Luận văn Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa công ty Đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên Địa bàn tp hcm z01

Trong chương này cũng xem xét các nghiền cứu thực nghiệm trước đây để từ đó rút ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về ành hướng của

Tôi xin cam đoan để tải luận văn “Ảnh hưởng của các yếu tổ văn hóa công

ty đến sự gắn kết với fố chúc của nhân viên các công ty xây dựng trên địa ban

Tp.Hồ Chí Minh” là công tình nghiện cứu của riêng tôi

Cơ sở lý luận tham khủo từ các tài liệu được nêu ở phần tải liệu tham khảo,

số liệu và kết quà được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của

bắt cứ công tình nghiên cứu nào trước đây

TP.HCM, ngây 25 tháng 10 năm 2014

Người thực hiện luận văn

"Nguyễn Thể Nghị

1.3 Đổi tượng và phạm vi nghiên cứu,

124 Phương phúp nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỐ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

3,1 Khái niệm văn hỏa công (y

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua

4.5 Phân tích ảnh tường của các biến định tính đến sự gắn k

CHƯƠNG§: KẾT LUẬN VÀ DÈ XUẤT

5,1 Thảo luận kết quả

5.2 Các đông góp và kiến nghị

5.3 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tường lai

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHULUC

Bảng 4.2; Kết quả thống kê Thang đo gắn kết với tổ chức 33

Bảng 4.4: Dộ tin cậy của các biến phụ thuộc

Bắng 4.5: Kết quả

Bang 4.6; Kiểm định tính phù hợp của mô hình:

Băng 4.7: Băng kat qua ce théng sd Hi Quy eccessesssesssessesesssessssesnanseeseee 4S

Băng 4.8: Dánh giá độ phủ hợp của mô binh

Bảng 4.9: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết

mô hình

Bảng 4.10: Bảng kết quả T.Test đổi với giới tính

Bảng 4.11: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương gái đối với học vẫn 51 Bang 4.12: Bảng kiểm định sự đồng nhất của phương sải đối với 46 wd 3]

Bảng 4.13: Bằng kiếm định Anova đổi với độ tui

Bang 4.14: Bang kiểm định sự đẳng nhất của phương sai đối với chức vụ 52

Bảng 4.15: Bảng kiểm định Anova đối với chức vụ - 33

Bang 4.16: Bang kiém dinh sy déng nhất của phương sai đối với phòng công tác 53

h 3.1: Quy trinh thực hiện 16

Hình 4.1: 1 lệ giới tính nam nữ có trong mẫu khảo sẻ ”

Hinh 4.2: Ty Ié d6 mdi có trong mẫn khảo sắt

Linh 4.3: Tỷ lệ học vấn có trong mẫu khảo sắt

1.1 Lý do chọn để tài

Lrong quá trình toàn cầu hoá hiện nay, khi nền kinh tế thế giới còn gặp nhiều khỏ khăn thì sự cạnh tranh cúa các công ty xây dựng rất say gắt Các doanh nghiệp

không ngùng phát triển năng lực, tăng cường quán lý, tiết kiêm chi phí để nâng cao

hiệu quả hoạt động kinh đoanh Bên cạnh đỏ, sự gắn kết với tố chức của nhân viễn có vai trò rất quan trọng dối với cáo doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay Khi nhân viên gắn kết với lỗ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành mục tiêu của lỗ chức, Đây cũng là điều mã các đoanh nghiệp luôn mong muốn đạt được tử nhân viên của mình

cấp thiết đất ra cho các nhà quản trị các công ty xây dựng là phái phá đội ngũ

cơ hội của sự phục hồi và tăng trưởng,

nhân sự bên vững, có năng lực cao

của nền kinh tế thế giới Cạnh tranh gay gắt về kinh tế giữa các công ty dẫn đến sự

tài, duy trì và phát huy tối đa năng lực cá nhân của nhân viền Trong đó việc xây

n cho thấy một số công ty,

Do đó, việp nghiên cứu về văn hóa công ty vào môi trường văn hóa cụ thể tại

Chỉ Minh, để tử đó xác định các thành

các công ly xây dựng trên địa bản TP

phần văn hóa ánh hường đến sự gắn kết với tỗ chức của nhân viên lả rất quan trọng

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp sẽ giúp các nhà quản trị từng bước xây dựng, điều chỉnh

cho định hướng nhát triển văn hóa công ty nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho

các công ty, Đó là cúc lý do hình thành để tài; “Ảnh hưởng của các yếu tẾ vần hon

công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa

bàn TP Hỗ Chí Minh”

1.2, Mục tiêu nghiên cửu

- Xác định các yếu tô thuộc văn hóa công ty ¿nh hướng đến sự gắn kết với tổ

chức của nhân viên

- Dánh giá mức dộ tác động của vấn hóa công ty đến sự pẵn kết với tổ chức

của nhân viên

- Từ kết quả nghiên cứu đề xuất định hướng phát triển văn hóa công Ly tập trung vào các thành phần vấn hóa cỏ ảnh hướng lớn đến sự gắn kết với tổ chức của

nhân viên để xây dựng thành công các chỉnh sách nhân sự, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho các công ly xây dựng.

