Luận văn giải pháp hoàn thiện hoạt Động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản z01

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Dề tải hệ thống hóa cơ sở tý thuyết về quản trị nguằn nhân lực làm nền tảng cho việc phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP X

Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt động

quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sin An Giang

đến nấm 2025" là công trình nghiên cứu của 1(

TRANG PHU BiA

LOI CAM BOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHU VIET TAT

DANH MUC CAC BANG

1,1,1 Khải niệm nguồn nhân lực

1.2 Vai trò của quản trị nguỗn nhắn lực

1.3 Nội dưng chính của quản trị nguồn nhản lực phân theo chức năng

1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhãn lực

1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.2.1 Dịnh hướng và phát triển nghề nghiệp

1:

2.2 Dào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cố phản

Xuất nhập khẩu thủy sản An Giang

2.3.2 Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty CP XNK Thủy sản An Giang 32

2.3.4, Thực trạng thực hiện chức năng đảo tạo vả phát triển nguồn nhân lực

2.3.5 Thực trạng thực hiện chức nãng duy trì nguồn nhân lực

NITAN LUC TAI CONG TY CO PITAN XUAT NITAP KIIAUTIIUY SAN AN

GIANG DEN NAM 2025

3.1, Cơ sở để xuất giải pháp

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty

3.1.2 Quan điễm vả mục tiêu xây dựng giải pháp QTNNL của công ty,

3.1.2.1 Quan điểm về hoàn thiện hoạt động QTNNL của công ty

3.1.2.2 Mục tiêu hoàn thiện hoạt động QTNNL đến năm 2025

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP

XNK Thủy sản An Giang đến năm 2025

3.2.1 Hoàn thiện nghiệp vụ hoạch định nguồn nhân lực,

Agifish: Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sản An Giang

đoạn 2010-2014

Bảng 2.1: Hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010-2014

Bang 2.2: Tiền lương tối thiểu vùng

Bang 2.3:Cơ cấu lao động công ty Agifish giai đoạn 2012-2014 -e 33 Bảng 2.4: Tỉnh hình dự bảo nguồn nhân lực giai đoạn 2010-2014 35

Bang 2.5; Các hình thức tuyển dụng ứng viên

Bang 2.6: KPI tuyến đụng

Bảng 2.7; Kết quả khảo sát về nuyễn dụng,

Bang 2.8 Kết quả khảo sát về phân công, bố trí công vị

Bang 2.9: Ké hoach dao (ao của Agilish năm 2014

Bảng 2.10: Các hình thức dào lào của công ty

Bảng 2.11 Đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ công nhân viêngiai đoạn 2010- 2014 46

Bang 2.12: KPI về chỉ phí đảo tạo của công ty qua các nấu

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về đảo tạo, huấn luyện vả (hãng tiễn

Bang 2.14: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực híi

Bảng 2.15: Thu nhập bình quân/tháng giai đoạn 2016-2014

Bang 2.18: Két qua khảo sát ý thức gắn kết tổ chức

Bảng 3.1: Kết quả khảo sát đánh giá của cán bộ quản lý Công ty Agifish

Bang 3.2 Tổng hợp ma trận đánh giá các tiêu chi han chế của hoạt động QTNNL 63

Bang 'Thứ tự ưu tiền khắc phục các hạn chê @INNL

Bảng 3.4; Phần loại các mức hoàn thành một tiêu chí công việc

Bang 3.5: Bang dánh giá kết quả thực hiện công việt

Hình 3.1: Ma trận thực trạng QTNNL

Hình 3.2: Sơ đồ các bước thực hiện phương pháp phân tích định lượng

„69

Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vẫn để trung tâm của mọi ngành khoa học Trong bắt kỳ chế độ nảo, con người cũng đều được xác định là

mục tiêu và động lực phát triển xã hội Xã hội ngày cảng phát triển, nhận thức của

con người ngày cảng sâu rộng hơn, các vấn dễ xung quanh con người ngày cảng

phức tạp hơn, Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng dỏi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn hơn và cần thiết hơn,

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu đỏng vai trỏ quyết định đến sự tồn tại và phát triển, lá chỉa khóa thành công cho các doanh

nghiệp, tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm

tra dược quá trình sản xuất kinh doanh dé Mặc đủ trang thiết bị, tải sẵn, nguồn tài

động thấy trước được những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, biết cách đánh

siá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai

lầm trong tuyến chọn,

Trong máy năm trở lại đây, thủy sản luôn được coi là mũi nhọn của ngành nông nghiệp, với sự đóng góp tăng trưởng hàng năm Đến nay, thủy sản Việt Nam

đã có vị trí cao trong nghề cá thế giới Đặc biệt trong xu hướng hội nhập sâu rộng

hiện nay, ngành thủy sản sẽ tiếp tục đối mặt với nhiễu khó khăn và cạnh tranh khốc

mình bằng nhiễu cách khác nhau, trong đó việc quản trị tốt nguồn nhân lực là yếu tổ đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao khâ năng cạnh tranh, tạo ra những sản phẩm có

chất lượng, giữ vũng được thị phan, tạo nên sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh

Công ty Cô phân Xuất nhập khẩu Thủy sản An Giang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, chế biến và xuất khẩu thủy sản Tỉnh đến nay, qua hơn L5 năm hoạt

động, cùng với quy mô khoảng 3.000 người, Công ty CP XNK Thuy sin An Giang

đã và đang trên đã phát triển mục tiêu là có thể trở thành một trong những công ty

xuất nhập khẩu thủy sản hàng đầu Việt Nam, Công ty không ngừng phần đấu hoàn

thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm thu bút và giữ chân người tải Tuy

thời điểm Công ty phải bố trí

dải Mặc dù Công ty đã thực hiệ

tỉnh thần cho nhân viên nhung ngành thùy sản là nganh nghễ có tính đặc thù, môi

trường làm việc lạnh và ẩm ướt nên khó giữ chân nhân viên Hằng năm, sự biển

cả 3 ca, thời gian lao động kéo

n nhiều chỉnh sách chăm lo dời sống vật chất và

động số lượng nhân viên là rất lớn, công ty thường xuyên đăng thông báo tuyển

dụng lao động, nhưng chủ yếu là lao động thời vụ, nhằm đáp ứng mủa vụ Bên cạnh

đó, việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty cũng chưa được chuẩn xác Bảng 0.L:Tình hình điễn biến nhân sự tại công ty CP XNK Thúy sắn

An Giang giai đoạn 2010-2014

Nội dun; Nam 2010 | Năm 2011 | Năm 2012 — Năm 2013 | Năm 2014

Số nghỉ việc 1257 1355 1488 1486 1.026 Tuyển mới 1061 1274 1.165 1.625 1135

động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sản An Giang đến năm 2025”,

