Luận văn các yếu tố Ảnh hưởng Đến lòng trung thành nhân viên tại công ty tnhh một thành viên z01

công tác nên tác giá chọn dễ tài nghiên cứu ứng dụng là “Cúc yếu tổ ảnh hướng dẫn lông trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH mội thành viên Dịch vụ công ích TNXP” làm để tài nghiê

Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tô ảnh hướng đến lòng trung thành của

nhân viên tại Công ty TNIIIT một thành viên Dịch vụ công ích Thanh niên xung phong” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được

công bồ hoặc được sử dụng dễ nhận bằng cấp ở những nơi khác,

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dn theo dúng quy dịnh

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các

trường đại học hoặc cơ sở đảo tạo khác

Tp IICM, ngày .tháng năm 2016

Táo giá

trần Ngọc Hiến Tâm

LOT CAM DOAN

1.2 MUC TIEU NGHIÊN CỨU

1.3 DOI TUQNG VA PHAM VI NGHIEN CUU

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN,

1.1.2 Thang đo về lòng trung thành

1.2 CAC YEU TO ANH HƯỚNG BEN LONG TRUNG THÀNH

1.2.1 Mỗi quan hệ giữa Lãnh đạo và Lòng trung thành

1.2.2 Mỗi quan hệ Đằng nghiệp và Lòng trung thành

1,2,6 Mỗi quan hệ Dao tao và thăng tiến với Lòng trung than

1.3 CÁC NGHIÊN CỬU ĐI TRƯỚC VẺ LÒNG TRUNG THÀNH

3.1.6 Bộ máy tổ chức Đặc điểm nhân sự và tình hình quản lý lao động

2.2 TOM TAT CHUONG 2

4.3 BÁNH GIA THANG BO BANG PHAN TICH NHAN TO KHAM PHA EFA

4.3.1 Đánh giá thang đo các thành phần

4.3.2 Đánh giá thang do Lòng trung thành

4.5.1 Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến

4.5.2 Phân tích hồi quy

5.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CUA NHAN VIEN VE

5.2.2 Kiến nghị tăng mức lương khoán cho trật tự viên TNXP

5.3 GIẢI PHAP NANG CAO LONG TRUNG THANH CUA NHAN VIEN VE

5.6 GIAL PHAP NANG CAO LONG TRUNG THANH CUA NHAN VIEN VE

Hình 1.2 : Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang vả cộng sự (2010) „19

20

Tinh 1.3 : Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman vả cộng sự (2013)

Hình 1.4 :Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Dào (2013) 24

“27

Hình 1.5 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 1.6 : Quy trình thực hiện nghiên cứu

Hinh 1.7: Mô hình nghiên cứu các yếu tổ ảnh hướng đến [Lỡng trung thành,

Bang 1.1: Bang tông hợp thống kê các yếu tố tác động Lòng trung thánh của các tí

giá nghiên cứu trước

Bảng 4.2; Hệ số Cronbach alpha của các thành phần

Bang 4.3: Hệ sé KMO va Bartlett’s thang do thành phần các yếu tô anh hưởng dến

Bang 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 3

Bảng 4.9: Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy

Bang 5.1: Bang tiêu chuẩn đánh giá kết quá lắm việc của nhân viên

Bảng 5.2: Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên

công tác nên tác giá chọn dễ tài nghiên cứu ứng dụng là “Cúc yếu tổ ảnh hướng dẫn

lông trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH mội thành viên Dịch vụ công ích

TNXP” làm để tài nghiên cứu cúa minh với các mục tiên chung là xác định và do

lường tác động các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trang thành của nhân viên tại Công

ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP Qua đó, để xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng lòng trung thành của nhân viên tại Công ty nhằm giải quyết

tỉnh trạng biến động nhân sự hiện nay, giàm thiểu nghỉ việc, duy trì sự gắn kết với

tỗ chức và nâng cao năng lực

công ích trải khắp trên địa bàn Thành phố (giữ xe, chấm sóc cây xanh, giữ an ninh

trật tự, phân luỗng giao thông, bảo vệ khách du lịch) Đối tượng nghiên cứu là cán

bộ quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cắp cơ sở và nhân viên thừa hành

Đề tải thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tế ảnh hưởng Jong trung thành, đồng thời qua đó thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên

cứu định lượng, sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố

kham phd (EFA) va phan tich boi qui tuyén tinh b6i (multiple regression analysis)

thông qua phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cây của thang do và kiểm định mô

trung thành của nhân viên, giăm thiếu tối da tỉnh trạng nghĩ việc của nhân viên nhất

là khối lao động trực tiếp tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong doanh nghiệp thuộc khu vực

công.

Sự trung thành của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng đối với các

nhà lãnh đạo đoanh nghiệp trong việc xây đựng và thực thỉ các chỉnh sách nhân

sự nhằm quân lý và sử dụng lao động hiệu quá nhất, Vấn để cảng trở nên bức

bách hơn trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế quốc tế, có nghĩa là ngoài việc phải

cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước thi còn phải cạnh tranh hết sức khốc liệt với các doanh nghiệp nước ngoài, đặc biệt việc Việt Nam lả thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và là thành viên của Hiệp định Đối tác xuyên Thai Binh Duong (Trans-Pacific Parmership Agrccment - viết tit TPP) di tạo ra những áp lực cạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực mới, các giải pháp vả chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, duy trì sự gắn bó trong công việc, tạo một môi

trường làm việc thân thiện và đoàn kết

giới đã nghiên cứu về lòng trung thành, mối quan hệ giữa mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức, sự thỏa mãn của nhân viên

và kết quả làm việc của nhân viên (xí dụ như: Nachbagauer và Riedl 2002, Meyer

1996, Deconinck vA Stilwell 2004, Fletcher va Williams 1996, Mayer và

Schoorman 1992) Các nghiên cứu về sự cam kết, gắn bó của nhân viên với tổ

nhân viên trong công việc trong nam 2005 va 2006 (Trin Kim Dung 2005)