~ Phạm vi nghiên cứu: được giới hạn ở nhân viên làm việc tại các công ty xây

dựng trên địa bàn TP.116 Chí Minh,

- Dối tượng khảo sát: là các nhân viên lâm việt tại các công ty xây đựng lại

TP.Hỏ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Dé tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước

đễ điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp

xây dựng tại TP Ilỗ Chí Minh

- Nghiên cửu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông

qua kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng báng câu hỏi phỏng vấn, Nghiên cứu chính thức này được thực hiện tại TP Hồ Chí Minh, Mục đích của nghiên cứu này nhằm thụ thập dữ liệu, ý kiến đánh giá để phân tích, khắng định lại các thành phan cũng như giá trị và độ tin cậy của thang do Phương pháp độ tin céy Cronbach’s

Alpha và phân tích nhân tố kham pha (EPA) duoc sir dung dé đánh giả thang do Phương pháp phân tích mô hình hỗi quy bội thông qua phần mềm SP:

„ cầu kỹ thuật

kiểm định T Test, Adova được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu

1.5 Kết cầu của đề tài

Kết cấu của đề tải gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về dễ tải Giới thiệu lý do hình thánh để tải, mục tiêu, phạm vĩ và phương pháp nghiên cứu đề tài

Chương 5: Kết luận và đề xuất Tóm tắt kết quá nghiên cứu và đua ra các để

xuất ứng dụng thực tiễn, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp Đông thời nêu lên những hạn chế của đề tải và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo

Tom tat chong 1

Chuong | giéi thigu téng quan về dễ tải, xác định vẫn đề nghiên cứu Vấn đẻ

nghiên cứu dược xác định rỡ ràng sẽ lâm cơ sở cho lý do hình thánh để tài Chương này cũng làm 10 myc tiêu nghiên cứu, đối lượng và phạm vì nghiên cứu Qua đó dưa

ra phương pháp nghiên cứu nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân

khám phá, phân tích lương quan, hồi quy đế làm rỡ hơn các vấn để liên quan đến giả thuyết nghiên cứu

Trong chương này cũng xem xét các nghiền cứu thực nghiệm trước đây để từ đó rút

ra những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về ành hướng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân

viên các công ty xây dụng

3.1 Khái niệm văn hóa công ly

'Vấn hóa công ty bao pồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niễm tin và

bau không khí tại môi trường làm việc của công ly (Luthans 1992)

Theo quan điểm của Schein (1992) văn hóa là một hình thức của các giả

thuyết cơ bản được phảt mình, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn để liên quan đến việc thích nghỉ với bên ngoài và hội nhập với

bên trong, đã phát huy lắc dụng và được cơi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt

cho các thành viên mới noi theo

Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997) văn hóa công ty là hệ thông các gì

trị và niềm tin mã được hiểu và chía sẽ bởi các thành viên trong một tổ chức Một nên văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xừ của các thành viên và

các chính sách trọng tổ chức,

Văn hóa công ty có thể được xem như lả một hệ thống các giá trị, các niềm

tin va các khuôn mẫu hành ví ứng xử mà hình thành nên cấc đặc tính cốt lôi của các

giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000), Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009) văn hóa công ty được định nghĩs như sau:

2.2 Các thành phần văn hóa công ty

O'Reilly ef al (1991) đã công bổ trên tạp chí ~The Academy of Management Jounal” md binh vin héa cong (y OCP (Organizational Culture

Profile} gồm 7 thành phản văn hóa với 54 biến:

- Tôn trọng nhân viễn (Respect for people): 1a thanh phin do lường công

bằng, tôn trọng con người, các hành vì, giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp: trên và nhân viên, sự công nhận, đảo Iạo, phát triển nhân viên

- Định hướng nhóm (Team orienlalion): là thành phần đo lường vé quan hệ còn người trong nhóm, trong công ty, tỉnh thân đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khí

On dinh (Stability): 1a thanh phan đo lường sự an toản, ôn định, yên tâm

trong công việc

- Đổi mdi (Innovation): là thành phần đo lường sự ham muốn cải tiến, thay đổi sự tìm tôi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến

+ Dinh hướng kết quả (Outcome oricnration): là thành phần đo lường sự uư

Tà ưu tiên dễ

tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đật kết quả công việ

đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất

~ Tích cực (Aggressivencss): là thành phần đo lường sự năng nổ, thảo vát, tân tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngoài công ty