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của đề tài là xây đựng giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tại Công ty CP XNK Thủy sản An Giang đến năm

2025 Đề tài có những mục tiêu cụ thể sau đây:

- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực

- Phân lích thực trạng công tác quản trí nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK 'Thủy sản Án Giang nhằm xác định những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân làm cơ

sở xây dựng giải pháp cho để

3 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu

- Đỗi tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP

XNK Thủy sản An Giang

- Đối tượng khảo sảu: Nhân viên của Công ty CP XNK Thủy sản An Giang

- Phạm vi nghiên cứu: Để tài nghiên cửu tại Công ty CP XNK Thủy sản An Giang,

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên

cứu định lượng, cụ thể như sau:

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phỏng vấn Ban lãnh

đạo Công ty CP XNK Thủy sản An Giang nhằm điểu chỉnh bảng câu hỏi khảo sắt

cũng như thu thập ý kiến từ Ban lãnh đạo Công ty trong phỏng vấn sâu đề tìm ra các vấn đề tần tại và gợi ý giải pháp, các tác động liên quan đến các vấn đề đã được nhận đạng thông qua băng câu bỏi kháo sát nhân viên; trong phỏng vấn lấy ý kiến

của cán bộ quản lý đánh giá tằm quan trọng, mức nghiêm trọng của những van dé

đã dược nhận dạng, thứ tự ưu tiên vả tính khả thị của giải pháp.

Thanh Bình, luận văn thạc sĩ năm 2014, Trưởng Đại học Kinh tế TP HCM; Phiêu điều tra quan điểm nhân viên trong doanh nghiệp, Trần Kim Dung, 2011) có chính

sửa thông qua nghiên cứu định tính để phù hợp hơn với hoàn cảnh của Công ty CP XNK Thủy sản An Giang

Bên cạnh đó, tác giả tiếp tục thu thập dữ liệu thứ cấp tại Công ty CP XNK Thủy sản An Giang, tử đó sử dụng phương pháp thông kê, mô tả, phương pháp tổng hợp và so sánh để phân tích thực trạng hoạt động QTNNL tai Cong ty CP XNK

Thay san An Giảng

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Dề tải hệ thống hóa cơ sở tý thuyết về quản trị nguằn nhân lực làm nền tảng

cho việc phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP

XNK Thủy sản An Giang, từ đó thấy được điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của

š ghi

có ý nghĩa thực tiễn nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn

công tác quăn trị nguồn nhân lực của công ty Trên cờ sở đó, dita ra mat

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng hoại dộng quản ui nguồn nhân lye tai Cong ty CP

XNK Thủy sản An Giang

Chương 3: Giái pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguễn nhân lực tại Công

ty CP XNK Thủy sản An Giang đến năm 2025.

1.1.1 Khái niệm nguẫn nhân lực

Hiện nay, nguồn nhân lục là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại

và phát triển của mỗi quốc gia cũng nhự mỗi doanh nghiệp Dứng trên các góc độ

khác nhau, khi nghiên cửu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm

khác nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu

Theo Võ Xuân Tiến (2010), nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân

cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã

hội nhất định

Theo Trần Kim Dung (2011),nguồn nhân lực của một tổ chức được hình

thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo

những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất còn người

‘Theo Pham Minh Hạc (1996), nguồn nhân lực bao gềm nguồn nhân lực hiện

có thực tế và tiêm năng được chuẩn bị sẵn sảng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay địa phương

Mặc dù, nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng, đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội Nguồn nhân l n quan trọng và quỹ giá nhất để đánh giá tiểm lực

là tài ngu

phat triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp

Nguén nhân lực là nguồn lực phong plrủ nhất và đa dạng nhất so với các loại tải

nguyên khác,

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay, nguồn nhân lực lả nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tÔn tại

và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp Cũng giống như khái

niệm về nguồn nhân lực, quân trị nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm và mỗi

1ý, chính sách và hoại dộng chức năng về (hu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con

người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho câ tổ chức lẫn nhân viên

Trong khí đó, theo Nguyễn Hữu Thân (2008), quản trị nguồn nhân lục là sự

phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mợi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tố chức

Con Wright et ai (1994), quản trị nguồn nhàn lực là các hoạt động mưng tính

tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo

những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức

dụng khái niệm quan tri ngudn nhân lực của

quản trị nguồn nhân lực, trơng đó nhân mạnh đến việc đạt được kết quả tốt nhất cho

cả lỗ chức lẫn nhân viên nhằm mục dích có lợi cho tắt cả các bên có liên quan trong,

doanh nghiệp, thể hiện tằm nhìn chiến lược đó là nguồn nhân lực là lài sản quý của

tô chức

1.2, Vai trò của quan trị nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2011) thì quân trị nguồn nhân lực nghiên cứu về các vấn đề quản trị con người trong các tổ chức vả có hai mục tiêu cơ bản đó là:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức để làm tăng nấng suất

lao động và lính hiệu quá của tổ chức

- Đáp ứng được nhụ cầu ngây càng cao của nhân viên, lạo điều kiện dễ nhân viên phát huy hết các năng lực cá nhân, động viên nhân viên tại nơi làm việc và lâm cho nhân viên trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Thư vậy, xét về khia cạnh kinh tế thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò giúp cho doanh nghiệp khai thác được năng lực tiềm dn của nhân viên, nâng,

o năng

suất lao động của họ và giúp tạo lợi thể cạnh tranh cho doanh nghiệp Xét về khía.

1.3 Nội dưng chính của quán trị nguồn nhân lực phân theo chức năng

‘Theo Trần Kim Dung (201 1) hoạt động quân trị nguồn nhân lực có liên quan đến các vấn để thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao nhất cho tổ chức lẫn nhân viên Các hoạt động này khá phong, phú và đa dạng, nó phụ thuộc vào trình độ phát triển từng tổ chức, tình hình tải

chính, đặc điểm cơ cấu, công nghệ kỹ thuậ

yêu là: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhỏm chức năng dao tao va phát

triển nguồn nhân lực nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.3,1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực nhắn mạnh vấn đề

doanh nghiệp đám bảo có đứ số lượng nhân viên với các phẩm chất phủ hợp cho

công việc Nhóm chức năng này thường có các hoạt động như dự bảo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng

1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là việc phân tích, xác định nhu cần nguỗn nhần lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các biện pháp nhằm bảo đảm cho doanh

nghiệp có đú nguồn nhân lực với các năng lực, phẩm chất và kỹ năng phủ hợp để

thực hiện công việc có hiệu quá cao, giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của mình, đồng thời có thể đối phó được với những biến động trên thị trường một cách hiệu quả nhất Bên cạnh đó, quá trình hoạch dịnh

nguồn nhân lực cần phải được xem xét trong sự liên hệ chặt chẽ với quá trình hoạch

