Khia

canh thai dé thì chưa toàn diện Chẳng hạn, mặc dủ có nhân viên làm việc đạt doanh:

số, nhưng nhiều người phần ảnh thải độ làm việc của người này tiêu cục, không gắn kết với lập thẻ lao động, không có lính đẳng đội thì khó có thể duoc đánh giả tối Vì

lẽ ngoài mục tiêu cả nhân, cón có mục tiêu đơn vị, tập thể, phòng, ban

chim chiếm 90% (Lá hành vị, thải độ) mới quyết dịnh thánh công Nhân sự phải được đánh piá trên cả 2 phương diện Ví đụ để đánh giá đổi với rhân viên bán hàng ngoài doanh số, nhân viên bán hàng phải có năng lục bản hàng tất, nồng le tha thập thông tin thị trường, đối thủ cạnh tranh, năng lực thu hỏi công nợ, thuyết phục, thương lượng Thục lế cho thấy kết quả đánh giá của nhân viên cao với điều kiện năng lực cao và năng lực cao thì hiệu quả cao Rất ít trường hợp năng lực cao mà két qua lại thấp

Nói theo một cách khác, kết quả công việc tôi của nhân viên chưa thế hiện

hết năng lực của họ bỡi dôi khi họ may mẫn cỏ các diều kiện thuận lợi như: thương hiệu, sản phẩm tết, Nhưng nếu công ty gặp khỏ khăn thì họ sẽ không bán được tàng nếu không có rằng lực, hoặc họ có thể dần dần làm mát thị trường Do vậy, doanh nghiệp cần đánh giả toản diện nhân viên từ năng lực đến hiệu quả công việc,

thái độ hành vị, tỉnh thân cầu tiên và sự nhồi hợp gắn liên với tập thể,

1.2.3 Cách xây dựng hệ thống đánh giá

Tiện nay, hệ thẳng đánh giá thành tích dược xây đựng đựa trên 2 cách Cách

thứ nhất dua trén cdng cu BSC (Balance Score Card) Hé thẳng này đánh giá dua

ài chỉnh, khách hàng, quy trình nội bộ, đào lạo và phát triển Cách này ghỉ nhận thành tích khá toàn diện và chỉ tiết nên đời hỏi doanh nghiệp phải có đây đủ nhân lực mới có thể thực hiện được

thị Các chí sẻ này khả rời rạc, giữa các bộ phận chưa cỏ cải nhìn tổng thể Trong, khi đó, BSC liên kết chặt chế hơn Ngoài 4 tiêu chí (khách hàng, tài chính, quy trình tội bộ, đảo tạo và phát triển), ở nuôi vị trí khác rửtau, nhân viên dược darh gid bing

các chỉ số khác nhau theo KPI (Key Performance Indicatar- chỉ số đánh giá thực

liện công việc)

Thân viên kinh doanh thường theo đuổi mục tiêu doanh thư và khách bàng, xirung cũng liên quan đền quy trinh, báo cáo thực hiện và kỹ năng làm việc Nhân viên sản xuất có các mục tiêu: chuyên sẵn, năng suất, chất lượng sản phẩm, thực hiện dúng thao tác hay không ? Nhân viên vẫn phòng chỉ liên quan dên vẫn dễ phục

vụ nội bộ, làm việc đúng hạn, thời gian, cung cấp sản phẩm cho các bộ phận khác dàng bay không?

Để giải quyết bài toán, có thể có nhiều cách nhưng vẫn dé 1a lam thế nào đạt

thiệu quả nhất Chất lượng, hiệu quả, chỉ phí, tiên độ (liên quan nhiều đền sản xuất)

là diễu quan trọng, đồi hỏi người lao động phải có kỹ răng và trong quá trình làm việc có những nét riêng,

1.1.4 Phương pháp quản lý mục tiêu trong đoanh nghiệp

Phương pháp quản lý theo mus tigu (Management by Objectives - MBO) phin anh ré nét qua trinh phát triển của quản trị đoanh nghiệp, từ quản lý mang tinh chỉ huy theo chiển dọc với phương phip quan ly theo thdi gian (Management by Time - MBT) sang quấn lý mục liêu ruang tính kết nối và cộng tác eo chiếu ngang,

1 Tính tắt yêu của việc áp dụng phương pháp quản ly muc tiéu

Thực tiển chỉ ra rắng, môi trường kinh doanh ngày nay dã thay đổi và biên đổi không ngững dưới tác động của nhiều yếu tố Thế giới ngày nay trở nên "phẳng hon, đường biên giới giữa các quốc gia ngày cảng trở nên ruờ hơn” Trong cuốn

"Thể giới phing", Thomas L Eriediuan nhân mạnh: một trong những yêu tổ chỉnh

thể thấy, Trung tâm Call Center của các doanh nghiệp Mỹ dặt tại Ấn Độ, thiết kế may bay Boeing tai Nea hay lip ráp máy ảnh Canon gia công giày Nike tại Việt