Mô hình này sau khi dược công bố dã được phổ biến rộng rãi và dược các nhà nghiên cứu ấp dựng cho nhiều lĩnh vực khác nhau Để tải văn hóa công ty dành được

doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bỏ của nhân viên với tổ chức, được mô

hình hóa bởi tám yến tổ cụ thế như sau: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đảo tạo và phát triển, (3) phần thường, và sự công nhận, (4) hiệu quả của việc ra quyết đỉnh, (5)

chấp nhận rũi ro do béi sáng tạo và cài tiến, (6) định hướng và kế hoạch tương lai, (7)

lâm việc nhỏm, (8) sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị,

'Veeri Arnmugam (2006) nghiên cứu ảnh hường của văn hỏa công ty đến sự

cam kết nắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty chất bán dẫn ở Malaysia chỉ sử

dựng bổn nhân

thưởng và sự công nhận KếI quả nghiên cứu cho thấy bốn khía cạnh của vấn hóa

1) giao tiếp, (2) làm việc nhóm, (3) đào tạo và phát triển, (4) phần

doanh nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đáng kế đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Hạn chế của nghiên cứu này là xã mẫu khảo sát nhỏ (190) và thực hi

n

ty bán dẫn ở Malaysia nên kết quá chưa mang tỉnh khái quát và đại diện được

Đelobbe et al (2002) đã tổng hợp các mô hình văn hóa công ty đã được

Sheridan (1992) đã dáng tài trên tạp chi “The Academy of Management

Journal” vé nghién cửu mối quan hệ giữa văn lóa công ty xà sự giữ chân nhân viên,

nghiên gứu này đã ứng dụng mô hinh OCP của O'Reily eL ái (1991) trong đó

Sheridan đã nhóm 7 thành phần văn hóa thành 3 nhóm lá giá trị công việc (gồm các thành phần cắn thận, ổn định, đổi mới), giá trị quan bệ con người (gồm các thành phần Tôn trợ

g han viên, định hướng nhóm) và giá trị bành vi cá nhân

(gồm các thành phần định hướng kết quả, tích cực)

Mô hình nảy đã được sử dụng lam so sở khoa học trong nhiễu nghiên cứu được công

bố trên tạp chỉ khoa học thể giới cho môi trường văn hỏa tại phương Tây (O'Reilly

et al (1991); Sheridan (1992), Windor va Ashkanasy (19963) Câu nghiên cứu

cũng da chỉ ra yêu cầu cấp thiết cho các nhân viên trong mỏi trưởng cạnh tranh nảy là sự nãng động, sáng lạo dễ cải liễn và phát triển, đây cũng lá những đặc điểm

nổi bật rất phù hợp với nhân viên các công ly xây dựng lại Tp.HCM Do đó, việc

O'Reily (1991) định nghĩa một sự gắn kết của cá nhân với tổ chức bao gỗ ý

thức cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tìn vào các giá trị của tổ chức

Do vai trò đặc biệt quan trọng của thang do ý thức gắn kết đối với tổ chức, đối với kết quá hoạt động của tổ chức, đề tải này đã thu hút sự quan tâm rong rai

trong các nghiên cứu Các nhà nghiên cứu hành yi tổ chức có những quan điểm khác

- Sự đồng nhất: có niễm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu củng các giá tị

- Sự phục tủng: sự đắn thân vì những phần thưởng đặc biệt

- Sự gắn hó: sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức

- Sự nội hóa: sự dẫn thân do có sự phủ hợn, tương đồng giữa giá trị cá

với giá trị của tô chứ

Mô hình 3 yêu tổ của Meyer va Allen (1990) đo lường 3 yếu tổ đánh giá

mức độ gắn kết với tổ chức như sau:

tết của nhận

- Tình cảm: đo lường mức độ gắn

n dựa vào tình căm cúa

nhãn viên, nhân viên mong muốn gắn kết với tổ chức,

Mỗi yếu tố là một thang đe, có thể được sử đụng riêng lẻ để xây dung thang

do mức độ gắn kết với lễ chức của nhân viên Thang đo của Meycr at al (1990) đã dược MeKinnon et al (2003) sir dung trong nghiên cứu về vấn hóa công ly và mỗi

quan hệ với sự gin bó, sự (hỏa mãn công việc, và chia xẻ thông tin tại Đài Loan, và

công bổ trên tap chi “The International Jounal of Business Studies”, Do dé, nghiên

cửu nảy để xuất sử dụng thang do cia Meyer et al (1990) gém 6 biển, tháng đọ Likert 5 điềm để đo lường sự gắn kết với tổ chức của nhân viên,

2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa công ty với sự nắn kết với tổ chức của nhân viên

Mỗi quan hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức đã được thế hiện

trong nghiên cứu của Dea], Kemedy (1982) cho rằng văn hóa công ty tác động đến

nhiều yếu tổ của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự gắn kết

với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên, Lee, Mathur (1998) đã

chi ra mỗi quan hệ giữa văn hoá công ty và sự gắn kết, nỗ lực, hiệu quá công việc

của nhân viên, Brief (1998) cũng đã đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự

thôa mãn công việc, các hành vi, thái độ, thành tích cúa nhân viên, Nghiên cứu của

Veeri Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tố chức của nhân viên công ty chất bán dẫn tại Malaysia đã kết luận có mỗi quan hệ: chặt chẽ giữa văn hóa công ty va sy kết với tổ chức của nhin vién, O'Reilly

et al (1991) đã công bố trên tạp chí “The Acudemy of Munagement Joumal” đề tài

đánh giá sự tương thích giữa nhân viên và tổ chức thông qua văn hóa công ty trong

dé bao gém gắn kết với tô chủ dự định rời bỏ tổ chức,

m công việ

kết quá hoạt động của tổ chức, MeKinnon et aÌ (2003) đã céng bé trén tap chi “The