Nhiều Lanh đạo công ty hiểu chưa đây du về các yếư tổ ảnh hưởng đến mức độ

lòng trung thành của nhân viên, cũng như :nức độ sẵn lòng dảnh hết nỗ lực cho tổ

chức, sự gắn bỏ chặt chẽ với tồ chức vả tìm kiếm để duy trì mỗi quan hệ với tổ

chức của nhân viên Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết

quả lâm việc của nhân viên trong các công ty nhỏ và vừa của Trần Kim Dung (2005) là một trong những nghiên cứu góp phần vào công trình nghiên cứu chung của cả nước; giúp các nhà lành đạo công ty định ra chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên để tài chưa phân tích sâu nhóm đổi tượng nhân viên tại các loại hinh đoanh nghiệp thuộc khu vực công,

Nhiều nghiên cứu về lĩnh vực nay đã được thực hiện hang nim ở quy mô quốc

gia Tuy nhiên, ở Thành phố TIể Chí Minh, hầu như rất ít có đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh huởng đến sự trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp tại các khu vực công

Các lãnh dạo doanh nghiệp lại khu vực công thưởng gặp khó khăn, lửng tửng,

chưa biết làm sao sử dựng các nguồn lực có giới hạn để duy trì lòng trung thành

nhân viên như thé nảu? Yếu tố nào lác động đến lòng trung thành của nhân viên

trong các doanh nghiệp hiện nay được đánh gì: (4m quan trọng nhất? Hiện nay, mức sống của nhân viên nhìn chung đã nâng cao hơn trước khả nhiều nhưng liệu họ có vẫn duy trì sự trung thành với các chính sách, các chương trình, hoạt

động động viên, kích thích nhân viên của doanh nghiệp như hiện nay không, nhất

lãnh đạo doanh nghiệp tại khu vực công thường hiểu rất ít và mơ hồ về lòng

trung thành của nhân viên với tổ chức cũng như múc độ sẵn làng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bỏ chặt chế với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức của nhân viên Đặc biệt tại Công ty TNHH một thảnh viên Dịch vụ công ích TNXP, nơi có hơn 2000 người lao động được phân bỗ tại nhiều bộ phận

vả đơn vị khác nhau với nhiều mảng hoạt động có tính chất vả môi trường công

việc đặc thù cũng như chế độ chăm lo, đãi ngộ khác nhau, Vấn đề cấp thiết dặt ra

là hiện nay tình trạng biến động nhân sự đang diễn ra rất lớn, thường xuyên có

một lượng lớn lao động nghỉ việc hẳng tháng gây khó khăn cho điều hành hoạt động của đơn vị (khoảng 50 người/ tháng, có lúc gần 100 người vào tháng sau TếL

c 2 năm gần

âm lịch — đính kèm Phụ lục 1 về số liệu thống kê tỉnh hình nghỉ vi

đây) Chính vì vậy, cần thực hiện nghiên cứu đánh giá các yếu tế ảnh hưởng đến

lòng trung thành của nhân viên hay nói cách khác là xác định mức dộ sẵn lòng

đành bết nỗ lực cho tô chức, sự gắn bỏ chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì

mỗi quan hệ với lỗ chức của nhân viên Vì vậy, đề tài: “Các yếu tố nh hưởng

đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty TNHH mat

thành viên Dịch vụ công ích TNXP” được chọn để nghiên cứu

lòng dành hết nỗ lực cho

Nghiên cứu lòng trung thành, sự tự hảo, lận lâm, sự

tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mỗi quan hệ với tổ chức của nhân viên với tổ chức trong điều kiện thục tiễn tại Công ty TNHH ruột

thành viên Dịch vụ cộng ích Thanh niên xung phong (viết tắt là Công ty Dịch vụ

công ích TNXP) là công trình nghiên cứu đặc thù về nhân sự trong lĩnh vực sản

ty Dịch vụ công ích TNXP hiểu chính xác hơn về các yếu tổ tác động đến lòng

trung thành của nhân viên đối với Công ty, từ đó có thể hoạch định chiến lược

nguồn nhân lực, các giải pháp và chỉnh sách nhân sự hiệu quả góp phần nâng cao lòng trung thành, sự thỏa mãn trong công việc nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc và đồng thời qua việc gắn kết, nỗ lực, trung thảnh công hiến của nhân viên sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của đoanh nghiệp khu vực công khí tham gia sâu vào nên kinh tế thị trường

xu thế toàn cầu hóa hiện nay,

1.2 MỤC TIỂU NGHIÊN CỨU

Như đã đề cập ở phần trên, lòng trưng thành, sự nỗ lực trong công việc, niểm tự

hảo của nhân viên với tổ chức đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành công, hay thất bại của doanh nghiệp Nhằm gop phan vào công trình nghiên cửu chung,

trong cả nước về lĩnh vực nảy, thông qua việc khảo sát nhân viên tại Công ty Dịch

vụ công ích TNXP, để tài nghiên cửu nhằm các mụe tiêu sau:

- Xác định và do lường lác động các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung (hành của nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích TNXP