Nami! Toan cau hoa 3.0 đã làm đảo lộn sản chơi vốn (ir trén xuống, đưới thank cant

nhau Và lẽ tự nhiên, điều này thúc đẩy và đòi hỏi những tập quản kinh doanh mới,

il wang tinh chi huy và điều khiển, nhưng lại kết nối và gông tác theo chiều ngang

- Quản lý doanh nghiệp theo chiều dọc

mang nặng tính chỉ huy và điều khiển

~ Không khai thác hết năng lực lâm việc

của nhân viên

- Lang phi về thời gian và nguỗn lực lao

động cao, đặc biệt là “hiđden lost

time” (lãng phí thời gian ẩn), tức là

nhân viên vẫn làm việc nhưng lâm rất

chậm hoặc làm việc theo kiểu dỗi phó

- Không thúc đẩy nhân viên làm việc vi

mục tiêu chung của đoanh nghiệp

* Đặc điểm:

- Quan ly DN theo chiều ngang mang tính kết nổi vả cộng tác

* u điểm:

- Năng suất lao động cao

- Phát huy được trí tuệ và năng lực làm việc của nhân viên

- Tạo môi trường làm việc mang tính:

doanh nghiệp, từ quản lý mang tinh chi huy theo chiều dọc với phương pháp quản

lý theo thời gian (Management by Time - MBT) sang quán lý mục tiêu mang tinh kết nối và công lác theo chiều ngang Ưu chiếm nói bật của nhương pháp này là giúp

đoanh nghiệp nâng cao năng suất, hiệu quả vả tối đa hoá được nguồn kre của doanh

nighiép, hat 1a nguồn lực con người, đồng thời cũng phá bỏ về cơ bản khái miệm

"worklocation" (nơi làm việc), giải phỏng năng lực và trí tuê làm việc của người lao

động So sánh về 2 phương pháp quản lý theo thời gian và theo mục tiêu sẽ cung, cập cho doanh nghiệp một cái nhìn toàn điện về phương thức quản lý mới trong thời

dai toàn cầu hoa

2 Tình hình áp dụng NO tại Liệt Nam

Tỉnh dến thời điểm này, Việt Na đã gia nhập WTO nhưng đường như các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa tự thích ứng với sẵn chơi toàn cầu này Rắt it doanh nghiệp Việt Nam áp dụng một cách toản điện MBO

từ cấp lãnh dạo dễn từng nhân viên Hầu hết doanh nghiệp vẫn chỉ dừng lại ở việc phân tích những két quả và hạn chế trong hoạt dộng kinh doanh hang năïn, rồi dễ ra

mục tiêu cho năm sau Việc phân bỗ mục tiều đến từng phòng ban, từng nhân viên

còn nhiều lúng túng và bố ngỡ Hơn rửa, doanh nghiệp Việt Nam vẫn chỉ chú bong đến việc triển khai định hương phát triển về đoanh số và lợi nhuận, chứ chưa quan tâm đến việc nâng cao nãng suất, giãm chỉ phí đâu vào và tôi đa hoá nguồn lực của doanh nghiệp Nguồn lực cửa doanh nghiệp thông thường báo gồm 5 yếu tổ chính: lao động, nguyên vật liệu, máy móc, năng lượng và hệ thống Quy trình hệ thông,

trong đả MBO và nguồn lực lao động là 2 yêu tổ quyết định đến năng suất và giảm

chỉ phí Thực tế cho thấy, 2 yếu tế này thường ít được chủ trong,

liẫu hết doanh nghiệp Việt Nam vẫn duy trì MIT là chú yêu, dẫn đến năng, suất thấp, lăng phí về thời gian và nguồn lục lao động còn cao Đội ngũ nhân viên thường không rắm rõ mục tiêu của công ty, mục tiêu của phỏng ban vả mục tiếu

viên theo kiêu "cảo bằng" dựa vào thời gian làm việc, không dựa vào mục tiêu, khối lượng công việc và hiệu quả đạt được của từng nhân viên từ đỏ không khuyên

khích [húc

y nhân viên lảm việc vi mục Liêu chung của doanh nghiệp

Cuỗi cũng, vẫn đẻ quan trọng trong MO là việc truyền đạt thông tin về mục

tiên Thực tế, ngay ở cấp độ quan ly (giám đốc điều hành và giám đốc bộ phận) trong doanh nghiệp Việt Nam vẫn tổn tại mâu thuẫn clrủ yếu về mục tiêu ưu tiên

phát triển của doanh nghiệp, từ đó din đến khó khăn trong việc đạt mục tiêu chưng, của đoanh nghiệp,

¢ Mit sé bude cv ban cia MBO áp dung cho doanh nghiệp Việt Nam

Bude 1: Xdy dung muc tiéu ctia daanh nghiệp và phân bồ mục tiêu cho từng phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp

Để làm được điều nảy, trước tiên phải phân tích về thị trường, bao gồm: như

cầu của thị trường, đổi thủ cạnh tranh, tốc độ tăng trưởng của ngành Trên cơ sở

dó, đự bảo về đoanh thu, sản lượng của doanh nghiệp và cuỗi cùng là xây đựng mục tiêu của đoanh nghiệp Mục tiêu của doanh nghiệp bao gồm: mục tiêu dài hạn và

mục tiêu ngắn hạn Mục tiêu của doanh nghiệp thường có các điểm chính như doanh số, lợi nhuận, số khách hàng mới, phảt triển mạng lưới, chất lượng, địch vụ, chỉ phí

Bước 2: Xây dựng kế hoạch dựa trên mục tiêu của doanh nghiệp

- Xây dựng kế hoạch về yêu cầu nguồn lực tổng thể, đó là didu kién cân để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

- Xây dựng kẻ hoạch hàng tuần, hàng tháng của các phòng ban dya trén mye tiêu cu thể của từng phòng, ban

- Xây dựng kể boạch làm việc cụ thể của các phòng ban để đạt mục tiêu trong từng khu vực cụ thể Đó là kế hoạch phân bố nguồn lực, khối lượng sông việc

dự kiến, kế hoạch hưởng din va dào tạo nhân viên nhằm đạt được nuục tiểu

3 [Pháttriếnthị trường Số điểm bản hàng mới 15%

5 | Llanh chink bao cdo Dang thei han 5%

- Xây dụng KPI (Key Performance Indicator - chi sé thực hiện chinh) cho từng nhân viên dựa trên công việc cụ thế của từng nhãn viên đó

- Xây dung cơ chế lương thưởng dựa trên kết quả công việc vả KPL

- Thúc đây nhân viên làm việc đã đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu

của đoanh nghiệp thông qua các chương trình phúc lợi, cuệc thi trong nội bộ công

ty như: người bản hàng giỏi nhất, người đại nắng suất cao rằết lao môi trường

mở thông tin trong tổ chức

- Tổ chức cáo buổi họp hàng tháng, hàng tuần và thậm chí hàng ugay dé theo dõi về việc phân bỗ nguồn lực của doanh nghiệp, hoạt động quản lý của các phòng, ban, hoạt động làm việc hàng ngày

- Xây dụng hệ thống báo cáo ngày, tuần, tháng, quý, trên cơ sở đó có quyết định kịp thời để đám báo doanh nghiệp không đi chệch mục tiêu cửa mình

Bước 5: Đánh giá và điều chinh mục tiêu của từng nhân viên, phòng ban và Âaanh

nghiệp

danh gia két qui hang thang, hang quý dói với từng nhân viên, phòng ban và doanh

nghiệp

~ Thực hiện diễu chính mục tiêu cửa doanh nghiệp theo sát với diễn biếu thị trường,

- Cung cấp các kỹ năng cần thiết, khoá đào tạo để giúp rhân viên phái triển

và dạt dược mục tiêu của cá nhân, qua đỏ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiểu chung,

1.3 Sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực

Với xu hướng phat trién không ngừng, của nên kinh tế thể giới nói chúng và niên kinh tế Việt Nam nói riêng Dến cạnh sự phát triển mạnh mẽ của nên kinh tế thị trường thể giới thì nên kinh tổ thị trường non trể của Việt Nam đã dược hình thành

Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tiếp tục phát triển thì việc mở

rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả năng chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thé

tất yêu khách quan Song trước hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bat kip thời thực trang, diễn biển của nền kinh tế trong từng giai doạn Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động mang tỉúnh định hướng phát triển đối với tùng doanh nghiệp đã trở nên quan trọng hơn trong việc giảnh thế chủ động với những thay đối

của thị trương

Tuy nhiên xuất phát điểm của nén kinh tế nước ta quá thập, cơ sở vật chất thiết bị lạc hậu, trong khí nguần vẫn đầu lự còn nhiều bạn chế Để có thể tồn tại và phát triển bên vững thì yếu tổ cơn người đã trở nên quan trong hon bao giờ hết Chỉ

có sự bể trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp lý cao mới tạo nên hước đột phá

trong hoạt dông sản xuất kith doanh của từng doanh nghiệp Song vấn dễ này cũng phát sinh những biên cỗ mới trong đỏ có cá những thách thức má các doanh nghiệp cần phải vượi qua

Ly thuyết mới về sự tăng trưởng di chi ra rang một nên kinh tế muốn tăng trưởng nhanh phải đựa vào ba trụ cột cơ bản là: (1) Ap dụng công nghệ mới: (2) phát triển hạ tầng cơ sở; (3) phát triển nguồn nhãn lực, trong do phát triển nguồn nhân lực là then chốt Trong phạm vi của một doanh nghiệp thi thứ tự ưu tiên này vẫn hoàn toàn phù họp