International Journal of Business Studies" nghiên cứu về văn hóa công ty và mỗi quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc, và chía sẻ thông tín tại Đải Loan, Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management

Tonmal” về nghiên cửu mối quan hệ gifra văn hóa công ty và sự giữ chân nhân viên

Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của công ty và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lục Đồng thai văn hóa tích cực cũng giúp thu hút lục lượng lao động, bên cạnh việc xem xét các yêu tổ như lương bỗng, tính chất công việc Văn hóa tổ chức tích cục sẽ lâm gia tăng sự gắn kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên Đã có rất nhiều nghiên cứu cả trong và

ngoải nước về để tải mỗi quan hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tÄ chức,

sự thôn mãn công việc, kết quá hoạt động của công ty Tuy nhiên, nghiên cứu này muốn cụ thể hóa mỗi quan hệ giữa các yếu tổ văn hóa công ty và sự gắn kết với

tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bản TP.ITỗ Chí Minh

3.5 Mô hình - giả thuyết nghiên cứu

Từ các cơ sở lý thuyết đã nêu, thang do van hóa cổng ty cua O'Reilly et al (1991) được điều chỉnh bởi MeKinnon et al (2003) gồm 7 thành phần văn hóa và

thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức được hiệu chỉnh bởi Meyer et al (1990) được lựa chọn Mô hình nghiên cứu được đề xuất nh: sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

Theo nghiên cứu của MeKinnen et al (2003) đã chứng minh rằng có mỗi quan hệ giữa các yếu tố văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, Dựa vào kết

quả nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào việc

hưởng của các yếu tô văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viền các

công ty xây dug tai Tp 113 Chí Minh, Cụ thể là các yếu tế ánh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, bao pằm: (1) Tôn trọn nhân viên, (3) Dịnh hướng, nhóm (3) Cần thận, (4) Ôn định, (5) Dỏi mới, (6) Tích eựe, (7) Dịnh hướng kết quả Nghiên cửu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa công

ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Với mỏ hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các piả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:

- HI: Thanh phan tỏn trọng nhân viên có tác động dương đến sự gắn kết với lỗ chức

của nhân viên

- H2: Thanh phan dinh hướng nhóm có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức

của nhân viên

- H3: Thành phần cần thận có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức cúa nhân

chức của nhân viên, bao gồm: (1) Tôn trọng nhân viên, (2) Dinh hướng nhóm, (3)

Cần thận (4) Ởn đỉnh (5) Dổi mới, (6) Tích cựe, (7) Dịnh hưởng kết quả Nghiên cứu với 7 giả thuyết được thực hiện nhằm đo lường ảnh bưởng của các thành phần

vấn hóa công ty đến sự gẵn kết với tổ chức của nhân viên

CHƯƠNG 3

THIET KE NGHIÊN CỨU

Chương này gồm các phần: (1) thiết kế nghiên cứu, (2) phương pháp chon

mẫu, (3) xây dựng thang đo và (4) phương pháp xứ lý số liệu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiền cứu chính thức

3.1.1 Nghiên cứu sơ hộ

Trong nghiên cứu sơ bộ sẽ tiến hành thu thập thông tin qua các nguỗn:

- Thông tòi thử cấp: tạp chỉ khoa học, giáo trình, internet ip:

- Thong tin sơ cấp: [hông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp, thảo luận nhỏm,

các đối lượng chọn lọc là những người có kinh nghiệm làm việc lại các công ly thuộc

{ác giá thực hiện phòng vấn, tháo luận nhóm gồm 3 người, chia làm 2

nhôm: nhóm 1 gồm 28 nhân viên có kinh nghiệm đang làm việc tại các công ty xây dựng trên địa bản TP.LICM; nhóm 2 pằm 1Ó cán bộ quản lý 14 chỉ huy, giảm sắt

3.12 Nghiên cứu chính thức

Dy trên những théng tin trong nghiên cứu sơ bộ, mô hình nghiên cứu chính thức được xác lập với bảng câu hỏi khảo sát chỉnh thức đễ thụ thập mẫu Sau đó dữ liệu sẽ đuợc xử lý bằng phẫn mễm SPS8 Trong nghiên cứu nảy, báng côu hỏi khảo

sát được gửi đến những đối tượng trá lời bằng các hình thức; phỏng vẫn và khảo sắt bang câu hỏi ưực tiếp, nhờ bạn bẻ, đồng nghiệp gởi khảo sát, gới qua thư điện từ,

khảo sát online Quá trình nghiên cửu được thực hiện theo quy trình nghiên cứu như hinh 3.1:

Mục tiêu nghiên cứu

Phương pháp chọn mẫu

3.2.1 Tổng thể

Tổng thể nghiên cứu là các nhân viên làm việc tại cá

dia ban TP 11 Chi Minh

3.2.2 Kích thước mẫu

công ty xây dựng trên

Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng trong, nghiên cửu, số tham số và phân phối chuẩn cúa cäu trà lời 'Trong luận văn nảy có sử

dụng phân tích nhân tố khám phá EFA Trong EFA kích thước mẫu thường được xác

định đựa vào (L) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến do lưởng đưa vào phân tích Hair ct al (2006) cho rằng để sử đụng EFA kích thước mẫu tối thiểu phải là 50,

tối hơn là 100 va tỉ lệ quan sắt ¿ biển đo lường là 5:I, nghĩa là 1 biển đo lường cần tối thiểu S quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Nguyễn Đỉnh Thọ, 2011) Trong bằng điều

tra han dau có 38 biến quan sát nên tối thiểu cẩn có mẫu n= 190 Kích thước mẫu dự kiến cho nghiên cửu nảy là 350

3.2.3 Cách thức chọn mẫu

Phi xác xuất, thuận tiện đối với những người làm việc tại các công ty xây

dyng trén dia ban TP, 113 Chi Minh,

3.3, Xây dựng bảng câu hỏi

ác bước xây dựng bảng câu hỏi:

~ Dựa ra mỗ hình văn hỏa công ty của O'Reilly et al (1991) duge higu chính

bởi MeKinnon ct al (2003) gồm 7 thành phẩn- 26 biến vả thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức hiệu chỉnh của Meycr cLal (1990) gồm 6 biển

- Xây dựng bảng câu hỏi với việc điều chỉnh câu chữ cho phả hợp với dối tượng khảo sắt

~ Tiến hành nghiên cứu định tính thông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp, thảo: luận nhớm với cáo đối lượng chọn lọc là những người có kinh nghiệm Irong công lắc quản lý lại các công ty xây dựng tại Tứ Hỗ Chí Minh dé hiệu chỉnh, bỗ sung bing

câu hỏi cho phủ hợp với đấi tượng, ngành hàng nghiên cứu Kết quả phông vẫn trực tiếp, tháo luận nhớm cho thấy những người tham gia đều hiểu rõ nội dụng các:

âu

hỏi, và thông nhất đồng ý với 7 thành phẩn văn bóa công ty của mô hình lý thuyết

Théo luận đóng góp diéu chỉnh, bổ sung thêm một số biến quan sát 4 làm rõ hơn

~ Trên eơ sở các ý kiến đóng góp, bảng cấu hỏi khảo sát chính thức được xây

dựng bao gdm 32 biến quan sát chơ 7 thành phần văn hóa của thang đo vấn hóa công

ty và 6 biển quan sắt cho thang đo gắn kết với tổ chức

Thung do văn hóa công ty

Thành phân Tôn trong nhân viên (ký biệu RES) gồm 8 biển quan sát:

RESI Anhichị được đổi xử công bằng với các nhân viên khác

RES2 Anhichị được tôn trọng trang công việc

RES3 Cấp trên không chỉ trích nặng nễ, thể biện sự cảm thông, tạo điều kiện sửa đối khi anh/chị mắc phái sai sớt không mong muốn trong công việc

RE84 Anh/ chị được khuyến khích, tạo

lu điện hạc bồi, phát triển và thang

tiên

RES§S Anh/chị được tin tưởng, được giao quyền thực hiện, quyết

việc theo năng lực tốt nhất

RES6 Anh/chị được tham gia đóng góp ý kiến chơ các quy trình, thay đổi của phòng ban

RES7 Anh/chị nhận được xự hướng dẫn và chia sẻ trách nhiệm công việc từ

cắp trên khi gặp khó khăn trong công vide

RESS Thanh tich của anh/chị được khen thưởng xứng dáng, công khai và phố

biến.

Thành phần Định hướng nhám (ký hiệu THAM) gồm 4 biến quan sắt:

LEAMI, Các thành viên trong nhóm anlựchị luôn quan tâm, chăm sóc, giúp

Thành phần Cin than (ky higu DETAIL) gém 4 biến quan sát:

DETAILI Anhichị được yêu câu phải cẩn thận và phân ích

trình làm việc của công ty và phông bạn

Thành phần Ôn định (ký hiệu TAISL.E) gồm 3 biển quan sắt:

STABLEI Công ty Tuôn tạc cho anh/chị cảm giác yên tâm vỀ sự an toàn trong công việc

STABLE2 Công ty luôn tao cho anh/chị cảm giác yên lâm về sự ổn định

trong công việc

STABLE3 Anh/chị luôn tự tin là có thể nhận ra hoặc được thông báo các thay đối sắp đến trong công việc

Thành phần Đối mới (ký hiệu IMPROVH) gầm 5 biến quan sát

TMPROVEI, Anh/chị luôn được tạo điều kiện để thực hiện các ý tưởng mới TMPROVE2, Anh/chị không bị

cãi tiến mới

IMPROVI4 Anhichi luôn thể hiện sự ham muốn thay đổi, cải tiến công việc được tốt hơn

IMPROVES Anh/chj duoc cap trén cho phép, khuyến khích mạo biểm dé

thực hiện các ý tưởng mới

Thành phẩn Định hướng kết quả (ký hiệu RESULT) gôm 4 biến quan sát: RESULTI Công ty luôn định hướng kết quả lâm việc là ưu liên hàng đầu đế