- Để xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng lòng trung thành của nhân viên lại Công ty Dịch vụ công ích TNXP nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc, đuy trì sự gắn kết với tổ chức vả nâng cao năng,

lực cạnh tranh của Công ty.

lg ty Dịch vụ công Ích TNXP tại các bộ phận hay đơn vị trực thuộc thco từng, mang hoạt động khác nhau mả đa phần là các nhân viên thừa hành làm việc trực tiếp Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vảo Xi nghiệp Dịch vụ công cộng nơi chiếm phn lon nhãn viên của công ty với 5 mảng hoại động trong lĩnh vực công ich trải khắp trên địa bàn Thành phố (giữ xe, chăm sóc cây xanh, giữ an ninh trật

tự, phân luồng giao thông, bảo vệ khách du lịch) Đối tượng nghiên cứu là cán bộ

quản lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và nhân viễn thừa hành

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng lỏng trưng thành, đồng thời qua đó thực hiện hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu chỉnh thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát bâng câu hỏi cho

đối tượng nghiên cứu và có những giải thích cần thiết

Nghiên cứu sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám pha (HFA) va phan tích hồi qui tuyển tính bội (muliple regression analysis)

thông qua phần mềm SPSS để đánh giá độ tìn cậy của thang đo và kiểm định mô

hình nghiên cứu

Thương pháp thông kê mô tả được sử dụng nhằm do lường mức độ cảm nhận tầm quan trọng của các yếu tổ ảnh hưởng đến biến nghiên cứu

nhân viên trong công việc, sự gắn kết nhân viên với tổ chức nhằm nang cao nang lực cạnh tranh trong doanh nghiệp thuộc khu vực công

- Hai là, nghiên cứu này có thễ là tài liệu tham kháo cho sinh viên ngành quản trị

nhân sự, quản trị kinh doanh và những nhả nghiên cứu muôn đi sôu nghiên cứu

lóng trung thành cũng như mức độ sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, s

bó chặt chẽ với tổ chức và tim kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức của nhân

viên tại khu vực công

1.6 KET CÂU LUẬN VĂN: gồm 5 chương

Phan mo dau

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Giới thiệu về Công Iy Dịch vụ công ích TNXP

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Xử lý số liệu và thảo luận kết quả

Chương 5: Nhậu xét và Giải pháp - kiến nghị

Kết luận

khái niệm của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố đối với sự trung

thành, gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó, xác định mồ hình nghiên cứu và

phát biểu các giá thuyết nghiên cứu

1.1 KHAI NIEM VE LONG TRUNG THANH VA THANG DO

Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thê là một khái niệm độc lập Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức Nhân viên có thẻ trung thành với tô chức, xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức đủ có nơi khác trả lương, cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ

khôi g có cơ hội kiểm được công việc tốt hơn; và họ có thể trưng thành với tổ

chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi

Theo Mowday, Steers và Poter (1979) trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của lỗ chức” Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng

trung thành tương tự như khái niệt

“Duy trì" trong các nghiên cửu ở phạm vi

quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhan vién có ý định ở

Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung

thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà

tuyển dụng đã có những thay đối căn bân và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Kim Dung vả Nguyễn Thị Mai Trang, 2007, trang 19-20)

Khải niệm về lòng trung thành với tỗ chức để cập đến tỉnh cảm gắn bó, xác nhận

tham gia của nhân viên trong tổ chức Sự trung thành với tổ chức thường

được đề cập bởi ba khía cạnh lả cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo

đức (Allen và Meyer 1996, Karrasch 2003, Turner va Chelladurai 2005,

Greenberg 2005, Bohman 2006, Canipe 2006) Đồng thời, các nghiên cửu trước

đây đã chứng mình được rằng yếu lỗ có ảnh hưởng dến kết quả làm việc của nhân viên chính là sự trung thành với tổ chức (Mowday va céng sit, 1982, Allen va Meyer, 1990, Ilackett và cộng sự, 1994, Youscf, 2000, Ilerscoviich vả Meycr,

2002, Shaw và cộng sự, 2004, A1 Kahtani, 2004),

Tuy nhiên, do điều kiện môi trường làm việc và văn hóa khác nhan của các quốc

gia nên mỗi nhà nghiên cứu dã đưa ra những khải niệm về sự trung thành với tổ chức theo những ý kiến khác nhau Sự trung thành với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mè cửa rmội cá nhân với tổ chức và sự tham gìa tích

cực trong một tổ chức cụ thé (Mowday và Steers, 1979, trang 226) Và trung

thành với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, nhản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chic (O'Reilly va Chatman, 1986), Bén canh đó, khái niệm trung thành với tổ

chức lả trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức (Meyer và Allen, 1990), là

kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kallcbcrg và cộng sự, 1996, trang 302)

Ngoài ra, các định nghĩa về sự trung thành nhân viên với tổ chức là sự tham gia

và thỏa mãn của cá nhân với công việc cũng như sự nhiệt tỉnh với công việc (Harler va cộng sự, 2002), là sự sẵn lòng và có dủ khả năng của nhân viên đề giúp

tổ chức mình đang làm việc được thành công bằng mọi nỗ lực trên cơ sở bền vững,

thức liên quan đến công

vả được ảnh hưởng bởi những yếu tổ tình cảm và nÍ

việc và kinh nghiệm lảm việc (Perrin, 2003) Dẳng thời, sự gắn kết nhân viên với

tổ chức còn là thải độ tích cực của nhân viên hướng về tổ chức và các giá trị của

tổ chức (Robinson và cộng sự, 2004) Nhân viên trung thành với tổ chức thể hiện qua 3 hành vì là nhân viên nói tốt cho tổ chức với dồng nghiệp và khách hang,

nhân viên cỏ mong muốn mãnh liệt là một thành viên của tổ chức, ở lại làm việc mặc dù có cơ hội làm việc nơi khắc, nhân viên phấn đấu dành nhiễu thời gian lâm

việc hơn, nỗ lực và cỏ sáng kiến gốp phần cho sự thành công của tổ chức (Baumruk va Gorman, 2006)