Có thế nói rằng phát triển ngudn nhận lực có chất lượng cao chính là lỗi ra,

là đáp số của bài toán chồng nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một doanh nghiệp

trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế

Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao đông via

con người là hàng hoá, lä một yếu tả đâu vào của sản xuất, do đó chất lượng của lao động trong một tổ chức không được im tiên phát triển hàng đâu Khi bước sang nên

kinh tế thị trường cùng với sự hội nhập giao lưu kinh tế quốc tế thi yêu tô cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn Các đoanh nghiệp bắt đầu có những nhận thức dỗi mới về vai trò cửa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Cơi sức lao động của con người là một dạng hàng hóa đặc biệt, là một yếu tổ dầu vào của sản xuất Chỉ

phi cho yếu tả này là tương đổi lớn song lợi ích đem lại cho doanh nghiệp cũng là

vô cùng lớn, khó có thẻ xác định dược Các nhà quân lý doanh nghiệp da bat dau quan tâm đến các giải pháp thu hút nhàn tài về cho doanh nghiệp dang, thoi cd xihững biện pháp cụ thế để nâng cao chất lượng nhân lực hiện có của doanh nghiệp

tg cao hiệu quả nguồn nhôn lực chính là việu thực hiện tốt

chức rồng

và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phủ hợp về số lượng và có chat hrong cao, thông qua hoạt động của ho để không ngừng nâng cao hoại dộng cũa tố chức, lâm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bên vững của tổ chúc đó Nguồn nhân lực chính là nguồn tải nguyên cơn người

của mỗi quốc gia đo đó phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả chức răng định

thưởng và phát triển giáo dục dào tao các ngành nghề chuyên mén cho nguồn nhàn hực vá đây là một tài nguyên phong phú nhưng không dễ khai thác Ngoài phần đã hiện hữu, đã được sử dụng, phần còn lại tiể Ñm lrong các tỏ chức và chưa khai háo

dược vì khai thác loại hình tài nguyên nay cân phải có một sẽ điều kiên và phương, thức phù hợp

Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững vẻ hiệu năng của mỗi thánh viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngĩi cũng như chat lượng sống của rhần lực, nhằm nuang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp: lắng lợi nhuận,

nhanh quay vòng vón, chiêm lĩnh thị trường,

1.3.1 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

Mỗi người đều có giá trị riêng và đều có khả năng đóng góp sáng kiến cải tiên kỹ thuật, nhưng để mọi người phát huy hết khả răng sảng tạo của bản thân thi phải eó sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động vì vậy nguyên tắc Nang cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có v thể bao gồm những nội đụng sau:

- Phải triển kinh tế - xã hội là vì con nguời, do con người rên mọi chính sách, kế hoạch của doanh nghiệp phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát triển nguồn nhãn lực là vấn đề trưng tâm, nghĩa là nguồn nhân lục phải được thừa nhận là nguồn yên vá là tải sẵn quan trọng nhất của moi loại bình, qui mô tổ chức, cần mở rộng và tạo lập các cơ hội cho mọi người, cần có qui chế công bằng để

khuyên khích sự sáng †ạo của các nhân viên

- Phát tr

con người Bà sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự phát triển cho nên trước hết phải đâu tư đề phát triển con người vả tạo ra các điều kiện đề con người có thể hoạt động được, nghĩa là đâu tư cho con người phải đi trước so với dau Iư cho tự liệu sẵn xuấi và cần cớ môi Irường thuận lợi dễ họ phat triển

- Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lục phải theo nguyên tắc bên vững, đây là

mục tiên của sự phát triển, nghĩa là không thẻ vỉ các như câu, lợi ích hiên tại mà làm

cạn kiệt hoặc làm rất di những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau

Dé phai là sự phát triển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thẻ chất, tĩnh thầu, trí tuệ, nhân cách cơn người, phát triển những răng lực bản chất nhật đang ở dạng tiêm năng nhằm làm phong phú thêm vả ngày cảng, nâng cao hơn chất lượng,

cuộc sông cho méi ngudi cfuig chinh la déng hye bén vững cho phát triển kinh tế xã hội

Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực nhân lực là một sự dẫu tư sinh lợi dâng kẻ

vì sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào các nguồn lực, trong đỏ co ngưồn lạc con người Năng cao hiệu quả nguồn nhân lực cứng chính là phương tiện để doanh nghiệp phát triển với hiệu quả cao nhất

1.3.2 Nhiệm vụ và nội dưng nâng cao hiệu quả nguồn nhân hre trong DN

Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức

năng, nhiệm vụ một cách tự giác va có những am hiểu han về công việc của họ,

hình thành chặt chế hơn thải độ tự nguyện hợp tác giữa những ca nhàn, bộ phận trong doanh nghiệp,

Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực bao gồm rhững nhiệm vụ sau:

- Xây dụng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho lừng thời kỳ, phủ hợp với tiểm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thử tự ưu tiên

- Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá như câu nhân lực, oơ câu rhân lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực

- Xây dung và thực hiện kế hoạch Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

- Thông tín nội bộ giữa gác bộ phận quân lý và người lao đông

‘Nang cao hiệu quả nguồn nhân lực chính là việc thực biện tốt các chức răng

và công cũ quản lý nhằm có được một đội ngíi cán bê, công nhân viên của tế chức

phủ hợp về số lượng và có chất hượng cao, thông qua hoạt dộng của họ dé không

ngừng nâng cao hoạt động của tô chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phat

triển bên vững của tô chức đó Nguồn nhân lực chính là nguắn tải nguyên con người

của mỗi quốc gia do do phat triển nguồn nhản lực bao gồm cả chức nẵng dink hướng và phát triển giáo dục đảo tạo các ngành nghề chuyển mỏn cho nguồn nhân lục và đây là một lài nguyễn phong phú hung không dễ khai thác Ngoài phần đã hiện hữu, đã được sử dụng, phần cén lại tiểm ân trong, các tổ chức và chưa khai thác

dược vì khai thác loại hình tải nguyên này cần phải có một số diễu kiên và phương, thức phù hợp

Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong, doanh nghiệp chính là lâm biến déi

về số lượng và chất lượng nhân lực, và cũng chính là làm biến dỗi sức lao dộng của doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Muốn có được điêu nảy không còn con dường nio khác là dão tạo bối dưỡng đội ngũ hân lực của doanh nghiệp theo mục tiêu và nhu câu “Nghệ thuật Nâng cao hiệu quả nguồn rhân su” sé dan đất những đổi mới để tăng năng suốt lao động, nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nguồn nhân lực ưu tú với những thành viễn tích cực

và giâu làng trung thánh sẽ thực sự là bánh lái đưa đoanh nghiệp vượt lân khó khăn,

tao đã đi tới đông thời sẽ tạo tạo ra giá trị kinh đoanh bên vững cho đoarh nghiệp

Hiệu nay chủng ta dang sống trong thời đại mà nhịp dộ thay đổi diễn ra nhanh chóng Những bùng nỗ vẻ công nghệ, thống tin tác động mạnh đến đây chuyển san

Ach quản lý, nếp suy nghĩ của các thành viễn trong dean nghiệp làm cho các

doanh nghiệp thây cần thiết phải trang, bị cho mỗi người các kiến thức, kỹ năng mới

dé theo kịp với sự thay đối

Trong phan trên đã nghiên cửu lý thuyết vẻ dịnh hưởng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nguồn nhân lực có một vai trỏ hết sửc quan trọng trong,

việc tấn tại và phát triển của doanh nghiệp Số hượng lao động ở Việt Nam khá dải

đão, đây là một trong những rữân tổ thuận lợi nếu chúng ta biết sử dụng một cách hợp lý, triệt để và có hiệu quả Ngược lại, nêu chúng ta không giải quyết tốt số lượng lao động dối dao nay thi day là nhân tổ kìm hãm quá trình phát triển kính tế

dất nước

hiêu doanh nghiệp Việt Nam hiện xem nguồn lao động là một tải sản quý báu Iĩo chủ trọng đến công tác đảo tạo và bồi dưỡng cho nhân viên nhiêu hơn bao giờ hết, 69% doanh nghiệp Việt Nam nói rằng ho chỉ cho công tác dào tạo với mức chỉ phi nhiều hon so với trước đây, trong khi trưng bình của thể giới chỉ có 63% doanh nghiệp lâm việc này.

Như vậy, khi các doanh nghiệp đã có củng một sản chơi, cùng một mỗi trường cạnh tranh bình đẳng vấn đẻ đặt ra là phải lựa chọn là tùy theo đặc điểm hoạt dộng của từng doanh nghiệp má có định hướng phát triển nguồn nhân lực cho phủ hợp là một vấn dễ hết sửc cỏ ý nghĩa vẻ mặt lý luận và thực tiến, dịnh hướng phát triển nguồn nhân lực phãi có tính khoa học và khái quát cao

Đôi với doanh nghiệp thì định hướng phát triển nguồn nhận lực còn dễ chuẩn

tị và dé bi đắp vào những chỏ thiểu, chả trồng, công việc này đỏi hỏi phải được

tiễn lánh thường xuyên nhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động thuận lợi hơn vả người lao dông có sự chuẩn bị cho việc thực hiện những trách nhiệm ruới do

có sự thây đổi về luật pháp, mục tiêu, cơ cầu, kỹ thuật, cảng nghệ

Nguồn nhân lực, đối với bất cứ doanh nghiệp nào, cũng đều là yếu tổ quyết

dịnh sự thánh công của doanh nghiệp dỏ trên thương trường,

Nguồn nhân lực có thể nhận điện trên khía cạnh là đân số hoạt động trong các lnh vực kinh tế xã hội (lực lượng lao động) Phát triển nguồn nhân lực như là một quá trinh mỡ rộng, tăng năng lực các khá nãng của người lao động than gia có