đánh giá nhân viên

'RESUT,T2 Cấp trên luôn đặt niềm tin là anh chị có thể đạt được các chỉ tiêu

cao và đầy thử thách của công ty

RE§UI.T3, Anh/chị luôn

Thánh phân tích cực (ký hiểu AGGRESS) gềm 4 biến quan sắt:

AGGRESSI Công ty luôn đánh giá cao nhân viên năng nỗ, chủ động trong, công việt

AGGRESS2 Anh/chị được công Iy khuyến khích, tạo điều kiện cho sự cạnh

tranh, thi dua lành mạnh trong công việc

AGGRESS3 Công ty luôn đảnh giá cao nhân viên thể hiện sự năng nổ, tích cực (ham gia các phong Irảo, hoạt dộng xã hội

AGGRESS4, Công ty liên đảnh giá cao nhân viên sẵn sàng đối diện với áp

lực, những thay đổi liên tục trong công việc do nhụ cầu thị trường thuy đối

Thang đo gắn kết với tổ chức (kỷ hiệu CƠMMTT) gồm 6 biển quan sát:

COMMITI, Anh/chị sẵn lòng gắn bỏ sự nghiệp suốt đời với công ty

COMMIT2, Anhichi luôn xem khó khăn công ty là khó khăn của cá nhân mình

COMMIT3, Anhichị có càm giác mạnh là mình là thuộc về công ty này

COMMIT4 Anhichị có cảm giác gắn kết mạnh mẽ xẻ mật tình cảm với công

ly

COMMITS, Anb/chi c6 cảm giác công ty như là gia đình thứ hai cia minh COMMITS Céng ty có ý nghĩa lớn đổi với cá nhân anh/chị

Nghiên cứu sử dụng các thang do:

- Thang do Likert 5 diém (v6i bựa chọn số 1 là “Hoàn toàn không đồng ý” đến

5 la “Hoan toàn đẳng ý") được sử dụng để đo lường thang đo văn hóa công ty và

thàng đo sự gắn kết với tô chức

- Thạng đo định danh và thang do thứ bậc được sử dụng đễ đo lường các thông

3.4.2 Dánh giá độ tin cậy của thang đo

Sử dụng Cronbach alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong

tập dữ liệu theo từng nhóm yêu tổ trong mô hình Những biển không đảm bảo độ tín cây sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu

11 56 Cronbach alpha cho biét mire độ tương quan giữa các biến trong bằng, câu hỏi và được đúng để tính sự thay đối cùa từng biến và mỗi tương quan giữa những biến

- Các biển có alpha nêu loại biến lớn hơn Cronbach alpha sẽ bị loại

~ Thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6

Các biến sau khi được kiếm định thang đo và loại bộ các biển không đầm bảo

độ tin cậy, sẽ được đưa vào phân tích nhân tổ để xác định lại thang đo, điều này sẽ

giúp đánh gìá chính xắc hơn các thang do, loại bò bớt các b

đo tường không đạt yêu cầu và làm cho thang do đám bảo tính đồng nhất, Phân tích nhân tổ được hiểu là

nhằm nhóm các biến ít tương quan với nhau thánh các nhân tố mà các biến trong dó

có sự tương quan với nhau hơn, tử đỏ hình thành các nhãn tế đại điện nhưng vẫn mang đây dũ thông tin so với số lượng biến ban dẫu Phân tích nhân tố bao gỗm các bude

- Mức ý nghĩa quan sắt nbd (sigs 0.05)

Các biển quan sát trong tổng thể có mỗi tương quan với nhau và phân tích nhân tổ (EFA) là thích hợp,

+ Tigp theo, phương pháp trích nhân tổ và phương pháp xoay nhân rổ sẽ được

tiến hành để xác định số hượng các nhân tỗ được trích ra và xác đi h các biến thuộc từng nhân tổ,

Tiên chuẩn đảnh giá:

- Chí những nhân tổ não có Bigenvalue lớn hơn I sẽ dược giữ lại trong mô

hình phân tích, vì những nhân tố nảy có tác dựng lóm tắt thông lin tốt hơn so với những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1

- Tống phương sai trích lớn hơn 50% để chứng tổ mỏ bình trên phủ hợp với dữ Tiệu phân tích

- Hệ số Factor loading: là hệ số tương quan đơn giữa biến và nhân tế Điều

> 0.5 Biến s thân tổ nảo mà tại đó biến có hệ số kiện: hệ số factor loading ẽ thuộc

factor loading lớn nhất, Những biến nào không thoá các tiêu chuẩn trên sẽ bị loại

thành phẫn văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong mỏ hình

nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson (r) Giá trr-l<rs+1

TNếu r > 0 thể hiện tươi

an dồng biến, ngược lại r < 0 thể hiện lưỡng quan nghịch biển Giá trịr _ 0 chỉ ra rằng hai biến không cổ mỗi liên hệ tuyến tính

| +] 1: quan hệ giữa hai biến cảng chặt

|r| — ft quan hệ giữa hai biến cảng yếu

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, eụ thể như sau:

%: mỗi lương quan khá chặt chẽ

tương quan rất chặt chẽ

p, sử dụng phương pháp hội quy tuyển tính bội Mục tiêu cúa phần

tích hồi quy là nhằm xác định nhân tổ quan trọng nhất, có tác động mạnh nhất đến

biến phụ thuộc

Kiểm định mô hình hồi quy

~ Thông thường chúng la không biết trước được mô hình hỗi quy có thích hợp

không Do đó chủng ta cần phải tiển hành dò tìm xem có bằng chứng nói rằng các giả định cằn thiết bị ví phạm hay không Ở đây chúng ta khảo sát sự thích hợp bằng cách xây đựng biểu để tần số của phần du chuẩn hố, biểu đỗ tắn số P-P, đỗ thị phân tán

lánh giá sự thích hợp của mô hình là giả trị trung bình Mean của phần

dư chuẩn số nhỏ (0.00) và độ lệch chuẩn lớn (> 0.95)

- Hệ số phóng đại VIF khéng vượi quá I0 để tránh biện lượng đa cộng tuyên Tiêu chị

cho mô hình hỗi quy (Hoàng Trọng, 2008)

và 6 biến quan sát cho thang do gắn kết với tổ chức Đồng thời đưa ra phương pháp

phân tích dữ liệu, thông qua hệ số Cronbach`s Alpha và phân tích nhân tố EFA để

kiểm định thang đo văn hóa công ty và thang đo gắn kết với tổ chức, Đây là bước chuẩn bị cần thiết để thực hiện và xúc định kết quả nghiên cứu.

CHƯƠNG4

PHÂN TÍCH KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ thực hiện phân tích, mô tả mẫu khảo sắt, trình bảy kết quả

kiểm định thang đo cũng như các giả thuyết được đưa ra trong mô hình, Nội dựng

chương này gồm 3 phân chỉnh:

- Mô tả mẫu khảo sát

- Kết quả kiếm định thang đo thông qua phương pháp hệ số lún cậy

Cronbach's Alpha va phân tích nhân tố EEA

- Kết quả kiểm định các giá thuyết Irong mô hình nghiên cứu

4,1, Mô tả mẫu

Mẫu được thu thập theo phương pháp thuận tiện đối với những người làm việc tại

ăn TP.Hỗ Chí Minh dưới hình thức phòng vẫn bà

Sau khi phân tích và kiểm tra, có 12 bảng bị loại do điễn thiểu thông tin hoặc chí ghỉ

một mức độ đánh giá cho tất cả các phát biểu Số phiếu phán hỗi hợp lệ là 253 phiếu,

lên định Lính

Trong tổng số 253 bảng câu hỏi dược hồi dáp, có 192 người (chiếm 76% mẫu)

Tà nam và 61 người trá lời là nữ (24% mẫu)

Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính nam nữ có trong mẫu khảo sát 4.1.1.2 Tuổi

Độ tuổi người được phòng vẫn tập trung nhiễu ở nhóm tuổi 27-35 với 97

người, chiếm 38,3% mẫu; nhóm 36-45 tuổi cỏ 85 người, chiếm 33,6% mẫu; tiếp đến 1ä nhóm tuôi đưới 26 tuổi với 54 hồi đáp, 21,3% mẫu vả thấp nhất là nhóm người cao tudi từ 46 trở lên với 17 người, chiếm tỷ lệ mẫu thấp nhất 6,7%

<26 27-35 36-45 tuổi tuổi - tuổi

đại học (15,8% mẫu)

lời đến từ những người thuộc Ban Đầu tư, 16,2% mẫu vả Ban Tải chính kế toán có số hồi đáp thấp nhất với 20 người, 7,9% mẫu

Hình 4.5: Tỷ lệ phòng ban có trong mẫu kháo sắt

4.1.2 Mô tả biến định lượng

4.1.2.1 Đo lường các thành phần văn hóa của thang đo văn hóa công ty

Thang đo để đo lường các thành phần văn hoá công ty bao gồm 32 biến quan sát dùng để đo lường 7 thành phần, đó là: (1) Thành phần Tôn trọng nhân viên, (2)

‘Thanh phan Định hướng nhóm, (3) Thành phần Cân thận, (4) Thành phần Ôn định;

(5) Thành phần Đôi mới, (6) Thành phần Tích cực và (7) Thành phần Định hướng kết

quả.

Bang 4.1: Két qua théng ké vé cac thanh phần văn hỏa công ty

Kết quả thắng kê mô tả cho thấy giá trị tang bình (mean) nằm trong khoảng

[2.25 ~ 3.98], Trong đó, phát biểu "Anh/chị được yêu cầu phải tuân thủ nghiêm ngặt

quy định, quy trình làm việc của công ty và phòng ban” có giá nị trung bình thấp

nhất là 2.25 và phát biểu "Công ty luôn đánh giá cao nhân viên náng nổ, chủ động

98

trong công việc” có giá trị trung bình cao nhất là 3

Thành phần Tôn trọng sân viên, "Anb/chi được tên trọng trong công việc” là

phát biển có điểm trung bình cao nhất (R1:S2 — 3.80), Như vậy, nhân viên mong đợi nhận được sự tôn trọng của các cấp quản lý là một yếu tố động viễn có tác động tích

cực đến hiệu quả làm việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Thành phin Dinh $ượng nhóm, phát biểu được đánh gìá cao nhất lá “Các

thành viên trong nhỏm anh/chị luôn quan lâm, chăm sóc, giúp đỡ nhau” (TEAMI-

3.62), Chinh sự quan tâm, hỗ trợ lẫn nhau trong công việt vả trong quan hệ xã hội chính là chất keo đê gắn kết nhân viên với tổ chức đó