Đặc biệt, sự trung thành của nhân viên với tổ chức còn là sự dam mé va cam kết

sẵn long để đầu tư bản thân và mọi nỗ lực nhằm giúp cho sự thành công của lổ

chite (Ericson, 2005, din theo Macey va Schneider, 2008) Các tỏ chức mơng muốn sự đóng góp tối đa của nhân viên cho sự thành công của tổ chức thì các nhân viên cũng mong ước đạt được mục tiêu va sự thỏa mẫn trong công việc Nếu

những giá trị, mục tiêu và mong muốn của nhân viên và của tổ chức cùng đồng

hành thì sẽ đạt được tốt nhất sự trung thành bên vững của nhân viên với tô chức

(White, 2011) Nhân viên càng trung thành thì họ cảng làm tốt các yêu cầu, có kết quả lảm việc tốt và nhân viên cam kết với tổ chức được đài lau (Vance, 2006)

1.1.2 Thang đo về lòng trung thành

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự trung thành với

do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này,

- Mowday, Porler va Steer (1979) dưa ra để xuất 3 thành phần của sự lòng trung

- Angle va Perry (1981, trang 4) đã đề xuất 2 thành phần của sự trung thành bao

gồm: Cam kết về giá tri (Value commitment) 14 siz cam kết để phục vụ cho mục

ry) I

tiêu của tổ chức và cam kết để duy trì (Commitment to s cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

- Meyer và Allen (1991, trang 67) đã để xuất 3 thành phần cam kết, bao gồm:

Cam kết tỉnh cảm (Effective) là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dắn thân vào trong

tổ chức; Cam két duy tri (Continuance) là việc nhân viên nhận thay sé mat mal chi

Cam kết đạo đức (Nommative) la

vụ tiếp tục công việc

- Towers Perrin (2003) để xuất 2 thành phần cam kết, bao gồm: Cam kết tỉnh cảm

(Emotion effective) la thể hiện sự hải lòng cả nhân của con người và cảm giác được truyền câm hứng, sự thừa nhận trong công việc mà cảm giác này là một

phần của tổ chức I3iều này làm cho nhân viên tự nguyện với tỏ chức khỉ họ có

niễm tin vào những giá trị, sự yêu thích công việc trong tổ chức Cam kết nhận thức (Rational cognive) là phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, mức

độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tò chức, vai trò của họ trong sự thành công

của tổ chức cũng như nhân viên tập trung vào sự phát triển của tổ chức

- Konrad (2006) thì dưa ra 3 thành phần của cam kết, bao gồm: Khía cạnh nhận

thức là niềm tin của nhân viên vào tổ chức, người lãnh đạo và tổ chức, về mặt cảm xúc là cảm nhận của nhân viên về thái độ tích cực hay tiêu cực của nhân viên

về người lãnh đạo và tổ chức; Và hành vi là thành phần giả trị cộng thêm cho 16 chức, như nỗ lực làm thêm giờ của nhân viên, tập trung trí tuệ và năng lực của nhân viên cho tổ chức

1.2 CAC YEU 10 ANH HUONG DEN LONG TRUNG THÀNH

1.2.1 Mối quan hệ giữa Lãnh đạo và Lòng trung thành

Theo Mehta, Singh, Bhakar và Sinha (2010) thì Lãnh đạo đóng vai trỏ hết

sức quan trọng trong việc điều khiển, chẻo lái tổ chức Lãnh đạo tin wong vao mục tiêu của tổ chức, vào định hướng, sứ mạng của (ổ chức, vào nhân viên của

mình và định hưởng cho nhân viên thực hiện sứ mạng của tổ chức sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn với công việc của mình vả kéo theo trung thành hơn với tổ chức

Hanh vi của người lãnh đạo cũng là nhân tổ chủ yếu xác định sự thỏa mãn

Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu

biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và biết quan tâm đến lợi ích

của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1998)

Để nhân viên hết lòng trung thành và phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ thuật giao tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng INhà quản trị cảng tạo ra bầu không khí thân tình, tin tường ở nhân viên, chú ý xây dựng mỗi quan hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của

họ, không ép buộc họ bằng quyền lực mả bằng uy tín thật sự thì cảng phát huy tải năng của họ, kich thích họ làm việc hãng say và có hiệu quả hơn (Thái Chí Dũng, 2010)

1.2.2 Mối quan hệ Đồng nghiệp và Lòng trung thành

Theo Matzler và Renzl (2006) đã chỉ ra yêu tố ánh hường đến Lòng trưng thành của nhân viên đó là Đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên

cảng trung thành hơn nếu họ được đồng nghiệp tin tưởng

Theo Trần Kim Dung (2005) cho rằng mức độ thỏa mãn chung và sự gắn kết của nhân viên với tổ chúc trong đó có lòng trung thành phụ thuộc vào yến tố

Đồng nghiệp

Con người nhận được tử công việc từ nhiều thứ chứ không phải chỉ có tiền

và các thành tựu nhìn thấy được Đối với phần lớn người lao động, công việc

đến nơi làm việc, đó cũng là động lực khiến họ yêu công việc hơn bởi những mỗi

quan hệ sẽ khích lệ, động viên tỉnh thần làm việc vả tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Mối quan hệ giữa các nhân viên sẽ thuận lợi hơn trong

việc trao đồi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc Tuy nhiên, nếu tằn tại

mâu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên sẽ khiến họ trở nên xa cách vả gặp nhiều kho khăn trong việc giao tiếp với người khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất công việc, lòng trung thánh đối với công ty