định và thục hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp để

đảm bảo cho s

thành công của đoanh nghiệp Thông thường, quá trình hoạch định

được thực hiện qua một số bước như saư:

định mục tiêu, chiến lược cho đoanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhãn lực nói riêng

3> Thứ hai, phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh: Bởi vì quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình nên cần phải phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xúc định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi

của doanh nghiệp,

việc cần thiết phải thực biện; trình độ và khả năng về sử dựng công nghệ kỹ thuật

cũng như sự trang bị về chúng; sự thay đổi về tố chức hành chính, thay đổi cơ cấu

tổ chức của doanh nghiệp; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; yêu cầu về việc phâi nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ hay yêu cầu nâng cao tay nghề của nhân viên; ngoài ra khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng góp phẩn ảnh hưởng đến

việc thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động Có thể sử dựng phương, pháp định lượng hoặc định tính để có thể dự bảo nhu cầu nguồn nhân lực cho đoanh

nghiệp Các phương pháp định lượng như lả: phân (ích xu hướng, phân tích tường quan, hỏi quy, sử dụng máy tính dễ dự báo; còn các phương pháp dịnh tính như: phương pháp đánh giá của chuyên gia, phương pháp Delphi hay phương pháp

chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật

> Thứ năm, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chính, lừ đó đề ra các chỉnh sách, kế hoạch thực biện giúp cho doanh nghiệp phản

ứng hợp lý với các tình hình mới và nâng cao hiệu quả sử dựng nguồn nhân lực.

hiệu quả nhất nguồn lực đó, ngoài việc tuyển dụng, tính giản biên chế, doanh

nghiệp còn phài thực hiện phối hợp các chỉnh sách, kế hoạch quân trị nguồn nhân lục trong các lĩnh vực khác như: đào tạo và phát triển, trả công, động viên, kích

lượng nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, chí phí tuyển

dụng đôi với nhân viên

Khi phân tích công việc, chúng ta xây dựng được bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Trong đó, bảng mô tả công việc là tải liệu giúp chúng ta

hiểu được nội đung, yêu cầu của công việc cũng như biết được quyền hạn và trách

nhiệm khi thực hiện công việc; nó liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, đồng thời liệt kê các yêu câu kiếm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Trong khi đó, bảng tiêu

chuẩn công việc là tài liệu giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cẩn mẫu nhân viên như thế nao để thực hiện công việc tốt nhất nên nó liệt kê những yêu cầu về

năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng xử lý, giải

quyết Š, cũng như các kỹ năng và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất để thực

hiện công việc

Đối với các doanh nghiệp khác nhau thì nội dung, trình tự thực hiện phân ích công việc thường không giống nhau Quá tình thực hiện phân tích công việc

theo Dessler gồm sáu bước:

Đ Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc để xác định được

các hình thức thu thập thông tin phân tích một cách hợp lý nhất

° Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn dựa trên cơ sở của các

sơ đỗ tổ chức, các văn bản về mục yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh

o Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực

hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực

hiện phân tỉch ng việc trơng tự như nhau

o Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

phân tích công việc

© Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chỉnh xác của thông tin Cần phâi kiểm tra lại các thông tin thu thập để phân tích công việc về mức độ chính xác và đẩy đù thông qua các nhân viên trực tiếp thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo,

có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

o Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Có các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc thường dược sử dụng như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát nơi làm việc và nhật ký lâm việc

Phương pháp phòng vấn: Phương pháp này có thể thực hiện trực liếp

với từng cá nhân với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cản

bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó

* Phương pháp bảng câu hỏi: Đây là phương pháp được đánh giá là hiệu

quả nhất để thu thập thông tin phân tích công việc Nó liệt kê những câu hỏi đã

chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền câu trả lời, sau đó tổng,

hợp các câu trả lời của nhân viên lại, chúng ta sẽ có được những thông tin cơ bản,

đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp

« Phương pháp quan sát tai noi 1am vié

Phương pháp náy là phương

pháp quan sát trực tiếp tại nơi làm việc để chỉ ra được mức độ (hường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, cũng như trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau và các thông tìn về didn kiện lâm việc, các máy móc, thiết bị, dụng cụ, nguyên

vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc

* Phương pháp sử dụng nhật ký lâm việc: Nhật ký lâm việc đo người

thé nao Ngoài ra, phân tích đỏng công việc giúp cho các nhả quản trị có thể kết hợp thực hiện hoặc làm đơn giản một số công việc, hoặc thậm chí có thể loại bỏ một số

người theo các hình (hức quảng cáo, tuyển người thông qua

lao động Có thể chia thành hai hình thức tuyến đụng, dó là hình (hức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp và hình thức tuyển dụng ủng viên từ bên ngoài

ác trung tâm dich vu

Tuyển dụng từ nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp: Dây là hình thức

tuyển dụng thường được ưu tiên lựa chọn hàng đầu vì có các ưu điểm như: đoanh nghiệp đã biết được lòng trung thành, thái độ tính thần trách nhiệm của nhân viên

đối với doanh nghiệp qua quá trình thử thách trong công việc; nhân viên của đoanh nghiệp sẽ đễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc; tạo ra sự kích thích nhân viên làm việc tích cực, sảng tạo và hiệu quả hơn, từ đó tạo ra phong trào thì đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc Tuy nhiên, cũng có một số khó khăn

có thể có từ hình thức tuyển dụng nảy như: nhân viên thiểu sảng tạo, áp dụng khuôn

áp trên trước đó, không làm nỗi lên được bầu không,

lự

mẫu [heo cách làm việ

của

khí thi đua mới; những nhân viên ứng cứ không ổư: chọn có thể gây ra tâm lý

không phục lãnh đạo, chia bè phái, mắt đoàn kết, Để có thể xác định được có bao

nhiều ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số

lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và

nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn Khi tuyển dụng từ

Nguồn

dự báo

bên ngoài, đoanh nghiệp phải mắt chỉ phí tuyên dụng, đảo tạo, hướng dãi

nhân lực nảy sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của đoanh nghiệp Việ

nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động thường phải dựa trên nhiều cơ sở

dự báo như tình hình kinh tễ nói chung, diểu kiện thị trường địa phương và diễu

kiện thị trường nghề nghiệp

Thông thường có năm yếu tế có thể hạn chế khả năng tuyển chọn đuợc các ứng viên tốt cho công việc như: bản thân công việc không hấp dẫn; doanh nghiệp không hấp; chính sách đối với cán bộ, nhán viên của doanh nghiệp không tốt; những,

chính sách, quy định của Nhà nước không thuận lợi cho quá trình tuyển đụng; khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp không đủ đáp ứng

€ö các hình thức thu hút ứng viên như thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học Ngoài ra còn có các hình thức khác như doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự

đến xin việc làm, hoặc thông qua Interret

$ Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng thường được tiễn hành qua các bước bên đưới Trong đó buớc ra quyết định Luyễn dụng lả quan trọng nhất

Đời vi doanh nghiệp phải cân nhắc xem xét kỳ về khả năng của ứng viên có thê làm

được những gì và muốn làm như thế nào

- Bước 1: Chuẩn bị tuyển dựng Trong bước nảy doanh nghiệp phải thành lập

hội dễng tuyển dụng, nghiên cứu các loại văn bản, quy định của nhà nước và của

- Bước 3: Thụ nhận, nghiên cứu hễ sơ Việc doanh nghiệp nghiên cứu hỗ sơ

có thể loại bớt một số ứng viên hoản toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn do đoanh nghiệp dễ ra, có thể giảm bớt chí phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

- Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Thông thường quá trình phỏng vẫn sơ bộ được

diễn ra trong thời gian ngắn, khoảng 5-10 phút Nó được sử dụng để loại bê ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng viên khác

mà trong bước 3 khi thu thập và nghiên cứu hỗ sơ doanh nghiệp chưa phát hiện ra được.

các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử đụng để đảnh giá ứng viên về các

khả năng nhự trí nhớ, độ khéo léo

- Bước 6: Phỏng vấn lần hai Bước này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá

ứng viên về nhiễu phương diện như kinh nghiệm, trình độ cũng như các đặc điểm cá nhân như lính cách, khí chát, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp

- Bước 7: Xác mỉnh, điều tra Sau khi dã phát hiện những ứng viên có triển

vong tối, thì danh nghiệp cẩn phải tiến hành bước xác minh, điều tra để hiểu rõ

thêm về các ứng viên này, Việc xác minh, điều tra có thể thực hiện thông qua tiếp

sức khỏe để đảm bảo theo yêu cầu công việc, nếu không thì doanh nghiệp cũng

không nên tuyển dụng họ

- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Đây là bước quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng Có hai nhóm yếu tổ ảnh hưởng quan trọng đến kết quà thực biện công việc của nhân viên, đó là khả năng làm việc của ứng viên và thái độ, nhiệt

huyết và mong muốn của họ, Do đó, hội đồng tuyển chọn cần phải thống nhất cách thức ra quyết định tuyển chọn

Sau khi hoàn thành quá trình tuyển dụng thỉ việc phân tích, đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp đễ ra các chính sách và biện

pháp để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển đụng trong tương lai Các loại thông

tìn cần được thu thập khí phân tích, đánh giá như: chỉ phí cho các hoạt động tuyển

quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển, số lượng nhân viên mới

bỏ việc,

1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng dảo lạo, phát triển chú trọng việc nang cao năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp để nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để thục hiện tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối

đa các năng lực cá nhân của mình Nhóm chức năng đảo tạo, phát triển thường thực

hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỳ năng thực hành cho

công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và

thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.3.2.1 Dịnh hướng và phát triển nghề nghiệp

Nghiên cứu định hướng vả phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi cá nhân phát

hiện ra các khả năng nghề nghiệp của mình, từ đó đua ra quyết định chọn lựa nghề

1.3.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng

cao các kiến thức, kỹ năng thực hành cần thiết Trong đó, hoạt động đào tạo có định

hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp họ có ngay

các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại của mình, Còn hoạt động, phát triển nhân viên có định hướng và chủ trọng đến các công việc trong lương lai

của doanh nghiệp

Đầu tiên, doanh nghiệp cần xác định được nhu cầu đào tạo Khí nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì nhụ cầu đào tạo cần

ác nghiên cứu về các mục tiêu doanh nghiệp, những kỹ năng cần thiết phải có cho

đội ngũ lao dộng, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.

Tiếp theo đó, xác định nội dung chương trình và phương pháp đáo tạo phù

trường đại học hay các trung tâm tư vấn, đảo tạo

Sau đó, đánh giá hiệu quả của chương trình đáo tạo liệu quả nảy thường

1.3.3 Chức năng duy tri nguồn nhân lực

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử

dụng sao cho có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên và duy trì phát triển các mỗi quan hệ lao động trong doanh nghiệp

1

1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc được sử dụng với các mục đích như:

cung cấp thông tìn phản hỏi cho nhân viên biết về mức độ thực hiện công việc của

họ so với tiêu chuẩn định sẵn và so với nhân viên khác; kích thích, động viên nhân

viên thực hiện tốt hơn nữa công việc của mỉnh; lập các kế hoạch nguồn nhân lực

cúa doanh nghiệp; phát triển nhân viên:

giữa cấp trên và cấp dưới về các vấn đề liên quan đến công việc; làm cơ sở khách

; làm cầu nối cho việc truyền thông, giao tiếp

quan, công bằng cho việc thăng cấp, khen thưởng và kỷ luật, từ đó hoàn thiện hệ

thống quản trị nguồn nhắn lực của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau Theo Carrell et al., (1995), phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự s

- Bước 1; Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá Các tiêu chỉ đánh giá

kết quả thực hiện công việc cần đáp tng nguyén tic SMART, dé [a cy thé, chi tiết {§), đo luờng được (M), phù hợp thực tiễn (A), có thể tin cậy được (R), thời gian thực hiện/hoàn thành công việc (T)

- Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Có các phương pháp đánh giá như là: phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi,

phương pháp quản trị (heo mục tiêu, phương pháp định lượng,

- Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc cho người đánh giá

'Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản như tiền lương

co bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi, Mỗi yếu tố trên có cách tính riêng

và có ý nghĩa khác nhau với việc kích thích động viên nhân viênlàm việc đạt năng

suất cao và gắn bó với đoanh nghiệp

Lương cơ bản là khoản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện

các công việc cụ thể Theo đó, lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc hoặc

theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài

giờ, lương khuyến khích Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động

giữa doanh nghiệp và nhân viên, đựa trên cơ sờ múc độ phức tạp của công việc, điều kiện, trình độ, năng lực của người lao động và giá thị trường

Phụ cấp lương là khoản tiền người lao động được trà ngoài tiền lương cơ bản, bố sung cho lương cơ bản, bù đấp thêm khỉ hợ phải lâm việc trong những điều

kiện không thuận lợi mà chưa được tính đến trong phần lương cơ bản nhự phụ cấp

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao

động và nó có tác dụng kích thích, làm cho nhân viên trưng thành với doanh nghiệp Phúc lợi rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiễu yếu tố khác nhau như quy định cúa Chính phủ, tập quán trong nhân đân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tải chính của đoanh nghiệp Các phúc lợi của doanh nghiệp như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

thất nghiệp và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghú phép, nghí lễ, quá tặng của doanh nghiệp

cho nhân viên vào các dip sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên

Trà công lao động luộn lả một (rong những vấn để dược quan tâm nhất của mọi doanh nghiệp Thông thưởng có nấm mục tiêu cơ bản khi doanh nghiệp muốn hướng tới như thu trút nhân viên, duy trì những nhâo viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chỉ phí và đáp ứng yêu cầu của pháp luật Các doanh

nghiệp thường áp dụng ba hình thức tiền lương chủ yếu đó là tiễn lương thời gian, tiền lương trả theo nhân viên và tiễn lương trả theo kết quả thực hiện công việc Nỗi

chung, tiền lương được đoanh nghiệp sử dụng có tác đụng dễ kích thích nhân viên trong doanh nghiệp theo ba cấp dộ là kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thích theo kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp

~ Kích thích cá nhân có các bình thức trả lương như trả lương theo sản phẩm,

trả lương theo giờ chuẩn và tiễn hoa hồng

- Kích thích dựa vào nhóm (trả lương khoán theơ nhóm) Hình thức này áp

dụng dối với những công việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, dùng,

để kích thích tắt cả nhân viên quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm, thường có các yếu tô đề căn cứ như trình độ của nhân viên, thời gian thực tế làm việc của mỗi người, mức độ tham gia của mỗi người vào kết quả thực hiện công

việc của nhóm

- Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Hình thức nảy được

áp đụng với tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, gồm hai loại lả thưởng theo

năng suất, hiệu quá của nhân viên và chia lời dựa vào lợi nhuận của doanh nghiệp

1.4 Các yếu tố ảnh hướng đến hoạt động quân trị nguồn nhân lực

1.4.1, Các yếu tố bên ngoài

- Thứ nhất, chính sách pháp luật của Nhà nước Luật pháp đưa ra khuôn khổ bắt buộc các doanh nghiệp trong việc giải quyết mỗi quan hệ lao động, tuyển dụng,

đãi ngô người lao động

- Thứ hai, các yếu tố kinh tế Các yếu tố kinh tẾ có tác động mạnh đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực như GDP, lạm phát Chu kì kinh tế vả chu kỉ kinh

phải biết cách diều chính sao cho phủ hợp để thích nghỉ và phát triển tối Trong giai đoạn

rộng sản xuất, lăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên

- Thứ ba, yếu tố văn hoá — xã hội Văn hoá - xã hội của mỗi quốc gia, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, thường có

sự khác nhau về văn hóa, đẳng cấp nên việc quản trị nguồn nhân lực cũng khác

nhau

~ Thứ Iư, khoa học kỹ thuậi

một số kỹ năng không còn cần thiết nữa Do đó, doanh nghiệp cần phải đảo tạo lại

„ Khí khoa học thay đổi, một số công việc hoặc

lục lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự

kiện là chỉ cẩn ít người hơn mà v lượng sản phẩm tương tự, nhưng,

có chất lượng hơn, Điều nảy có nghĩa lả nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lại lực

lượng lao động dư thừa

- Thứ năm, đối thủ cạnh tranh Irong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị phần, sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguẫn tải

nguyên nhân sự Sự cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành

tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp, tạo ra sự đi chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác,

đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao, bởi vì các doanh nghiệp trong củng, ngảnh thường có các yêu cầu về nguồn nhân lực khá Lương đồng với nhau

Ngoài ra, khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đảo (ao, việc cạnh tranh

thu hút nhân lực của đoanh nghiệp trong cùng ngành cũng ảnh hướng khá nhiều đến

hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong đó, khả năng cũng ứng

lao động được tuyển dụng

1.4.2, Các yếu tố bên trong

- Thứ nhất, sử mạng, mục tiêu của doanh nghiệp Mục tiêu, sứ mạng của doanh nghiệp là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng dén các bộ phận

chuyên môn của đoanh nghiệp như sản xuất, kinh đoanh, marketing, tài chính

trong đó có ảnh hưởng đến quân trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhản

lục phải đựa vào mục tiêu, sú mạng của đoanh nghiệp để hoạch định, dua ra chính

sách, chiến lược cho phủ hợp với mục tiêu đó,

- Thứ hai, chính ách, chiến lược của doanh nghiệp Chinh sách quản trị nguồn nhân lực phải dựa vào chiến lược phat triển kinh doanh của doanh nghiệp dẻ

định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, đội ngũ quản lý, chuyên gia cho

việc tạo ra các chuẩn mực hành vi Cần phải xây dựng văn hoá doanh nghiệp vì nó

ảnh hưởng đến sự hoàn thánh công tác trong khắp tổ chúc và kết quả lá ảnh hưởng đến sự thoả mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lợi của

doanh nghiệp

- Ngoài ra, hoạt động quản trị nguồn nhân lực còn bị tác động bởi các yếu tố

như nguồn lực tài chính của đoanh nghiệp, đặc điềm tính chất lĩnh vực hoạt động,

của doanh nghiệp

1.5 Đánh gia kết qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Kiểm soát QTNNL là quá trình phân tích và đánh giá một cách hệ thối

tổng thể các chiến lược, chính sách, chương trình, hoạt động chức năng QTNNL

Ic nguyên tắc, quy định c¡ và yêu cầu

của pháp luậi Kiếm soái QTNNL cho phép xác định tính

QTNNL, mức đóng góp của QTNNL đổi với

Kim Dung 2011)

Quy trình thực hiện đánh giá kết qué QTNNE

theo đúng mục tiêu chiến lược và

qua, đầy di của

đạt mục tiêu của tễ chức (Trần

Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của tổ chức để xác định mục tiêu chiến lược

của QTNNL Từ mục tiêu chiến lược nảy sẽ đánh giá các chức năng của QTNNL:

thu hút nguồn nhân lực, đảo tạo-phát triển nguồn nhân lực, duy trỉ nguồn nhân lực

theo quy định của Luật pháp, theo các quy định, chính sách, thủ tục của Công ty Kết quả hoại động QTNNL do lường thông qua các liêu chi then chốt như: mức độ

tăng thêm về trình độ, năng lực của cản bộ, nhân viên; mức độ trung thánh gắn bó với tổ chức của cán bộ nhân viên; năng suất lao động; mức độ thỏa mãn của cán bộ nhân viên khi làm việc trong tô chức; tỷ lệ nghỉ việc (Trần Kim Dung, 201 1)

Phương pháp đánh giá kết quả QTNNL: Phương pháp so sánh xếp hạng,

phương pháp so sánh với mức chuẩn, phương pháp quản trị theo mục tiêu, hệ fl

cân bằng điểm

Công cụ do lường kết quả cuối cùng của QTNNL: Cô thể sử dụng nhiều công,

cụ khác nhau để đo lường, đánh giá kết quả QINNL: Thống kê số liệu, khảo sát thông qua bảng câu bỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, quan sắt, thông tìn phản hỗi từ khách hàng, các bài kiểm tra, trắc nghiệm năng lực, quan sát