Thanh phan Cấn hận, *Anh/ chị được yéu cdu phải cẫn thin và phân tích kỹ trong công việc” nhận được điểm cao nhất trong tập các phát biểu về Cẩn thận (DETAIL.I-2.98), Phát biểu này đã thể hiện việc nhân viên quan tâm sâu sát đến công

việc của mình để có thể có những chỉ dẫn, hỗ trợ kịp thời giải quyết các khó khăn

vưởng mắc (nếu có)

hành phần Ổn dink, phát biểu có điểm trung bình cao nhất thuộc về "Công ty

Môn tạo cho anh/chị cảm giác yên tâm về sự an tcán trong công việc” (STABLE]-

3.41) Trong Tĩnh vực xây dựng luôn tiểm dn những rùi ro, bất trắc có thể

ty rá VÌ

„ các dáp viên đã rất coi trọng sự an toàn khi thực biện công việc vá họ sẽ an tâm:

cống hiển lâu đải cho công ty nếu công ty có những việc lâm thiết thực để bảo đảm

an toàn cho nhân viên

"Thành phần Ø¿š mới, “Anhichị luôn khai thác tối đa các cơ hội để nhận ra và

dưa ra các cái liến mới” dược người trả lời dánh giá cao (TMPROVE3-3.25) Phát

biểu này cho thấy nhân viên muốn gắn kết với tố chức nảo mà họ có nhiều cơ hội để

vận dụng các cải tiến mới trong công việc, tạo cho nhản viên tâm lý khai phá để chỉnh phục khi thực hiện các ý tưởng mới,

Thanh phần 7fch cực, “Công ty luôn đánh giá cao nhân viên năng nỗ, chủ

động trong công việc” là phát biểu có điểm đánh giá cao nhất trone tắt câ các phát

u về thang đo văn hóa công ty (AGGIRESSI-3.98) Người trả lời mong muốn rằng việc nhân viên chủ độn, năng nỗ trong công việc sẽ được cấp quản lý coi trọng, và điều nảy cũng thể hiện sự gắn kết của nhân viện với tổ chức khi họ luôn năng nẻ,

nhiệt tỉnh với công việc được giao

tông ty luôn định hướng kết quả

"Thành phần Định hướng kết quả công việc, *

lâm việc là ưu tiên hàng đầu để đánh giá nhân viên” nhận được điểm trung bình cao

nhất của đáp viên (RESULT1-3.83) Việc đánh giá cao nhân viên dựa trên kết quả đạt

được lừ sự định hướng của công 1y sẽ là một yếu lỗ lạo nên sự gắn kết của nhân viên đối với tỗ chức của mình

Nhìn chưng, Thành phân °®7íe# cực” là thành phần có điểm trung bình cao nhất so với tắt cả các thành phần còn lại cùa thang đo văn hóa công ty, Điểm bình

của thành phần này đạt 3,77, Kể đến là thành phần “Đjnk

Thanh phan “ồn quân nhém bién quan s

4.1.2.2 Đo lường các (hành phần của (hang de Sự gắn kết tổ chức của nhân

n

Thang do sự gắn kết tố chức của nhân viên bao gỗm 6 biến quan sắt được thể

hiện qua bảng 4-2

Bang 4.2: Kết quá thống kê Thang đo gắn kết tổ chức

Thanh phan | Manda "ung — Độlệch Số mẫu

Việc gắn kết với tô chức thể hiện cao nhất khí nhân viễn “sẵn làng gắn bó sự

nghiệp suốt đời với công ty” Đây cũng chính là phát biểu được người trả lời đánh giá

ao nhất với điểm trung bình đạt 3.31 (COMMITI),

Tóm lại, phân tích thống kẻ mô tá chỉ cung cắp những théng tin cần thiết ban

dầu, cho biết các đặc điểm mô tả khải quát về các thánh phần của thang đo văn hóa

ủa thang do thông qua hệ

@s$ Cronbach alpha được xử dụng để loại các biến rác trước Cúc biến có hệ

sổ lưỡng quan biến tổng (item-lotal correlalion) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại vả tiêu chuẩn

để chọn thang đo khi nó có độ tin cậy alpha tir 0.6 trở lên (Nunnally & Burnstein 1994)

Két qua Cronbach’ alpha của các thành phẩn thang đo văn hóa công được trình bảy ờ bảng 4-3:

Băng 4.3: Dộ tin cậy của các biến quan sắt độc lập

4.2.1 BIEN ĐỘC LAP — Thang do van héa cong ty

4.2.1.1 Thành phần Tôn trọng nhân viêu (RES)

Thành phần Cẵn thận (DETAIL)— loại biển DLTA1L2