1.2.3 Mối quan hệ Phúc lợi và Lòng trung thành

Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (201 1) dua ra 1 trong 5

yếu tố ảnh hưởng đến sự hải lòng kéo theo đỏ là Lòng trung thành là Tưởng

thường và ghỉ nhận (bay Phúc lợi)

Theo Trần Kim Dung (2005) phúc lợi thẻ hiện sự quam (âm của doanh nghiệp đến

Còn theo lác giá Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai thành phần

chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi du các công ty tự nguyện áp

dựng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm

duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty Phúc lợi tự nguyện là các

chương tỉnh bảo hiểm y tế chương bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các

chương trình trả tiền trợ cấp độc hại _ nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác như

trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc ba mnẹ chúng làm việc hay

chương trình chẳn đoán và chữa trị huyết áp Mỗi công ty có nhiều sáng kiến về

các loại trợ cấp khác nhau những tất cả đều có một mục đích chung lä khuyến

khich nhân viền làm việc, an tâm công tác, và gắn bỏ với tổ chức nhiễu hơn 1.2.4 Môi quan hệ Lương và Lòng trung thành

Lương bồng vừa là một chỉ phí tốn kém vừa là một loại tải sản Chí phi tốn kém phản ảnh qua chỉ phí lao động Trong các ngành địch vụ, chỉ phí lao động chiếm vào khoản 50% tổng chỉ phí Tuy nhiên lương bổng đãi ngộ cũng lả một

nhân viên nỗ lực Nó lá một tiểm nding anh hưởng đến

loại tải sản vì nó thúc

hành ví làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn

Trương bếng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỷ lệ số

sẽ thấp hơn, làm tăng lòng trung thành hơn

người bỏ vi

Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác Các công ty nảy muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn các công ty khác sẽ thu hút các ứng viên khác có khả năng cao Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấn hơn mức lượng trung bình của ngành, Có hai lý do tại sao các công ty này trả lương thấp: (1) công ty lâm vào tỉnh trạng tài chỉnh khó

khăn hoặc (2) họ cho rằng không cẳn người lao động giỏi dễ làm những việc dơn

giàn Những các cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trá lương thấp không có nghĩa

là tiết kiệm được một khoản tiền chỉ phí lao động Ngược lại công ty sẽ tốn kém

số người làm việc tốt bỏ

hon, vi công nhân làm việc sẽ không có nãng suất, tý l

đi cao để tim nơi khác trả lương cao hơn lám ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên (Nguyễn Hữu Thân, 2001),

Theo Trần Kim Dụng (2005) việc trả công lao động luôn luôn là một trong, những vấn đề thách thúc nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các

cơ bàn là: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên

nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của luật pháp

Hẳu hết mọi người khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, do lường bằng thu nhập cúa cỏng việc đó mang lại Do đó, thu nhập được xem như lả thước đo công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó

trong công việc thu nhập cao làm cho con người cảm thấy thỏa mẫn hơn về at

vật chất để từ đỏ an tâm cổng hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn đồng thời

tác động rất lớn đến tinh thần làm việc và lòng trung thành của nhân viên,

1.2.5 Mối quan hệ Đặc điểm công việc và Lòng trung thành

Theo Trin Kim Dung (2005) cho rằng mức độ thỏa man chung và sự gan kết của nhân viên với tổ chức trong đỏ có lòng trung thành phụ thuộc vào 6 yếu

sáng tạo trong công việc thì nhân viên cảng gắn kết và trung thành vị

1.2.6 Mối quan hệ Đào tạo và thăng tiến với Lòng trung thành

Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) đưa ra 5 yến tố

ảnh hưởng đến sự hài lỏng kéo theo đó là Lòng trung thành trong đó có Dảo tạo

và phát triển Điều này có nghĩa là đào tạo và phát triển càng nhiều càng giúp

nhân viền giải quyết công việc tốt hơn thì nhân viên càng bài lỏng và trung thành với tổ chức nhiều hơn

p nhật các kỹ năng, kiến thức mới,

Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên

giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cáo

cơ hội thăng tiễn vả thay thế chớ các cán bộ quản lý chuyên môn cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu đảo tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên được thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hon, muốn được

trao những nhiệm vụ có tỉnh thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong công việc nên sẽ gia tăng T.òng trung thánh, Vì vậy đảo tạo được xem là

một yêu 16 cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiển lược của tổ chức Chất lượng

nhân viên đã trở (hành mộ trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, đoanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đảo tạo và tạo cơ hội cho nhân viên

phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2005)

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU B1 TRƯỚC VỀ LÒNG TRUNG THÀNH

1.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

1.3.1.1 Nghiên cứu củn Alan M, Sals (2005)

Theo nghiên cứu của Alan M Saks (200% tại trường Đại học Toronto, Canada

bằng cách khảo sái 102 nhân viên có độ tuổi trung bình 34 với 60% là nữ nhân

4 năm làm việc hiện lại, 5 năm làm việc cho một tổ chức và

viên có kinh nợi

12 nấm làm việc cho các tổ chức Nghiên cứu sử dụng quan điểm cam kết của

Kahn (1990) và của Maslach và cộng sự (2001) với thang đo Likert 5 mức độ đẻ

khám phá sự ảnh hưởng của 6 yếu tố đến sư trung thành của nhận viên với tỏ chức Bao gồm : Bản chất công việc (HI) Khen thưởng và công nhận (H2), Nhận

thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tế chức (II3), Nhận thức của nhân viên về sự