hiệu quả vào phát triển kinh tế xã hội nói chung va sự phát triển của doarh nghiệp

nói riêng Phát triển nguồn nhân lực cụ thể ở Vinaconex chính là sự biển đổi số lượng và chất lượng về các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tĩnh thản, tạo

ra những biển đổi tiến bộ trong cơ câu lực kưọng lao đông Như vậy, phát triển

nguồn nhân lựo có thể nói đơn giãn đó lì quả trình nâng cao năng lục của cơn người

về mọi mặt để tham gia có hiệu quả vào phát triển doanh nghiệp

1.3.3 Quan điểm và định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Bén cach sự chuyên biến tiễn bộ về nguồn nhân lực, một vấn dễ rất quan trọng đặt ra là tổ chức quản lý, sử đụng nguồn nhân lực tốt đề đạt mục tiêu để ra của

tả chức Ngược lại, tổ chức quản lý, sử dựng nguồn nhân lực không tốt rất có thể

không dạt mục tiêu dễ ra của tổ chức đó mà còn làm triệt tiêu động lực hoạt động, của nguồn nhân lực Với ý nghĩa nội dung này, doanh nghiệp cần có quan điểm và định hướng giải pháp chính sách về phát triển nguồn rhân lực trorg bối cảnh toàn cau hỏa như sau:

1 Nhận thức, hình thành trào lưu học tập và “Học tập suốt dời”

- Doanh nghiệp cân phải chuẩn bị cả về nội dung, cơ sở vật chất phương

thức và loại hình đảo tạo nhằm giúp cho lực lượng lao dộng thưởng xuyên tham gia học tập ngày một nhiễu hơn

Toàn cầu hóa cùng với tự do hóa thương mại và sự đối mới công nghệ, phát triển khoa học điền ra riưành chống, dội hồi lực lượng lào dộng phải ứng phỏ — thích nghỉ với sự thay đổi nhanh chóng nảy Vì vậy, lực lượng lao động phải thường, xuyên học lập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc “Học lập suốt đời”

dã, đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho phát triển bên vững nguồn nhân lực, Chính

yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lượng,

lao động và thước đo giá trị đựa vào bằng cấp hiện hữu trở lên tương, đổi mà thước

do dịch thực chính là kỹ năng của người lao dộng, là năng suất, lá hiệu quả trong công việc

- Cng từ sự đôi mới công nghệ, phát triển khoa học điển ra nhanh chống, tính chất và yếu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn Có những công việc cũ

mất đi xong cùng có nhiều công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòi

hồi mới cao hơn, Đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xây ra (chưa kẻ đến nguy cơ thất nghiệp cơ cầu do chủ động của chúng ta tái cầu trúc lại doanh nghiệp, nguy cơ

cạnh tranh trong tim kiếm và đuy trí việc làm của thị trường lao động ) Vấn để

nủy đội ra sự linh hoạt của người lao động không chỉ số hữu đặc thù cho một công, việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hon, đa ngành hơn, Diễu này cũng

- Có quy hoạch, kế hoạch về quy mô đảo tạo nhằm điều tiết cho tùng cấp độ đão tạo khác rau, loại hình, phương thức và cơ cấu ngảnh nghề đảo lạo phục vụ chơ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ nhất dịnh Trên cơ sở

quy hoach, ké hoach về quy mô dào tao, tru tiên tắng nhanh chỉ ngân sách cho phat

triển đào tạo nguồn nhân lực

- Cỏ cơ chế thúc day xã hội hỏa dào tạo phát triển nguồn nhân lực, Xem việc phát triển nguồn nhân lục là trách nhiệm của doanh nghiệp

2 Đáp ứng nhí cầu về Hần công, tăng nhanh thu nhập cho người lao động

Việc chủ trong đúng mức đáp ứng rửuu câu về tiển công, thu nhập cao thực

chất là nguyên tắc khuyên khích động lực vật chất đối với người lao động, nguyên

tắc này không chỉ phù hợp với phát triển thé chế kinh tế thị trường mà còn có ý nghĩa trực tiếp, động lực đối với từng cá thể lao động Cần hướng dân sang đáp ứng

nhu cảu về tiên công, thu nhập cao và tầng nhanh nhằm đán ứng như câu tải sản xuất sức lao động ngảy cảng cao và đa dạng của lực lượng lao động; đặc biệt là cáo

ngành nghề đặc thủ và huyền khích tải năng, Có thể tập trung khuyến khích nguồn

nhân lục trên các lĩnh vực:

- Nguồn nhân lực khoa học công nghệ, công nhân kỹ thuật trình độ cao,

- Nguồn nhân lực quán lý trong các phòng ban, đội sắn xuất kinh doanh

Giải pháp chính sách tiền công, thu nhập cao và tăng nhanh trên phương điện quân lý doanh nghiệp có thể thực hiện nhanh hơn trong khu vực quản lý hành chỉnh nhà nước