Chi sé then chốt đo lường kết quả thực hiện công viée (Kev Performance

QTNNI: tuyến dụng và bề trí; dào tạo; hệ thống lương, thường, phúc lợi; ty lệ nghỉ

việo; thời gian lâm việc; an toàn lao động; quan bệ lao động; hoạt động cải tiến, sáng kiến; chí phí hoạt động của bộ phận tổ chức hoặc quản trị nhân lực (Trần Kim

Công thức chí phí huấn luyện trung bình cho một nhân viên:

Tổng chỉ phí đào tạo, huấn luyện

“Tổng số nhân viên trung bình

Tổng chỉ phí đảo lạo gồm chỉ phí thủ lao giáng viên, chỉ phí cho giáo trình,

phương tiện, chỉ phí đi lại, tiền lương và các khoản phụ cấp trong giờ đảo tạo, lưu trú (nếu có)

Công thức tỉnh tỷ lệ nhân viên được đảo tạo:

Công thức tính tỷ lệ chi phi đảo taorténg qu lương:

Kết quả đào tạo:

- Tỷ lệ nhân viên đạt yêu câu sau đảo tạo từ mức yêu cầu trở lên,

~ Mức độ hài lòng của học viên sau đảo tao

- Nhận xét cán bộ quán lý cắp trên về việc nhân viên đã ứng dụng đảo tạo

như thế nào vào công việc

- Tỷ lệ nhân viên áp dụng được kiến thức đã đào tạo so với tổng số nhân viên

được đảo tạo (do quản lý đánh giả)

XNK Thủy sản An Giang ở chương 2 Từ kết qui đó, lắc giả sẽ đưa ra các giải pháp khả thi để hoàn thiện hoạt động QTNNL tai Céng ty CP XNK Thủy sản An Giang ở chương 3.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT DONG QUAN TRI

NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XNK THUY SAN AN GIANG

3.1 Giới thiệu về công tyCP XNK Thủy sản An Giang

1, Tống quan

Tên Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sản An Giang

Ten Tiếng Anh: Angiang Fisheries Import Export Joint Stock Company Tên viết tắt: AGIEISH Co

Mã cô phiéu: AGE

Công ty CP XNK “thủy sản An Giang (AGIFISH Co.) được thánh lập từ việc

cổ phần hóa doanh nghiệp Nhả nước là Công ty Xuất Nhập Khẩu Thủy sản An

Giang theo Quyết định số 792/QĐ-TTg của Thủ trớng Chỉnh phủ ký ngày 28 thàng

06 năm 2001

Ngày 01/09/2001, Công ty Agilish chính thức hoạt động theo hình thức

Công ty cổ phần vả được cấp phép niêm yết cỗ phiếu trên thị trường chứng khoán

Việt Nam ngày 8/3/2002,

Năm 2000, Công ty Agifish được Nhà nước tặng danh hiệu "Anh Ilùng Lao Động" và đã trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu của Việt Nam trong ngành thủy sản

Công ty Agifish là thành viên của Lliệp hội chế biến và xuất khẩu thủy sản

Việt Nam (VASEP) và Phòng công nghiện thương mại Việt Nam (VCC)

Agifish áp dụng các hệ (hồng quản lý chất lượng trong toàn bộ quả trình sân

xuất: HACCP, ISO 9001:2000, Safe Quality Food 1000 (SQF 1000), Safe Quality

Food 2000 (SQF 2000), Global Standard For Food Safety (BRC), ISO 17025;2005, TSO 14001:2004

Agiflish được phép xuất khẩu sản phẩm thủy sản vào thị trường EU với 4 code: DL07, DL08, DL09, DL360 Được cắp chimg chi HALAL dé xuất khẩu sang cộng đồng người Hỗi giáo

Trên thị trường trong nước sản phẩm Basa Agifish lả "Hàng Việt Nam Chất

Lượng Cao" liên tục từ năm 2003 đến 2011

Agifish là doanh nghiệp duy nhất trong ngành thủy sản được tặng danh hiệu

nim 2008, 2010, 2012

"Thuong higu Viél Nam" (Vietnam Value) lién (ye trong c;

Giấy chứng nhận kình doanh vả đang kỹ thuế công ty cổ phần số:

1600583588 đo Sở Kế hoạch và Đầu tư tĩnh An Giang cấp

+ Đăng ký lần đầu ngảy IÒ tháng 8 năm 2001

+ Dãng kỹ lần thứI ngày 27 tháng 5 năm 2009,

Đăng kỷ thay đổi lần thứ 17 ngày 12 tháng 1 năm 2010

- Đăng ký thay đổi lẫn thứ 18 ngày 30 tháng 6 năm 2010

Giấy phép kinh doanh xuất nhập khẩu số: 4.01.1.001/GP do Bộ Thương mại cấp ngày 29/05/1995,

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Cơ cầu tổ chức của công ty Agifish được thể hiện ở hình 2,1

Cơ cấu tổ chức của công ty bao pằm:

'Trụ sở chính Công ty Cố phần Xuất Nhập Khấu Thũy sân An Giang

Địa chỉ: 1234 Trần [lưng Đạo, P Bình Đức, TP Long Xuyên, Án Giang

Điện thoại: (076) 3852 368 Fax: (076) 3852 202

Chỉ nhánh Công ty tại TPHCM

Địa chỉ: 94-96 Nguyễn Du Quận I TP HCM

Tiện thoại: (08) 3825 1100 38299767 Fax: (08) 3822 5022

Xí nghiệp Đông lạnh AGEF 7

Địa chỉ: 1234 Trần Hưng Đạo, P Bình Đức, TP Long Xuyên, Án Giang

Điện thoại: (076) 3454 241

ference ily

PHÔ CHỦTỊCH HĐQT poner td

Xí nghiệp Đông lạnh AGF 8

Địa chỉ: Quốc lộ 91, Thị trấn An Châu, huyện Châu Thành, An Giang

Điện thoai: (076) 3836 221 Fax: (076) 3836 254

Xí nghiệp Đông lạnh AGF 9

Địa chỉ: 2222 Trần Hưng Đạo, P Bình Đức, TP Long Xuyên, An Giang

Điện thoại: (076) 3958999 Fax: (076) 3958888

Xí nghiệp Ché bién Thye phim AGF 360

Địa chỉ: 1234 Trần Hưng Đạo, P Bình Đức, TP Long Xuyên, An Giang

Điện thoại: (076) 3857 590

Xí nghiệp Dịch vụ Thủy sản

Địa chỉ: 1234 Trần Hưng Đạo, P Bình Đức, TP Long Xuyên, An Giang

Điện thoại: (076) 395408

Xí nghiệp Kho vận Mỹ Thới

Địa chỉ: số 18, Quốc lộ 91, P Mỹ Thạnh, TP Long Xuyên, An Giang

Diện thoại: (076) 3930378

2.1.3 San phim

Ngành nghề kinh doanh chính:

- Sản xuất, chế biến và mua bán thủy, hải sản đông lạnh thực phẩm

- Sân xuất và mua bán thuốc thú y, thủy sản

- Sản xuất kính doanh thức ăn gia súc, gia cẲm, thủy sản

- Kinh doanh vật tư nguyên liệu, hóa chất phục vụ cho sản xuất

2.1.4 Kết quá hoạt động sán xuất kinh doanh

Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty được thể hiện qua bảng 2.1 Bang 2.1: Hoạt động sản xuất kinh đoanh giai doạn 2010-2014

ĐVT: triệu đồng,

Doanh thu thuần | 1.699.412 | 2.660.249 | 2.791 454 | 3.036.403 | 2.780.325 Lợi nhuận sau thuế | 42185 | 61909 | 33.961 | 21332 | 72125 (Nguồn: Báo cáo thường niên giai đoạn 2010-2014 của công ty Agifish)

Nhận xét: Qua bang 2.1, la thấy lợi nhuận có sự biến dộng khá lớn, dáng chú

ý nhất là vảo năm 2012 và đặc biệt là năm 2013 khi lợi nhuận sau thuế ở mức thấp

nhất trong giai đoạn 5 năm này Nguyên nhân là do năm 2012, thị trường xuất khâu

cá tra, cá basa của doanh nghiệp sang Châu Âu và Mỹ bị ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính; bên cạnh đó, người nuôi và doanh nghiệp chế biến khó khăn vì

thiểu vốn, lãi suất

, chỉ phí sản xuất cao, khiến tình trạng một số đoanh nghiệp phải bán tháo cá, hạ phẩm cấp chất lượng và giá bán, kết quá là cả người nuôi và đoanh nghiệp chế biến dều bị lỗ phải giảm sản lượng hoặc ngừng thả nuôi, Đắn năm 2013,

nghiệp đông lạnh bằng hình thức công ty tự môi và liên kết với các hộ ngư dân

Nhờ kiểm soát tốt chất lượng nguyên liệu và quản lý chặt giá thành cá nuôi nên đã tiết kiệm được chỉ phí sàn xuất và đàm bão luôn có đủ nguyên liệu đáp ứng các don hàng, nên hiệu quả sản xuất kinh doanh dạt kết quả khá tốt so với năm 2013

2.2 Các yếu tố ánh hướng dến công tác quản trị nguần nhân lực

2.2.1 Các yếu tố bên ngoài

Chính sách pháp luật của Nhà nước: Những thay đổi trong chính sách pháp

luật về lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực của

công ly Agilish, trong đó phải kể đến các thay đổi của chính phủ về việc thường, xuyên tăng lương tối thiểu theo vùng làm ảnh hường đến công tác xây đựng thang

bảng lương của công ty

Bang 2.2 thể hiện mức tiễn lương tối thiểu vùng từ năm 2013-2016,

chỉ phi đầu vào tăng mạnh, nhiều khó khăn thách thức đối với ngành sản xuất cá tra như thiểu hụt nguồn cung ứng cá nguyên liệu đủ tiêu chuẩn xuất khẩu, thiếu vỗn sản xuất Hên cạnh đó, Bộ Thương mại Mỹ (DOC) công bố kết quả cuỗi cùng dot xem xét hành chỉnh thuế chỗng bán phả giá lần thứ 8 (POR8) giai đoạn từ 01/8/2010 đến

31/7/2011 đối với mặt hàng cá tra fillet đông lạnh của Việt Nam xuất khẩu sang

Mỹ Zững có những lúc thuận lợi khi có nhiều cơ hội do nhu cầu thủy sản thế giới

tăng mạnh, cùng với sự sụt giảm nguồn cưng cấp thủy sản khai thác và nuôi trồng ở

nhiễu nước, thị trường cá tra vẫn cỏ khả năng mở rộng vì giá cá phù hợp với người

tiêu dùng Vì bối cảnh kinh tế luôn có sự biến đổi phức tạp nên công ty phải luôn phản ứng nhanh cháng và đề ra chiến lược kinh doanh cũng nhưy chiếu lược quản trị nguỗn nhân lực hợp lý để đem lại hiệu quả cao nhất

Các yếu tố văn hoá — xã hội Công ty hiện nay là một trong những doanh nghiệp đứng đầu về kim ngạch xuất khẩu thủy sản, với năng lực chế biến đạt trên 30.000 tắn thành phẩm/năm, các thị trường xuất khẩu chỉnh là Mỹ, Châu Âu, Châu

A, Ue, Bong Au, Nga, Trung Đồng, Nam Mỹ, Mỗi thị trường có các yếu tố văn hóa,

xã hội, cũng như thị hiểu tiêu dùng khác nhau Điểu này bắt buộc công ty phải có đội ngũ nhân viên thông thạo ngoại ngữ cũng như nắm vững được các giá trị văn hóa của từng vùng để có thể thực hiện tốt công việc cũng như đem lại hiệu quá cao

nhất cho công ty

Về mặt khoa học kỹ thuật, hiện nay với sự phát triển liên tục về khoa học và

móc thiết bị này

Về phía đối thủ cạnh tranh, trong ngành thủy sản có khá nhiều đối thủ cạnh

tranh dỗi với công ly Agifish trong nước nói chung và khu vực dồng bằng sông Cứu

Long nói riêng Các đối thủ này không chỉ cạnh tranh về nguyên liệu sản phẩm mà côn luôn tìm cách cạnh tranh, lôi kéo nguần lao động có chất lượng tốt về phía họ vì các công ty chế biến thủy sản luôn cần một đội ngũ lao động khá lớn để phục vụ cho hoạt động sản xuất và chế biến Đề giám rủi ro thiếu hụt, công ty cần phải luôn

có chính sách đãi ngộ thích hợp dối với cán bộ công nhân viên, tạo mồi trường làm

việc và phúc lợi tốt nhất, cũng như tuyển dung và đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên

Từ những nhận định về những tác động của các yếu tố bên ngoài như trên, Công Ly Agilish cần phải có chính sách QTNNL một cách hiệu quả và hợp lý nhất

để có thể đạt được những rnục tiêu kinh đoanh đã đặt ra cũng như để có thể phát

triển một cách bền vững lâu dài

2.2.2 Các yếu tố bên (rong

Sứ mạng, mục tiêu của công ty đó là phát triển nguồn nhân lực và nâng cao tay nghề cho người lao động, thường xuyên quan lâm, chấm lo về vật chất, tỉnh

thin, đảm bảo để

chất lượng cá nuôi kết hợp bảo vệ môi trưởng theo c:

đủ các chính sách đối với người lao động Bên cạnh 46, quan lý

c tiêu chuẩn quốc tễ, sản phẩm

của công ty phải đáp ứng được các yêu cầu nghiêm ngặt về tiêu chuẳn chất lượng và

an toàn vệ sinh thực phẩm của các nước nhập khẩu Déng thời, kế hoạch sản xuất

kinh doanh phải gắn chặt với nhu cầu thị trường, sử đụng vốn đạt hiệu quả cao nhất,

tập trung nguồn lực cho sản xuất kinh doanh chính, tiết giảm chỉ phi

giảm giá thành và nâng cao năng lực cạnh tranh của đoanh nghiệp

Chính sách, chiến lược của công ty: Căn cứ vào sứ mạng, mục tiêu đã đặt ra, công ty đưa ra các chính sách, chiến lược để thực hiện, đó là các chiến lược phát

triển thị trường, cải tiến công nghệ và các chiến lược nâng cao năng lực quản lý va chất lượng nguồn nhân lực

Văn hoá doanh nghiệp của công ty: Với chặng đường hình thành và phát

triển gần 30 năm kế từ ngày thành lập Xí nghiệp đông lạnh An Giang (tiễn thân của

Agilish), 20 năm (hành lập Công ty xuất nhập khẩu (hủy sản An G”mg, Công ly Agilish đã hình thành được nét văn hóa, truyển thống riéng cho minh, chỉ phối tỉnh cảm, nếp suy nghĩ và hành vì của mọi thành viên của công ty và đã tạo nên sự khác biệt giữa công ty với các đoanh nghiệp khác

Đặc điểm của các công ty chế biến thủy sản luôn cần một đội ngũ lao động

khá lớn để phục vụ cho hoạt động sản xuất và chế biến Sự biến động về nguồn lao động trong lĩnh vực nảy thường xuyên diễn ra ở mức dộ cao Bên cạnh dó, nguồn

lực tài chính của công ty cũng luôn có sự biến động do ảnh hưởng của tình hình

kinh tế trong nước vả thế giới nên cũng đã ảnh hướng khá lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty

2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguần nhân lực của công ty cổ phần Xuất nhập khẩu thúy săn An Giang

2.3.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu

Tác giả thu thập, tổng hợp và phân tích từ các tài liệu liên quan đến công tác

quản trị nguồn nhân lực của công ty Agifish qua các nấm 2010 — 2014, trên báo chí,

tiếp,

khảo sát nhân viên, thu thập ý kiến của các quản lý về công tác quản trị nguồn nhân internet Đồng thời thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp phỏng vẫn tr

lực, Nội đưng hình thành bảng câu hỏi khảo sát xuất phát từ cơ sở lý thuyết về quản

trị nguồn nhân lực và tác giâ cùng có tham khâo một số nghiên cứu trước day Bang

Khảo sắt được chia theo từng nhóm tiêu chỉ để thu thập mức độ đồng ý với các tiêu

chí được đưa ra Có 5 mức đánh giá sự đồng ý từ mức đi t không đồng

(tương ứng với mức 1) đến mức độ “Rất đồng ý” (tương ứng với mức 5)

Tác giả áp dụng công thức n >m*5 dễ tỉnh kích (hước mẫu khảo sát, với m là

số câu hỏi trong bảng khảo sắt, m = 43 cfu, Tée giả đã tiến hành khảo sát 300 cán

- Nhóm 3: Nhận xét về đảo tạo, huấn luyện và thăng tiến

- Nhóm 4: Nhận xét về tình hình dánh giá kết quả thực hiện công việc

- Nhóm 5: Nhận xét về lương thường phúc lợi

- Nhóm 6: Nhận xét về áp lực, môi trường và công tác an toàn lao động

~ Nhóm 8: Nhận xét về ý thức gin bỏ tô chức của nhân viên.

Tất cả các phiếu khảo sát hợn lệ được tác giả thu thập vá nhập trên phần mém SPSS dé théng kê mô tả cho kết quả Kết quả khảo sát sẽ được trình bày chỉ

tiết theo từng nhóm tiêu chỉ Các nhóm tiêu chí này được kiểm định độ tỉn cậy của thang do bằng cách tính hệ số Cronbach"s Alpha Tiêu chuẩn để chọn các biển là hệ

số tin cậy Cronbach Alpha > 0,6 va hệ số tương quan biến — tống (Corrected Item-

2.3.2 Tẳng quan vềnguằn nhân lực của công ty CP XNK Thủy sản An Giang

Tình hình lao động của công ty Agilish biến động qua các năm từ 2010-2014

được trình bảy trong bảng 0.1,

Nam ngày càng khó khăn Tình hình trên cũng không loại trừ tác động dén Agifish

và bắt buộc công ty phải giảm bớt số lượng công nhân viên để phản ứng kịp thời

với cuộc khủng hoảng này Cụ thể năm 2012 số lượng công nhân viên của công ty

đã phải giảm đến 9,76% so với năm liền kề trước đó Khi nên kính tế dẫn phục hồi tác động tích cực đến sự phát triển của Công ty, nhằm chuẩn bị cho giai đoạn phát triển mới và để đáp ứng với tình hình kỉnh doanh của công ty Số lượng nhân sự đã được bỗ sung thêm, cụ thể là năm 2013 và năm 2014, số lượng lao động của Công,

ty dã tăng lần lượt là 4,66% và 3,49%,

Về cơ cấu lao động của Công ty được phân theo tính chất công việc, giới

tinh, độ tuổi, trình độ chuyên môn được trình bay tại bang 2.3

cực tới giải quyết việc làm cho người lao động, đặc biệt giải quyết đáng kể việc làm cho lao động nữ Số lao động nữ trong Công ty chiếm phần lớn, trên 50% qua các

Bang 2.3:Cơ cấu lao động công ty Agifish giai đoạn 2012-2014

Theo tính | Lao động mực tiếp 1195 §LI2 1269| 3177| 1490| &343

(Nguồn: Phòng Tổ chức — Hành chỉnh, Công ty Agifish)

năm Xét theo tỉnh chất công việc, do đặc thủ hoạt động của công ty là sản xuất chế biến nên số lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao, năm 2014 tỷ lệ nảy là 83,43%

'Về độ tuổi, chiếm tỷ lệ cao là độ tuổi từ 18 đến 30 và từ 30 đến 45 (năm

2014 tương ứng là 53,92% và 40,03%) Điều nãy cho thấy công ty có lợi thế về

nguồn lao dộng trẻ, công ty có thẻ tận dụng lợi thế này dễ phát huy sức sáng tạo, sự

năng động vả nhiệt huyết

Ngoài các yếu tố trên, thì yêu tô về trình độ chuyên môn thế hiện chất lượng nguồn lao động được nâng cao rõ rột, số lao động có trình độ được công ty chủ trọng đào tạo nâng cao nhằm phủ hợp với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế vả sự