Hinh 1.1: Mô hình nghiên cứu của Alan M Saks (2005)

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố Bản chát công việc, Khen thưởng và công, nhận, Đối xử công bằng tác động đến Lòng trung thành Đồng thời, sự hạn chế của nghiên cứu này chỉ đo lường ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn đến

sự trung thành với tổ chức, chưa nghiên cửu sự thỏa mãn chung ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức

1.ã.1.2 Nghiên cứu của Zninudin Aang và cộng sự (2010)

Theo nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) được thực hiện tại

Trường Dai hoc Khoa học Teknologi MARA, Kelantan, Malaysia về các yêu tố

ành hưởng sự thỏa man công việc đến sự trung thành cùa nhãn viên với tổ chức Trong nghiên cứu này đã sử dụng bâng câu hôi theo Zain (1997), Hamzah (1998)

vả Lassim và cộng sự (1990), bằng cách kháo sát 310 giảng viên, tròng đó có 183

là nữ và 127 nam, về tình trạng hôn nhân với 73% đã kết hôn, 27% còn độc thân, thực hiện đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức Các giả thuyết bao gầm: Cơ hội thăng tiễn (H1), Thư nhập (H2), Môi trường làm việc (H3), Khối lượng công việc (H4), Quan hệ đồng nghiệp (H5), Phong cách quản lý (H6), Sự thỏa mân công việc tác động đến Lòng trung thành của nhãn viên với tổ chức (H7)

Kết quả nghiên cứu cho thấy ba biến có tương quan mạnh mẽ với thỏa mãn công

việc có ố bê ta như sau: Quan hệ đẳng nghiệp lả 0,617 kế tiếp cơ hội thang

tiến là 0,612 và sau củng khối lượng công việc là 0.589, Nghiên cứu này phát triển hơn so với nghiên cứu trước đây của Alan M Saks (2005) va cha Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) là có nghiên cứu ảnh hướng các thành phần của sự

thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên Long

trung thành của nhân viên với tổ chức Trong khi cá Altn M Saks (2005) và

‘Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) chỉ nghiên cứu về ánh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến Lòng trung thảnh của nhân viên với tổ chức,

Hình L.2: Mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010)

1.3.1.3 Nghiên cứu của Khalid Rehman va

ìng sự (2013) Theo nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) thực hiện trong ngành

giáo dục ở Đại học Gomal tại Pakistan về ảnh hưởng của các yếu tố thành phần

công việc đến sự thòa mãn chung và sự thôa mãn chung tác động đến sự cam kết

của nhân viên với tỗ chức Trong nghiên cứu này đã sử dựng khái niệm cam kết vì

đạo đức (heo quan điểm (Singh và Pandey, 2004:98, Moynihan va Pandey, 2007, Bashir và Ramay, 2008), cam kết vì tỉnh cảm theo quan điểm (Moynihan và

Pandey, 2007; Sabir và cộng su, 2011) va cam kết vì đuy trì theo quan điểm

(Singh va Pandey, 2004:98, Bodla va Naeem, 2008, Aydogdu va Asikgil, 2011)

Sử dung thang do Likert 5 mức độ để do lường sự ảnh hưởng của 6 yếu tố thành phan công việc đến thỏa man chung tác động đến sự cam kết của nhân viêu với tố chúc Các giá thuyết đưa ra gồm có: Công việc (H1), Thụ nhập (H2), Cấp trên

trực tiếp (H3), Sự thăng tiến (H4), Đồng nghiệp (H5), Môi trường làm việc (H6)

vả Sự thỏa mãn chung (H7)

TT TC TT,

Môi trường làm việc

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sư (2013)

Nghiên cứu này giống với nghiên cứu trước đây của Zaimdin Awang và cộng sự (2010) là cũng nghiên cửu về ảnh hưởng các thành phẩn của sự thỏa mãn công

việc đến sự thỏa mãn chưng trơng công việc tác động lên sự cam kết của nhân

viên với tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu mảy khác sơ với nghiên cứu của Zunudin

Awang vả cộng sự (2010) là nghiên cứu về ánh hưởng cửa các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự thóa mãn chung vả sự thủa mãn chung đến sự cam kết của

sự thỏa mẫn công giống nhau 4 yếu tố là: thu nhập, sự thăng tiễn, đồng

nghiệp, môi trường làm vì

So sánh hai mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) và của

Khalid Rehman và cộng sự (2013) cho thấy cả hai nghiên cứu đều hướng đến sự

đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phẩn sự thỏa mân công việc với sự théa man chung dén cam kết của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu của Khalid Rehman vả cộng sự (2013) có tính phức tạp hơn, phải xử lý và phân tích đến 3 mô hình hồi quy Trong khi nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng

sự (2010) đơn giản hơn, chỉ xử lý và phân tích có 2 mô hình hồi quy nhưng cũng

đo lường được múc độ ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến

sự thỏa mãn chung vả sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức

1.3.2 Các nghiên cứu ở trong nước

1.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)

Theo nghiên cứu của Tran Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho ring phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chúc có ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên, cụ thể:

Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến Lòng trung thành của nhân viên,

tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

có ảnh hưởng dương đến Lòng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu doanh nghiệp

Văn hóa hành chính: Văn hóa bảnh chính không ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng ảnh hưởng để