Đề là cần tiêu chuẩn hóa oụ thể nhóm ngạch và chức danh trong công việc

tương ứng với thang bằng lương, không nhất thiết phải xếp lương tuần bự theo năm

làm việo của người lao động Việc xác định mức lương theo đúng nội đung, vị trí

công việc không những tăng thu nhập cho cả nhân cụ thế trong, từng công việc mà

còn tạo động lục cho cả nhân phân dấu tăng năng lực làm việc

tri việc làm

anh trav và duy

3 Chủ trọng chương tình phảt triển thé chat nguén nhân lực

Trong bối cảnh toàn cầu hỏa, với xu thể chuẩn hỏa, quốc tế hỏa về những, tiêu chuân tô chúc lao động vả điều kiện làm việc Cụ thể lá những tiêu chuẩn kỹ thuật quy định bởi tính năng của máy móc công nghệ Uuết bị trong thiểu ngành công nghiệp dòi hỏi người lao dộng, cản có tâm vỏc và thể lực tốt để vận hành tốt

cơng suất của máy mĩc thiết bị Thực tế qua chỉ số cụ thể của HDI về tuổi thọ của

người Việt Nam cĩ tăng lên, điều nay ching tỏ sức khỏe của người Việt Nam cĩ tốt

hơn nhưng chưa cĩ sẽ liệu chỉnh thức nào khẳng dinh tâm vỏc, thể hực của người lao động tốt hơn

Giải pháp chính sách tập trưng vào nghiên cứu khuyến cáo các chế 46 định đưỡng phủ hợp với diễu kiện lâm việc và tập quần của người Việt Nam Tận trung

hơn các phúc lợi xã hội cơng cộng cho rèn luyện thể dục thế thao trong cộng đồng,

đân cư, cụ thể là gia tăng các hoại động giao lưu thể thao, đâm bão mật độ theo quy

định

1.4 Thực trạng nguẫn nhân lực của Việt

1.4.1 Về dân số

Nam hiện nay

Việt Nam cĩ qui mồ dân số váo loại lớn dỏ là vốn quý, là tiểm năng rất lớn phục vụ cho cơng cuộc xây đựng vả phát triển đất mước trong giai đoạn hiện nay và 1rgay cỗ trong lương lai Dân số lớn và ngày cảng lăng vẫn là những cần trở lớn đối

với sự phát triển đất nước Qtú mơ và chất hrgng dan số là tiểm nẵng vẻ sức mạnh của nguồn nhân hye, nĩ ảnh hưởng và cĩ tính quyết định đến sự phát triển của một quốc gia

Tân số Việt Nam vào thời diễm 01/4/2009 lá 85,8 triệu người, Việt Nam là quốc gia cĩ qui mơ đân số lớn thứ hai ở Đơng Nam Á và thứ 13 trên thê giởi Tiêm

ấu dân số tré va Ly 16 phu nit 15-49 tuoi vẫn

tiắng gia lắng dân số sỏn lớn do sơ

tăng ở mức độ cao, từ 21,1 triệu năm 2000 lên 25,5 triệu năm 2009, Mặc đủ tỷ lệ

sinh đã giảm nhanh trong thập niễn qua vả tiếp tục giảm trong các nắm về sau, nihumg trong 10 vim tới, đân số nước ta vẫn tăng thêm trung bình mỗi năm khoảng

1 triệu đến 1,L triệu Diễu đĩ cĩ thể ảnh hưởng lớn đến tính bên vũng và tốc độ phát

triển kinh tê - xã hội Hằng năm, Việt Nam cĩ một sẻ lượng lớn người đến đẻ tuổi lao động với 1,5-l,7 triệu thanh niên bước vào độ tuổi lao động, tạo thành đội ngũ

dự bị hùng hậu bổ sung liên tục vào lực lượng lao động vốn đã đồng đáo nảy

Tyan số trong đơ tuổi lao động (15-59 Inỗi) tặng thhanh cả về tý trọng và số lượng (khộng 65 triệu người vào năm 2020) Điều nảy là cơ hội cho phát triển

sơng cũng tạo ra thách thức vẻ giáo dục, dào tạo nghề, tạo việc làm cho hàng clrue

triệu người lao động Nhân ngày dân số Việt Nam, Chủ tịch mrớc Nguyễn Minh

Triết nhẫn mạnh, mục tiêu của công tảc dân số thời gian tới là giám tỷ lệ sinh, không dê mất cân bằng về giới tính, nâng cao chất lượng công tác dân số và quán lý dân số cũng như đâm bảo quy mé dan sé