Lòng trung

thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Khi ứng viên vào làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, người lao động đã mong đợi được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, nếu điều này không đạt được, người lao động rời bỏ đoanh nghiệp Ngược lại, khi đồng ý làm việc cho các đoanh nghiệp nội địa, người lao động dễ châm chước vả chấp nhận vinh trạng ban giấy hành chính, tác phong chưa chuyên nghiệp và tập cách thích nghỉ với doành nghiệp hơn

1.3.2.2 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)

điền chỉnh cho phủ hợp với điều kiện hiện tại của văn phỏng khu vực Miền Nam

VietNam Arilines, tác giả nhiên cứu sáu yếu lỗ sau:

1 Bản chất công việc

2 Dav lao — Phát triển

3 Đánh giá

4 Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố tiền lương và phúc lợi

5 Môi trường tắc ngÌ hợp từ hai yếu tô đông nghiệp và điều kiện làm

việc

6 Lãnh đạo

Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến Lòng trung thành của nhân viên là yếu tổ Môi trường tác nghiệp Hai yếu tổ Lãnh đạo

và Công việc đều có tác động củng chiều đối với sự thóa mãn chung của người

lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với công ty I3o đó , những biện

pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ly thông qua tác động vào hai yếu tố trên cũng làm lăng Lòng trung thành của họ đới với công Ly

1.3.2.3 Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)

Theo nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Ilồng Đào về Công ty cổ phan cổ phần Dông Á về quản trị nguẫn nhân lục và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp được đăng trên tạp chỉ khoa học ĐHQG HN, kinh tế và kinh doanh tập 29, số 4 (2012), có mô hình nghiên cửu với các giả thuyết như sau: Tuyển dụng ( H1), Phân tích công việc (H2), Đào tạo (H3), Đánh giá nhân viên (II), Đãi ngộ lương thưởng (115), Hoạch định nghề nghiệp, Cơ hội thăng,

tiến (116), Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động (IT7).

“Thu hút nhân viên

tham sia các hoat động

Đánh giá nhân viên

Tự hào

'Đãi ngộ, lương thưởng

Hoạch định nghề

nghiệp, cơ hội thăng

Tĩnh 1.4:Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị lồng

Dao(2013)

Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp vả chế độ đãi

ngộ là hai nhân tổ quan trọng ảnh hưởng dễn sự sắn kết của nhân viên

N Tácgiá [ Alm | Zaimudin| Khald | TrằnKim | Vũ [Phạm Thế| Tng

14 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐẺ XUẤT

Qua các phần trình bảy trên các khái niệm về lòng trung thành của nhân viên, các nghiên cứu trong và ngoài nước về lòng trung thành của nhân viên, đồng

thời qua thống kê các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành mà các tác giả đã nghiên cứu trước tại Bảng 1, trong đó 7 yếu tố Đặc điểm công việc, Thu nhập, Dao tao thing tién, Déng nghiệp, Lãnh đạo, Diều kiện làm việc, Phúc lợi được

phần lớn các tác giả trong và ngoài nước lựa chọn nghiên cứu về Lòng trung

thành của nhân viên Các yếu tố này cũng được sử dụng trong Mô hình nghiên

cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về các yếu tố tác động đến Lỏng trung thánh của nhân viên tại vấn phỏng khu vực Miễn Nam Vietnam Airlines được nêu tại Mục

1

2 Đây là loại hình doanh nghiệp 100% vốn nhả nước tương đồng với Công

ty Tuy nhiên, do đặc điểm nhân sự tại Công ty đa phần trình độ, thu nhập, mức sống thấp sẵn long lim việc trong điều kiện khó khăn, khắc nghiệt, khác với đặc

điểm nhân sự của Văn phỏng khu vực Miễn Nam Vietnam Airlines nên yếu tố Điều kiện làm việc dự kiến sẽ không ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Do đó, tác giá đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết bao gồm sáu

ố ảnh hưởng đến Lòng trung thánh của nhân viên như được nêu tại Tình 1.5

Các giả thuyết nghiên cứu

HI: Đặc điểm công việc tương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công Ích TNXP,

H2: Đảo tạo thăng tiến lương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ

nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP

H3: Lãnh đạo tương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ch TNXP

Ha: Déng nghiệp trong quan củng chiều với lỏng trung thành của cán bộ nhân

viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP,

TIS: Thu nhập tương quan cùng chiều với lòng trung thành của án bộ nhân viên Công ty Dịch vụ Công ích TNXP

H6: Phúc lợi tương quan cùng chiều với lòng trung thành của cán bộ nhân viền

TH

Đồng nghiệp

H5 Thu nhập

Hồ

Phúc lợi

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

15 TOM TAT CHUONG 1

Chương này đã trình bày cơ sở lý thuy

_" TH

Trung thành của nhân viên

lòng trung thành của nhân viên trong

tổ chức Trên cơ sở đó dễ tài xây dựng mô bình nghiên cứu tổng quát thiết lệp mỗi

quan hệ giữa các biến và giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU VE CONG TY DICH VU CONG ICH TNXP

2.1.1 Théng tin doanh nghigp

Công ty Dịch vụ công ích TNXP được thành lập ngày 25/9/1997 theo Quyết định

số 5242/QD-UB-KT và được chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên

Dịch vụ công ích TNXP tại Quyết định số 1579/QD-UBND ngày 06/04/2010 cua

Uy ban nhân dân Thanh phố

Mô hình tổ chức của Công ty là mö hình Công ly TNHH một thành viên 100% vốn Nhà nước; Chủ sở hữu là Ủy ban nhân dân Thanh phó

Trụ sở chính: số 19 đường Yersin, phường Cầu Ông Lãnh, Quận 1

'Vến điều lệ Công ty: 250 tỷ đồng

2.1.2 Lãnh vực hoạt động chính :

Cung ứng các sắn phẩm, dịch vụ công ích, hàng hoá, dịch vụ công cộng phục vụ cho lợi ích và nhu cầu thiết yếu của cộng đồng xã hội theo yêu cầu của Ủy ban nhân đân Thành phố

© Gift xe (xe 2-4 bánh và giữ xe vi phạm);

œ_ Đội trật tự giao thông (định biên 803 người) phối hợp với Phòng Cảnh sát

ố, Ban An toàn giao thông Thành

siao thông đường bộ, đường sit Thanh pl

phố để tập trung điều phối, phân luồng và giữ gìn trật tự an toàn giao thông trên địa bàn Thành phổ lại 144 giao lộ trọng điểm và một số nhiệm vụ đột xuất do Thành phố giao;

«_ Dội trật nr du lịch (định biên 248 người) phối hợp với chính quyền địa

phương, Sở, Ngành Thành phố hướng dẫn, bảo vệ khách du lịch, giữ gìn am

nỉnh tra

lận động người dân khiếu kiện đông người trở về địa phương;

«- Quản lý và khai thác pha Binh Khanh va Cat Laij

© Quản lý và khai thắc nhà vệ sinh công cộng;

* Duy tu, bảo đường cây xanh (tại các công viên, Dạ cầu Sài Gòn, đường, Rừng Sác huyện Cần Giờ,.); Than gia xây dựng các công trình tiện ích công công và phúc lợi xã hội (thi công đường Rừng Sác, Irường học Tam Thôn Hiệp — Cần Giờ, đường Nguyễn Văn Tạo — Nhả Bè ); Đầu tư kinh

doanh bắt động sản;

2.1.3 Hoàn cảnh ra đời của Công ty

Trong bối cảnh Nhà nước đang tập trung đẩy mạnh hoạt động dịch vụ công ich và đặc biệt trong thời điểm tình trạng giữ xe quá giá đang hoành hánh, tệ nạn

ến gây ô nhiễm môi trường ở các địa điểm

tiểu tiện, phóng ué bia bai phd

Trung tâm Thành phế làm mắt mỹ quan đô thị; Tình trạng thiểu nước sạch ở vùng sâu, vùng xa huyện Cần Giờ đã khiến người đân gặp nhiều khó khăn trong sinh hoạt đời sống hang ngày, Công ty Dịch vụ công ích TNXP đã được Ủy ban

theo Quyết định số 5242/QĐ-UB-KT

nhân đân Thành phố quyết định thành lậ

ngày 25/09/1997 nhằm góp phần chân chỉnh và khắc phục các tệ nạn còn thiếu sót

này trong xã hội Công ty Dịch vụ công ích 'NXP là một đơn vị đặc thù của Lực

lượng TNXP Thành phố và được chuyển dồi thành Công ly TNHH một thành viên Dịch vụ công ích TNXP theo Quyết định số 1579/QĐ-UBND của Ủy bạn

nhân dân Thành phố vào ngày 06/04/2010,

ä 19 năm, qua quá trình nỗ lực phẩn đấu, Công

nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh nơi công cộng cho người đi đường thông qua hoạt

động đầu tư và quản lý nha VSCC Déng thời, giải quyết yêu cầu thiết yến về nước sinh hoạt cho nhân dân huyện Cần Giờ, quản lý và khai thác hiệu quả Bến Pha Binh Khanh, Cat Lai,

Đặc biệt là công tác phối hợp với Phòng Cảnh sát giao thông đường bộ, đường sắt Thành phố, với quân số là 803 trật tự viên giao thông (theo quyết định

số 4232/UB-ĐT ngày 22/07/2004 của Ủy Ban nhân dân thành phố), nhiệm vụ chỉnh của lực lượng này là tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn, vận động, nhắc

nhở người dân chấp hành luật lệ giao thông, đội mũ bảo hiểm, dừng xe đúng vạch sơn quy định, chấp hành tín biệu đẻn giao thông hoặc mệnh lệnh của người điều khiển giao thông, điều hoà, phân luỗng lưu thông, giải quyết ùn tắc giao thông, lực lượng Trật tự viên giao thông luôn có mặt ở các tuyến đường trọng điểm Ngoài ra, Đội ngũ Trật tự viên du lịch của Công Ly, với quân số là 248 người (heo biên bản số 11/BB-LCQ-SDL-TNXP ngày 30/05/2007 giữa Sở Du

Lịch va Lực lượng TNXP, thực hiện nhiệm vụ tuần tra, chết trực tại khu vực

Trung tim Quận I, Quận 3, trọng điểm là Chợ Bến Thành, nhà thờ Dức Bà, khu phổ Phạm Ngũ Lão và các tuyến đường Lê Lợi, Nguyễn Huệ, Hến Bạch

Đẳng, lực lượng này trong thời gian qua đã trực tiếp bắt giữ các dối tượng cướp

giật và bản giao cho Công an các phường xử lý, góp phần hạn chế lệ nạn, hạn chế

nạn đeo bám khách du lịch, cung cắp thông tín, hướng dẫn, giúp đỡ khách du lịch khi cần thiết

Noạt động giữ xe của Công ty đã có mặt hầu hết ở các bệnh viện, trường

học, trung tâm văn hóa, công viên với 96 điểm giữ xe cố định với đội ngũ nhân

viên giữ xe lên đến 353 nhân viên đo Công ty cân đối chỉ trả lương, mức chỉ trả

lương bình quân 4 triệu đồng/người tháng.