1.4.2 Trình dộ học vẫn và dân trí

‘Trinh độ học vân và dân trí của nguồn nhân lực Việt Nam khả cao, nhờ phát triển mạnh mẽ nên giáo dục quốc đân như là quốc sách hàng đầu Đó là chia khoá quan trong dễ tiếp thu khoa hoc, kỹ thuật, khoa hoc quản lý tiên tiền của thể giới,

tao ra dau tau cho tăng trưởng kinh tế và phát triển đất nước

Bang 1.4 Co cAu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực Việt Nam (Tĩnh đến 2009)

nguồn lno động 1996 1997 |1998 |2006 2007 |2008 |2002

(Nguần: Bộ Lao động — Thương bình và Xã hộp

Thời kỳ 1996-2000, tỷ lệ dân số Lừ 15 tuổi trở lên hoại động kih tế thường, xuyên (lực lượng lao động) biết chữ cò xu hướng tăng và chiếm tỉ lệ cao, dạt

96,42% năm 2000 Đặc biệt, đến năm 2000, toàn quốc đạt tiêu chuẩn quốc gia về

xoá mù chữ và phỏ cập giáo dục tiêu học Số năm di học trung, bình của dân cư là

7,3 năm, được xếp vào các nước có trình độ đần trí khá trên thể giới và khu vực

1.4.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Với thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, cling ta whan thấy, nguồn nhân lực còn ở trình độ thấp, và có khoảng cách khá xa so với trình độ của nguồn

nhân lực theo yêu cầu của nên kinh tế trị thức

+ 1ï lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam cén ít và không cần đối, Tỉnh đến năm 2009, toàn quốc có 21,139 lao động có chuyên môn kỹ thuật gồm cáo trình dộ dào tạo từ sơ cấp dến sau dại học 8o với tổng số lao dộng trong cá mước, lao dộng,

có chuyên môn kỹ thuật chỉ chiếm 5,989

Cơ cấu lực lượng lao động của Việt Naiu chỉa theo trình độ chuyên môn kỹ

thuật năm 2009:

-_ Sơ cấp, có chứng chi nghẻ nghiệp: 6,67 %

- Cao ding, dai hge va trén dai hoc: AAT %

- Lao ding không có chuyên môn kỹ thuật: 18,78 %

(Nguân: Tổng lợp số liệu lao động - việc làm, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội )

Cơ cầu đảơ tạo của đội ngũ lao động tính theơ tý lệ giữa lao động trình độ đại

học, trưng học chuyên nghiệp và công nhân kỳ thuật là I: 1,75 : 2,3 van là một cơ

cầu bắt hợp lý và để kéo đài, dẫn đến tỉnh trang thừa thây, thiêu thọ, kỹ sư làm công, việc của trung cấp kỹ thuật

„ Chất lượng đảo tạo nhân lực, nhất là ở bậc đại học, nhin chưng còn thấp so với mục liêu giáo đục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh tÊ - xã hội và

với trình độ các nước trong khu vực cỏ mặt còn kém Nội đung, phương pháp đạy

đại học chưa đáp ứng tết yêu cầu chuẩn nhân lực cho công nghiệp hóa rút ngắn và trinh độ chua theo kịp sự phát triển khoa học công nghệ hiện đại Công tac boi dưỡng và sử dựng nhân tài như là đầu tàu của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm dùng mức

„ Chất lượng lao động qua dao tao không dap ứng tốt các yêu cầu công việc mang tính chuyên nghiệp cao Theo đánh giá của tổ chức Liên hiệp Quốc: “Chất lượng đảo tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Namt chỉ đạt 17,86 /60 diễm (60 diễm là diễm tối da), trong khi của Singapore là 42,16 diểm, Trung

Quốc 31.5 diễm, Thai Lan 18,46 va Philipin 29,85 diém” Vi vay, trong quá trình

tham gia vào các hoạt động sản xuất mang tỉnh chưyên nghiệp, lao động Việt Nam

dã thẻ hiện rất rõ những yếu kém của họ,

Nguyễn nhân cơ ban của tỉnh trạng trên là do “ nền kinh tế ở nước ta bây giờ chủ yếu vẫn còn là nên kinh tế sức người (kinh tế nông nghiệp) với một số yêu tố

cửa kinh tế trí thúc” và hiện nay chỉ số phải triển kinh tế Irí thức của ViêL Nam so

với quốc tế và khu vực còn rất thập (1,9/E0) Thực tế này đặt ra cho quả trình công,

nghiệp hoá, hiện đại hoá rút rgắu, từng bước phát triển kinh tế trì thức ở Việt Nam sắp nhiều khó khăn, thách thức

Kết luận chương 1

Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt quan trọng của phát triển đã được khẳng định va không íL ý kiến thừa nhận yếu tá con người là nguyên nhận cửa mọi nguyên nhân thảnh công cũng như thất bại của một doanh nghiệp , một quốc gia

Việc đầu tư cho con người là hoàn toàn có lợi, lợi ích kép, trước hết là trực tiếp cho

bản thân của con người và giản tiếp là cho xã hội và doanh nghiệp Vậy cản dầu tư cho con người nhiều hơn nữa dễ doanh nghiệp thành công hơn, để quốc gia phát